2 TaBV 5/16

Leitsatz: 1. Der erstmals im Beschwerdeverfahren beteiligte Gesamtbetriebsrat kann Sachanträge, mit denen er eigene Unterrichtungansprüche geltend macht, stellen.(Rn.93) 2. Die Bildung von Soll-Entgeltgruppendurchschnitten durch den Arbeitgeber kann Personalplanung im Sinne des § 92 Abs. 1 BetrVG sein.(Rn.65) 3. Der Unterrichtungsanspruch im Sinne des § 92 Abs. 1 S. 1 BetrVG umfasst auch die Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen.(Rn.74) 4. Für die auf den Betrieb beschränkte Personalplanung ist nach dem Grundsatz der Zuständigkeitstrennung der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig.(Rn.101) 1. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. März 2016 - 29 BV 311/15 - abgeändert. Die Arbeitgeberin wird verpflichtet, dem Betriebsrat mindestens einmal jährlich vor Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung" die Unterlagen zur Steuerung der betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte zur Verfügung zu stellen, bezogen auf die einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z." und auf die einzelnen Funktionen innerhalb der jeweiligen Bereiche und - soweit Fachketten einbezogen sind - auch darauf, jeweils unter Aufführung der Anzahl der zugeordneten Arbeitnehmer. 2. Die weitergehende Beschwerde des Betriebsrats wird unter Zurückweisung des Antrags im Übrigen zurückgewiesen. 3. Die Anträge des Gesamtbetriebsrats werden zurückgewiesen. 4. Die Rechtsbeschwerde wird für alle Beteiligten zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über Unterrichtungsansprüche des Betriebsrats und des Gesamtbetriebsrats im Bereich der Betriebs- und Personalorganisation. Der Antragsteller ist der im Betrieb „Z.“ der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. Der weitere Beteiligte ist der bei der Arbeitgeberin gebildete Gesamtbetriebsrat. Die Arbeitgeberin ist ein Großunternehmen der Automobilindustrie mit mehreren Betrieben (Standorten) in Deutschland und der Welt. Bei der Arbeitgeberin finden kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg Anwendung. Dazu gehört auch der bei der Arbeitgeberin am 1. Januar 2007 eingeführte Entgeltrahmentarifvertrag (ERA-TV). Die Ermittlung des Grundentgeltanspruchs der Beschäftigten nach dem ERA-TV richtet sich nach den eingestuften Arbeitsaufgaben, die im Anhang zum ERA-TV dokumentiert sind. In 122 tariflichen Niveaubeispielen werden die Arbeitsaufgaben exemplarisch beschrieben. Die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe der einzelnen Beschäftigten erfolgt in einem Stufenwertzahlverfahren, in dem bestimmte Arbeitsanforderungen gewichtet und mit Punkten versehen werden. Die Gesamtpunktzahl einer Arbeitsaufgabe wird dann einer von 17 Entgeltgruppen des Tarifvertrages zugeordnet. Im Betrieb „Z." arbeiten ca. 14.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die mit Ausnahme der leitenden Führungskräfte in die Entgeltgruppen 2 bis 17 des Tarifvertrages eingruppiert sind. Im Betrieb „Z.“ gibt es unter der Vorstandsebene vier Hierarchieebenen (E1, E2, E3, E4). Auf der Hierarchieebene E1 befinden sich die E1-Leiter (Direktoren), auf der Hierarchieebene E2 ca. 179 Bereichsleiter, auf der E3-Ebene ca. 850 Abteilungsleiter und auf der E4-Ebene ca. 2700 Teamleiter. Begleitend zur Einführung des ERA-TV wurden bei der Arbeitgeberin mehrere Gesamtbetriebsvereinbarungen abgeschlossen, ua. die „Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem in den Werken und Zentralbereichen der D. AG“, neugefasst am 16. September 2015 [sogenannte GBV Vergütungssystem] (Anl. B1, Bl. 270 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Diese Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten in den Werken und Zentralbereichen der Arbeitgeberin mit Ausnahme der Führungskräfte der Ebene 1 bis 4. In einer Protokollnotiz zur GBV Vergütungssystem wurde vereinbart, dass die Vergütungsentwicklung der Mitarbeiter zukünftig ganzheitlich in einer Aktion im Führungsprozess diskutiert werden soll (Entwicklung tarifliches Grundentgelt, tarifliches Leistungsentgelt und übertarifliche Entgeltbestandteile). Bei diesem so genannten ganzheitlichen Führungs- und Vergütungsprozess (gFVP) handelt es sich um einen jährlichen vom Personalbereich der Arbeitgeberin gesteuerten Einkommensüberprüfungsprozess (zB gFVP 2011, Anl. K4, Bl. 85 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Erklärtes Ziel des gFVP ist es, die Vergütungsparameter für die Beschäftigten (tarifliches Grundentgelt, tarifliches Leistungsentgelt, übertarifliche Zulage und gegebenenfalls Belastungszulage) im Rahmen des Vergütungssystems und einer jährlichen Einkommensüberprüfung regelmäßig anzupassen. Zentrale Steuerungsgrößen für das Grundentgelt der Beschäftigten sind bei der Arbeitgeberin der so genannte Musterbetrieb und das Bereichs-Soll. Ein Musterbetrieb bei der Arbeitgeberin ist ein real nicht existierender, für Planungszwecke geschaffener „perfekter, idealer Betrieb“. Bei der Arbeitgeberin gibt es 40 bis 50 Musterbetriebe. Diese Musterbetriebe werden regelmäßig standortübergreifend (also überbetrieblich) gebildet. Einem solchen Musterbetrieb werden über die Standorte/Betriebe der Arbeitgeberin hinweg (zB Werke S., B., W.) gleiche Standardaufgabenbeschreibungen oder Funktionsprofile (so genannte Jobfamilien oder Fachketten) zugeordnet. In einem derartigen Musterbetrieb werden also Sollstrukturen festgelegt. Im Planungsprozess der Arbeitgeberin werden dann die Sollstrukturen des Musterbetriebs auf die in den Standorten der Arbeitgeberin real existierenden Fachbereiche unter Berücksichtigung bereichsspezifischer Besonderheiten übertragen und das so genannte Bereichs-Soll gebildet. Dieses Bereich-Soll wird in der Regel auf der E2-Ebene, bei großen Einheiten auf der E3-Ebene abgeschlossen. Anschaulich wird dieser Vorgang auf einer PowerPoint-Folie der Arbeitgeberin dargestellt (ERA-Bewertungssystematik und betriebliche Umsetzung bei der D. AG, Anl. K5, Seite 54, Bl. 156 der zweitinstanzlichen Akte). Danach gibt es als Musterbetrieb (auch Funktionsbereich, also Bereich mit identischen Funktionen) zB die mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarte Jobfamilie der Instandhalter. Die mit unterschiedlichen Arbeitsaufgaben betrauten Instandhalter (Instandhalter [IH] 1 bis 4) sind aufsteigend in die Entgeltgruppen 9 bis 12 des Tarifvertrages eingruppiert (so genannte Fachkette). Daraus errechnet die Arbeitgeberin für die Jobfamilie der Instandhalter (unter Berücksichtigung der idealen Besetzung der Instandhalter 1 bis 4) einen Solldurchschnitt von 10,25 (Stand Oktober 2011). Dieser Solldurchschnitt des Musterbetriebs wird dann in Gesprächen mit den Leitern der jeweiligen Fachbereiche zB auf den Rohbau im Werk S. unter Berücksichtigung bereichsspezifischer Besonderheiten heruntergebrochen und so das Bereichs-Soll von 10,40 für Instandhalter gebildet. Dh., die Instandhalter im Rohbau im Werk S. der Arbeitgeberin sollen idealtypisch durchschnittlich in 10,40 der tariflichen Entgeltgruppen eingruppiert sein. Für die Durchführung des gFVP wird bei der Arbeitgeberin ein IT-Tool verwendet (ERAeCon). ERAeCon ist erklärtermaßen ein Instrument zur Vergütungsplanung für Führungskräfte bei der Arbeitgeberin (ERAeCon-Anwenderhandbuch für Führungskräfte Anl. K8, Bl. 178 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es bei der Arbeitgeberin neben dem vorstehenden beschriebenen Vergütungsprozess Personalplanung gibt, in die der Gesamtbetriebsrat einbezogen ist (zB Anl. B3, Bl. 287 ff. der zweitinstanzlichen Akte: „Basiskompetenz Personalplanung“ für Mitglieder der Personalkommission des Gesamtbetriebsrats). Der Antragsteller (Betriebsrat) ist der Ansicht, dass die Vorgabe der Arbeitgeberin von Soll-Entgeltgruppendurchschnitten Personalplanung darstelle und ihm deshalb ein Unterrichtungsrecht gem. den §§ 80 und 92 BetrVG zustehe. Die Vorgesetzten der einzelnen Bereiche müssten sich an den Soll-Entgeltgruppendurchschnitten orientieren und entsprechende Veränderungen im Zusammenhang mit Einstellung und Umstufung vornehmen, wenn der Ist-Entgeltgruppendurchschnitt davon abweiche. Die Vorgaben der Arbeitgeberin hätten Einfluss auf die konkrete Personalplanung. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt, 1. Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, dem Antragsteller die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ zur Verfügung zu stellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 2. Die Antragsgegnerin wird weiterhin verpflichtet, dem Antragsteller vorhandene und in den E2 Einheiten des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen zur Verfügung zu stellen, hilfsweise Einsicht zu gewähren. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin ist der Meinung, dass der Betriebsrat keine Unterrichtungsansprüche hinsichtlich der bei der Arbeitgeberin gebildeten Musterbetriebe und der einzelnen Bereichs-Solls habe. Bei der Schaffung von internen Strukturen zur Steuerung der Wertigkeit einzelner Funktionsbereiche handele es sich um eine mitbestimmungsfreie Unternehmerentscheidung. Diese Planung der Personalorganisation sei der eigentlichen Personalplanung vorgelagert. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 23. März 2016 den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Der angefochtene Beschluss ist der Ansicht, dass dem Betriebsrat keine Unterrichtungsansprüche zustehen. Bei der Erstellung von Musterbetrieben befinde sich die Arbeitgeberin in einem Stadium der unternehmerischen Entscheidung, wie sie ihren Betrieb abstrakt aufstellen will. Auch die Bildung des Bereichs-Solls und der anschließende Vergleich mit den Ist-Zahlen stelle noch keine Personalplanung dar, weil diesem Vergleich noch nicht zwingend eine personelle Maßnahme folge. Erst wenn die Führungskraft des Fachbereichs aus dem Vergleich der Soll-Zahlen und der Ist-Zahlen Konsequenzen ziehe und personelle Maßnahmen ins Auge fasse, sei das Stadium der Personalplanung erreicht und der Betriebsrat zu unterrichten. Im Übrigen wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen. Gegen diesen dem Betriebsrat am 5. April 2016 zugestellten Beschluss richtet sich die beim Landesarbeitsgericht am 29. April 2016 eingelegte und innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 5. Juli 2016 ausgeführte Beschwerde des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist der Meinung, dass er Unterrichtungsansprüche hinsichtlich der bei der Arbeitgeberin gebildeten Musterbetriebe und der daraus abgeleiteten Soll-Bereichsentgeltgruppendurchschnitte habe. Dabei sei zunächst zu betonen, dass der Betriebsrat an keiner Stelle im gFVP beteiligt werde. Es erfolge keine Information über den Inhalt der jährlichen Planungskonferenzen und Umsetzungskonferenzen. Er werde in den jährlichen Personalplanungsgesprächen von der Personalabteilung lediglich über Mitarbeiterzahlen informiert und danach mit Zustimmungsanträgen gem. § 99 BetrVG konfrontiert. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass mit der Festlegung von Musterbetrieben eine Einflussnahme auf die Personalplanung im jeweiligen Bereich erfolge. Musterbetriebe seien ein Steuerungsinstrument, das direkten Einfluss auf die Personalfeinplanung und die sich daraus ergebenden personellen Einzelmaßnahmen habe. Die aus den Musterbetrieben abgeleiteten Soll-Bereichsentgeltgruppendurchschnitte seien entgegen der Meinung der Arbeitgeberin nicht nur unverbindliche Vorüberlegungen einer danach stattfindenden Personalplanung. Vielmehr verwende die Arbeitgeberin diese Kennzahlen als Vorgaben für die jeweiligen Bereichsvorgesetzten. Der Betriebsrat mache im vorliegenden Verfahren kein Mitbestimmungsrecht, sondern nur Informationsrechte geltend. Der Arbeitgeberin bleibe völlig frei, wie sie ihre Personalplanung vornehme. Sie müsse aber den Betriebsrat über Planungen so rechtzeitig und umfassend informieren, dass der Betriebsrat nach Erhalt der Informationen auf die Planungen der Arbeitgeberin noch Einfluss nehmen könne. Wegen des weiteren Vorbringens des Betriebsrats in der 2. Instanz wird auf dessen Schriftsätze vom 5. Juli 2016, 28. September 2016 und 31. Januar 2017 Bezug genommen. Der Betriebsrat beantragt zuletzt, der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23.03.2016, Aktenzeichen 29 BV 311/15, wird aufgehoben und es wird wie folgt erkannt: 1.) Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) wird verpflichtet, dem Beteiligten Ziffer 1 (Betriebsrat) mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach) Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, jeweils bezogen auf die einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ und darin auf die einzelnen Funktionen innerhalb der jeweiligen Bereiche und - soweit Fachketten einbezogen sind - auch darauf, jeweils unter Aufführung der Anzahl der jeweils zugeordneten Arbeitnehmer zur Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 2.) Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) wird verpflichtet, dem Beteiligten Ziffer 1 (Betriebsrat) mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach) Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ in den E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen zur Verfügung zustellen, die die Musterbetriebe getrennt nach den einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) im Betrieb und jeweils heruntergebrochen auf die einzelnen Fachketten, sowie auf die einzelnen Funktionen unter Angabe der Anzahl der Arbeitnehmer, die den jeweiligen Musterbetrieben, Funktionsketten und Funktionen zugeordnet sind, enthalten, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 3.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Antrag Ziffer 1 wird beantragt, die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Beteiligten Ziffer 1 (Betriebsrat) mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach) Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, jeweils bezogen auf die einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ “, die sich ausschließlich auf den Betrieb D. „Z.“ erstrecken, und darin auf die einzelnen Funktionen innerhalb der jeweiligen Bereiche und - soweit Fachketten einbezogen sind - auch darauf, jeweils unter Aufführung der Anzahl der jeweils zugeordneten Arbeitnehmer zur Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 4.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Antrag Ziffer 2 wird beantragt, die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Beteiligten Ziffer 1 (Betriebsrat) mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach) Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“ in den E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen, die sich ausschließlich auf den Betrieb D. „Z.“ erstrecken, zur Verfügung zustellen, die die Musterbetriebe getrennt nach den einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) im Betrieb und jeweils heruntergebrochen auf die einzelnen Fachketten, sowie auf die einzelnen Funktionen unter Angabe der Anzahl der Arbeitnehmer, die den jeweiligen Musterbetrieben, Funktionsketten und Funktionen zugeordnet sind, enthalten, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 5.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffer 1 und 3 wird beantragt, die Antragsgegnerin (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Antragsteller (Betriebsrat) die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, in den einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ zur Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 6.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffer 2 und 4 wird beantragt, die Antragsgegnerin(Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Antragsteller (Betriebsrat) vorhandene und in den E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen zur Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 7.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffer 1, 3 und 5 wird beantragt, die Antragsgegnerin (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Antragsteller (Betriebsrat) die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, in den einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ , die sich ausschließlich auf den Betrieb D. „Z.“ erstrecken, zur Verfügung zustellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 8.) Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen Ziffer 2, 4 und 6 wird beantragt, die Antragsgegnerin(Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Antragsteller (Betriebsrat) vorhandene und in den E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.“ angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen, die sich ausschließlich auf den Betrieb D. „Z.“ erstrecken, zur Verfügung zu stellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. Nach Durchführung des ersten Anhörungstermins am 5. Oktober 2016 wurde der bei der Arbeitgeberin bestehende Gesamtbetriebsrat als weiterer Beteiligter im vorliegenden Verfahren beteiligt. Ihm wurden der Beschluss des Arbeitsgerichts und die zweitinstanzlichen Schriftsätze am 14. Oktober 2016 zugestellt. Der Gesamtbetriebsrat schließt sich dem Vortrag und der rechtlichen Würdigung des Betriebsrats im vorliegenden Verfahren an und ist der Ansicht, dass - neben dem örtlichen Betriebsrat - auch dem Gesamtbetriebsrat die Unterrichtungsrechte zustehen. Der Anspruch auf Unterrichtung des örtlichen Betriebsrats und des Gesamtbetriebsrats stünden nicht in Konkurrenz zueinander, sondern seien von der Arbeitgeberin nebeneinander zu erfüllen. Der Gesamtbetriebsrat vertieft das Vorbringen des Betriebsrats. In diesem Zusammenhang führt er an, dass die im Rahmen der Jahresplanung als „Soll“ festgelegten Entgeltgruppendurchschnitte der Fachketten (zB Montage, Controlling) und einzelnen Funktionen (zB Anlagenwarte, Instandhalter) in den Musterbetrieben und davon abgeleitet in den einzelnen Bereichen der einzelnen Standorte entscheidende Steuerungsgrößen für tarifliches Grundentgelt und die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter und damit für die Personalplanung iSd. § 92 BetrVG seien. Die Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den Musterbetrieben stellten die verbindliche Basis für die Ableitung der Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der einzelnen Bereiche, differenziert nach einzelnen Funktionen an den einzelnen Standorten, und damit die Basis für die Personalplanung in den einzelnen Bereichen der einzelnen Standorte dar. Da mit der Festlegung der Entgeltgruppendurchschnitte auch Entscheidungen über Neueinstellungen, Versetzungen, Qualifizierungen und Höhergruppierungen/Abgruppierungen getroffen würden, seien sie als wesentliche Teilelemente der Personalplanung iSd. § 92 BetrVG anzusehen. Es sei lebensfremd anzunehmen, dass die jeweiligen Führungskräfte die Bereich-Soll-Werte lediglich als unverbindliche Vorgaben betrachteten und nicht bei personellen Maßnahmen berücksichtigten. Auch die Personalkostenplanung, wozu die Planung der Entgeltgruppendurchschnitte zu zählen sei, sei Teil der Personalplanung. Der Unterrichtungsanspruch des Gesamtbetriebsrats folge auch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Wegen des weiteren Vorbringens des Gesamtbetriebsrats wird auf dessen Schriftsätze vom 23. Dezember 2016, 18. April 2017 und 8. Mai 2017 Bezug genommen. Der Gesamtbetriebsrat beantragt zuletzt, 1. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. März 2016, Az. 29 BV 311/15, abzuändern. 2. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu verpflichten, den Beteiligten Ziffer 3 (Gesamtbetriebsrat) mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach) Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“, unter Zurverfügungstellung von Aufstellungen, über die tariflichen Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die betrieblichen und überbetrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, jeweils bezogen auf die einzelnen Standorte, dort auf die E2-Einheiten (Bereiche) und darin auf die einzelnen Funktionen innerhalb der jeweiligen Bereiche und, soweit Fachketten einbezogen sind auch darauf, jeweils unter Aufführung der Anzahl der jeweils zugeordneten Arbeitnehmer zu unterrichten, hilfsweise in diese Unterlagen Einsicht zu gewähren. 3. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu verpflichten, den Beteiligten Ziffer 3 (Gesamtbetriebsrat) mindestens einmal jährlich vor (hilfsweise: nach) Durchführung der Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung“, unter Zurverfügungstellung von Unterlagen (Aufstellungen), über die tariflichen Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, hilfsweise: die betrieblichen und überbetrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, der Musterbetriebe, getrennt nach den einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) im Unternehmen und jeweils heruntergebrochen auf die einzelnen Fachketten, sowie auf die einzelnen Funktionen unter Angabe der Anzahl der Arbeitnehmer die den jeweiligen Musterbetrieben, Funktionsketten und Funktionen zugeordnet sind, zu unterrichten, hilfsweise in diese Unterlagen Einsicht zu gewähren. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Anträgen Ziffer 2 und 3: 4. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Beteiligten Ziffer 3 (Gesamtbetriebsrat) die Unterlagen zur Steuerung der tariflichen Entgeltgruppendurchschnitte (Soll-Bereichsentgeltgruppendurchschnitte), hilfsweise: die betrieblichen und überbetrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, der einzelnen E2-Einheiten des Unternehmens zur Verfügung zu stellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. 5. Die Beteiligte Ziffer 2 (Arbeitgeberin) zu verpflichten, dem Beteiligten Ziffer 3 (Gesamtbetriebsrat) vorhandene und in den E 2-Einheiten des Unternehmens angewendete Unterlagen zu Musterbetrieben in den jeweiligen Funktionsbereichen zur Verfügung zu stellen, hilfsweise in diese Einsicht zu gewähren. Die Arbeitgeberin beantragt, die Anträge des Betriebsrats und Gesamtbetriebsrats zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist der Meinung, dass weder der Betriebsrat noch der Gesamtbetriebsrat Unterrichtungsansprüche bezüglich der Musterbetriebe und des Bereichs-Soll haben. Der Vergütungsprozess (gFVP) bei der Arbeitgeberin, in dem jährlich individuelle Vergütungsanpassungen geplant werden, finde völlig unabhängig vom eigentlichen Personalplanungsprozess statt. Vergütungs- und Personalplanungsprozess seien sowohl zeitlich, örtlich als auch ablaufmäßig vollständig getrennt. Im Gegensatz zum Personalplanungsprozess, in dem der Bedarf an zukünftigen Arbeitskräften geplant werde, befasse sich der Personalvergütungsprozess in keinster Weise mit Mitarbeiterzahlen („Köpfen“). Deshalb könnten die im Personalplanungsprozess selbstverständlich stattfindenden Beratungen mit dem Betriebsrat nicht auf den Vergütungsprozess übertragen werden. Die Planung der Personalorganisation falle nicht unter § 92 BetrVG. Bei der Bildung von standortübergreifenden Musterbetrieben befinde sich die Arbeitgeberin noch in einem Stadium der unternehmerischen Entscheidung, wie sie vorhandene ERA-Funktionsbereiche (Jobfamilien) abstrakt aufstellen möchte. Ein solcher Musterbetrieb beschäftige sich nicht mit dem konkreten Personalbedarf. Auch der weitere Schritt, die Bildung des Bereichs-Solls, befasse sich nicht mit Auswirkungen auf das Personal und sei deshalb keine Personalplanung. Bei der Bildung des Bereichs-Solls übertrage die Arbeitgeberin lediglich die sich aus den Musterbetrieben ergebenden Soll-ERA-Wertigkeitsstrukturen auf die konkreten Fachbereiche. Die Bildung von Musterbetrieben und Bereich-Solls dienten allein dem Erkennen von Veränderungen der Wertigkeitsstruktur von Arbeitsaufgaben. Der sich aus den Musterbetrieben und dem Bereich-Soll ergebende Abgleich mit den Ist-Zahlen führe nicht zwingend zu personellen Maßnahmen. Die jeweilige Führungskraft eines Fachbereichs, die in diesem Prozess das IT-Tool ERAeCon einsetze, könne in diesem Prozess planen, wie sie einzelne Aufgaben auf die Mitarbeiter verteilt und ob sie mit den individuellen Wertigkeitsstrukturen noch in der vorgegebenen Soll-Struktur bleibt. Es sei überhaupt nicht verboten, wenn die „Ist-Struktur" über der „Soll-Struktur" liege. Dies sei in der Praxis sogar häufig der Fall. Die Bildung einer Soll-Struktur sei lediglich als Korrektiv für die jeweiligen Führungskräfte gedacht. Erst wenn die Führungskraft aus dem Soll-Ist-Vergleich in irgendeiner Richtung Handlungsbedarf sehe, sei das Stadium der Personalplanung erreicht. Die Arbeitgeberin ist weiter der Auffassung, dass die vom Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat gestellten Anträge mangels Vollstreckbarkeit unzulässig seien. Sie ist weiterhin der Ansicht, dass der Betriebsrat im vorliegenden Verfahren nicht antragsbefugt sei. Die Musterbetriebe würden für die Werke und Zentralbereiche der Arbeitgeberin insgesamt und nicht nur auf einzelne Betriebe oder gar nur auf den Betrieb „Z." gebildet. Der für den Betrieb der Z. gebildete örtliche Betriebsrat könne keine Unterrichtungsansprüche bezüglich überbetrieblicher Strukturen haben. Es sei auch der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung zwischen den Gremien zu beachten. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat sei zwingend und unabdingbar. Entweder sei der Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat zuständig. Wenn überhaupt, könne im vorliegenden Verfahren lediglich der Gesamtbetriebsrat einen Unterrichtungsanspruch haben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Arbeitgeberin in der 2. Instanz wird auf deren Schriftsätze vom 10. August 2016, 20. Februar 2017 und 18. Mai 2017 Bezug genommen. II. Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und auch im Übrigen zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist zum Teil begründet. Der Betriebsrat hat einen Unterrichtungsanspruch bezüglich der betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte, bezogen auf die einzelnen E2-Einheiten (Bereiche) des Betriebs D. „Z.“ (1.). Dagegen ist die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats nicht begründet (2.). 1. Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt (a). Der Antrag des Betriebsrats ist teilweise begründet, soweit ihm ein Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z.“ gebildeten Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte zusteht (b). a) Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig. aa) Der zuletzt geänderte Antrag des Betriebsrats ist zulässig, da die Arbeitgeberin ihre Einwilligung zur Antragsänderung gegeben hat (§§ 87 Abs. 2 ArbGG, 533 ZPO). bb) Die Anträge des Betriebsrats sind auch hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. (1) Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gilt auch für das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Das Gericht ist gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf dadurch grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juli 2016 - 7 ABR 16/14 - Rn. 13 juris). Aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes sind allerdings gewisse generalisierende Formulierungen unvermeidlich (Fitting BetrVG 28. Aufl. ArbGG Rn. 21). (2) Entgegen der Rechtsansicht der Arbeitgeberin sind die gestellten Anträge des Betriebsrats bei gebotener Auslegung hinreichend bestimmt. Der Betriebsrat begehrt im Kern Unterrichtung unter Zurverfügungstellung näher bezeichneten Unterlagen bezüglich der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte und der Musterbetriebe. Die in den Anträgen aufgeführten Begriffe der Musterbetriebe, des Bereichs-Solls, der Umsetzungskonferenzen, der E2-Einheiten, der einzelnen Funktionen und Fachketten sind allen Beteiligten bekannt. Die Beteiligten wissen, was mit den bei der Arbeitgeberin gebräuchlichen Bezeichnungen gemeint ist. Die Daten sind im IT-Tool ERAeCon der Arbeitgeberin hinterlegt. Die Arbeitgeberin hat die technische Möglichkeit, die elektronisch gespeicherten Daten entsprechend dem Begehren des Betriebsrats zusammenzustellen und ihm zur Verfügung zu stellen, wie auch die in den Anhörungsterminen vorgelegten Screenshots beweisen. b) Der Antrag des Betriebsrats ist teilweise begründet. Ihm steht ein Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z.“ gebildeten Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte zu. Der Betriebsrat macht mit seinen Anträgen Unterrichtungsansprüche im Rahmen der Personalplanung gem. § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geltend. Zum einen will der Betriebsrat über die betrieblichen Kennzahlen der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der E2-Einheiten des Betriebs D. „Z. " unterrichtet werden (Hauptantrag Nr. 1). Zum anderen macht er einen Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z." in den E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu Musterbetrieben geltend (Hauptantrag Nr. 2). Der Hauptantrag Nr. 1 ist begründet. Die Bildung der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte sind Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Für diese auf den Betrieb „Z." beschränkte Personalplanung ist der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig (aa)). Dagegen ist der Hauptantrag Nr. 2 nicht begründet. Die bei der Arbeitgeberin gebildeten Musterbetriebe sind für die Organisation des jährlichen Vergütungsprozesses geschaffen worden. Sie sind nicht Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Im Übrigen stünde ein Unterrichtungsrecht über diese betriebsübergreifenden Einheiten nicht dem Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu (bb)). aa) Der Betriebsrat hat einen Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z." für die E2-Einheiten gebildeten Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte gem. § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte sind Teil der Personalplanung (1) und begründen ein rechtzeitiges und umfassendes Unterrichtungsrecht (2). Für diese auf den Betrieb „Z." beschränkte Personalplanung ist der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig (3). (1) Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dabei ist für die Personalplanung der Arbeitgeber verantwortlich. In dessen Leitungsfunktion darf der Betriebsrat nicht eingreifen. Deshalb hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung, sondern Unterrichtungs- und Beratungsrechte in dem Umfang, in dem der Arbeitgeber Personalplanung durchführt (Fitting 28. Aufl. § 92 Rn. 21). Der Begriff „Personalplanung" ist im BetrVG nicht definiert. Nach der Begründung zum Regierungsentwurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicherstellen, dass der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebes und deren Entwicklung umfassend anhand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden (BT-Drucks . VI/1786 Seite 50). Demgemäß verstehen das BAG und die ganz überwiegende Ansicht in der Literatur unter Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung (BAG 06. November 1990 - 1 ABR 60/89 - Rn. 23 juris, 08. November 2016 - 1 ABR 64/14 - Rn. 13 juris; Fitting aaO Rn. 9, GK-Raab 10. Aufl. § 92 Rn. 12 ff.). Auch die Personalkostenplanung ist Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Die Planung der Personalkosten betrifft die Kosten, die bei Erfüllung der Planziele Personalbeschaffung, -einsatz, -entwicklung und -abbau entstehen (Fitting aaO Rn. 20, EK-Kania 16. Aufl. § 92 Rn. 5, DKKW-Homburg 15. Aufl. § 92 Rn. 33, aA: GK-Raab aaO Rn. 18, differenzierend: Richardi/Thüsing 15. Aufl. § 92 Rn. 15). Kernbereich jeder Personalplanung ist die Personalbedarfsplanung. Sie erfolgt vierdimensional. Zu berücksichtigen sind quantitative, qualitative, zeitliche und örtliche Elemente. Sie hat im Grundsatz danach zu fragen, wie viele Arbeitnehmer mit welcher Qualifikation an welchen Orten und für welche Zeit gebraucht werden, um die Unternehmensziele unter Beachtung der personalpolitischen Grundsätze zu verwirklichen. Dabei ist aber nicht nur nach der Zahl der gegenwärtig und zukünftig benötigten Arbeitnehmer zu fragen, sondern eine weitere Aufschlüsselung hinsichtlich der Qualifikation, des Zeitpunktes und der Dauer des zukünftigen Bedarfs vorzunehmen (Fitting aaO Rn. 11). Mit der Personalbedarfsplanung hängt die Personalentwicklungsplanung eng zusammen. Grundsätzliche Aufgabe der betrieblichen Personalentwicklungsplanung ist es, die Qualifikation der Mitarbeiter an die Bedarfsziele des Betriebes anzupassen (Fitting aaO Rn. 15). Die Erstellung von Anforderungsprofilen (Qualifikationsanforderungen) ist ein Bindeglied zwischen der Personalbedarfsplanung der Personalentwicklungsplanung. Auch über die Einführung von Anforderungsprofilen sowie deren Bedeutung und Verwertung ist daher der Betriebsrat zu unterrichten (DKKW-Homburg aaO Rn. 29). Die Unterrichtung des Betriebsrats hat „über die Planung" zu erfolgen. Planung besteht im systematischen Suchen und Festlegen von Zielen sowie im Vorbereiten von Aufgaben, deren Durchführung zum Erreichen der Ziele erforderlich ist. Der Plan ist das Ergebnis der Planung. Das Stadium der Planung geht also der Entscheidung über den Plan voraus. Der Betriebsrat ist in der Phase der Entscheidungsfindung, d.h. vor der Entscheidung über einen Plan zu beteiligen (Fitting aaO Rn. 26). Allerdings ist der Betriebsrat erst dann zu unterrichten, wenn die Überlegungen des Arbeitgebers das Stadium der Planung erreicht haben und nicht schon dann, wenn der Arbeitgeber nur wissen will, welche Handlungsspielräume ihm zur Verfügung stehen (BAG 06. November 1990 - 1 ABR 60/89 - Rn. 26 juris). Wenn man die vorgenannten Rechtsgrundsätze für die Beurteilung des vorliegenden Sachverhaltes heranzieht, ist die erkennende Kammer der Auffassung, dass die bei der Arbeitgeberin gebildeten Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte Personalplanung im Sinne des § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG darstellen. Zunächst werden bei der Arbeitgeberin auf einer standortübergreifenden Ebene Musterbetriebe gebildet, in denen identische Funktionsprofile (sogenannte Jobfamilien oder Fachketten) zugeordnet werden. In einem derartigen Musterbetrieb werden (ideale) Sollstrukturen festgelegt. Nach den Vorstellungen der Arbeitgeberin soll zB der Entgeltgruppendurchschnitt der Jobfamilie der Instandhalter 10,25 (in der Bandbreite der tariflichen Entgeltgruppen 9 bis 12) betragen (Stand Oktober 2011). Dieser standortübergreifende (ideale) Entgeltgruppendurchschnitt wird dann im Planungsprozess der Arbeitgeberin auf die Ebene der betrieblichen Bereiche heruntergebrochen und das so genannte Bereichs-Soll gebildet. Auf dieser Ebene werden bereichsspezifische Besonderheiten berücksichtigt und abgebildet. Unter Berücksichtigung dieser bereichsspezifischen Besonderheiten haben die Führungskräfte der Arbeitgeberin zB für die Instandhalter im Werk S. für den Rohbau einen Soll-Gruppendurchschnitt von 10,40 und im Presswerk einen Soll-Gruppendurchschnitt von 10,85 (jeweils Stand Oktober 2011) gebildet. Die Bedeutung und die Auswirkungen dieser Bereich-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte ist zwischen den Beteiligten umstritten. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass die Bildung dieser Kennzahlen keine Auswirkungen auf die „Ist-Struktur" des jeweiligen Personalbereichs habe und die Soll-Struktur lediglich als Korrektiv für die jeweiligen Führungskräfte gedacht sei. Tatsächlich lägen die Ist-Zahlen in vielen Bereichen über den Soll-Zahlen ohne konkrete Auswirkungen. Die Bildung der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte sei deshalb nur eine Vorüberlegung und keine Vorgabe der Arbeitgeberin und dem eigentlichen Personalplanungsprozess vorgelagert. Es könne in Einzelfällen allerdings nicht ausgeschlossen werden, dass Vorgesetzte sich bei der Organisation ihres Personals an den Soll-Zahlen orientieren. Dagegen ist der Betriebsrat der Ansicht, dass die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte nicht nur der eigentlichen Personalplanung vorgelagerte und unverbindlichen Überlegungen der Arbeitgeberin seien, sondern von den Führungskräften der E2- und ausnahmsweise E3-Einheiten in vielen Fällen als klare Vorgabe der Arbeitgeberin zur Anpassung der Ist-Zahlen verstanden werden. Die Bedenken des Betriebsrats sind nach Ansicht der Berufungskammer nicht von der Hand zu weisen. Die Bildung und Offenlegung der Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte ist geeignet, die jeweiligen Führungskräfte bei der Arbeitgeberin in ihren personalorganisatorischen Maßnahmen zu beeinflussen und auch psychologischen Druck auszuüben. Es kommt nicht darauf an, ob dieser psychologische Druck von der Arbeitgeberin beabsichtigt ist. In dem den E2-Führungskräften bei der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten IT-Tool ERAeCon werden die Führungskräfte darüber belehrt, wie man Bereichs-Soll-Daten mit Ist-Werten vergleicht (Anwenderhandbuch für Führungskräfte Seite 17, zweitinstanzliche Anl. K8). Jede Führungskraft wird deshalb interessiert zur Kenntnis nehmen, ob ihr Bereich über oder unter den Soll-Werten liegt. Sonst hätten die Soll-Zahlen keinen Sinn. Die Führungskraft wird sich deshalb bei der Organisation ihres Personals an den Soll-Werten orientieren. Natürlich bleiben die den einzelnen Mitarbeitern übertragenen Arbeitsaufgaben Grundlage für die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgaben und Zuordnung zur jeweiligen Entgeltgruppe des Tarifvertrages. Es ist bei lebensnaher Betrachtung jedoch nicht auszuschließen, dass die jeweilige Führungskraft abseits von Wertigkeiten der Arbeitsaufgaben auf das Bereichs-Soll schaut und dieses bei der Organisation des Personals berücksichtigt. Je nachdem ob das Bereichs-Ist über dem Bereichs-Soll liegt, kann diese Tatsache durchaus Einfluss auf Personalentscheidungen haben. So dürfte mehr „Luft für Beförderungen" sein, wenn das Bereichs-Soll über dem Bereichs-Ist liegt. Bei der gegenteiligen Konstellation könnte es sein, dass Höhergruppierungen restriktiver gehandhabt werden. Da der Aufstieg in einer jeglichen Arbeitsorganisation auch davon abhängt, dass (ideale) Zahlen eingehalten werden, wäre es lebensfremd anzunehmen, dass sich alle Führungskräfte der Arbeitgeberin von unsachlichen Motivationen völlig freimachen können. Erst diese Kenntnis des Betriebsrats über die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte und die entsprechenden Ist-Zahlen versetzt ihn in die Lage, in Bereichen mit erheblichen Differenzen dieser Kennzahlen mitbestimmungspflichtige personelle Einzelmaßnahmen im Sinne des § 99 BetrVG sachkundiger und kritischer betrachten zu können. Erst dadurch besteht für ihn die gesetzgeberisch gewollte Möglichkeit, schon in einem frühen Stadium auf die Personalplanung des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu können. (2) Der Betriebsrat hat ein rechtzeitiges und umfassendes Unterrichtungsrecht bezüglich der vorstehend beschriebenen Personalplanung. Das Unterrichtungsrecht umfasst die Zurverfügungstellung der erforderlichen Unterlagen. Die Unterrichtung des Betriebsrats ist „anhand von Unterlagen" vorzunehmen. Dabei hat der Arbeitgeber die Unterrichtung anhand derjenigen Unterlagen vorzunehmen, die er seiner Personalplanung zugrunde legt. Mit dem Begriff der Unterlagen werden nicht nur Schriftstücke erfasst, sondern auch sonstige Datenträger. Falls dem Arbeitgeber Informationen automatisiert zur Verfügung stehen, müssen auch sie den Betriebsrat zur Kenntnis gebracht werden (Richardi/Thüsing aaO 15. Aufl. § 92 Rn. 30). Unterrichtung „anhand von Unterlagen" schließt die Vorlage der Unterlagen über die Personalplanung an den Betriebsrat mit ein. Dabei ist die Vorlage von Unterlagen umso notwendiger, als bei der Unterrichtung über die Personalplanung regelmäßig umfangreiche Daten benötigt werden. Ein bloßes Vorlesen oder Zitieren aus den Unterlagen oder lediglich der Einblick in die Unterlagen bzw. Datenträger, reicht nicht aus, um der vom Gesetz gewollten umfassenden Unterrichtung des Betriebsrats zu genügen (vgl. DKKW/Homburg aaO Rn. 42, Fitting aaO Rn. 34a; aA nur für Einblick in die Unterlagen: GK/Raab aaO Rn. 27, Richardi/Thüsing aaO Rn. 32; EK/Kania aaO Rn. 7). Sowohl aus dem Sinn und Zweck des § 92 Abs. 1 BetrVG als auch nach der übergreifenden Norm des § 80 Abs. 2 Satz 2 1. Halbsatz BetrVG sind dem Betriebsrat die Unterlagen vorzulegen und zur Verfügung zu stellen, also zeitweilig zu überlassen (DKKW/Homburg aaO Rn. 43). Gerade beim vorliegenden Sachverhalt, wo es um umfangreiche Kennzahlen der jeweiligen Bereiche geht (Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen E2-Einheiten), reicht für eine „umfassende" Unterrichtung ein flüchtiger Einblick in die bei der Arbeitgeberin vorhandenen Unterlagen und Datenträger nicht aus. Die nach dem Gesetz erforderliche umfassende Unterrichtung des Betriebsrats führt dazu, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte nicht nur (pauschal) für die einzelnen E2-Einheiten zur Verfügung stellen muss, sondern auch für die einzelnen Funktionen und gegebenenfalls Fachketten der jeweiligen E2-Einheiten, unter Angabe der Anzahl der zugeordneten Arbeitnehmer. Gem. § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat auch rechtzeitig zu unterrichten. Eine rechtzeitige Unterrichtung soll dem Betriebsrat ermöglichen, auf das noch vorläufige Ergebnis der Überlegungen des Arbeitgebers vor dem Erstellen des Plans Einfluss nehmen zu können. Deshalb muss die Unterrichtung vor dem endgültigen Abschluss der Planung erfolgen (Fitting aaO Rn. 28). Beim vorliegenden Sachverhalt, wo im gFVP jährlich regelmäßig Umsetzungskonferenzen stattfinden (gFVP Regelkreis), in denen die individuelle Einkommensentwicklung geplant wird, bedeutet dies, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat mindestens einmal jährlich vor Durchführung dieser Umsetzungskonferenzen „Führung und Vergütung" zu unterrichten hat. (3) Für die auf den Betrieb „Z." beschränkte Personalplanung ist der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat zuständig. Grundsätzlich ist der Betriebsrat Träger der Rechte nach § 92 BetrVG. Nimmt der Arbeitgeber allerdings eine betriebsübergreifende Personalplanung vor, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Insoweit bestimmte die Planungsvorgabe des Arbeitgebers über die betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit (Fitting aaO § 92 Rn. 38, § 50 Rn. 51). Im Gegensatz zu den standortübergreifenden (überbetrieblichen) Musterbetrieben, die sich regelmäßig über den Betrieb D. „Z." hinaus erstrecken (sh. u.), bezieht sich die vom Betriebsrat begehrte Unterrichtung über die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte (nur) auf die einzelnen E2-Einheiten des Betriebs D. „Z.". Deshalb steht dieser Unterrichtungsanspruch dem Betriebsrat zu. bb) Der mit dem Hauptantrag Nr. 2 verfolgte Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Betrieb „Z." in den E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu Musterbetrieben ist nicht begründet. Dasselbe gilt für die Hilfsanträge des Betriebsrats. Die bei der Arbeitgeberin gebildeten Musterbetriebe sind für die Organisation des jährlichen Vergütungsprozesses geschaffen worden. Sie sind nicht Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG (1). Ein Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats ergibt sich auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG oder § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG (2). Im Übrigen stünde ein Unterrichtungsrecht für diese betriebsübergreifenden Einheiten nicht dem Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu (3). (1) Die in den regelmäßig standortübergreifenden Musterbetrieben gebildeten Kennzahlen (Soll-Entgeltgruppendurchschnitte) stellen im Gegensatz zu den Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitten keine Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG dar. Wie bereits oben ausgeführt, werden in den Musterbetrieben (ideale) Soll-Entgeltgruppendurchschnitte für identische Funktionen erstellt. Diese (idealen) Kennzahlen werden im Planungsprozess der Arbeitgeberin dann auf die Ebene der betrieblichen Bereiche heruntergebrochen und unter Berücksichtigung der bereichsspezifischen Besonderheiten dort das Bereichs-Soll gebildet. Die Soll-Entgeltgruppendurchschnitte der Musterbetriebe sind also losgelöst von betrieblichen Besonderheiten und nur Ausgangspunkt für das Bereichs-Soll. Wenn man mit dem Betriebsrat davon ausgeht, dass die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte personalorganisatorische Maßnahmen der Führungskräfte beeinflussen können, so gilt dies nicht für die abstrakten Kennzahlen der Musterbetriebe. Diese Kennzahlen sind der Ausgangspunkt für die Bildung für die Kennzahlen der einzelnen Bereiche. In diesen Bereichen werden die Kennzahlen der Musterbetriebe unter Berücksichtigung der dort bestehenden Besonderheiten angepasst. Die Anpassung kann nach oben und nach unten erfolgen. Wenn sich eine Führungskraft an den Soll-Kennzahlen orientiert, dann nur an den Kennzahlen des jeweiligen Bereichs. Die Kennzahlen der Musterbetriebe sind nicht geeignet, die Personalplanung der Führungskräfte zu beeinflussen. (2) Der Betriebsrat hat auch keinen Anspruch auf Unterrichtung gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Soweit das Betriebsverfassungsgesetz in einzelnen Vorschriften Informationspflichten des Arbeitgebers statuiert, handelt es sich um Sonderregeln, die hinsichtlich Voraussetzungen und Umfang der Informationspflicht als leges speciales § 80 Abs. 2 Satz 1 vorgehen und deshalb die Informationspflicht jedenfalls in Bezug auf die jeweils konkret anstehende Aufgabe abschließend regeln (BAG 26. Januar 1995 - 2 AZR 386/94 - Rn. 38 juris). Ein Unterrichtungsanspruch ergibt sich deshalb auch nicht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 iVm. § 92 Abs. 2 BetrVG. (3) Im Übrigen stünde ein Unterrichtungsrecht bezüglich der betriebsübergreifenden Einheiten der Musterbetriebe nicht dem Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu. Wie oben bereits erwähnt, ist für eine betriebsübergreifenden Personalplanung nicht der Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig. Auch aus diesem Grund hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterrichtung über die in den standortübergreifenden Musterbetrieben erstellten Kennzahlen. (4) Auch die Hilfsanträge Nr. 4, 6 und 8 des Betriebsrats ist nicht begründet. Die in den Musterbetrieben gebildeten Kennzahlen stellen keine Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG dar. 2. Die zulässige Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist nicht begründet. a) Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Der erstmals im Beschwerdeverfahren beteiligte Gesamtbetriebsrat kann die vorliegenden Sachanträge, mit denen er eigene Unterrichtungansprüche geltend macht, stellen. Zwar ist der Gesamtbetriebsrat durch den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts nicht beschwert. Er ist jedoch vom Beschwerdegericht von Amts wegen als weiterer Beteiligter gem. § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligt worden. Gemäß dieser Norm haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im einzelnen Fall beteiligt sind. Das sind alle Stellen, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen werden. Die Beteiligung hat das Gericht von Amts wegen zu ermitteln (BAG 08. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - Rn. 10 juris). Unterbleibt eine Beteiligung in der 1. Instanz, kann sie im Beschwerdeverfahren nachgeholt werden (LAG Hamm 14. August 2009 - 10 TaBV 175/08 - Rn. 52 juris). In einem Verfahren, in dem über ein umstrittenes Mitbestimmungsrecht des örtlichen Betriebsrats zu entscheiden ist, ist der Gesamtbetriebsrat zu beteiligen, wenn die Entscheidung über die fehlende Regelungskompetenz des örtlichen Betriebsrats zugleich die Zuständigkeit bzw. Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bedeutet. Das gilt selbst dann, wenn der Gesamtbetriebsrat eine eigene Regelungszuständigkeit nicht ausdrücklich in Anspruch genommen hat (Schwab/Weth ArbGG 4. Aufl. § 83 Rn. 78, BAG 08. Juni 2004 aaO Rn. 11). Allerdings ist der Gesamtbetriebsrat nur zu beteiligen, wenn er durch die Entscheidung unmittelbar in seiner Rechtsstellung betroffen werden kann. Voraussetzung dafür ist, dass eine Rechtsposition des Gesamtbetriebsrats materiell-rechtlich ernsthaft in Frage kommt (BAG 28. März 2006 -1 ABR 59/04 - Rn. 12 juris). Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall erfüllt. Die Arbeitgeberin beruft sich ua. auf die fehlende Kompetenz des Betriebsrats, über den eigenen Betrieb hinaus Unterrichtungsansprüche geltend zu machen. Würde der Antrag des Betriebsrats aus diesem Grund zurückgewiesen, stünde damit zugleich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats im Sinne von § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG fest. Als weiterer Beteiligter im Sinne des § 83 Abs. 3 BetrVG hat der Gesamtbetriebsrat die Befugnis, im Beschwerdeverfahren eigene Sachanträge zu stellen. Er muss sich nicht den Sachanträgen der seither Beteiligten anschließen. Beteiligte in einem Beschlussverfahren können - auch erst im Laufe des Verfahrens - grundsätzlich einen eigenen Sachantrag stellen, sofern sie antragsbefugt sind. Die Stellung eines (neuen) Sachantrags ist unter den Voraussetzungen des § 81 Abs. 3 ArbGG als Antragsänderung auch erstmals in der Beschwerdeinstanz zulässig (BAG 04. Dezember 2013 - 7 ABR 7/12 - Rn. 55 juris; BAG 31. Januar 1989 - 1 ABR 60/87 - Rn. 34 juris). Auch der erst in der Beschwerdeinstanz einem anhängigen Verfahren beigetretene Gesamtbetriebsrat kann eigene Sachanträge stellen (BAG 16. Dezember 1986 - 1 ABR 35/85 - Rn. 45 juris). Im vorliegenden Verfahren sind die Voraussetzungen des § 81 Abs. 3 ArbGG gegeben. Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat haben der Antragsänderung des Gesamtbetriebsrats zugestimmt (§ 81 Abs. 3 Satz 2 ArbGG). Jedenfalls war die Antragsänderung sachdienlich. Der Streit der Beteiligten kann endgültig beigelegt und ein weiteres Verfahren vermieden werden, ohne dass ein völlig neuer Streitstoff in das Verfahren eingeführt worden ist. b) Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist jedoch nicht begründet. aa) Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen unter II 1 a) bb) verwiesen. bb) Die Anträge des Gesamtbetriebsrats sind jedoch nicht begründet. Der Gesamtbetriebsrat hat keinen Anspruch auf Unterrichtung über die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen Standorten (1). Auch ein Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Unternehmen der Arbeitgeberin in den einzelnen Standorten und dort in den E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu Musterbetrieben steht ihm nicht zu (2). (1) Der mit dem Hauptantrag Nr. 2 verfolgte Unterrichtungsanspruch über die Bereichs-Soll-Entgeltgruppendurchschnitte in den einzelnen Standorten ist nicht begründet. Aufgrund des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung haben allein die örtlichen Betriebsräte, so auch der Betriebsrat D. „Z.", Unterrichtungsansprüche auf der betrieblichen Ebene der Bereiche. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 35 juris) gilt im Bereich der zwingenden Mitbestimmung für das Verhältnis der betriebsverfassungsrechtlichen Organe der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Hier sind ausschließlich entweder die einzelnen Betriebsräte oder der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat zuständig. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist zwingend und unabdingbar. Diesen Grundsatz der Zuständigkeitstrennung vertritt auch die ganz herrschende Meinung in der Literatur (Fitting 28. Aufl. § 50 Rn. 9; GK/Kreutz BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 18; Richardi/Annuß BetrVG 10. Aufl. § 50 Rn. 46; aA DKKW/Trittin 15. Aufl. § 50 Rn. 15 ff., DKKW/Homburg § 92 Rn. 50). Die originären Zuständigkeiten der betriebsverfassungsrechtlichen Organe schließen sich deshalb wechselseitig aus. Es gibt keine Auffangzuständigkeit des Betriebsrats und keine Rahmenkompetenz des Gesamtbetriebsrats. Der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung und der nicht zur Disposition der Betriebsparteien stehenden originären Zuständigkeiten und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat gilt grundsätzlich auch in Angelegenheiten, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen (Fitting aaO Rn. 9 ff.). Der auch von der erkennenden Kammer vertretene Grundsatz der Zuständigkeitstrennung führt beim vorliegenden Sachverhalt zu dem Ergebnis, dass der Gesamtbetriebsrat keine Unterrichtungsansprüche bezüglich der auf der betrieblichen Bereichsebene gebildeten Soll-Entgeltgruppendurchschnitte geltend machen kann. Wie oben ausgeführt, stehen solche Unterrichtungsansprüche dem örtlichen Betriebsrat zu, im Betrieb D. „Z." dem antragstellenden Betriebsrat. Derartige Unterrichtungsansprüche der örtlichen Betriebsräte kann der Gesamtbetriebsrat auch nicht bezüglich der Kennzahlen auf der Bereichsebene anderer Betriebe bei der Arbeitgeberin geltend machen, da ihm insoweit keine Auffangzuständigkeit oder Rahmenkompetenz zusteht. Dies ist allein Sache der örtlichen Betriebsräte. (2) Der mit dem Hauptantrag Nr. 3 verfolgte Unterrichtungsanspruch bezüglich der im Unternehmen der Arbeitgeberin in den einzelnen Standorten und dort in den E2-Einheiten angewandten Unterlagen zu Musterbetrieben ist nicht begründet. Dasselbe gilt für den Hilfsantrag Nr. 5 des Gesamtbetriebsrats. Die bei der Arbeitgeberin gebildeten Musterbetriebe sind für die Organisation des jährlichen Vergütungsprozesses geschaffen worden. Sie sind nicht Teil der Personalplanung im Sinne des § 92 BetrVG. Auf die obigen Ausführungen unter II. 1. b. bb) (1) wird verwiesen. III. Das Verfahren ist gem. § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde für alle Beteiligten beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 und 2 iVm. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.