3 SaGa 1/21

Leitsatz: 1. Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht zulässig. Der Beschäftigungsanspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.(Rn.7) 2. Das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers kann sich im Einzelfall durch besondere Interessen ideeller und materieller Art, etwa Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen usw., verstärken.(Rn.8) 3. Auch wenn der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf für den Verfügungsgrund allein nicht ausreicht, ist andererseits zu beachten, dass stets eine Wechselwirkung zwischen dem Verfügungsanspruch und dem Verfügungsgrund besteht. Je mehr für das Vorliegen des Verfügungsanspruchs spricht, desto geringere Anforderungen sind an den Verfügungsgrund zu stellen.(Rn.18) 1. Auf die Berufung des Verfügungsklägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14. April 2021 - 4 Ga 23/21 - abgeändert. Die Verfügungsbeklagte wird verurteilt, den Verfügungskläger einstweilen – bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im unter dem Aktenzeichen 4 Ca 2075/21 geführten Rechtsstreit – längstens aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31. Mai 2022 als Chefredakteur der Onlineredaktion im Homeoffice in Kuchen zu unveränderten Arbeitsbedingungen zu beschäftigen. 2. Die Kosten des Verfahrens hat die Verfügungsbeklagte zu tragen. Auf die zulässige Berufung des Verfügungsklägers war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Verfügungsbeklagte antragsgemäß zur einstweiligen Beschäftigung des Verfügungsklägers zu verurteilen. A. Die Berufung des Verfügungsklägers ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung des Verfügungsklägers ist auch begründet. Die Voraussetzungen für den Erlass einer einstweiligen Verfügung liegen nach Auffassung der Berufungskammer vor. Eine solche erfordert einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund – unabhängig davon, ob eine Regelungsverfügung (§ 940 ZPO) oder eine Sicherungsverfügung (§ 935 ZPO) begehrt wird. I. Dem Verfügungskläger steht ein Beschäftigungsanspruch im unbeendeten Arbeitsverhältnis zu, der mit einer einstweiligen Verfügung gesichert werden kann. 1. Es ist seit langem anerkannt, dass der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung hat. Dieser verpflichtet den Arbeitgeber nicht nur dazu, die vereinbarte Vergütung zu zahlen, sondern auch dazu, das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers durch tatsächliche Beschäftigung zu befriedigen. Dies wird aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht (§§ 611 a Abs. 1, 613, 242 BGB) unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG (vgl. hierzu BAG 27. Mai 2020 - 5 AZR 247/19 - NZA 2020, 1169) hergeleitet (BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122). Es handelt sich um eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis (LAG Hessen 15. Dezember 2017 - 10 SaGa 1508/17 - juris). Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht zulässig (BAG 21. September 1993 - 9 AZR 335/91 - NZA 1994, 267). Der Beschäftigungsanspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Das kann etwa der Fall sein beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmer aus Gründen der Wahrung von Berufsgeheimnissen (BAG 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 - BAGE 148, 16). Andererseits kann sich auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfall noch durch besondere Interessen ideeller und materieller Art, etwa Geltung in der Berufswelt, Ausbildung, Erhaltung von Fachkenntnissen usw., verstärken (vgl. BAG 27. Februar 1985 - GS 1/84 - a.a.O.). 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der erforderliche Verfügungsanspruch gegeben. Es kann keinem vernünftigen Zweifel unterliegen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zu einem Zeitpunkt vor dem 31. Mai 2022 aufgelöst worden ist, der Verfügungskläger mit seinem auf den Zeitraum bis zum 31. Mai 2022 begrenzten Anspruch somit Beschäftigung im fortbestehenden Arbeitsverhältnis verlangen kann. a) Zwar hat die Verfügungsbeklagte das Arbeitsverhältnis durch das im März 2021 zugegangene Kündigungsschreiben vom 22. März 2021 versucht zum 30. Juni 2021 ordentlich zu kündigen. Diese Kündigung kann das Arbeitsverhältnis – selbst wenn zugunsten der Verfügungsbeklagten die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes unterstellt werden – aber unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist nicht vor dem 31. Mai 2022 auflösen. aa) Der RTV findet sowohl gem. §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Satz 1 TVG kraft beidseitiger Tarifbindung als auch wegen der Bezugnahmeklausel in Ziffer 3 des Arbeitsvertrags vom 18./20. Juli 2016 i.V.m. dem Zusatzvertrag vom 12. Dezember 2017 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Geltungsbereich des RTV ist eröffnet (§ 1 RTV). Der Verfügungskläger ist Beschäftigter der D. GmbH, einer der in § 1 RTV aufgeführten Ausnahmefälle liegt nicht vor. bb) Beim Verfügungskläger beträgt die arbeitgeberseitige Kündigungsfrist nach § 21 Ziffer 2 RTV angesichts seiner über 15jährigen Beschäftigungszeit im Sinne des § 4 Ziffer 1 RTV 14 Monate zum Monatsende, hinsichtlich der im März 2021 zugegangenen Kündigung kann diese somit frühestens zum Ablauf des 31. Mai 2022 wirken. Nach § 4 Ziffer 1 RTV zählen als Beschäftigungszeiten die Zeiten bei der D. GmbH sowie Zeiten beim D. vor dem 1. April 1998. Der Verfügungskläger hat schon allein durch seine ab 1. April 1998 bei der Beklagten – ohne Anrechnung der vorherigen Beschäftigung beim D. – zurückgelegte Betriebszugehörigkeitsdauer das Erfordernis einer 15jährigen Beschäftigungszeit im Sinne des § 4 Ziffer 1 RTV erfüllt. Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis im Jahr 2013 für drei Monate rechtlich unterbrochen war, hindert die Anrechnung der zuvor bei der Beklagten zurückgelegten Beschäftigungszeit nicht, ohne dass es darauf ankäme, ob zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Denn nach der Formulierung des § 4 Ziffer 1 RTV werden Vorbeschäftigungszeiten angerechnet. Dies entspricht, wie auch die im Rechtsstreit vorgelegte Abrechnung (Bl. 49 der ArbG-Akte) im Hinblick auf das dort vermerkte Eintrittsdatum 1. August 1981 ergibt, auch der Rechtsauffassung der Beklagten und bedarf keiner weitergehenden Begründung. Dies führt gem. § 4 Ziffer 3 RTV dazu, dass bei der nach § 21 Ziffer 2 RTV zu ermittelnden Kündigungsfrist und somit "für die Anwendung des Kündigungsschutzes" im Sinne des § 4 Ziffer 3 RTV die beim Kläger über 15 Jahre betragende Beschäftigungszeit nach § 4 Ziffer 1 RTV zugrunde zu legen ist. Auch die Beklagte hat im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Hamburg (10 Ca 15/15) ausweislich des Tatbestands des dortigen Urteils (Bl. 50 bis 69 der ArbG-Akte) diese offensichtlich zutreffende Rechtsauffassung vertreten. b) Die in Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 18./20. Juli 2016 vereinbarte Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ist schon im Hinblick auf das Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) nicht anwendbar. c) Dem Beschäftigungsanspruch des Verfügungsklägers entgegenstehende betriebliche Belange sind nicht ersichtlich. Die Verfügungsbeklagte hat nicht dargelegt, dass Aufgaben des Klägers als Chefredakteur nach dem 30. Juni 2021 prognostisch wegfallen werden und schon gar nicht, dass Aufgaben schon zum 1. April 2021 weggefallen wären. Der Vortrag der Verfügungsbeklagten, sie habe bereits den Aufwand für die Homepage reduziert, ist unsubstanziiert und vom Verfügungskläger überdies bestritten worden. Dieser hat seinerseits darauf hingewiesen, dass jedenfalls am 29. April 2021 weiterhin unverändert aktuelle arbeitsgerichtliche Entscheidungen auf der Homepage veröffentlicht und von Autoren besprochen wurden. Warum ausgerechnet die Arbeitskraft des Verfügungsklägers nicht mehr benötigt wird, ist nicht ersichtlich. Auch ein Wegfall des diesbezüglichen Beschäftigungsbedarfs zum 30. Juni 2021 ist nicht gegeben. Die Überlegungen der Verfügungsbeklagten zum "Neustart Extranet" befinden sich noch in der Planungsphase. Die hierzu eingerichtete Projektgruppe hat nach den Einlassungen im Verhandlungstermin vor der Berufungskammer erst ein- oder zweimal getagt. Konkrete Beschlüsse der Entscheidungsgremien sind noch nicht gefallen. Da die Planungen offensichtlich auch keinen völligen Neustart bezwecken, sondern in Richtung einer Umgestaltung und Neuausrichtung der vorhandenen Homepage gehen, wäre im Gegenteil eher zu erwarten, dass dies zu einem vorübergehenden Aufgabenzuwachs beim Verfügungskläger – jedenfalls, wenn er in die Umstrukturierungsüberlegungen einbezogen würde – führen würde. Hinzu kommt, dass die Verfügungsbeklagte – selbst wenn Teile des Aufgabengebiets des Verfügungsklägers wegfallen würden – auf Grund der Versetzungsklausel in § 15 Ziffer 1 RTV befugt und gegebenenfalls verpflichtet wäre, dem Verfügungskläger andere zumutbare Aufgaben der Entgeltgruppe 5 zuzuweisen. 3. Die Berufungskammer hält auch den erforderlichen Verfügungsgrund jedenfalls unter Berücksichtigung des Vorbringens des Verfügungsklägers in der Berufungsinstanz für gegeben. a) Beim Verfügungsgrund ist zu beachten, dass Voraussetzung für den Erlass einer einstweiligen Verfügung die Darlegung und gegebenenfalls Glaubhaftmachung von Tatsachen ist, aus denen sich herleiten lässt, dass eine Entscheidung im Eilverfahren zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich ist (§§ 935, 940 ZPO). Geht es der Sache nach um eine Vorwegnahme der Hauptsache, so sind an eine solche Befriedigungsverfügung grundsätzlich strenge Anforderungen zu stellen (LAG Hessen 15. Dezember 2017 - 10 SaGa 1508/17 - juris). Auch wenn in der Rechtsprechung zutreffend darauf hingewiesen wird, dass der sukzessive Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf für den Verfügungsgrund allein nicht ausreicht (LAG Baden-Württemberg 16. Februar 2017 - 21 SaGa 1/16 - juris), ist andererseits zu beachten, dass stets eine Wechselwirkung zwischen dem Verfügungsanspruch und dem Verfügungsgrund besteht: Je mehr für das Vorliegen des Verfügungsanspruchs spricht, desto geringere Anforderungen sind an den Verfügungsgrund zu stellen (LAG Hessen 15. Dezember 2017 - 10 SaGa 1508/17 - a.a.O.). b) Im vorliegenden Fall ergibt die rechtliche Prüfung zweifelsfrei und ohne dass es auf im Eilverfahren mit seinen eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten vielleicht nicht zuverlässig aufzuklärende tatsächliche Umstände ankäme, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vor dem 31. Mai 2022 aufgelöst wird. Den im Hinblick hierauf reduzierten Anforderungen an den Verfügungsgrund wird das Vorbringen des Verfügungsklägers gerecht. So hat dieser zu Recht darauf hingewiesen, dass der Umstand seiner Freistellung während der Kündigungsfrist, ohne dass hierfür eine arbeitsvertragliche oder tarifliche Grundlage bestünde, bei seinen Arbeitskollegen den Verdacht von erheblichen Versäumnissen oder gar Verfehlungen seinerseits begründen könnte, denn eine Freistellung ohne entsprechende Rechtsgrundlage setzt erhebliche, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegende arbeitgeberseitige Belange voraus. Hinzu kommen vom Kläger befürchtete und nicht von der Hand zu weisende mögliche Nachteile bei seiner Rückkehr in die Online-Redaktion. In der jetzigen Umbruchsphase erscheint es durchaus möglich, dass zu seinem Nachteil "um ihn herum geplant" wird und nachteilige Entwicklungen eingeleitet werden, die er hätte verhindern oder positiv beeinflussen können, wenn er in das betriebliche Geschehen eingebunden gewesen wäre. Auch bezüglich der Möglichkeit, mit seinen Fachkenntnissen auf dem Laufenden zu bleiben, führt die erzwungene Untätigkeit wahrscheinlich für ihn zu Nachteilen. Wenn das Arbeitsgericht darauf verweist, dass der Verfügungskläger über frei zugängliche gerichtliche Entscheidungen fachlich "am Ball" bleiben könne, so trifft dies nach Auffassung der Berufungskammer nur eingeschränkt zu. Die Homepage der Verfügungsbeklagten soll auch Nutzergruppen ansprechen, die nicht im Fokus der juristischen Fachzeitschriften stehen. Urteile werden vor allem von den Obergerichten und mit einer gewissen zeitlichen Verzögerung veröffentlicht. Für die Arbeitnehmerschaft sind aber – zumal in der jetzigen Pandemiezeit mit vielen neuen und gerichtlich ungeklärten Rechtsfragen – häufig auch erstinstanzliche Entscheidungen von Interesse. Der Zugriff auf solche Erkenntnisquellen – beispielsweise von Rechtsschutzsekretären übersandte rechtlich interessante aktuelle Entscheidungen, die ihnen als Prozessvertreter unlängst vom Gericht übermittelt wurden – ist dem Verfügungskläger aber durch seine Freistellung verbaut. Es kann auch nicht mit Sicherheit davon ausgegangen werden, dass der Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht in der Hauptsache am 14. Juli 2021 Bestand hat und dass in diesem Termin eine Entscheidung über das Beschäftigungsbegehren des Klägers ergeht (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 14. April 2021, 15 TaBVGa 401/21 – juris). II. Folglich war dem Beschäftigungsverlangen des Verfügungsklägers stattzugeben. Mit der Ausurteilung der Beschäftigungsverpflichtung gegenüber dem Verfügungskläger als Chefredakteur der Online-Redaktion im Home-Office hat die Kammer dem Umstand Rechnung getragen, dass dies der zuletzt dem Verfügungskläger im Rahmen der Direktionsrechtsausübung seitens der Verfügungsbeklagten zugewiesenen Tätigkeit entspricht, die bis zu einer wirksamen Neuausübung des Weisungsrechts nach § 106 GewO Bestand hat. C. I. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Die Verfügungsbeklagte hat die Kosten des einstweiligen Verfügungsverfahrens zu tragen. II. Über die Frage der Zulassung der Revision war nicht zu entscheiden, nachdem gem. § 72 Abs. 4 ArbGG die Revision vom Berufungsgericht im Hinblick auf den Umstand, dass es sich um ein einstweiliges Verfügungsverfahren handelt, nicht zugelassen werden kann. Von der Darstellung des Tatbestands wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen, nachdem gegen dieses Urteil im Hinblick auf §§ 64 Abs. 7, 62 Abs. 2 Satz 1, 72 Abs. 4 ArbGG unzweifelhaft ein Rechtsmittel nicht gegeben ist.