3 Sa 12/19

Leitsatz: Auslegung einer Betriebsvereinbarung, gemäß der der Jahresbonus der betroffenen AT-Mitarbeiter als Produkt aus den Faktoren Bruttojahresgrundgehalt, Zielbonus, Geschäftszielerreichung und individuelle Leistung ermittelt wird.(Rn.29) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 12. Dezember 2018 - 3 Ca 178/18 - wird zurückgewiesen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. A. Die Berufung der Beklagten ist statthaft (§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG) und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO). B. Die Berufung ist in der Sache nicht begründet. Der Klägerin steht für das Jahr 2017 ein Bonus in Höhe von jedenfalls 11.019,51 € zu. Soweit das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben hat, schließt sich die Berufungskammer zunächst dessen Ausführungen in den Entscheidungsgründen seines Urteils vom 12. Dezember 2018 an und stellt dies gem. § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich fest. Die Berufungsangriffe geben Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen: I. Der Anspruch der Klägerin auf einen Bonus für das Jahr 2017 ergibt sich in der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Höhe jedenfalls aus der unstreitig auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbaren BV Bonus 2017, wonach sich der Bonus nach der Formel Bruttojahresgrundgehalt x Zielbonus x Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) x Faktor individuelle Leistungen (IPF) errechnet. Das Arbeitsgericht hat die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen geltenden Regeln zutreffend dargelegt, insbesondere dass diese den Regeln über die Auslegung von Gesetzen folgt. Deshalb ist unerheblich, dass das variable Vergütungssystem der Beklagten auf einem weltweiten, konzerneinheitlichen Bonussystem beruht. Denn dieser Umstand hat im Wortlaut der Betriebsvereinbarung keinen Anklang gefunden. Anspruchsgrundlage für die Klägerin ist die für ihr Arbeitsverhältnis gem. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltende Betriebsvereinbarung. Es liegt kein Fall einer Leistungsgewährung einer Konzernobergesellschaft an die Arbeitnehmer eines konzernangehörigen Betriebs, bei der die nationale Arbeitgeberin keine Entscheidungshoheit hat, vor (hierzu zuletzt BAG 12. Juni 2019 - 1 ABR 57/17 - juris). Die in der BV Bonus 2017 geregelte variable Vergütung steht nicht außerhalb des deutschen Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien. Ebenso ist für die Auslegung der BV Bonus 2017 ohne Belang, wann welcher Mitarbeiter oder welches Organmitglied welcher anderen Konzerngesellschaft oder der Konzernobergesellschaft welche Aussagen hinsichtlich eines Bonus 2017 gemacht hat. Genauso unerheblich ist, ob der T.-Konzern den Schwellenwert bereits 2013 „weltweit eingeführt“ hat. Ebenso wenig ist ersichtlich, inwiefern abgeschlossene Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge i.S.d. § 291 AktG das Auslegungsergebnis beeinflussen könnten. II. Bei Anwendung der vom Arbeitsgericht zutreffend dargestellten Auslegungsgrundsätze für Betriebsvereinbarungen ist mit diesem davon auszugehen, dass im Rahmen des BPF (nur) Business Unit KPIs und keine T. KPIs als Geschäftsziele festgelegt werden können. Dies ergibt sich aus der Fußnote 6 zu VI. der BV Bonus 2017. Die Auslegung der Beklagten, wonach die Fußnote auch um nicht ausdrücklich erwähnte Geschäftsziele des Konzerns ergänzt werden könne, ist nicht haltbar. Die Fußnote 6 soll ersichtlich den Betriebsvereinbarungstext „Faktor Geschäftszielerreichung (BPF)“ konkretisieren und klarstellen, dass Geschäftsziele des jeweiligen Geschäftsbereichs gemeint sind. Könnte die Fußnote 6 um ungeschriebene weitere Geschäftsziele ergänzt werden, verlöre sie vollständig ihren Sinn. Dann hätten es die Betriebsparteien genauso gut beim Betriebsvereinbarungstext ohne ergänzende Fußnote belassen können. Die von der Beklagten behauptete jahrelange betriebliche Praxis der Einbeziehung der T. KPIs ist wiederum unerheblich, weil jährlich neue Betriebsvereinbarungen zu variablen Vergütung abgeschlossen wurden, also jährlich eine neue Willensbildung des Betriebsratsgremiums - gegebenenfalls auch in unterschiedlicher Besetzung - erfolgte und ein eventueller „gemeinsamer Wille“ aus der BV Bonus 2017 auch nicht erkennbar ist. Dem Begriff der „Unternehmensziele“, der in der BV Bonus 2017 verschiedentlich verwendet wird, kann nicht entnommen werden, dass damit auch Konzernziele gemeint sein sollen. Die Begriffe „Unternehmen“ und „Konzern“ haben in der deutschen Rechtssprache einen klar umrissenen unterschiedlichen Bedeutungsgehalt. Der BV Bonus 2017 lässt sich nicht entnehmen, dass die Betriebsparteien von diesem üblichen Sprachgebrauch abweichen wollten. Unerheblich ist wiederum, ob im T.-Konzern in internationalen Mitteilungen der englische Begriff „Company“ im Sinne von „Konzern“ verwendet wird, da jedenfalls nicht ansatzweise ersichtlich ist, dass die Betriebsparteien diesen auch im englischen höchst unüblichen Sprachgebrauch auf die Verwendung der entsprechenden deutschen Begriffe übertragen hätten. III. Ob die Beklagte befugt war, einen Schwellenwert von 80 % festzusetzen, kann dahingestellt bleiben. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass die Festlegung eines Bonus mit „0“ bei Unterschreitung des Schwellenwertes von 80 % schon deshalb nicht billigem Ermessen i.S.v. § 315 BGB entspricht, weil die in der BV Bonus 2017 geregelten variable Vergütung außer der Performance des Unternehmens auch die Leistung des einzelnen Mitarbeiters berücksichtigen soll. Denn dann entspricht die Leistungsbestimmung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - BAGE 147, 322) regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus finden. Erreicht der Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele, kommt nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf „0“ in Betracht. Dies gilt auch dann, wenn wie hier eine Grenze festgelegt wird, unterhalb derer kein Bonus gezahlt wird (LAG Hessen 7. Juni 2018 - 29 Sa 703/17 - juris). Ein Ausnahmefall i.S.d. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, nicht vor. Der - wenn auch erhebliche - Verlust des Gesamtkonzerns, dem die Beklagte angehört, im Jahr 2017 reicht hierfür nicht aus. Im Übrigen wurde der Schwellenwert mit der vom Arbeitsgericht zutreffend mit 83,2 % errechneten Zielerreichung auch übertroffen. Es entspricht nicht billigem Ermessen, wenn die Beklagte zunächst eine detaillierte Formel aufstellt, nach der verschiedene Zielgrößen berücksichtigt und unterschiedlich gewichtet werden sollen, dann jedoch hinsichtlich eines Berechnungsfaktors, der den erzielten Gewinn betrifft, eine Zielerreichung von „0“ annimmt, obwohl ein Zielerreichungsgrad von 61,33 % (erreichter Gewinn von immerhin 406 Mio. USD bei einem ursprünglich angepeilten Gewinn von 662 Mio. USD) bei der Einführung neuer Generika-Produkte erreicht wurde. Allein der Umstand, dass der erzielte Gewinn als „deutlich geringer“ als der ursprünglich geplante beurteilt wird, womit das gesetzte Ziel „deutlich verfehlt“ worden sei, kann nicht als sachlicher Grund für eine solche willkürlich erscheinende Festlegung anerkannt werden. IV. Weiterhin ist auch mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass eine Festsetzung des IPF auf 110 % angemessen ist. 1. Nach der BV Bonus 2017 ist der IPF am Ende eines dort beschriebenen Prozesses, in den der jeweilige Mitarbeiter, der Vorgesetzte und der Vor-Vorgesetzte eingebunden sind, durch die Beklagte festzusetzen. Diese Festsetzung hat die Beklagte nicht vorgenommen, da es aus ihrer - rechtsfehlerhaften - Sicht hierauf nicht mehr ankam, nachdem sie den BPF zu Unrecht auf Null gesetzt hatte. Dieses pflichtwidrige Unterlassen darf der Beklagten nicht zu ihrem Vorteil gereichen. Fehlender Vortrag des Bestimmungsberechtigten führt nicht zur Entstehung einer besonderen Darlegungslast für den Anspruchsteller. Dieser hat lediglich im eigenen Interesse die Obliegenheit, die für ihn günstigen Umstände vorzutragen. Deshalb kann der Anspruchsteller regelmäßig auch nicht auf die Erhebung einer Auskunftsklage verwiesen werden. Es ist vielmehr Sache des Gerichts, auf Grundlage des vorhandenen Prozessstoffs und des Vortrags beider Parteien die Leistungsbestimmung vorzunehmen und den vertraglich vorgegebenen Rahmen auszufüllen (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - BAGE 156, 38). Deshalb ist im vorliegenden Fall zumindest davon auszugehen, dass die Klägerin eine durchschnittliche Leistung erbracht hatte, die mangels abweichenden Vortrags der Beklagten nicht mit 100 % sondern mit 110 % anzusetzen ist. Denn nach der Fußnote 2 zur BV Bonus 2017 wird im internationalen Maßstab verteilt über die Gesamtorganisation von einer Richtgröße von ca. 30 % der Mitarbeiter mit Outstanding Performance, ca. 62,5 % der Mitarbeiter mit Successful Performance und ca. 7,5 % der Mitarbeiter mit Needs Improvement ausgegangen. Dabei legt V. 2. der BV Bonus 2017 fest, dass eine Outstanding Performance bei einem Faktor der individuellen Leistung von 120 % bis 150 % und eine Successful Performance bei einem Faktor der individuellen Leistung von 90 % bis 110 % (der Bereich von 110 % bis 120 % ist aus nicht ersichtlichen Gründen nicht belegt) vorliegen soll. Jedenfalls dann, wenn alle oder zumindest die meisten der Mitarbeiter mit Successful Performance mit 110 % bewertet wurden, was nicht unwahrscheinlich sein dürfte, würde eine Einstufung der Klägerin mit 110 % einer durchschnittlichen Leistung entsprechen. Dies ist zu Gunsten der Klägerin anzunehmen, da es Sache der sachnäheren Beklagten gewesen wäre, hierzu nähere Angaben zu machen. 2. Unabhängig hiervon ist eine Bewertung der individuellen Leistung der Klägerin mit 110 % auch deshalb angemessen, weil sie in den Vorjahren noch bessere Beurteilungen unter Bescheinigung einer „Outstanding Performance“ erreicht hatte. Denn auch die in den Vorjahren gezahlten Boni können einen wichtigen Faktor für die gerichtliche Leistungsbestimmung darstellen (BAG 3. August 2016 - 10 AZR 710/14 - BAGE 156, 38; LAG Düsseldorf 12. April 2017 - 7 Sa 121/16 - juris; Schwab/Weth in Schwab/Weth ArbGG 5. Aufl. § 58 Rn. 90). Dem steht die von der Beklagten behauptete Bewertung der Leistung der Klägerin für das Jahr 2017 als „Successful Performance“ nicht entgegen. Denn zum einen umfasst diese auch eine 110%ige Leistungserreichung und zum anderen ist nicht davon auszugehen, dass die Beklagte tatsächlich eine Beurteilung der Leistung der Klägerin vorgenommen hat, denn die Klägerin hat unwidersprochen vorgetragen, dass ihr ihr Vorgesetzter im Mai 2018 mitgeteilt hat, dass eine Leistungsbeurteilung für das Jahr 2017 nicht erfolgt sei. V. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, soweit die Klägerin erstinstanzlich mehr als 11.019,51 € verlangt hatte. Hinsichtlich der teilweisen Klageabweisung hat die Klägerin keine Berufung eingelegt, so dass das arbeitsgerichtliche Urteil im Umfang der teilweisen Klageabweisung in Rechtskraft erwachsen ist. Deshalb kann im Hinblick auf § 308 ZPO dahingestellt bleiben, ob die von der Beklagten vorgenommene Skalierung in rechtmäßiger Weise erfolgte und ob sich aus III. 1. des Arbeitsvertrags der Klägerin vom 7. Oktober 2010 i.V.m. der Vereinbarung vom 16. April 2014 ein weitergehender Anspruch der Klägerin auf variable Vergütung für das Jahr 2017 ergeben könnte. Dort wird einerseits geregelt, dass die Klägerin eine variable Vergütung pro Jahr in Höhe von 15 % (und nicht bis zu 15 %) des Bruttojahresgehalts erhalten soll, andererseits wird die variable Vergütung von der Zielerreichung bzw. der jeweils geltenden Betriebsvereinbarung abhängig gemacht. C. I. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. II. Ein Grund für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist nicht ersichtlich. Die Parteien streiten über die Zahlung einer variablen Vergütung für das Jahr 2017. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird gem. § 69 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den nicht angegriffenen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 12. Dezember 2018 unter Klageabweisung im Übrigen in Höhe von 11.019,51 € stattgegeben und zur Begründung ausgeführt: Die Klägerin habe nach ihrem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der BV Bonus 2017 einen Anspruch auf variable Vergütung, der durch die im Wege eines Gestaltungsurteils vorzunehmende Festsetzung des BPF und des IPF zu einer Pflicht der Beklagten zur Zahlung in Höhe des ausgeurteilten Betrags führe. Ziff. III. 1. des Arbeitsvertrags nehme auf die jeweils gültige Regelung zum Erreichen bestimmter Unternehmensziele und bestimmter persönlicher Ziele Bezug. Nach der für das Jahr 2017 geltenden BV Bonus 2017 errechne sich die variable Vergütung der Klägerin nach der Formel Bruttojahresgrundgehalt x Zielbonus x Faktor Geschäftszielerreichung (BPF) x Faktor individuelle Leistungen (IPF) = kalkulierter Bonus. Hierbei seien zwischen den Parteien die Festlegung des BPF auf „0“ und die Nichtfestsetzung des IPF streitig. Zwar würden sowohl die T. KPIs als auch die KPIs der einzelnen Business Units nicht durch die Beklagte ermittelt, sondern durch den Konzern und die einzelnen Geschäftsbereiche. Gegenüber der Klägerin setze aber das Unternehmen - verstanden als Vertragsarbeitgeber - und mithin die Beklagte den BPF fest, wobei sie sich die übermittelte Zielerreichung zu eigen mache. Dabei überlasse die BV Bonus 2017 der Beklagten ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht i.S.d. § 315 BGB. Die Festsetzung des BPF auf „0“ durch die Beklagte sei bereits deshalb unverbindlich, weil sie durch die Einbeziehung globaler Ziele den nach der BV Bonus 2017 zulässigen Rahmen für die Ausübung billigen Ermessens überschritten habe. Das Verständnis der Beklagten, das Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs sei zu verstehen als gewichtete Kombination von T. KPIs und Business Unit KPIs, finde im Wortlaut der BV Bonus 2017 keine Entsprechung. Die Fußnote 6 zur Erklärung des BPF stelle auf das „Geschäftsziel des jeweiligen Geschäftsbereichs“ ab, mithin das Ziel der einzelnen Business Unit. Setze man den Begriff „Unternehmen“, der innerhalb der BV Bonus 2017 auf verschiedene Art verwendet zu werden scheine, in II. 1. und V. 1. der BV mit „Vertragsarbeitgeber“ gleich, könnte bei der Verwendung des Begriffs in direktem Zusammenhang mit „Geschäftsziel“ gemeint sein, dass die Festsetzung und Mitteilung der Geschäftsziele sowie der Erreichungsgrad derselben von der Business Unit vorgegeben, aber vom „Unternehmen“, verstanden als Vertragsarbeitgeber, in Bezug auf den Bonusanspruch der eigenen Mitarbeiter nach der BV Bonus 2017 festzusetzen sei. Ein hiervon abweichender Wille der Betriebspartner sei nicht erkennbar. Da bis 2017 alle betroffenen Arbeitnehmer einen Bonus erhalten hätten, habe für den Betriebsrat kein Anlass zum Handeln bestanden. Die Festsetzung des Werts zu dem Gewinn von neuen Generika-Produkteinführungen auf „0“, obwohl bei einem Ziel von 662 Mio. USD 406 Mio. USD und somit 61,33 % erreicht worden seien, erscheine willkürlich und entspreche damit nicht billigem Ermessen. Das der Beklagten eingeräumte billige Ermessen bei der Festlegung von Zielen und deren Erreichen führe nicht dazu, dass die Beklagte einzelne Werte unabhängig von ihrem Erreichungsgrad auf „0“ setzen könne. Rechne man mit dem tatsächlichen Erreichungsgrad bei der durch die Beklagte selbst vorgenommenen Gewichtung des Bereichs, so seien die T. KPIs zu einem Grad von 83,2 % und nicht von 78,3 % erreicht, womit die von der Beklagten gesetzte Wertgrenze von 80 %, bei deren Unterschreitung der Wert auf „0“ zu setzen sei, nicht greife. Überdies entspreche die von der Beklagten eingezogene Grenze von 80 % bei den KPIs der einzelnen Business Units und des T. Konzerns mit dem Ergebnis, dass keine variable Vergütung durch die Mitarbeiter mehr erreicht werden könne, auch nicht billigem Ermessen. Wenn eine variable Vergütung sowohl die Performance des Unternehmens als auch die Leistung der einzelnen Mitarbeiter berücksichtige, entspreche die Leistungsbestimmung regelmäßig nur dann billigem Ermessen, wenn vereinbarte und erreichte persönliche Ziele ihren angemessenen Ausdruck in dem festgelegten Leistungsbonus fänden. Deshalb komme, wenn der Arbeitnehmer die Ziele erreiche, nur in Ausnahmefällen eine Festsetzung des Bonus auf „0“ in Betracht. Vorliegend solle die variable Vergütung auch die individuelle Leistung der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigen, die ein eigener Faktor bei der Berechnung der variablen Vergütung sei. Auch wenn die Beklagte im Jahr 2017 besonders schlechte wirtschaftliche Ergebnisse gehabt habe und einen Verlust verzeichnen musste, so habe sie dennoch ihre Ziele zu 83,2 % erfüllt und sei damit noch nicht in durchgreifenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten gewesen. Die Leistungsbestimmung der Kammer führe unter Beibehaltung der Berechnungsmethode der Beklagten, soweit diese der Billigkeit entspreche, einschließlich der vorgenommenen Skalierung zu einem BPF von 78 %, wie sich aus folgender Berechnung ergebe: 100 % - (100 % - 91,2 %) x 2,5 = 78 %. Den IPF habe die Kammer gem. § 315 Abs. 3 BGB auf 110 % festgesetzt. Die Bestimmung einer nach § 315 BGB festzusetzenden Leistung erfolge durch Urteil, wenn sie durch den hierzu Verpflichteten wie im vorliegenden Fall „verzögert“ werde. Die Beklagte habe die ihr nach der BV Bonus 2017 obliegende Festsetzung des IPF nicht vorgenommen, da es aus ihrer Sicht wegen des auf „0“ gesetzten BPF hierauf nicht mehr angekommen sei. Das richterliche Ermessen gem. § 315 BGB betreffend eine Bonuszahlung könne sich mangels anderweitigen beiderseitigen Vortrags an einem vertraglich festgelegten 100 %-Niveau orientieren, wenn davon auszugehen sei, dass sich dieses an einer voll zufriedenstellenden Leistung ausrichte. Zudem könnten in den Vorjahren gezahlte Boni einen wichtigen Faktor darstellen, weil durch sie regelmäßig zum Ausdruck gebracht werde, welche Höhe eine solche Leistung unter welchen konkreten Umständen erreichen könne. Ausgehend von diesen Grundsätzen erscheine der Kammer eine Festsetzung des IPF auf 110 % angemessen, nachdem die Klägerin ihre Ziele in den Vorjahren - wenn auch absteigend - übererfüllt habe. Folglich könne die Klägerin 85.612,69 € x 15 % x 78 % x 110 % = 11.019,51 € verlangen, jedoch weder Verzugs- noch Prozesszinsen, da die Fälligkeit von Entgeltforderungen bei gerichtlicher Bestimmung aufgrund eines Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 BGB erst mit Rechtskraft eintrete. Der mit dem Haupt- identische Hilfsantrag sei nicht zur Entscheidung angefallen. Gegen das ihr am 11. Januar 2019 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil hat die Beklagte am 25. Januar 2019 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 11. April 2019 am 11. April 2019 begründet. Die Beklagte trägt vor: Es finde keine Beschränkung des BPF auf bloß denjenigen Geschäftsbereich statt, in dem die Klägerin tätig gewesen sei. Dies entspreche Struktur und Natur der Beklagten, das variable Vergütungssystem der Beklagten basiere auf einem weltweiten, konzerneinheitlichen Bonussystem. Deshalb habe die Beklagte auch Geschäftsziele des Unternehmens und des Konzerns berücksichtigen dürfen. Die Beklagte und ihre Konzerngesellschaften hätten immer kommuniziert, dass globale Unternehmensziele von T. bei der Bonusberechnung berücksichtigt würden. Schon im Hinblick auf die von den Konzernobergesellschaften in Deutschland mit allen Tochterunternehmen in Deutschland abgeschlossenen Beherrschungs- und Gewinnabführungsverträge i.S.d. § 291 AktG könnten nicht allein die Geschäftsziele des jeweiligen Vertragsarbeitgebers maßgeblich sein, sondern es müsse stets auf den Gesamtkonzern geschaut werden. Wie der Jahresbericht der Konzernobergesellschaft der Beklagten verdeutliche, sei der in internationalen Mitteilungen verwendete Begriff „Company“ mit „Konzern“ zu übersetzen. Die Verwendung des Begriffs „Unternehmen“ in der BV Bonus 2017 resultiere aus einer wörtlichen Übersetzung des englischen Begriffs „Company“. Die Fußnote 6 zu Ziff. VI. der BV Bonus 2017 lasse offen, ob das Geschäftsziel allein Business Unit KPIs enthalten darf oder auch andere Faktoren, wie T. KPIs als Geschäftsziel des Geschäftsbereichs festgesetzt werden dürfen. Auch Ziff. X. der BV Bonus 2017 spreche dafür, dass die T. KPIs für die BPF-Berechnung relevant sein sollten. Auch aus der jahrelangen betrieblichen Praxis der Einbeziehung der T. KPIs lasse sich ein gemeinsamer Wille der Betriebsparteien ableiten. Den Schwellenwert von 80 % (auf die einzelnen Bestandteile des BPF) bzw. 50 % (auf den skalierten BPF) habe der T.-Konzern bereits 2013 weltweit eingeführt. Diese Schwellenwerte habe die Beklagte sodann 2014 übernommen und in das nationale Bonussystem implementiert. Die Anwendung eines Schwellenwertes von 80 % sei bereits in Ziff. V. 1. der BV Bonus 2017 angelegt. Ein Geschäftsverlauf von 80 % entspreche skaliert einem Faktor von 0,5. Der Schwellenwert diene der Sicherstellung einer Minimalzielerreichung. Ob ein Unternehmen erfolgreich ist, zeige sich u.a. darin, zu welchem Grad die vom Unternehmen festgesetzten Unternehmensziele erreicht werden. Unterschreite ein Unternehmen oder Geschäftsbereich seine Ziele deutlich, so könne nicht von einem erfolgreichen Jahr gesprochen werden. Der T. Konzern habe sich 2017 in einer außergewöhnlich desaströsen Situation befunden. Seine Fortexistenz wäre ohne einschneidende Maßnahmen - wie die Nichtausschüttung der Dividenden, die Entscheidung zur Kürzung von weltweit 14.000 Stellen und der Festsetzung der Boni auf „0“ - nicht gesichert gewesen. Der Wert für die Zielerreichung zu dem Ziel „Gewinn von neuen Generika-Produkteinführungen“ sei 2017 deshalb auf 0 % gesetzt worden, weil T. im Jahr 2017 einen deutlich geringeren Gewinn mit neuen Generika-Produkten erzielt habe als ursprünglich geplant. Das gesetzte Ziel sei angesichts der Anzahl der Neueinführungen (11 von geplanten 32) so deutlich verfehlt worden, dass die Festsetzung der Zielerreichung auf 0 % billigem Ermessen entsprochen habe. Die Leistung der Klägerin für das Jahr 2017 sei mit „Successful Performance“ bewertet worden, was einem Zielerreichungsgrad von 90 % bis 110 % entspreche. Eine genaue prozentuale Festsetzung des IPF sei nicht erfolgt. Für eine besonders überdurchschnittliche Leistung habe die Klägerin nichts vorgetragen. Der Rückgang des für die Klägerin seit 2015 festgesetzten individuellen Performance-Faktors spreche dafür, dass auch ihre Leistung seit 2015 abgenommen habe, weshalb der IPF der Klägerin allenfalls mit 100 % festgesetzt werden könne. Die Beklagte beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ulm vom 12. Dezember 2018 (Az. 3 Ca 178/18) wird abgeändert. 2. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend vor: Ein allein nach den Vorstellungen der Beklagten auszuübendes einseitiges Leistungsbestimmungsrecht werde schon durch die Regelung in Ziff. V. 1. der BV Bonus 2017 ausgeschlossen. Entsprechende Gespräche habe die Beklagte mit ihrem Betriebsrat nicht aufgenommen. Die Beklagte sei schon deshalb nicht zur Einführung eines Schwellenwertes von 80 %, 50 % o.Ä. berechtigt gewesen, weil hierdurch der Faktor BPF auf „0“ festgesetzt werden konnte und nach V. 1. der BV Bonus 2017 dieser Faktor mindestens mit 0,5 zu bewerten gewesen wäre. Die BV Bonus 2017 beziehe sich stets auf das Unternehmen und nicht etwa auf den T.-Konzern o.Ä. Der Jahresbericht der Konzernobergesellschaft für das Jahr 2017 sei für die Auslegung der BV Bonus 2017 ohne jede Bedeutung. Gegen die Behauptung der Beklagten, die individuelle Zielerreichung der Klägerin im Jahr 2017 sei lediglich mit „Successful Performance“ bewertetet worden, spreche, dass ihr Vorgesetzter der Klägerin im Mai 2018 mitgeteilt habe, dass er ihre individuelle Leistung noch nicht bewertet habe. Ihre Leistung im Kalenderjahr 2017 sei als „Outstanding Performance“ i.S.d. Ziff. V. 2. der BV Bonus 2017 zu bewerten und ihr IPF hierfür mit mindestens 135 % anzusetzen. Die Beklagte erwidert: Es werde weiterhin davon ausgegangen, dass die Klägerin die ihr für 2017 gesetzten Ziele nicht übererfüllt habe und ihr IPF allenfalls mit 100 % anzusetzen sei. Wegen der Einzelheiten des Parteivorbringens in beiden Instanzen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.