4 Sa 16/20

Leitsatz: 1. § 1 Abs. 1b AÜG eröffnet den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche, durch Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Überlassungshöchstdauer gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG zu treffen sowie Abweichungen zur Einsatzdauer gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 2. Halbs. AÜG.(Rn.66) 2. Machen die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche von der Möglichkeit des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG vollumfänglich Gebrauch, sind die Regelungen zur Einsatzdauer im Einsatzbetrieb des Entleihers bloße Betriebsnormen. Die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer sind jedoch Inhaltsnormen.(Rn.75) 3. Durch bloße Betriebsnormen für die Betriebe der Einsatzbranche wird ohne ergänzende Regelung zur Überlassungshöchstdauer im Verleihverhältnis kein bloßer Reflex mit mittelbarer Wirkung für das Verleihverhältnis geschaffen.(Rn.78) 4. Nr. 2.3 des von Südwestmetall und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg abgeschlossenen Tarifvertrags Leih-/Zeitarbeit (TV Leiz), mit welcher die Höchstdauer eines Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf 48 Monate angehoben wurde, vermag deshalb für Nichtmitglieder der IG Metall eine Abweichung von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG nicht zu bewirken.(Rn.81) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 20.02.2020 (22 Ca 4567/19) abgeändert. 1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.08.2019 ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Kläger auszuhändigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreits als Produktionshelfer zu beschäftigen. II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Die Revision wird zugelassen. Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und auch im Übrigen zulässige Berufung ist vollumfänglich begründet. Das arbeitsgerichtliche Urteil war entsprechend abzuändern. I. Die Feststellungsklage ist begründet. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Fa. I.K. H. GmbH wurde gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG nach Ablauf des 30. September 2018 unwirksam, was gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zur Folge hatte, dass damit ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten als zustande gekommen gilt. 1. Unstreitig stand der Kläger ab 28. März 2014 in einem Arbeitsverhältnis zur Fa. I.K. H. GmbH, welche den Kläger ab 31. März 2014 an die Beklagte überließ. 2. Die Fa. I.K. H. verfügte durchgehend über eine seit 14. März 1985 bestehende und seit 14. März 1988 unbefristete Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, was dieser Firma zuletzt mit Erlaubnis vom 6. Dezember 2010 (Bl. 66 der arbeitsgerichtlichen Akte) bestätigt wurde. 3. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Fa. I.K. H. GmbH wurde nach Ablauf des 30. September 2018 unwirksam gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG iVm. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG. a) Gem. § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG unwirksam, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. § 1 Abs. 1b AÜG enthält in seinem Satz 1 zwei Regelungen. Nach dem ersten Halbsatz ist es dem Verleiher untersagt, denselben Leiharbeitnehmer länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher zu überlassen. Der zweite Halbsatz richtet sich an den Entleiher. Diesem ist es verboten, denselben Leiharbeitnehmer länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden zu lassen. Die Unwirksamkeitsfolge des § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG knüpft nur an den Verstoß gegen § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG an. Denn § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG knüpft schon nach seinem Wortlaut nur an der im ersten Halbsatz des § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG erwähnten „Überlassung“ an und nicht an dem im zweiten Halbsatz benannten „Tätigwerden“. Die Unwirksamkeit soll auch nur auf das Leiharbeitsverhältnis durchschlagen, nicht aber - anders als z.B. in § 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG - auf das Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher. Die Überlassungshöchstdauer ist gemäß der Übergangsvorschrift des § 19 Abs. 2 AÜG aber erst ab dem 1. April 2017 zu rechnen. b) Legt man diese Maßstäbe zugrunde, ist festzustellen, dass die Fa. I.K. H. GmbH den Kläger gerechnet ab 1. April 2017 länger als 18 aufeinander folgende Monate durchgehend an die Beklagte überlassen hatte. Der 18- Monatszeitraum endete mit dem 30. September 2018. Die tatsächliche Überlassung dauerte aber bis 31. Mai 2019 an. Sie betrug insgesamt 26 Monate. 4. Die Überlassungshöchstdauer kann jedoch gemäß § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG in einem Tarifvertrag der Einsatzbranche abweichend von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG festgelegt werden. Dies hat nachfolgend beschriebene Konsequenzen. a) Die gesetzliche Regelung des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG differenziert nicht danach, welches der beiden Verbote gemäß § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG tariflich verändert werden darf. Die erneute Wiederholung des Begriffs „Überlassungshöchstdauer“, welcher nicht differenziert zwischen den Alternativen „überlassen“ und „tätig werden lassen“, könnte nahelegen, dass ausschließlich eine Abweichung von § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG gemeint sein könnte. Andere Stimmen meinen dagegen, die Tarifdispositivität erstrecke sich nur auf das an den Entleiher gerichtete Einsatzverbot (Ulber AÜG 5. Aufl. § 1 Rn. 283a). Beide Ansichten widersprächen aber erkennbar dem Willen des Gesetzgebers, den dieser mit der Einführung des § 1 Abs. 1b AÜG mit Wirkung ab 1. April 2017 verfolgte. Vielmehr wollte der Gesetzgeber in beiden Rechtsverhältnissen der Dreiecksbeziehung eine Veränderung der 18-Monatsgrenze gestatten. Der Gesetzgeber hat das System der Arbeitnehmerüberlassung bewusst so gestaltet, dass streng zwischen dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer und den Überlassungsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher zu unterscheiden ist (BT-Drs. 17/4804 Seite 7). Auf der anderen Seite wollte er mit der Neuregelung des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG ermöglichen, dass das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung auch weiterhin flexibel und bedarfsgerecht eingesetzt werden kann. Zu diesem Zweck soll durch Tarifverträge der Einsatzbranche ermöglicht werden, die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten zu verkürzen oder auszudehnen (BT-Drs. 18/9232, Seite 20). Diese mit der gesetzlichen Ermächtigung beabsichtigte Flexibilisierung wird nur erreicht, wenn zum einen eine Abweichung von § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG erlaubt wird, weil nur dadurch die Rechtsfolge des § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG vermieden werden kann und die daran anknüpfende Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 AÜG. Zum anderen muss, um eine solche flexibel geänderte Überlassungsdauer realisieren zu können, auch auf der Ebene des Einsatzbetriebes eine Regelung gefunden werden, die es dem Entleiher überhaupt ermöglicht, von der veränderten Einsatzmöglichkeit Gebrauch zu machen und den Leiharbeitnehmer entsprechend tätig werden zu lassen. § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG lässt somit tarifliche Abweichungen bezogen auf beide Vertragsverhältnisse der Dreiecksbeziehung zu. b) Eröffnet § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG aber tarifliche Regelungsmöglichkeiten für beide Ebenen des bei der Arbeitnehmerüberlassung regelmäßig anzutreffenden Dreiecksverhältnisses, bedarf es einer Klärung, ob eine hierauf beruhende Tarifregelung Betriebsnormcharakter oder Inhaltsnormcharakter hat. Dies ist für jede der beiden Ebenen getrennt zu untersuchen. Die Frage ist deshalb relevant, weil bei einer Charakterisierung der entsprechenden Tarifnorm als Inhaltsnorm für eine unmittelbare und zwingende Wirkung eine beiderseitige Tarifbindung erforderlich wäre, §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Satz 1 TVG, bei einer Betriebsnorm dagegen die alleinige Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichen würde, §§ 3 Abs. 2, 4 Abs. 1 Satz 2 TVG. aa) Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche Fragen betreffen nach § 3 Abs. 2 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist auszugehen von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwendeten Begriff der „betrieblichen Fragen“. Dabei handelt es sich um solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs betreffen. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind. Betriebsnormen sollen als kollektive privatautonome Tarifregelungen die Organisationshoheit des einzelnen Arbeitgebers steuern und gehen über die Inhaltsbestimmung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus (BAG 12. Juli 2016 - 9 AZR 359/15 -). Inhaltsnormen legen im Falle von beiderseitiger Tarifgebundenheit die Inhalte des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Sie stellen in der Tarifpraxis den Schwerpunkt tariflicher Normen dar. Sie regeln alle mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehenden Fragen. Dazu gehören in erster Linie die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte und Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (BKS/Heilmann/Schoof 5. Aufl. § 1 TVG Rn. 123). Tarifverträge können aber auch negative Inhaltsnormen enthalten. Dabei schränken die Tarifvertragsparteien den Arbeitgeber hinsichtlich der arbeitsvertraglichen Vereinbarung bestimmter Vertragsinhalte vielfach ein (z.B. Eingrenzung von Überstunden) (BKS/Heilmann/Schoof 5. Aufl. § 1 TVG Rn. 125; Däubler TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 344; Schubert/Zachert in Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. § 1 Rn. 75; Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 317; Schaub Arbeitsrechtshandbuch 18. Aufl. § 200 Rn. 11). Sie können aber auch selbst unmittelbar Unterlassungspflichten konstituieren (Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. Rn. 317). bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich Folgendes: (1) Soweit unter Ausnutzung der Ermächtigung in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG Regelungen über das Einsatzverhältnis getroffen werden, also Abweichungen zu § 1 Abs. 1b Satz 1 2. Halbs. AÜG festgelegt werden, handelt es sich nach ganz überwiegender Meinung um Betriebsnormen (Hamann in Schüren/Hamann AÜG 5. Aufl. § 1 Rn. 355; Ulrici AÜG § 1 Rn. 99; Ulber RdA 2018, 50, 52). Dies deckt sich mit der Zwecksetzung des Gesetzgebers, wonach die Überlassungshöchstgrenze der dauerhaften Substitution von Stammbeschäftigten durch Leiharbeitnehmer entgegenwirken soll (BT-Drs. 18/9232, Seite 20). Es geht also um die Grenzziehung, ab wann diese Substitutionsgefahr gesehen wird. Diese Grenze kann nur einheitlich unter Einbeziehung aller Leiharbeitnehmer gezogen werden, unabhängig davon, ob diese tarifgebunden sind oder nicht. Es geht nur um das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, um die Zusammensetzung dieses Kollektivs. Im Rahmen der Zusammenstellung des Kollektivs sollen dem Arbeitgeber Grenzen gesetzt werden. (2) Regelt ein Tarifvertrag unter vollständiger Ausnutzung der Ermächtigung aus § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG dagegen auch, wie lange ein Arbeitnehmer vom Verleiher überlassen werden darf (Abweichung von § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG) handelt es sich um eine Inhaltsnorm, und zwar in Form einer sogenannten negativen Inhaltsnorm. Denn die tarifliche Regelung soll dem Verleiher gerade Grenzen bei der Ausübung seines Direktionsrechts setzen. Der Verleiher und Vertragsarbeitgeber hat es im Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer zu unterlassen, den Arbeitnehmer länger an Dritte zu überlassen als nach der tariflichen Regelung erlaubt ist. Diese Regelung ist Inhalt des Pflichtenprogramms des verleihenden Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis (ebenso: Ulber AÜG 5. Aufl. § 1 Rn. 283; ders. RdA 2018, 50, 52). (3) Dieser Charakter als Inhaltsnorm kann nicht dadurch umgangen werden, dass ein Tarifvertrag nur als Betriebsnorm für den Entleihbetrieb formuliert wird in der Erwartung, dass diese Betriebsnorm als „Reflex“ auf das Leiharbeitsverhältnis durchschlage. Diese Auffassung wird zwar von einem Teil der Literatur im Ergebnis - wenn auch nicht so zugespitzt - vertreten (Hamann in Schüren/Hamann AÜG 5. Aufl. § 1 Rn. 355; Ulrici AÜG § 1 Rn. 99). Dieser Auffassung vermag sich die Kammer aber nicht anzuschließen. Wenn man - wovon die Kammer ausgeht - die Regelung des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG so zu verstehen hat, dass die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche ermächtigt werden sollten, von § 1 Abs. 1b Satz 1 1. und 2. Halbs. AÜG abweichende Regelungen zu treffen, so sind, wenn das volle Flexibilisierungsziel des Gesetzgebers erreicht werden soll, auch Regelungen in beide Richtungen zu treffen. Die Regelung betreffend die Abweichung von § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG ist dann aber auch eine Inhaltsnorm. Machen die Tarifvertragsparteien von der gesetzlichen Ermächtigung dagegen nur teilweise Gebrauch, dass sie nur eine abweichende Regelung zu § 1 Abs. 1b Satz 1 2. Halbs. AÜG treffen, laufen sie zwar nicht Gefahr, eine inhaltliche Regelung über die Pflichten des Verleihers treffen zu müssen, für die sie möglicherweise keine demokratisch legitimierte Regelungsmacht haben. Dann können sie aber auch nicht auf einen „Reflex“ auf das Leiharbeitsverhältnis hoffen. (4) Auch die Hilfskonstruktion der 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (21 Sa 12/20), wonach durch die Betriebsnorm im Einsatzverhältnis lediglich der gesetzliche Höchstrahmen des § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG (insgesamt) verschoben werde, ohne dass dies unmittelbar auf den Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer Auswirkungen hätte, vermag die vorliegend zur Entscheidung berufene 4. Kammer nicht zu überzeugen. Sie übersieht, dass negative Inhaltsnormen nicht nur dann vorliegen, wenn sie „Vertragsinhalte“ beschränken oder ausschließen, sondern auch schon dann, wenn unmittelbar Unterlassungspflichten im Arbeitsverhältnis begründet werden (Löwisch/Rieble TVG 4. Aufl. § 1 Rn. 317). (5) Ob die Regelung des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG verfassungswidrig ist, soweit die Tarifpartner der Einsatzbranche ermächtigt werden, auch abweichend zu § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG Regelungen betreffend das Verleihverhältnis zu treffen, wofür viel spricht (Ulber AÜG 5. Aufl. § 1 Rn. 283; ders. RdA 2018, 50, 52; Henssler RdA 2017, 83, 97), kann vorliegend dahinstehen. Es wird nachfolgend dargestellt, weshalb es hierauf im vorliegenden Fall nicht ankommt. Eine Vorlage an das Bundesverfassungsgericht gemäß Art. 100 Abs. 1 GG ist deshalb nicht geboten. 5. Denn jedenfalls haben Nr. 2.3 TV Leiz iVm. Nr. II 5.1 GBV DMove, u.U. iVm. einer auf der Grundlage von Nr. III 1 a) GBV DMove abgeschlossenen örtlichen Betriebsvereinbarung es nicht vermocht, die gesetzliche Überlassungshöchstgrenze von 18 Monaten auf 48 Monate, 36 Monate oder 26 Monate zu verschieben. a) Entweder war und ist die Regelung der Nr. 2.3 TV Leiz nur als Betriebsnorm beabsichtigt, wofür sowohl die Einlassungen der von Südwestmetall vertretenen Beklagten sprechen als auch z.B. die Tatsache, dass der persönliche Geltungsbereich des TV Leiz nicht verändert wurde. Dann mögen die Tarifvertragsparteien zwar von der (nach Auffassung der Kammer unzutreffende) rechtliche Erwägung geleitet worden sein, dass sich ihre Betriebsnorm als Reflex auch auf das Leiharbeitsverhältnis auswirke. Mangels inhaltlicher Regelung in Abweichung zu § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG verbleibt es dann aber bei der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer. Diese hat die Verleiherin überschritten, weshalb der Arbeitsvertrag zwischen der Verleiherin und dem Kläger gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG unwirksam ist. b) Oder aber Nr. 2.3 TV Leiz sollte zugleich inhaltlich auch auf das Leiharbeitsverhältnis und die Überlassungsberechtigung des Verleihers iSv. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG einwirken. Dann handelte es sich aber um eine Inhaltsnorm, siehe oben. Selbst die Verfassungsgemäßheit des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG unterstellt, wäre der Kläger an diese tarifliche Regelung nicht gebunden mangels Mitgliedschaft in der tarifschließenden IG-Metall, vergl. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. 6. Der Kläger hat keine Erklärung abgegeben, nach dem 30. September 2018 an seinem Arbeitsverhältnis zur Verleiherin festhalten zu wollen. Eine solche Erklärung kann auch nicht konkludent in der Weiterarbeit für die Fa. I.K. H. GmbH über den 30. September 2018 hinaus bis zum 31. Juli 2019 gesehen werden. Denn die Erklärung, an dem Arbeitsverhältnis zum Verleiher festhalten zu wollen, muss innerhalb eines Monats nach Ablauf der Überlassungshöchstdauer schriftlich erklärt werden. Konkludente Erklärungen können einen solchen Fortbestand nicht begründen. Eine schriftliche Erklärung des Klägers gibt es nicht. 7. Rechtsfolge der Unwirksamkeit des Vertrages zwischen der Verleiherin und dem Kläger gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG ist, dass gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten als Entleiherin als begründet gilt. Diese Feststellung konnte vorliegend jedoch nur mit Wirkung ab 1. August 2019 getroffen werden. Die Kammer war gemäß § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO an die Antragstellung des Klägers gebunden. Der Kläger wollte trotz gerichtlichem Hinweis im Berufungstermin seine Antragstellung insoweit nicht umstellen. II. Wegen der Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Beklagten ist die Beklagte gemäß § 2 Abs. 1 NachwG auch verpflichtet, dem Kläger die wesentlichen Arbeitsbedingungen dieses Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen, diese Niederschrift zu unterzeichnen und diese Niederschrift dem Kläger auszuhändigen. III. Der Kläger hat auch ein Anspruch gegen die Beklagte, von dieser beschäftigt zu werden. Der Beschäftigungsanspruch beruht auf §§ 611a Abs. 1, 613 BGB iVm. § 242 BGB, diese ausgefüllt durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG (BAG (GS) 27. Februar 1985 - GS 1/84). Der Kläger hat mit der Feststellungsklage über den Bestand des Arbeitsverhältnisses obsiegt. Entsprechend einem Weiterbeschäftigungsantrag nach Ausspruch einer Kündigung und Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist nunmehr (jedenfalls vorläufig bis zur Rechtskraft dieser Entscheidung) die Ungewissheit über den (Fort-) Bestand des Arbeitsverhältnisses beendet. Weitere Gründe, die eine Beschäftigung entgegenstünden, wurden nicht vorgetragen. IV. Nebenentscheidungen. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. 2. Die Revision war für die Beklagte wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG und wegen einer Abweichung von dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 18. November 2020 (21 Sa 12/20) gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen über §§ 9, 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt, hilfsweise über die Erteilung eines Nachweises über die Bedingungen dieses Arbeitsverhältnisses sowie über (Weiter-) Beschäftigung. Der am … 19… geborene, verheiratete Kläger wurde von seiner vormaligen Arbeitgeberin, der D. A. GmbH, im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung vom 12. September 2011 bis 7. September 2013 an die Beklagte überlassen. Nach einem Wechsel des Arbeitgebers wurde der Kläger von seiner letzten Arbeitgeberin, der I.K. H. GmbH, wiederum im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung durchgehend und ununterbrochen von 31. März 2014 bis 31. Mai 2019 an die Beklagte überlassen. Der Kläger war tätig als Produktionshelfer Metall in den Werken S.-B. C. und S.-U. der Beklagten. Die letzte Vertragsarbeitgeberin, die Fa. I.K. H. GmbH, wandte die zwischen dem DGB und dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) abgeschlossenen Tarifverträge an, weshalb der Kläger von seiner Arbeitgeberin einen Branchenzuschlag in Höhe von monatlich 969,33 Euro erhielt. Die letzte Gesamtvergütung des Klägers betrug monatlich 4.075,21 Euro. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (Südwestmetall). In ihrem Unternehmen ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet. In den Betrieben sind örtliche Betriebsräte gebildet. Der Kläger ist nicht Mitglied der Gewerkschaft IG Metall. Zwischen Südwestmetall und der IG Metall - Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg wurde am 31. Mai 2017 ein Tarifvertrag Leih-/ Zeitarbeit (TV Leiz) abgeschlossen, der rückwirkend zum 1. April 2017 in Kraft trat. In diesem heißt es unter anderem: 2. Einsatz von Leih-/ Zeitarbeitnehmern ... 2.2 Der vorübergehende Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern ist gemäß § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG zulässig. Die nachfolgenden tariflichen Regelungen erfolgen in Umsetzung der Öffnungsklauseln nach § 1 Abs. 1b AÜG und sind in ihrer Anwendung auf den Geltungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beschränkt. ... 2.3 Die Tarifparteien stimmen darin überein, dass die Höchstdauer eines Einsatzes nach diesem Tarifvertrag (Ziffer 3 und Ziffer 4.1) 48 Monate nicht überschreiten darf. ... 3. Betriebe mit Betriebsvereinbarung 3.1 Die Betriebsparteien können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung den Einsatz von Leih-/ Zeitarbeit und die Ausgestaltung der betrieblichen Flexibilität regeln. Auf Verlangen einer Seite sind hierzu Verhandlungen aufzunehmen. 3.1.1. In dieser Vereinbarung können zum betrieblichen Einsatz von Leih-/ Zeitarbeit u.a. geregelt werden: - Einsatzzwecke, Einsatzbereiche und Volumen von Leih-/ Zeitarbeit - Höhe der Vergütung der Leih-/ Zeitarbeitnehmer, die in Verleihverträgen vereinbart wird (s.a. Ziffer 3.1.2 dritter Spiegelstrich) - Höchstdauer des Einsatzes und Übernahmeregeln ... Die Beklagte schloss mit ihrem Gesamtbetriebsrat am 20. September 2017 eine „Freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung zur Erhöhung der Personalflexibilität, zur Ergebnisbeteiligung und Zukunftssicherung“ (GBV DMove). Darin heißt es u.a.: II. ... 5.1. Höchstdauer der Einsätze von Zeitarbeitnehmern Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern im direkten Bereich (Produktion) darf eine Höchstdauer von 36 Monaten nicht überschreiten. Für Zeitarbeitnehmer, die am 01. April 2017 bereits beschäftigt waren, zählen für die Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten Einsatzzeiten ab dem 01. April 2017. ... III. Mit dem örtlichen Betriebsrat kann statt der Regelungen in den Ziffern 5.1 und 5.2 (bisher Ziffer 5.1) und zusätzlich zur Regelung in Ziffer 4.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Erhöhung der Personalflexibilität (GBV Dmove) vom 16.09.2015 folgendes Optionsmodell insgesamt vereinbart werden: Optionsmodell: 1. Höchstdauer der Einsätze von Zeitarbeitnehmern a) Der Einsatz von Zeitarbeitnehmern im direkten Bereich (Produktion) darf eine Höchstdauer von 36 Monaten nicht überschreiten. Für Zeitarbeitnehmer, die nach dem 01. April 2017 beschäftigt werden, gelten die 36 Monate vom Zeitpunkt des Einsatzbeginns. Für Zeitarbeitnehmer, die am 01. April 2017 bereits beschäftigt waren, zählen für die Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten grundsätzlich Einsatzzeiten ab dem 01. April 2017. Hiervon gelten folgende abweichende Regelungen: - Zeitarbeitnehmern, die am 01. April 2017 ununterbrochen seit mehr als 48 Monaten im Einsatz sind, werden von der bisherigen Einsatzzeit 10 Monate auf die betrieblich geltende Überlassungshöchstdauer angerechnet. - Zeitarbeitnehmern, die am 01. April 2017 ununterbrochen seit mehr als 36 Monaten im Einsatz sind, werden von der bisherigen Einsatzzeit 4 Monate auf die betrieblich geltende Überlassungshöchstdauer angerechnet. ... Ob entsprechend dem Optionsmodell mit den örtlichen Betriebsräten in B. C. oder U. ergänzende Betriebsvereinbarungen abgeschlossen wurden, wurde von den Parteien nicht vorgetragen. Der Kläger vertrat die Auffassung, wegen Überschreitens der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten sei zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Er meinte, die Beklagte könne sich nicht auf die tarifliche Erweiterung der Überlassungshöchstdauer im TV Leiz berufen, da die gesetzliche Ermächtigung in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG verfassungswidrig sei. Es verletze die Koalitionsfreiheit der Leiharbeitnehmer und der Tarifvertragsparteien der Verleihbranche, wenn es nur den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche überantwortet werde, inhaltliche Regelungen für die Leiharbeitsverhältnisse zu treffen. Im Übrigen vertrat der Kläger die Auffassung, bei den auf der Grundlage von § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG abzuschließenden Tarifverträgen, also auch beim TV Leiz, handele es sich nicht um Betriebsnormen, sondern um Inhaltsnormen, die direkt auf die Direktionsrechtsbefugnisse der Verleiher gegenüber den Leiharbeitnehmern einwirken sollen. Da der Kläger aber nicht Mitglied der IG Metall und somit nicht tarifgebunden sei, wirke diese tarifliche Regelung für ihn nicht unmittelbar und zwingend. Im Übrigen bestritt der Kläger, dass die Fa. I.K. H. GmbH über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügte und dass der TV Leiz von den Tarifvertragsparteien unterschrieben wurde. Der Kläger beantragte: 1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 1.8.2019 ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Kläger auszuhändigen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Produktionshelfer zu beschäftigen. Die Beklagte beantragte, die Klage abzuweisen. Sie berief sich auf die tarifliche Erweiterung der Überlassungshöchstdauer im TV Leiz in der Ausgestaltung durch die GBV DMove. Sie vertrat die Auffassung, die Tarifverträge, die auf der Grundlage von § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG abgeschlossen werden können, beinhalten nur Betriebsnormen. Auch der TV Leiz beinhalte nur Betriebsnormen. Inhaltliche Regelungen zu den Leiharbeitsverhältnissen würden nicht getroffen werden und seien auch mit dem TV Leiz nicht getroffen worden. Lediglich schlagen die im Einsatzbetrieb auch für Leiharbeitnehmer anzuwendenden Betriebsnormen in einem bloßen Reflex auf die Leiharbeitsverhältnisse dergestalt durch, dass die Leiharbeitnehmer über die tarifliche Überlassungshöchstdauer hinaus nicht überlassen werden können. Da die auf Grundlage des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG abzuschließenden Tarifverträge (so auch der TV Leiz) nur Betriebsnormen für die Einsatzbetriebe enthalten, läge auch keine Verfassungswidrigkeit vor. Mit einer bloßen Betriebsnorm für die Einsatzbetriebe würde die Tarifzuständigkeit der Tarifpartner der Einsatzbranche nicht überschritten. Die Beklagte legte eine Kopie der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Fa. I.K. H. GmbH vor sowie eine Kopie des unterschriebenen TV Leiz. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 20. Februar 2020 abgewiesen. Es führte zur Begründung aus, die erst ab 1. April 2017 zu berechnenden Überlassungsdauer überschreite zwar die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten, halte sich mit 26 Monaten jedoch in den Grenzen der Nr. 2.3 TV Leiz. Diese tarifliche Regelung stelle lediglich eine Betriebsnorm dar, vergleichbar einer Regelung über die Höchstquote für Leiharbeitnehmer. Verfassungsrechtliche Bedenken bestünden keine, da die Betriebsnorm nur für die Einsatzbetriebe gelte. Die Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer würden durch einen solchen Tarifvertrag nicht geregelt. Diese seien nicht Normadressaten, sondern von der tariflichen Regelung allenfalls mittelbar betroffen. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 5. März 2020 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung des Klägers, die am 23. März 2020 beim Landesarbeitsgericht einging und am 5. Mai 2020 begründet wurde. Der Kläger rügt eine Verletzung materiellen Rechts. Er vertritt weiterhin die Auffassung, dass die Regelung in Nr. 2.3 TV Leiz keine Betriebsnorm darstelle. Die Regelung könne auch als Inhaltsnormen sinnvoll angewendet werden. Der Entleiher müsse, um die Folgen des § 10 Abs. 1 AÜG auszuschließen, lediglich die Leiharbeitnehmer fragen, ob bei ihnen eine Tarifbindung bestehe. Der Entleiher könne sich im Übrigen auch durch Vertragsstrafenregelungen absichern, dass ihm die Verleiher keine nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer über 18 Monate hinaus überlassen. Im Übrigen sei die Annahme, dass die Tarifregelung nur als Reflex auf das Leiharbeitsverhältnis einwirke, unzutreffend. Vielmehr betreffe die Überlassungshöchstdauer die Leiharbeitnehmer unmittelbar, weil sie regele, wie lange die Leiharbeitnehmer an einem Ort eingesetzt werden dürfen und ab wann es einer Versetzung bedürfe. Die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts führe zu einer Entmündigung der eigentlich tarifzuständigen Tarifvertragsparteien der Verleihbranche. Der Kläger beantragt: Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 20.02.2020 - 22 Ca 4567/19 - wie folgt abgeändert: 1. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.08.2019 ein Arbeitsverhältnis besteht. 2. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1: Die Beklagte wird verurteilt, die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Kläger auszuhändigen. 3. Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1: Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur Rechtskraft dieser Entscheidung als Produktionshelfer zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres bereits erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt weiterhin die Auffassung, Nr. 2.3 TV Leiz sei eine bloße Betriebsnorm. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 7 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.