2 Sa 31/14

Leitsatz: 1. Ein Wunsch der Arbeitnehmerin nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich rechtfertigen.(Rn.82) 2. Ein Wunsch liegt aber noch nicht vor, wenn die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeberangebot eines befristeten Arbeitsvertrages lediglich einverstanden ist.(Rn.82) (Rn.85) 3. Von einem Wunsch kann allerdings dann gesprochen werden, wenn die Arbeitnehmerin nach einer langen Überlegungsfrist das Angebot ihres Arbeitgebers an seine leitenden Führungskräfte zur Umwandlung des unbefristeten Arbeitsvertrages in ein zum 60. Lebensjahr befristetes Arbeitsverhältnis zusammen mit attraktiven finanziellen Anreizen (Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung ab dem 60. Lebensjahr, Zahlung eines Einmalkapitals) annimmt.(Rn.85) Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber seinen leitenden Führungskräften das Angebot unter Hinweis auf Beratungsmöglichkeiten und der Einräumung einer 28-monatigen Überlegungsfrist unterbreitet und die Arbeitnehmerin dieses unbeeinflusst annimmt.(Rn.84) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 16.07.2014 - 2 Ca 7128/13 - wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten der Berufung hat die Klägerin zu tragen. 3. Die Revision wird zugelassen. I. Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist fristgerecht eingelegt und ausgeführt worden. Im Übrigen sind Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung nicht veranlasst. II. In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist vertragsgemäß am 30. September 2013 beendet worden. Der Abänderungsvertrag ist wirksam. Insbesondere ist die Befristung durch einen sachlichen Grund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt, weil sie auf einem Wunsch der Klägerin beruht. Der Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin und die Hilfswiderklage der Beklagten sind demgemäß zur Entscheidung nicht angefallen. 1. Die Vereinbarung vom 28. August 2003/12. Dezember 2005 ist wirksam. a. Die Vereinbarung ist wirksam zustande gekommen. Das Angebot der Beklagten vom 28. August 2003, an das sie sich bis zum 31. Dezember 2005 gebunden hatte (§ 148 BGB), ist von der Klägerin am 12. Dezember 2005 angenommen worden. Die von der Beklagten eingeräumte Frist bis zum 31. Dezember 2005 ergibt sich aus dem Schreiben vom August 2003 (Anlage K9) und der Broschüre "Konzept 60 +". b. Die Falschbezeichnung der abzuändernden Bestimmungen des Arbeitsvertrages von 1996 im Änderungsvertrag vom 28. August 2003/12. Dezember 2005 ist unschädlich. Bei beiden Parteien hat der übereinstimmende Wille bestanden, die Bestimmungen im Arbeitsvertrag 1996 (Nr. 7 Altersversorgung, Nr. 17 Beendigung des Arbeitsverhältnisses) durch die entsprechenden Bestimmungen im Änderungsvertrag zu ersetzen. Das übereinstimmend Gewollte hat immer Vorrang vor einer irrtümlichen Falschbezeichnung ("falsa demonstratio non nocet"). 2. Die unterlassene Beteiligung des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates gem. § 99 BetrVG führt entgegen der Rechtsansicht der Klägerin nicht zur Unwirksamkeit der Abänderungsvereinbarung. Die Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses stellt keine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - juris Rn. 10). Deshalb ist auch die (ein- oder mehrmalige) Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses oder dessen Umwandlung in ein unbefristetes als mitbestimmungspflichtige Einstellung anzusehen (BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - juris Rn. 22). Anders liegt es dagegen, wenn ein zunächst unbefristetes in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wird. Hier kann nicht von einer Eingliederung in den Betrieb gesprochen werden, sondern - als actus contrarius - eher von einer Ausgliederung. Im Übrigen führt eine unterlassene Beteiligung des Betriebsrats bei einer Einstellung gem. § 99 BetrVG nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages (BAG 5. April 2001 - 2 AZR 580/99 - juris Rn. 37). 3. Die Vereinbarung vom 28. August 2003/12. Dezember 2005 stellt keinen Aufhebungsvertrag dar, sondern unterliegt als Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses einer Befristungskontrolle. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher auf die alsbaldige Beendigung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichteter Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dagegen bedarf ein Aufhebungsvertrag, dessen Regelungsgehalt nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtet ist, zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Besteht dieser in der befristeten Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses, kann eine funktionswidrige Verwendung der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, vorliegen. Das gilt vor allem dann, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden (BAG 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - juris Rn. 16). Nach dieser Rechtsprechung ist insbesondere auf das Ausmaß des Überschreitens der Kündigungsfrist abzustellen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses knapp 8 Jahre nach Abschluss des Abänderungsvertrages überschreitet die Kündigungsfrist des unbefristeten Arbeitsvertrages um ein Vielfaches. Der Abänderungsvertrag ist deshalb als nachträglich befristeter Arbeitsvertrag anzusehen, auf den das TzBfG Anwendung findet. Auch die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages bedarf grundsätzlich eines sachlichen Grundes (BAG 26. August 1998 - 7 AZR 349/97 - juris Rn. 10). 4. Die im Abänderungsvertrag vereinbarte Befristung zum 30. September 2013 ist durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Die Befristung beruht auf einem Wunsch der Klägerin. a. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 26. April 1985 - 7 AZR 316/84 - juris Rn. 51, 6. November 1996 - 7 AZR 909/95 - juris Rn. 14, 19. Januar 2005 - 7 AZR 115/04 - juris Rn. 38) und der allgemeinen Meinung in der rechtswissenschaftlichen Literatur (etwa APS-Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 350 ff., EK-Müller-Glöge 15. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 61, Staudinger/Preis[2012] § 620 BGB Rn. 147) kann der Wunsch des Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung als Unterfall der in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe die Befristung des Arbeitsvertrages sachlich rechtfertigen. Notwendig ist dafür, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte (BAG 19. Januar 2005 aaO Rn. 38). Nicht ausreichend ist das bloße Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeberangebot eines befristeten Arbeitsvertrages. Das bloße Einverständnis mit dem nur befristeten Vertragsschluss, dokumentiert durch eine Unterschrift, reicht nicht aus, um auf das Vorhandensein eines entsprechenden Wunsches schließen zu können, weil anderenfalls das Sachgrunderfordernis bei jedem bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht mehr kontrolliert zu werden bräuchte (LAG Rheinland-Pfalz 16. Januar 2014 - 5 Sa 273/13 - juris Rn. 34). Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folgt (BAG 6. November 1996 aaO Rn. 14). Denn nur so lässt sich einigermaßen zuverlässig feststellen, ob es der wirkliche, vom Arbeitgeber unbeeinflusste Wille des Arbeitnehmers gewesen ist, nur befristet beschäftigt zu werden. Solche objektiven Umstände können insbesondere in den Gründen der Person liegen, z. B. in familiären Verpflichtungen, noch nicht abgeschlossener Ausbildung oder einem Heimkehrwunsch eines ausländischen Arbeitnehmers. Als Indiz für das objektive Interesse des Arbeitnehmers kann der Umstand herangezogen werden, dass der Arbeitnehmer von sich aus die Vereinbarung einer Befristung gewünscht hat (BAG 26. April 1985 aaO Rn. 51). b. Beim vorliegenden Lebenssachverhalt ist zunächst festzustellen, dass die Initiative auf Umwandlung des unbefristeten Arbeitsvertrages in ein befristetes Arbeitsverhältnis eindeutig von der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausgegangen ist. Es ist seit 2002 der erklärte Wunsch der Arbeitgeberin gewesen, dass alle damals 2.685 Leitenden Führungskräfte ihr Angebot auf Abschluss eines bis zum 60. Lebensjahr befristeten Arbeitsvertrages annehmen. Zusammen mit einer neuen und attraktiven betrieblichen Altersversorgung für Leitende Führungskräfte ("Pension Capital") wollte die Arbeitgeberin im Rahmen des "Konzeptes 60 +" alle Arbeitsverträge ihrer Leitenden Führungskräfte auf eine Befristung zum 60. Lebensjahr umstellen. Die Beklagte hat diesen Umstellungswunsch mit der besseren Planbarkeit (gegenüber Altersteilzeit und Frühpensionierungsprogrammen) und vor allem damit begründet, dass auch schon seither das tatsächliche Austrittsalter der Leitenden Führungskräfte bei diesem Alter gelegen hat. Das "Konzept 60 +" erlaubt nur eine einvernehmliche Verlängerung des Arbeitsvertrages über das 60. Lebensjahr hinaus. Nach dem erklärten Willen der Arbeitgeberin sollte die Zeit zwischen dem 60. Lebensjahr und dem Beginn der gesetzlichen Rente mit attraktiven Leistungen überbrückt werden (betriebliche Versorgungsleistungen nach "Pension Capital" und einem Einmalkapital als Rentenersatz - bei der Klägerin 108.000,00 € zuzüglich Zinsanteile). Beim vorliegenden Lebenssachverhalt bleibt weiter festzuhalten, dass der Umstellungswunsch den Leitenden Führungskräften, so auch der Klägerin, bereits im Dezember 2002 angekündigt und im August 2003 schriftlich unterbreitet worden ist. Allein zwischen dem unterbreiteten Angebot und der Frist zur Annahme des Angebotes am 31. Dezember 2005 haben also 28 Monate gelegen. Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin ihre Leitenden Führungskräften mehrmals aufgefordert hat, das vorgelegte Angebot in Ruhe sorgfältig zu prüfen und sich (vom Personalbereich) beraten zu lassen. Dabei ist davon auszugehen, dass Leitende Führungskräfte intellektuell in der Lage und auch gewohnt sind, innerhalb einer großzügigen Frist und unter Inanspruchnahme von Beratungsangeboten auch weitreichende persönliche Entscheidungen zu treffen. Die Klägerin hat weder Schriftstücke vorgelegt noch substanziiert Tatsachen vorgetragen, die darauf schließen lassen, dass sie in ihrer Entscheidungsfreiheit von der Beklagten beeinträchtigt worden ist. Auch das Ausmaß der Akzeptanz des von der Arbeitgeberin angebotenen Programms "Konzept 60 +" spricht gegen eine Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit der Leitenden Führungskräfte und damit der Klägerin. Insgesamt haben von 2.685 Leitenden Führungskräften lediglich 1.191 Leitende Führungskräfte das Angebot angenommen und damit nicht einmal die Hälfte. Die große Mehrheit der Leitenden Führungskräfte hat das Angebot der Arbeitgeberin abgelehnt ohne erkennbare Nachteile zu erleiden. Wie bereits oben betont, stellt das bloße Einverständnis des Arbeitnehmers mit dem arbeitgeberseitigen Angebot eines befristeten Arbeitsvertrages keinen Wunsch iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG dar. Die erkennende Kammer verkennt in diesem Zusammenhang nicht, dass die Arbeitgeberin der Klägerin das Angebot mit einer langen Bindungsfrist zum 31. Dezember 2005 unterbreitet hat. Die Unterschrift der Klägerin unter das Abänderungsangebot am 12. Dezember 2005 stellt deshalb formal eine Annahme gem. § 151 BGB dar. Was den vorliegenden Sachverhalt allerdings von dem üblichen Zustandekommen eines Arbeitsvertrages innerhalb einer regelmäßig kurzer Zeit (§ 147 Abs. 2 BGB) unterscheidet, ist die sehr lange Zeitspanne zwischen Angebot und Annahme von weit über 2 Jahren. Bei einem derart langen Zeitraum bekommt die (Annahme-)Erklärung des Arbeitnehmers einen anderen Charakter. Je größer die zeitliche Distanz zwischen dem Angebot des Arbeitgebers und der Annahmeerklärung des Arbeitnehmers ist, desto weniger kann die Erklärung des Arbeitnehmers als bloße Reaktion auf das Arbeitgeberangebot verstanden werden. Aus der Reaktion wird eine Aktion. Das von außen unbeeinflusste Tätigwerden des Arbeitnehmers nach einem längeren Zeitraum, und sei es auch nur eine Unterschrift auf einem mehr als 2 Jahre zuvor vom Arbeitgeber unterschriebenen Angebot, kann als Wunsch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG verstanden werden, der selbstbestimmt und eigenverantwortlich getroffen worden ist. In Anwendung der oben dargestellten Rechtsprechung hat sich die Klägerin bei der Wahl zwischen der Fortsetzung des unbefristeten Arbeitsvertrages und der befristeten Weiterbeschäftigung für die Letztere entschieden. Sie hat unter bewusster Aufgabe des unbefristeten Arbeitsvertrages ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart. Dabei kann auch nicht außer Acht gelassen werden, dass bei der Wahl des befristeten Arbeitsverhältnisses von der Arbeitgeberin attraktive finanzielle Anreize angeboten worden sind (Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung ab dem 60. Lebensjahr, Zahlung eines Einmalkapitals). 5. Die Vereinbarung vom 28. August 2003/12. Dezember 2005 ist entgegen der Rechtsansicht der Streithelferin auch nicht wegen Altersdiskriminierung gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zwar können auch in Arbeitsverträgen enthaltene Altersgrenzen aufgrund einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nach dieser Vorschrift unwirksam sein (dazu: EK-Müller-Glöge aaO 14 TzBfG Rn. 56 ff.). Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die auf ein bestimmtes Lebensalter vereinbarte Befristung auf einem Wunsch des Arbeitnehmers beruht, die Befristung also durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. 6. Die Vereinbarung vom 28. August 2003/12. Dezember 2005 ist entgegen der Rechtsansicht der Klägerin auch nicht gem. § 41 Satz 2 SGB VI unwirksam. Vereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis, wie vorliegend, vor Erreichen der Regelaltersgrenze sein Ende finden soll, ohne dass ein Zusammenhang mit einem Rentenanspruch besteht, sind nicht an § 41 Satz 2 SGB VI zu messen (EK-Rolfs aaO § 41 SGB VI Rn. 17). 7. Ungeachtet der Rechtsfolge (Vertragsanpassung) kann vorliegend auch nicht von einer Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 Abs. 1 BGB gesprochen werden. Unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung des BAG zu hinzunehmenden Versorgungseinbußen bei Betriebsrenten ist die durch die Anhebung des Alters für den Bezug der Regelaltersrente verursachte Einbuße nicht so schwerwiegend, dass der Klägerin ein Festhalten am abgeänderten Vertrag unzumutbar wäre. Durch die Anhebung des Alters für den Bezug der Regelaltersrente hat die Klägerin erst mit 65 Jahren und 7 Monaten einen Anspruch auf eine gesetzliche Rente. Statt seither 60 Monaten hat die Klägerin nunmehr eine Versorgungslücke von 67 Monaten. Diese Vergrößerung der Versorgungslücke von ca. 11,1 % erreicht bei Weitem nicht die Größenordnungen, bei denen die Rechtsprechung eine Unzumutbarkeit am Festhalten der ursprünglichen Vereinbarung annimmt (BAG 23. April 2013 - 3 AZR 475/11 - juris Rn. 23). III. Da somit die Berufung der Klägerin keinen Erfolg haben konnte, hat sie die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels gem. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses. Die am ... geborene Klägerin war bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen seit 1. Februar 1987 beschäftigt, zuletzt als Leiterin der Abteilung "C...". Dem Arbeitsverhältnis lag der zuletzt abgeschlossene schriftliche Arbeitsvertrag vom 30. Januar/19. Februar 1996 zu Grunde (Anlage K2, Bl. 13 bis 16 der erstinstanzlichen Akte). In diesem Arbeitsvertrag sind u. a. folgende Bestimmungen enthalten: "7. Altersversorgung … 17. Beendigung des Arbeitsverhältnisses". Seit Februar 1996 war die Klägerin Mitglied des Führungskreises einer Rechtsvorgängerin der Beklagten. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten, ein Großunternehmen der Automobilindustrie, stellte im Jahr 2003 die betriebliche Altersversorgung für ihre Leitenden Führungskräfte um. Die neue betriebliche Altersversorgung für Leitende Führungskräfte, genannt "Pension Capital", orientiert sich nicht mehr alleine am Monatsgehalt der Beschäftigten. Vielmehr wird der Versorgungsbeitrag in Form von Kapitalbausteinen auf einem Versorgungskonto dokumentiert und im Versorgungsfall in verschiedenen Formen ausbezahlt (Pension Capital, Bl. 193 bis 213 der zweitinstanzlichen Akte). Dabei erwerben die Beschäftigten u. a. einen Anspruch auf das Versorgungsguthaben als vorzeitige Altersleistung, wenn das Arbeitsverhältnis ab Vollendung des 60. Lebensjahres vor Erreichen der festen Altersgrenze endet (5.3.2 der Versorgungsbestimmungen Pension Capital). Neben der neuen betrieblichen Altersversorgung gibt es bei der Beklagten bzw. der Rechtsvorgängerin für Leitende Führungskräfte seit dem Jahr 2003 das "Konzept 60 +" (Bl. 223 bis 333 der zweitinstanzlichen Akte). Nach diesem Programm wollte die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Arbeitsvertragsdauer ihrer Leitenden Führungskräfte auf das 60. Lebensjahr begrenzen. Sie begründete die Umstellung des Vertragsalters u. a. damit, dass auch schon seither das tatsächliche Austrittsalter der Leitenden Führungskräfte bei 60 lag und die Mehrzahl der Leitenden Führungskräfte bereits ab diesem Alter ein Ruhegehalt bezog. Im Rahmen dieses Programms bot die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin allen neu eingestellten und neu ernannten Führungskräften seit Anfang 2003 grundsätzlich nur noch zum 60. Lebensjahr befristete Arbeitsverträge an. Unbefristet beschäftigten Leitenden Führungskräften, wie der Klägerin, bot die Rechtsvorgängerin der Beklagten im Rahmen des "Konzeptes 60 +" die Befristung des Arbeitsvertrages zum 60. Lebensjahr an. Insgesamt bot die Beklagte 2.685 unbefristet beschäftigten Leitenden Führungskräften im Jahr 2003 die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 60. Lebensjahr an. 1.191 Leitende Führungskräfte (ca. 41,6 %) nahmen das Angebot an. Auch der Klägerin übermittelte die Rechtsvorgängerin der Beklagten das Angebot zur Befristung des Arbeitsvertrages. Im Dezember 2002 erhielt sie ein Schreiben, in dem die Programme "Pension Capital" und "Konzept 60 +" erläutert wurden (Anlage K7, Bl. 24/25 der erstinstanzlichen Akte). Im August 2003 bekam die Klägerin ein weiteres Schreiben (Anlage K9, Bl. 27 der erstinstanzlichen Akte), dem die Broschüre "Konzept 60 +" beigefügt war. In dem Schreiben sind u. a. folgende Sätze enthalten: "Ihre Entscheidung für 60 plus sollten Sie gut informiert und in Ruhe treffen können. Aus diesem Grund gilt die Frist zur Rückäußerung bis zum 31.12.2005". Die Broschüre "Konzept 60 +" enthält Folgendes: "Umstellungsangebote für Leitende Führungskräfte … Die Umstellung des Arbeitsvertrages auf 60 + bedeutet: - eine neue Vertragslaufzeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. - ein vertraglich garantierter fixer Einmalbetrag zur Überbrückung noch nicht fälliger gesetzlicher Rente. - Der Betrag dynamisiert sich ab dem Jahr der Umstellung um 2 % p.a. (ohne Zinseszins) bis zum 60. Lebensjahr. - Eine Verlängerung des Vertrages ist möglich. … Das Angebot zur Umstellung Sie halten das Angebot zur Umstellung Ihres Arbeitsvertrages in Händen. Prüfen Sie in aller Ruhe, ob dieses Angebot Ihren persönlichen Vorstellungen entspricht. Nehmen Sie es zum Anlass und nutzen Sie die Chance, Ihre Lebensarbeitszeit zu planen und selbst zu gestalten. Planung bringt Sicherheit. Das Unternehmen unterstützt Sie dabei mit garantierten Leistungen. Ihr Personalbereich berät Sie gern und steht Ihnen für weitere Fragen und Antworten zur Verfügung. Wenn Sie sich für 60 + entschieden haben, ändern Sie Ihren Arbeitsvertrag durch die Zusendung des unterschriebenen Vertrages an ihren Personalbereich. Für diese Rücksendung gilt eine Ausschlussfrist bis zum 31.12.2005." Mit dem Schreiben vom August 2003 wurde der Klägerin auch das Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages vom 28. August 2003 zugeschickt (Anlage K4, Bl. 18 der erstinstanzlichen Akte). Dieses Angebot enthält folgende Bestimmungen: "Änderungen Ihres Arbeitsvertrages: 6. Altersversorgung Sie erhalten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen der jeweils gültigen Versorgungsbestimmungen für Leitende Führungskräfte "Pension Capital". Nach dem Ausscheiden gemäß Ziffer 16 dieses Vertrages steht Ihnen die vorzeitige Altersleistung des Pension Capital nach 5.3.2. Bestimmungen zur Verfügung. Die Zustimmung der D. gilt als erteilt. 16. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem Sie das 60. Lebensjahr vollenden. Im Januar des Folgejahres wird Ihnen ein Kapitalbetrag in Höhe von 104.000 € ... ausbezahlt, um die Zeit bis zum Beginn der gesetzlichen Rente überbrücken zu können. Vor Vollendung des 60. Lebensjahres prüfen beide Parteien, ob das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen fortgesetzt wird. Das Arbeitsverhältnis kann in diesem Fall einvernehmlich befristet verlängert werden. …" Im September 2005 erhielt die Klägerin eine E-Mail (Anlage K11, Bl. 117 der erstinstanzlichen Akte) mit folgendem Inhalt: "Vertrag 60 + für Leitende Führungskräfte der D. – Hinweis auf das Ende der Umstellungsfrist in 2005 Im Jahr 2003 hatte die D. ihren Leitenden Führungskräften die Umstellung auf einen Vertrag 60 + angeboten. Die Frist für die Umstellungsmöglichkeit endet mit Ablauf dieses Jahres. Bis heute verfügen bereits ca. 56 % der Führungskräfte über einen Arbeitsvertrag 60 + durch Vertragsumstellung oder durch Einstellung bzw. Ernennung in den Kreis Leitender Führungskräfte. Inzwischen sind bereits 30 Leitende Führungskräfte mit einem Vertrag 60 + in den Ruhestand getreten. Wenn Sie ein Angebot zur Umstellung erhalten haben, dies aber noch nicht geprüft oder sich noch nicht abschließend entschieden haben, nehmen Sie bitte diese Information als Anlass, ggf. Beratung einzuholen. Die Annahmefrist für die Vertragsumstellung endet zum 31.12.2005. … Bis zum Ende des Jahres 2005 gelten bei Vertragsumstellung auf das Alter 60 noch folgende Ausgleichsbeträge: altersabhängig erhalten Führungskräfte der Ebene 3 100.000 € bis 108.000 €. … Dieses Angebot ist befristet und wird nach dem 31.12.2005 nicht mehr aufrechterhalten. Für Ihre Beratung stehen Ihnen zur Verfügung ..." Am 12. Dezember 2005 unterschrieb die Klägerin das Angebot der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 28. August 2003 (Anlage K4). Nachdem die Klägerin mit Schreiben vom 30. August 2013 außergerichtliche die Rechtsunwirksamkeit der Befristung zum 30. September 2013 geltend gemacht hatte, erhob sie am 9. Oktober 2013 die Entfristungsklage. Die Klägerin ist der Meinung, dass die Vereinbarung vom 12. Dezember 2005, jedenfalls die in ihr enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2013 unwirksam sei. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Insbesondere liege kein Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG vor, da die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht auf einem Wunsch der Klägerin beruht habe. Die Initiative zur Befristung des Arbeitsvertrages sei eindeutig von der Beklagten ausgegangen. Die Beklagte habe darauf hingewirkt, dass die Klägerin einen befristeten Arbeitsvertrag abschließe, was die Klägerin in ihrer Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt habe. Die Klägerin habe zu befürchten gehabt, dass eine Ablehnung des Angebotes der Beklagten mit erheblichen Nachteilen für ihre berufliche Entwicklung verbunden gewesen wäre. Für einen ernsthaften Wunsch der Klägerin auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages hätten keine objektiven Anhaltspunkte vorgelegen. Die Unwirksamkeit der Vereinbarung vom 12. Dezember 2005 ergebe sich darüber hinaus aus § 41 S. 2 SGB VI. Außerdem liege eine Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB vor. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages sei die Regelaltersgrenze mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht gewesen. Die Anhebung des Alters für den Bezug der Regelaltersrente führe dazu, dass die Klägerin nunmehr erst mit Erreichen des 65. Lebensjahres und 7 Monaten die Regelaltersrente beziehen könne. Schließlich sei der Arbeitsvertrag von 1996 nicht durch den Änderungsvertrag vom 28. August 2003/12. Dezember 2005 abgeändert worden. Die im Änderungsvertrag enthaltenen Änderungsklauseln (Nummern 6 und 16) deckten sich nicht mit den entsprechenden Bestimmungen im Arbeitsvertrag 1996 (Nummern 7 und 17). Schließlich bringt die Klägerin vor, dass der Änderungsvertrag mangels einer Beteiligung des Betriebsrates gem. § 99 BetrVG unwirksam sei. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 12. Dezember 2005 zum 30. September 2013 endet. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den 30. September 2013 hinaus zu unveränderten Bedingungen als Leiterin der Abteilung "Corporate Information Resources", Funktion Fachinformation, weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Meinung, dass für die in der Vereinbarung vom 12. Dezember 2005 enthaltene Befristung ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG vorgelegen habe. Die Umwandlung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses in ein befristetes sei auf einen Wunsch der Klägerin zurückzuführen. Letztlich sei die Initiative zum Abschluss des Abänderungsvertrages von der Klägerin ausgegangen. Nach beinahe 3 Jahren Bedenkzeit habe die Klägerin unbeeinflusst und unbedrängt den Abänderungsvertrag abgeschlossen. Die Beklagte habe die Klägerin wie alle anderen Leitenden Führungskräfte über das Konzept 60 + informiert und aufgeklärt. Die Klägerin als Leitende Führungskraft sei intellektuell auch in der Lage gewesen, wichtige und weit reichende Entscheidungen zu treffen. Eine Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB liege nicht vor. Im Übrigen wäre die von der Klägerin angestrebte Anpassung des Vertrages rechtsmissbräuchlich. Immerhin habe die Beklagte der Klägerin eine Anpassung des Vertrages, nämlich eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zur Vollendung des 62. Lebensjahres, angeboten. Die Falschbezeichnung der Nummern im Abänderungsvertrag sei lediglich ein redaktionelles Versehen und führe nicht zur Unwirksamkeit dieses Vertrages. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bestehe aus mehreren Gründen nicht. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. Juli 2014 die Klage abgewiesen. Das angefochtene Urteil führt insbesondere aus, dass für die Befristungsabrede ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG vorgelegen habe. Die Befristung beruhe auf einem Wunsch der Klägerin. Zwar sei die Initiative zum Abschluss der Befristungsvereinbarung von der Beklagten ausgegangen. Da sich die Klägerin zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befunden habe, habe sie die Wahl zwischen der unbefristeten Weiterbeschäftigung und der befristeten Weiterbeschäftigung zu denselben Arbeitsbedingungen gehabt. Sie habe sich für die befristete Weiterbeschäftigung entschieden. Deshalb könne auf ein Interesse der Klägerin gerade an einer befristeten Beschäftigung geschlossen werden. Eine Störung der Geschäftsgrundlage liege nicht vor, da die durch die Anhebung des Alters für den Bezug der Regelaltersrente verursachte Versorgungseinbuße der Klägern von 7 Monaten nicht schwerwiegend iSd. § 313 BGB sei. Die Voraussetzungen des § 41 SGB VI lägen nicht vor. Im Übrigen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen. Gegen das der Klägerin am 21. Juli 2014 zugestellte Urteil richtet sich die am 19. August 2014 eingelegte und innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 4. November 2014 ausgeführte Berufung der Klägerin. Die Klägerin vertieft das erstinstanzliche Vorbringen. Sie beantragt sinngemäß, das angefochtene Urteil abzuändern und nach den erstinstanzlich gestellten Anträgen zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Hilfsweise widerklagend beantragt die Beklagte, die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 125.280,00 € nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16. Januar 2014 zu bezahlen. Auch sie vertieft das Vorbringen in der 1. Instanz. Zur hilfsweise erhobenen Widerklage trägt die Beklagte vor, dass sie der Klägerin im Vertrauen auf die Wirksamkeit der Vereinbarung vom 12. Dezember 2005 nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Bruttobetrag i. H. v. 125.280,00 € bezahlt habe. Für den Fall der Unwirksamkeit der Abänderungsvereinbarung könne sie den bezahlten Betrag nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung herausverlangen. Die Klägerin beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Widerklage sei unzulässig und unbegründet. Die Klägerin könne mit Lohnansprüchen für den Zeitraum vom 1. Oktober 2013 bis Ende 2014 aufrechnen. In der Berufungsinstanz sind auf Seiten der Klägerin ihre ehemaligen Prozessbevollmächtigten der 1. Instanz beigetreten. Sie machen sich den Vortrag der Klägerin in der Berufungsinstanz und die von ihr gestellten Anträge zu Eigen und führen zudem aus, dass die Vereinbarung vom 12. Dezember 2005 auch deshalb gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sei, weil sie gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters verstoße.