15 Sa 37/24

Leitsatz: 1. Senkt ein Tarifvertrag für ein bestimmtes Unternehmen das Lohn- und Gehaltsniveau bezogen auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe auf 85 % des in dem ansonsten geltenden Branchen-Lohntarifvertrags/Gehaltstarifvertrags festgelegten Niveaus ab, wobei dies für das gesamte Relationsgitter der (als Anlage beigefügten) Lohn- und Gehaltstabelle gelten soll, führt dies nicht zu einer Absenkung weiterer tarifvertraglich festgelegter Zahlungen wie Inflationsausgleichsprämie oder Urlaubsgeld, deren Höhe gemäß ihren tariflichen Anspruchsgrundlagen unabhängig von den Lohngruppen oder Gehaltsgruppen ist. Dies gilt auch, wenn die nach dem Branchen-Lohntarifvertrag/Gehaltstarifvertrag geschuldeten Löhne/Gehälter einerseits und die sonstigen Zahlungen andererseits zur Verhandlungsmasse derselben Tarifverhandlungen gehören. 2. Eine tarifliche Regelung, wonach ein Arbeitnehmer eine Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11 c EStG "netto" erhalten soll, ist regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Inflationsausgleichsprämie dem Arbeitnehmer ungeschmälert zufließen soll und eventuell anfallende Steuern und Sozialabgaben - wie bei einem Zufluss nach dem 31.12.2024 - vom Arbeitgeber zu tragen sind. I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 21.06.2024 - 10 Ca 1280/23 - abgeändert. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 213,46 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2023 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 213,46 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2024 zu zahlen. II. Von den erstinstanzlichen Kosten trägt der Kläger 1/10, die Beklagte trägt 9/10. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. III. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig und begründet. A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gem. § 64 Abs. 2 Buchst. a ArbGG statthaft und ist gem. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gem. § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung des Klägers hat auch in der Sache Erfolg. I. Der Anspruch auf die beiden Inflationsausgleichsprämien steht dem Kläger - abgesehen von den Kürzungen für die zwei Fehltage - gemäß Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023 in Höhe von 100 % zu, nicht nur in Höhe von 85 %. Daran ändert Nr. 6 HTV nichts. Nr. 3 LGTV 2023 findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 3 Abs. 1 1. Fall, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG Anwendung. Denn sowohl der Kläger als auch die Beklagte sind jeweils Mitglied einer Tarifvertragspartei, die den LGTV 2023 abgeschlossen hat. Da es sich bei Nr. 3 LGTV 2023 um eine den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regelnde Norm handelt, gilt diese Norm gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, also auch zwischen den beiderseits tarifgebundenen Parteien des vorliegenden Rechtsstreits. Einschränkungen dieses Geltungsbereichs ergeben sich nicht etwa aus dem Tarifvertrag selbst. Vielmehr gilt der LGTV 2023 gemäß seinem Satz 1 ausdrücklich "für die Mitglieder der vertragsschließenden Organisationen", somit ohne persönliche oder fachliche Einschränkungen. Ebenso findet Nr. 6 HTV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der HTV wurde von denselben Tarifvertragsparteien wie der LGTV 2023 abgeschlossen. Nr. 6 HTV ist ebenfalls eine den Inhalt von Arbeitsverhältnissen regelnde Norm, einschließlich der darin enthaltenen Verweisung auf die Anlagen 1 und 2. Der Geltungsbereich des HTV umfasst zwar nicht alle Mitglieder der Tarifvertragsparteien, vielmehr ist er spezieller, weil er nur für die Beklagte gilt (vgl. Eingangssatz). Infolgedessen umfasst er aber jedenfalls die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits, denn der Kläger ist Arbeitnehmer der Beklagten. Nochmals klargestellt ist der spezielle, hier einschlägige Geltungsbereich der Nr. 6 HTV zusätzlich direkt in der Nr. 6 HTV in Gestalt der Worte "gilt für die [Name der Beklagten]". Dass Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023 an sich - vorbehaltlich der Kürzung wegen der zwei Fehltage - einen Anspruch auf jeweils 1.500,00 Euro netto Inflationsausgleichsprämie für den Kläger begründen, der jeweils nicht von Nr. 6 HTV auf 85 % reduziert wird, ergibt sich aus der Auslegung all dieser Tarifnormen. 1. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 01.12.2020 - 9 AZR 104/20 - juris Rn. 24 mwN). 2. Dies zugrundegelegt ist zunächst am Wortlaut der hier auszulegenden Tarifnormen anzusetzen. Aus diesem ergäbe sich für den Kläger das Bestehen des Anspruchs in Höhe von zweimal 1.500,00 Euro netto, wie auch das Arbeitsgericht angenommen hat. a) Ausgangspunkte sind Nr. 3 Buchst. a Satz 1 und Buchst. b Satz 1 LGTV 2023. Der Kläger ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Nach dem klaren und eindeutigen Wortlaut von Nr. 3 Buchst. a Satz 1 und Buchst. b Satz 1 LGTV 2023 erhalten alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer - mithin auch der Kläger - mit der Juli-Abrechnung 2023 und mit der April-Abrechnung 2024 jeweils "eine Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von 1.500 Euro netto". Die geschuldete Zahlung ist in diesen Normen also für Vollzeitbeschäftigte als absolute Zahl festgelegt, ohne jede Abhängigkeit von der Höhe der Stunden- oder Monatsvergütung. Ebenso kommt es bei Teilzeitbeschäftigten nach dem Wortlaut der einschlägigen Regelung nicht auf die Höhe der Stunden- oder Monatsvergütung an. Vielmehr ist gemäß dem jeweiligen Satz 2 von Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023 der Grad der Beschäftigung maßgeblich, denn dieser Grad wird auf den Betrag von 1.500,00 Euro übertragen, und entsprechend graduell erhält ein Teilzeitbeschäftigter einen Anteil von 1.500,00 Euro als Inflationsausgleichsprämie 2023 und 2024. Der LGTV 2023 enthält weder in Nr. 3, noch an einer anderen Stelle eine Regelung, die die Inflationsausgleichprämien für Vollzeitbeschäftigte dann verringert, wenn der Vollzeitbeschäftigte für seine reguläre Arbeit weniger erhält als den allgemein für die Branche vereinbarten Tarifstundenlohn oder Tarifmonatslohn. Dass und in welcher Höhe der Arbeitnehmer - vom bereits abgehandelten Thema "Grad der Beschäftigung" abgesehen - in den Jahren 2023 und 2024 einen Anspruch auf Arbeitsentgelt hatte, wirkt sich nach den Regelungen des LGTV 2023 auf seinen eventuellen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämien gerade nicht allgemein unmittelbar proportional aus. Es wirkt sich vielmehr nur in zwei bestimmten Varianten aus, dies in Abhängigkeit vom Stichtag 01.07.2023 für die Inflationsausgleichsprämie 2023 und vom Stichtag 01.04.2024 für die Inflationsausgleichsprämie 2024. Nämlich: Der Anspruch verringert sich für Zeiten ohne Entgelt erstens dann, wenn die Zeit ohne Entgelt in den sechs Monaten vor dem jeweiligen Stichtag lag (Nr. 3 Buchst. e Satz 2 LGTV 2023), sowie zweitens dann, wenn der Stichtag bereits in die Freistellungsphase einer Altersteilzeit fiel (Nr. 3 Buchst. e Satz 3 und Satz 4 LGTV 2023). Auch hier kommt es aber nie auf die Höhe der Stunden- oder Monatsvergütung an. Schädlich ist nur das komplette Entfallen des Entgeltanspruchs für einen bestimmten Zeitraum. Demgemäß rechtfertigt im Falle des Klägers der Wortlaut von Nr. 3 LGTV 2023 wegen Nr. 3 Buchst. e Satz 2 LGTV 2023 zwar die anteilige Kürzung wegen des jeweils einen Fehltags, die der Kläger bei seiner Antragstellung bereits berücksichtigt hat, nicht jedoch zusätzliche Kürzungen. b) Ebensowenig rechtfertigt der Wortlaut von Nr. 6 HTV (in Verbindung mit Nr. 3 LGTV 2023) die Senkung der Inflationsausgleichprämien auf 85 %. Nr. 6 Abs. 1 HTV bestimmt, dass "der Lohn- und Gehaltstarifvertrag der Mineralbrunnen-Industrie Baden-Württemberg" - das ist im hier interessierenden Zeitraum der LGTV 2023 - für die Beklagte mit der Maßgabe gelten soll, dass das Lohn- und Gehaltsniveau bezogen auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe 85 % beträgt, wobei dies für das gesamte Relationsgitter der Lohn- und Gehaltstabelle (Anlage 1 und 2) gelten soll. Die den HTV abschließenden Tarifvertragsparteien haben also damals die grundsätzliche (Weiter-)Geltung des Lohn- und Gehaltstarifvertrags - zum damaligen Zeitpunkt des LTV/GTV 2000 -, der als Flächentarifvertrag für die Mineralbrunnenindustrie Baden-Württemberg vereinbart worden war, mit der auf das Unternehmen der Beklagten bezogenen Ausnahme vereinbart, dass das Lohn- und Gehaltsniveau bezogen auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe 85 % beträgt und sich diese Absenkung auf das gesamte Relationsgitter der Lohntabelle (Anlage 1) und der Gehaltstabelle (Anlage 2) erstreckt. Somit wurden sämtliche in die Lohngruppen 1 bis 6 eingruppierten gewerblichen Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Lebensalter, und sämtliche Angestellten, die in die Tarifgruppen 1 bis 9 eingruppiert waren, unabhängig vom Jahr der Beschäftigung, von der Absenkung erfasst. Entsprechend der Regelungstechnik, die die Parteien des HTV hinsichtlich auf das Unternehmen der Beklagten bezogener Abweichungen vom geltenden LTV/GTV in Nr. 6 HTV angewandt haben, haben sie in den Nummern 1 bis 3 bzw. Nr. 4 des HTV geregelt, mit welchen Maßgaben der ZTV bzw. der RMTV bei der Beklagten Anwendung finden sollen. Der Wortlaut des HTV setzt also jeweils an konkret benannten tariflichen Regelungen an und regelt bezogen auf diese Regelungen Abweichungen vom Flächentarifvertrag. Für den LGTV 2023 bedeutet der Wortlaut von Satz 1 der Nr. 6 HTV wie schon für den LTV/GTV 2000, dass das auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe bezogene Gehaltsniveau 85 % beträgt. Da sich die Inflationsausgleichsprämien aber überhaupt nicht auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe beziehen, gehören sie nach dem Wortlaut von Nr. 6 HTV von vornherein nicht zu dem abzusenkenden "Lohn- und Gehaltsniveau". Daran ändert auch Satz 2 der Nr. 6 HTV nichts, der die Geltung für "das gesamte Relationsgitter der Lohn- und Gehaltstabelle (Anlage 1 und 2)" anordnet, denn die Inflationsausgleichsprämien weisen ebensowenig einen Bezug zu diesem Relationsgitter auf. 3. Entgegen der Ansicht der Beklagten und des Arbeitsgerichts führen der tarifliche Gesamtzusammenhang und/oder Sinn und Zweck der Regelung ebenfalls nicht zu einer Auslegung, nach welcher die Inflationsausgleichsprämien auf 85 % abzusenken sind. Sinn und Zweck der Nr. 6 HTV war es nicht, umfassend zu gewährleisten, dass für das Unternehmen der Beklagten sämtliche tariflichen Zahlungen nur in Höhe von 85 % geschuldet sein sollten. Ein solcher Sinn und Zweck lässt sich dem Tarifgefüge nicht entnehmen. a) Erstens wäre dann zu erwarten gewesen, dass die Tarifvertragsparteien des HTV die Kürzung nicht spezifisch auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe und sogar auf das Relationsgitter bezogen hätten, sondern eine kurze allgemeine Formulierung gewählt hätten (beispielsweise: "Jede Zahlung an die Arbeitnehmer ist im Unternehmen [der Beklagten] nur in Höhe von 85 % des tariflichen Niveaus geschuldet."). Es ist nicht verständlich, warum stattdessen der enger gefasste und kompliziertere Wortlaut gewählt wurde, wenn man doch "ohne wenn und aber" eine unterschiedslose Absenkung aller finanziellen Leistungen auf 85 % hätte vereinbaren wollen. b) Zweitens ist auch beim Urlaubsgeld keine Absenkung auf 85 % vereinbart worden (aa)), und bei der Jahres-Sondervergütung gibt es zwar eine Absenkung, aber nur deshalb, weil die Jahres-Sondervergütung unmittelbar an die Höhe des Monatseinkommens anknüpft (bb)). aa) Bei dem tariflichen Urlaubsgeld handelt es sich um einen in jeder Tarifrunde fix vereinbarten Betrag, der für alle Arbeitnehmer gleich hoch ist. Er steht für sich betrachtet in keiner Relation zur Stundenvergütung oder Monatsvergütung. So beträgt gemäß Nr. 2 LGTV 2023 das tarifliche Urlaubsgeld im Jahr 2023 36,45 Euro und im Jahr 2024 37,45 Euro (pro Urlaubstag, wie sich aus der Zusammenschau mit § 7 Nr. 3 Buchst. a Zusatz-TV 1997 ergibt). Zwar ist es richtig, dass es sich bei diesen Urlaubsgeld-Beträgen nicht um zufällige Beträge handelt. Denn § 7 Nr. 3 Buchst. a Zusatz-TV 1997 hatte in Satz 1 das zusätzliche Urlaubsgeld für das Jahr 1997 auf 34,10 DM pro Urlaubstag festgelegt und hatte gleichzeitig in Satz 2 geregelt, dass sich dieses Urlaubsgeld künftig im Ausmaß der jährlich vereinbarten Tariferhöhung erhöhen würde. Durch diese Art der Berechnung wird aber nur ein Bezug zum Ausmaß der Tariferhöhung festgelegt, also ein Bezug zur Dynamik, nicht aber ein Bezug zur absoluten Höhe einer tariflichen Stunden- oder Monatsvergütung. Nicht überzeugend ist infolgedessen die These der Beklagten, wonach das Entgeltniveau für sie durch das Gesamtgefüge der tariflichen Regelungen erkennbar nur 85 % habe betragen sollen. Ein derartiges Prinzip ist schon wegen der andersartigen Regelung des Urlaubsgelds gerade nicht erkennbar. bb) Für die Jahres-Sondervergütung läuft die Regelungstechnik der Nr. 6 HTV zwar auf eine Absenkung auf 85 % hinaus. Das liegt aber daran, dass diese Zahlung generell in § 8 Nr. 2 Zusatz-TV 1997 auf 100 % eines "Monatseinkommens" festgesetzt ist und dass § 8 Nr. 3 Zusatz-TV 1997 dieses "Monatseinkommen" als diejenigen "tarifliche Bezüge", die der Arbeitnehmer im Oktober "erhält", definiert. Dieses Oktobereinkommen ist bei den Arbeitnehmern der Beklagten natürlich durch die Absenkung auf 85 % und im Übrigen auch durch die individuelle Eingruppierung geprägt. Rückschlüsse auf andere Bestandteile der insgesamt von den Arbeitnehmern bezogenen Zahlungen oder ein allgemeines Prinzip lassen sich aus der ausziselierten Regelung für die Jahres-Sondervergütung dementsprechend nicht ableiten. Die These eines allgemeinen Absenkungszwecks von Nr. 6 HTV kann hierauf offensichtlich nicht gestützt werden. c) Die von den Parteien diskutierte Frage, ob den Inflationsausgleichsprämien der Charakter eines "Entgelts" beizumessen ist, ist nach Auffassung der Berufungskammer irrelevant. Zwar trifft es zu, dass Sonderzahlungen in aller Regel - zumindest auch - der Vergütung erbrachter Arbeitsleistung dienen (vgl. BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - NZA 2025, 711 oder juris Rn. 40 mwN). Hier wird diese Annahme dadurch gestützt, dass der Anspruch für Zeiten ohne Entgelt nach Maßgabe der bereits dargestellten Regelungen entfällt. Anders als der vom Bundesarbeitsgericht in dessen Urteil vom 12.11.2024 (9 AZR 71/24) auszulegende Tarifvertrag enthält der hier auszulegende LGTV 2023 außerdem keine Formulierung, durch die allein der Ausgleich gestiegener Verbraucherpreise als Zweck der Leistungen bestimmt würde. Vielmehr findet sich im LGTV 2023 nur die Angabe "eine Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG". Darin liegt keine dezidierte Beschränkung der Leistung auf ausschließlichen Inflationsausgleich. Jedoch: Selbst wenn es sich demzufolge hier um eine Leistung mit Mischcharakter handelt, führt dies nicht zu der Konsequenz, dass die Leistung für die Arbeitnehmer der Beklagten auf 85 % abzusenken wäre. Denn diese Folge wäre nur gerechtfertigt, wenn es eine Grundlage für die Annahme gäbe, dass die Tarifvertragsparteien alle Leistungen, die Entgeltcharakter oder "zumindest auch" Entgeltcharakter aufweisen, für die Arbeitnehmer der Beklagten auf 85 % absenken wollten. Gerade an einer solchen Grundlage für eine solche Annahme fehlt es aber nach den bisher analysierten Auslegungskriterien. Unabhängig davon gilt: Die Inflationsausgleichsprämien gemäß dem LGTV 2023 dienen wegen ihres Mischcharakters mehreren Zwecken. Dabei ist der weitere Zweck der Ausgleich gestiegener Verbraucherpreise. Dieses Ziel ist der ausdrücklichen Vereinbarung als "Inflationsausgleichsprämie" und der Bezugnahme auf die einschlägige Norm des EStG zu entnehmen. Aus dieser ebenfalls verfolgten Zwecksetzung folgt ein weiteres starkes Argument gegen die These, die Inflationsausgleichsprämien im Sinne des LGTV 2023 würden zu einem "allgemeinen Entgeltniveau" gehören, das für die Arbeitnehmer der Beklagten allgemein nur 85 % betragen solle. Denn durch die für weite Teile ihrer Vergütung gültige Senkung auf 85 % haben die Arbeitnehmer der Beklagten bereits ein - relativ - niedriges Einkommen. Nach der Gedankenführung der Beklagten würden sie gerade wegen ihres ansonsten bereits niedrigen Einkommens auch eine relativ niedrige Inflationsausgleichsprämie bekommen sollen. Damit hätten die Tarifvertragsparteien aber gerade bei einer Gruppe "gespart", die von den gestiegenen Verbraucherpreisen eher stärker belastet wird als die etwas Höherverdienenden. Denn die gestiegenen Verbraucherpreise treffen Menschen mit niedrigem Einkommen in besonderem Maße (vgl. BAG 12.11.2024 - 9 AZR 71/24 - NZA 2025, 711 oder juris Rn. 46 unter Bezugnahme auf eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW)). Es ist aber im Zweifel nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien gerade bei einer Gruppe, die den Ausgleich besonders benötigt, eine geringere Zahlung bezweckt haben. Es ist gut möglich, dass die Tarifvertragsparteien, wie das Arbeitsgericht nachvollziehbar ausgeführt hat, zur Vermeidung einer Lohn-/Preisspirale ein Gesamtpaket geschnürt haben, zu dem es erstens gehört, dass die Erhöhung der Stunden- und Monatsentgelte in dem vereinbarten (und nicht in einem höheren) Ausmaß erfolgte und zweitens, dass die Inflationsausgleichsprämien festgelegt wurden. Das ist aber gleichwohl keine überzeugende Grundlage für die Annahme, dass deshalb die Inflationsausgleichsprämien der Arbeitnehmer der Beklagten nur 85 % betragen sollten. Die Eigenschaft, mit einer anderen Leistung zusammen Verhandlungsmasse zu sein und gegeneinander "ausgespielt" zu werden, ist nicht gleichbedeutend damit, 1 zu 1 eine Ersatzleistung für diese andere Leistung zu sein, die denselben Regeln wie die andere Leistung zu unterwerfen wäre. Deshalb dringt die Beklagte auch nicht mit dem Argument durch, die Entgeltanpassung durch die Vereinbarung der Inflationsausgleichsprämien sei gerade an die Stelle einer (weiteren) Erhöhung der Tabellenentgelte getreten. Denn auch sie trägt nicht etwa vor, dass eine ganz bestimmte - am Ende nicht vereinbarte - Erhöhung der Ecklöhne und Eckgehälter "umgerechnet" worden wäre in ein Volumen, das man aus den sodann zu leistenden Inflationsausgleichsprämien errechnet hätte. Erst recht kommt Derartiges in den Tarifverträgen nicht einmal andeutungsweise zum Ausdruck. Gegen eine Übertragung 1 zu 1 spricht des Weiteren, dass eine dauerhafte Zahlung wie eine Erhöhung der Stunden- und Monatsvergütungen ohnehin nicht vergleichbar ist mit zwei Einmalzahlungen oder gar umrechenbar. Gerade weil die "Spiralen-Wirkung" einer dauerhaften Entgelterhöhung eine andere als diejenige einer nur zweimal geleisteten Zahlung ist, verfängt die Idee nicht, dass es sich um "eigentlich Tabellenentgelt" handele, das genau um die für die Stunden- bzw. Monatsvergütung geltenden 15 % zu kürzen wäre. Vielmehr handelt es sich schlicht um eine Zahlung völlig anderen Charakters, mag sie auch in den Tarifverhandlungen in demselben Verhandlungsmasse-Topf gelegen haben wie die Stunden- und Monatsvergütungen. 4. Dem Beweisantritt der Beklagten durch Benennung des Herrn K. als Zeugen für die Behauptung, die Tarifvertragsparteien hätten beim Abschluss der Vereinbarung vom 23.10.2000 insgesamt eine Absenkung des Entgeltniveaus bei der Beklagten auf 85 % des Lohn- und Gehaltsniveaus der Mineralbrunnenindustrie erreichen wollen, war nicht nachzukommen. Die Beklagte hat keine Tatsachen benannt, aus denen auf eine entsprechende übereinstimmende Absicht beider Tarifparteien geschlossen werden könnte und die der benannte Herr K. bezeugen könnte. Außerdem wäre nicht verständlich, warum die Tarifvertragsparteien einen entsprechenden übereinstimmenden Willen nicht in die Tat umgesetzt hätten. Dies wäre ohne Weiteres dadurch zu bewerkstelligen gewesen, dass sie entweder vereinbart hätten, sämtliche Lohn- und Gehaltsbestandteile bezogen auf die bei der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisse auf 85 % des flächentariflichen Niveaus zu reduzieren oder die entsprechenden Bestimmungen des Zusatztarifvertrags und des LGTV 2023 explizit entsprechend abzuändern. 5. Auch die Einholung einer Tarifauskunft zur Auslegung von Nr. 6 Abs. 1 HTV kam nicht in Betracht. Eine solche kann in Erwägung gezogen werden, wenn bei der Auslegung einer Tarifnorm nach Wortlaut, Wortsinn und tariflichem Gesamtzusammenhang Zweifel an deren Inhalt bleiben und eine Tarifauskunft etwa zur Feststellung auslegungsrelevanter Umstände aus der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags beitragen kann (vgl. BAG 12.12. 2018 - 4 AZR 147/17 - BAGE 164, 326 oder juris Rn. 44 mwN). Wortlaut, Systematik und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung lassen im vorliegenden Fall aber keinen Raum für vernünftige Zweifel am Auslegungsergebnis. II. Der Höhe nach könnte der Kläger an sich als Inflationsausgleichsprämien für das Jahr 2023 und für das Jahr 2024 unter Berücksichtigung des jeweils einen Fehltags jeweils 1.488,46 € beanspruchen. Die Beklagte hat hierauf 1.265,19 € bezahlt. Die Differenz würde an sich 223,27 Euro betragen. Unter Berücksichtigung von § 308 Abs. 1 ZPO waren dem Kläger aber nur wie von ihm zuletzt eingeklagt jeweils 213,46 Euro zuzusprechen. III. Die Beträge waren dem Kläger ungeachtet des Umstands, dass die Steuer- und Abgabenbefreiung gem. § 3 Nr. 11 c EStG bei einer im Jahr 2025 zur Auszahlung gelangenden Inflationsausgleichsprämie nicht mehr zum Tragen kommen kann, als Nettobetrag zuzusprechen. 1. Eine Nettoklage kann erhoben werden, wenn die Parteien eine Nettoentgeltvereinbarung getroffen haben (vgl. BAG 24.02.2021 - 10 AZR 130/19 - NZA 2021, 1427 oder juris Rn. 36). Eine Nettoentgeltvereinbarung ist eine Abrede des Inhalts, dass der Arbeitgeber im Innenverhältnis zum Arbeitnehmer alle auf das Arbeitsentgelt entfallenden Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung trägt. Nettoentgeltvereinbarungen sind die Ausnahme und müssen deshalb einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen. Der Arbeitnehmer ist im Hinblick auf die Nettoentgeltvereinbarung darlegungs- und gegebenenfalls beweispflichtig (vgl. BAG 24.02.2021 - 10 AZR 130/19 - aaO). 2. Diese Voraussetzungen sind hier erfüllt. Im Wortlaut des maßgeblichen Tarifwerks (Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023) ist ausdrücklich festgehalten, dass die Höhe der Inflationsausgleichsprämie bei Vollzeitbeschäftigten jeweils 1.500,00 Euro netto beträgt. Zwar wird vor der Nennung des Zahlbetrags jeweils "gem. § 3 Nr. 11 c EStG" aufgeführt. In dieser Vorschrift ist geregelt, dass zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn vom Arbeitgeber in der Zeit vom 26.10.2022 bis zum 31.12.2024 in Form von Zuschüssen und Sachbezügen gewährte Leistungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu einem Betrag von 3.000,00 Euro steuerfrei sind. Arbeitgeberleistungen sind daher nur im Zeitraum bis zum 31.12.2024 begünstigt, wobei es auf den Zufluss beim Arbeitnehmer ankommt. Im Rahmen der Steuerfreiheit fallen auch keine Sozialabgaben an, da es sich bei der Inflationsausgleichsprämie insoweit nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV nicht um Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 SGB IV handelt. Durch die ausdrückliche Aufnahme des Worts "netto" in den Tarifvertragstext haben die Tarifvertragsparteien des LGTV 2023 aber deutlich gemacht, dass die Inflationsausgleichsprämien dem Arbeitnehmer ungeschmälert zufließen sollen und eventuell anfallende Steuern und Sozialversicherungsbeiträge - so bei einem Zufluss nach dem 31. Dezember 2024 - vom Arbeitgeber zu tragen sind. Ansonsten hätte es der Aufnahme des Wortes "netto" in den Wortlaut des LGTV 2023 nicht bedurft. Bei Tarifvertragsparteien kann davon ausgegangen werden, dass sie sich der rechtlichen Bedeutung des Worts "netto" bewusst waren. IV. Zinsen waren dem Kläger wie beantragt gemäß § 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB jeweils ab dem Ersten des Folgemonats als Verzugszinsen zuzusprechen. Gem. Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023 erhalten die Arbeitnehmer der Beklagten die Inflationsausgleichsprämien "mit der Juli-Abrechnung 2023" bzw. "mit der April-Abrechnung 2024". Damit meinen die Tarifvertragsparteien erkennbar die entsprechenden Lohn- und Gehaltsläufe. Da § 3 Abs. 6 Satz 1 RMTV 2000 bestimmt, dass die monatliche Entgeltzahlung in der Regel bargeldlos am Monatsende erfolgt, wurden auch die Inflationsausgleichsprämien zum Letzten der Monate Juli 2023 und April 2024 fällig. C. Die Kostenentscheidung berücksichtigt für die erste Instanz analog § 92 ZPO die Teilklagerücknahme des Klägers, die zu einem von ihm zu tragenden, dem Verhältnis von ursprünglichem Klagebetrag und zurückgenommenem Betrag entsprechenden, Kostenanteil von 10 % führt. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte als die im Berufungsverfahren vollständig unterlegene Partei gemäß § 91 ZPO in vollem Umfang. Die Zulassung der Revision beruht auf grundsätzlicher Bedeutung, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten über die Höhe der mit den Abrechnungen für Juli 2023 und für April 2024 an den Kläger auszuzahlenden Inflationsausgleichsprämien. Kern des Streits ist die Frage, ob die im (Flächen-)Lohn- und Gehaltstarifvertrag vereinbarten Inflationsausgleichsprämien infolge eines anderen, speziell für die Beklagte geschlossenen Tarifvertrags nur in Höhe von 85 % auszuzahlen sind. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Getränkelogistik und unterhält dazu in Südwestdeutschland mehrere Betriebe/Standorte, darunter das Zentrallager in S.. Die Beklagte ist Mitglied im Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie Baden-Württemberg e.V. (künftig: AGE). Der Kläger ist bei ihr seit Mitte 1988 als Kraftfahrer beschäftigt. Er ist Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (künftig: NGG). Für die Beklagte schlossen der AGE und die NGG am 23.10.2000 eine "Vereinbarung zum Rahmen-Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Ernährungsindustrie in Baden-Württemberg (RMTV) vom 31.03.2000, Zusatz-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mineralbrunnen-Industrie Baden-Württemberg vom 18.03.1997 (ZTV) und Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mineralbrunnen-Industrie vom 13.04.2000 (LTV/GTV) für Fa. W.-Getränke-Logistik GmbH & Co. KG [Adresse]" (Anlage K 6, künftig: HTV). Nr. 6 HTV lautet folgendermaßen: "6. LTV/GTV Der Lohn- und Gehaltstarifvertrag der Mineralbrunnen-Industrie Baden-Württemberg gilt für die [Name der Beklagten] mit der Maßgabe, dass das Lohn- und Gehaltsniveau, bezogen auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe 85% beträgt. Dies gilt für das gesamte Relationsgitter der Lohn- bzw. Gehaltstabelle (Anlage 1 und 2). Sofern Leistungs- bzw. Prämienentlohnung vereinbart wird, muss das Jahreseinkommen der Mitarbeiter bei Normalarbeitsleistung 100 % des Lohn- und Gehaltsniveaus der jeweiligen Tarifgruppe (164,5 Stunden x TG-Stundenlohn x 12 Monate) entsprechen." Zuvor, am 13.04.2000, hatten der AGE und die NGG den Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Mineralbrunnenbetriebe in Baden-Württemberg vom 13. April 2000 geschlossen (Anlage K 7, künftig: LTV/GTV 2000). Der LTV/GTV 2000 enthält ua. die folgenden Regelungen: "1. Die in den Anlagen aufgeführten Tariflohn- und Gehaltstabellen sowie Ausbildungsvergütungssätze gelten mit Wirkung ab 01. April 2000 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden. 2. Das tarifliche Urlaubsgeld für 2000 beträgt DM 37,20 (Euro 19,02)." Die Anlage 1 zum LTV/GTV 2000 ist die "Lohntabelle Mineralbrunnen Baden-Württemberg, gültig ab 01. April 2000" (Teil der Anlage K 7, Blatt 68 LAG-Akte). Die Anlage 2 zum LTV/GTV 2000 ist die "Gehaltstabelle Mineralbrunnen Baden-Württemberg, gültig ab 01. April 2000" (Teil der Anlage K 7, Blatt 69 LAG-Akte). Außerdem hatten der AGE und die NGG den Rahmen-Manteltarifvertrag vom 31.03.2000 (Anlage K 10, künftig: RMTV 2000) für verschiedene Wirtschaftszweige, auch für den Wirtschaftszweig Mineralbrunnen, geschlossen. Gemäß § 1 Nr. 2 Buchst. b RMTV 2000 werden Bestimmungen über die Urlaubsdauer und die Urlaubsvergütung in Zusatztarifverträgen geregelt. Einen entsprechenden Zusatz-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mineralbrunnen-Industrie, allerdings zu einem vorhergehenden Rahmen-Manteltarifvertrag, hatten der AGE und die NGG bereits am 18.03.1997 geschlossen (Anlage K 8, künftig: Zusatz-TV 1997). Im Zusatz-TV 1997 finden sich sowohl Regelungen über die Jahres-Sondervergütung als auch zum Thema zusätzliches Urlaubsgeld. So lautet § 7 Zusatz-TV 1997, soweit hier von Interesse: "§ 7 Urlaubsdauer und Urlaubsgeld (…) 3. a) Jeder Arbeitnehmer erhält ein zusätzliches Urlaubsgeld je Urlaubstag. Es beträgt im Jahre 1997 DM 34,10 pro Urlaubstag und erhöht sich im Ausmaß der jährlich vereinbarten Tariferhöhung. Der Aufschlag wird auf volle DM 0,10 aufgerundet. Der so errechnete Betrag hat für das Urlaubsjahr Gültigkeit, in dem die Tariferhöhung erfolgt ist. (…)" § 8 Zusatz-TV 1997 lautet, soweit hier von Interesse: "§ 8 Jahres-Sondervergütung (…) 2. Die Jahres-Sondervergütung beträgt 100 % eines Monatseinkommens. 3. Als Monatseinkommen im Sinne der Ziffer 2 gelten die tariflichen Bezüge (Monatslohn/Gehalt) einschließlich der Maschinen- sowie etwaiger sonstiger Leistungszulagen, die der Arbeitnehmer im Oktober des jeweiligen Jahres erhält. Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertags-, Schicht- und Erschwernisarbeit bleibt dabei außer Ansatz. Nicht einzubeziehen in das Monatseinkommen ist die vermögenswirksame Leistung. (…)" Am 15.06.2023 schlossen der AGE und die NGG, Landesbezirk Südwest, einen Lohn- und Gehaltsvertrag (Anlage K 1 = Anlage K 9, künftig: LGTV 2023) für den Zeitraum ab dem 01.04.2023. Im LGTV 2023 heißt es, soweit hier von Interesse, wie folgt: "Lohn- und Gehaltstarifvertrag 1. Die in den Anlagen aufgeführten Tariflohn- und Gehaltstabellen gelten mit Wirkung ab 1. September 2023 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden. Die Ausbildungsvergütungssätze erhöhen sich ab 1. September 2023. 2. Das tarifliche Urlaubsgeld beträgt im Jahr 2023 Euro 36,45 und im Jahr 2024 Euro 37,45. 3. Inflationsausgleichsprämie a) Mit der Juli-Abrechnung 2023 erhalten alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von 1.500 Euro netto, Teilzeitbeschäftigte erhalten diesen Betrag anteilig nach dem Grad ihrer Beschäftigung. b) Mit der April-Abrechnung 2024 erhalten alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine weitere Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von 1.500 Euro netto, Teilzeitbeschäftigte erhalten diesen Betrag anteilig nach dem Grad ihrer Beschäftigung. c) Mit der Juli-Abrechnung 2023 erhalten alle Auszubildenden eine Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von 750 Euro netto. d) Mit der April-Abrechnung 2024 erhalten alle Auszubildenden eine Inflationsausgleichsprämie gem. § 3 Nr. 11c EStG in Höhe von 750 Euro netto. e) Voraussetzung für die Auszahlung ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum 1. Juli 2023 bzw. 1. April 2024 und eine Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten zum Stichtag. Die Zahlung für Mitarbeiter mit Zeiten ohne Entgelt in den 6 Monaten vor dem Stichtag (1. Juli 2023 bzw. 1. April 2024) wird anteilig der Zeit ohne Entgelt gekürzt. Mitarbeiter in Altersteilzeit erhalten die Inflationsprämie in voller Höhe, wenn sie sich zum Stichtag (1. Juli 2023 bzw. 1. April 2024) in der sogenannten Arbeitsphase befinden. Ein Anspruch besteht nicht, wenn sich Mitarbeiter in Altersteilzeit am Stichtag in der Freistellungsphase befinden. (…)" Die Beklagte zahlte die Inflationsausgleichsprämien auf der Grundlage einer Herabsetzung auf 85 % jeweils mit den Abrechnungen für Juli 2023 bzw. April 2024 an ihre Arbeitnehmer. Soweit Zeiträume ohne Entgeltanspruch festzustellen waren, kürzte sie die Inflationsausgleichsprämien zusätzlich anteilig. Am 29.09.2023 schlossen die NGG und der AGE eine Musterprozessvereinbarung, um eine gerichtliche Klärung der Absenkung der Inflationsausgleichsprämie durch Führung von Musterprozessen zu ermöglichen (Anlage K 4). Inhalt der Vereinbarung ist unter anderem der Verzicht auf einzelvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen. Im Falle des Klägers ermittelte die Beklagte ausgehend von 1.500,00 Euro (100 %) zunächst den auf 85 % gekürzten Betrag (1.275,00 Euro). Sie verringerte in einem weiteren Rechenschritt die Inflationsausgleichsprämie 2023 auf 1.265,19 Euro, weil der Kläger an einem Tag an einem Arbeitskampf teilgenommen hatte (vgl. Entgeltabrechnung für Juli 2023, Anlage K 2), und die Inflationsausgleichsprämie 2024 ebenfalls auf 1.265,19 Euro, weil der Kläger am 28.12.2023 unentschuldigt gefehlt hatte (vgl. Entgeltabrechnung für April 2024, Anlage K 5). Mit der vorliegenden, am 15.12.2023 beim Arbeitsgericht Stuttgart wegen der Inflationsausgleichsprämie 2023 eingereichten und später wegen der Inflationsausgleichsprämie 2024 erweiterten Klage akzeptiert der Kläger zwar, dass seine Inflationsausgleichsprämien wegen der beiden Fehltage gekürzt werden. Er erstrebt aber, dass sie im Übrigen auf der Grundlage von 100 %, nicht nur von 85 %, berechnet werden. Dabei hatte der Kläger ursprünglich für jede der beiden Prämien eine seiner Ansicht nach noch zu zahlende Differenz in Höhe von je 234,81 Euro netto eingeklagt, reduzierte dann aber im Kammertermin vom 21.06.2024 beide Beträge auf jeweils 213,46 Euro netto. Erstinstanzlich hat der Kläger im Wesentlichen geltend gemacht, Nr. 6 HTV berechtige die Beklagte nicht zur Herabsetzung der Inflationsausgleichsprämien auf 85 %. Die Inflationsausgleichsprämien seien keine Lohn- oder Gehaltsbestandteile, sondern dienten der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise. Erstinstanzlich hat der Kläger - unter Klagerücknahme im Übrigen - beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 213,46 Euro netto Restsumme der Inflationsausgleichsprämie für Juli 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2023 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 213,46 Euro netto Restsumme der Inflationsausgleichsprämie für April 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2024 zu zahlen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Inflationsausgleichsprämie habe als zusätzliche Sonderleistung Entgeltcharakter. Nachdem die Tarifvertragsparteien mit dem LGTV 2023 statt einer weitergehenden Lohnsteigerung lediglich die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie vereinbart hätten, sei diese auf das 85-Prozent-Niveau nach Maßgabe des HTV abzusenken gewesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit dem im vorliegenden Berufungsverfahren angefochtenen Urteil vom 21.06.2024 abgewiesen und hat die Berufung zugelassen. Der kraft beiderseitiger Tarifbindung (§ 3 Abs. 1 TVG) geltende HTV senke das Entgeltniveau für die Arbeitnehmer der Beklagten auf 85 % ab. Dies erfasse auch die Inflationsausgleichsprämien 2023 und 2024, wie die Auslegung von Nr. 6 HTV ergebe. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folge die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach sei zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen sei, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut sei der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden habe. Abzustellen sei stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefere und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden könne. Lasse dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, könnten die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse sei zu berücksichtigen. Im Zweifel gebühre derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führe. Nach diesen Maßstäben ergebe die Auslegung von Nr. 6 HTV, dass diese Tarifnorm insgesamt das Entgeltniveau absenke. Sie erfasse jedenfalls alle Änderungen im Relationsgitter und auch Leistungen, die an Stelle einer solchen Änderung träten. Zwar folge dies für die Zahlung von Inflationsausgleichsprämien noch nicht aus dem Wortlaut von Nr. 6 HTV, jedoch aus dem Sinn und Zweck der Regelung. Nach Nr. 6 Abs. 1 HTV gelte der Lohn- und Gehaltstarifvertrag der Mineralbrunnen-Industrie Baden-Württemberg für die Beklagte mit der Maßgabe, dass das Lohn- und Gehaltsniveau, bezogen auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe 85 % betrage (Satz 1). Das gelte für das gesamte Relationsgitter der Lohn- und Gehaltstabelle (Anlage 1 und 2). Nach dem Wortlaut werde also auf das gesamte "Relationsgitter", das heiße auf die gesamte Tabelle mit ihren einzelnen Gehaltsstufen und Positionen, also auf alle Zellen der Lohn- und Gehaltstabelle, Bezug genommen und dieses auf ein Niveau von 85 % gesetzt. Nach dem Wortlaut werde somit jeder Betrag, der Inhalt einer Zelle der Lohn- und Gehaltstabelle geworden sei, zum Gegenstand der Absenkung auf 85 %, egal, ob sich bei Erhöhung der Tabellenentgelte die Erhöhung aus einer prozentualen oder aus einer betragsmäßigen Erhöhung ergebe. Dies erfasse - dem Wortlaut nach - zwar nicht die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie, die ja gerade - zur Vermeidung einer Lohn- / Preisspirale - keine Veränderung der Entgeltbeträge der Lohn- und Gehaltstabelle mit sich bringe. Doch sei Sinn und Zweck von Nr. 6 Abs. 1 HTV die Absenkung des Entgeltniveaus bei der Beklagten auf 85 % des Lohn- und Gehaltsniveaus der Mineralbrunnenindustrie. Die Beklagte betreibe ein Logistikunternehmen ausschließlich für Getränke. Mit Rücksicht auf das (niedrigere) Entgeltniveau der Logistikbranche senke Nr. 6 Abs. 1 HTV das höhere Entgeltniveau der Mineralbrunnenindustrie ab. Dies zeige auch die Verwendung des Worts "Lohn- und Gehaltsniveau". Die Tarifvertragsparteien seien davon ausgegangen, dass sich das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung dabei regelmäßig betragsmäßig in den Zellen der Lohn- und Gehaltstabelle wiederfinde. Die gesamte Struktur ("Relationsgitter") und Relationen der Gehälter der Lohn- und Gehaltstarifvertrags hätten beibehalten werden sollen, hätten aber auf einem reduzierten Niveau von 85 % geleistet werden sollen. Letztlich diene Nr. 6 HTV der Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Beklagten, indem die Kosten der Arbeit auf das Niveau von 85 % der Mineralbrunnen-Industrie abgesenkt würden. Dieser Zielsetzung entspreche es, gezahltes Entgelt für geleistete Arbeit auch dann auf das 85-Prozent-Niveau herabzusetzen, wenn die tarifliche Entgeltanpassung sich nicht in einer betragsmäßigen Änderung des Tabellenentgelts niederschlage, die Entgeltanpassung aber gerade an die Stelle einer (weiteren) Erhöhung der Tabellenentgelte getreten sei. Die im LGTV 2023 vereinbarte Inflationsausgleichsprämie sei gerade an die Stelle der Vereinbarung eines höheren monatlichen (Tabellen-)Entgelts getreten und sei Entgelt für geleistete Arbeit. Seit dem 26.10.2022 hätten Arbeitgeber befristet bis zum 31.12.2024 die Möglichkeit, den Arbeitnehmern zum Zweck "der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise" steuer- und abgabenfrei einen Betrag bzw. Sachwert von bis zu 3.000,00 Euro als freiwillige Sonderleistung zu gewähren. Daraufhin hätten viele Arbeitgeber bzw. Tarifvertragsparteien begonnen, die Inflationsausgleichsprämie in ihre Lohngestaltung einzubeziehen. Die Inflationsausgleichsprämie sei eine aus den Mitteln des jeweiligen Arbeitgebers gezahlte Zusatzleistung. Sie sei keine aus öffentlichen Mitteln finanzierte staatliche Hilfsmaßnahme, sondern lediglich steuerlich (§ 3 Nr. 11c EStG) und abgabenrechtlich (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV) begünstigt. Die Inflationsausgleichsprämie vergüte weder eine vom jeweiligen Arbeitnehmer erbrachte Zusatz- oder Mehrleistung, noch eine besondere einmalige Leistung, sondern vergüte die regelmäßige Arbeitsleistung und sei deshalb auch als Arbeitseinkommen pfändbar. Sie sei als Teil des so genannten dritten Entlastungspakets auf Empfehlung des Finanzausschusses mit dem Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz auf den Weg gebracht worden. Die ökonomische Grundidee sei hierbei, den erheblichen realen Kaufkraftverlust der Arbeitnehmer abzufedern, ohne zugleich das "Schreckgespenst" der Lohn-Preis-Spirale heraufzubeschwören. Dauerhaft höheren Personalkostensteigerungen solle vorgebeugt werden (vgl. Uffmann NZA 2023, 65 f. mwN). Die Inflationsausgleichsprämie solle eine Lohn-Preis-Spirale verhindern, indem sie Einmalzahlungen gegenüber einer prozentualen Lohnsteigerung attraktiv mache. Wenn Tarifvertragsparteien von einer dauerhaften Steigerung der Löhne Abstand nähmen, seien erhöhte Preise schwerer zu rechtfertigen und die Löhne als Reaktion darauf nicht weiter zu erhöhen. Damit trete eine im Tarifvertrag vorgesehene Inflationsausgleichsprämie bestimmungsgemäß an die Stelle einer ansonsten überhaupt vereinbarten/gewährten oder höheren prozentualen oder betragsmäßigen vereinbarten Erhöhung des regelmäßigen Arbeitsentgelts. Auch die Tarifvertragsparteien des LGTV 2023 seien davon ausgegangen, dass die Vereinbarung einer Inflationsausgleichsprämie für die Jahre 2023 und 2024 der Vergütung geleisteter Arbeit diene und an die Stelle einer ansonsten vereinbarten (weitergehenden) Erhöhung der Tabellenentgelte trete. Aus der Kürzungsregelung in Nr. 3 Buchst. e Abs. 2 LGTV 2023 wonach die Zahlung für Mitarbeiter mit Zeiten ohne Entgelt in den letzten sechs Monaten vor dem Stichtag (01.07.2023 bzw. 01.04.2024) anteilig der Zeit ohne Entgelt gekürzt werde, ergebe sich eindeutig, dass die Inflationsausgleichsprämie Zeiten geleisteter Arbeit vergüten solle. Handele es sich bei den in Nr. 3 LGTV 2023 geregelten Inflationsausgleichsprämien damit um die Vergütung geleisteter Arbeit zur Vermeidung/Reduzierung ansonsten vereinbarter höherer Tarifabschlüsse bei den monatlichen Entgelten, so unterfalle dieses im LGTV 2023 bestimmte Entgeltniveau für die Jahre 2023 und 2024 auch dem auf 85 % herabgesetzten Lohn- und Gehaltsniveau nach Nr. 6 HTV. Damit habe die Beklagte zu Recht die Inflationsausgleichsprämien des Klägers auf der Basis von 85 % (1.275,00 Euro) berechnet und sodann für den jeweils einen Tag ohne Entgeltanspruch um je 9,81 Euro gekürzt. Dieses Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 10.07.2024 zugestellt. Rechtzeitig am 23.07.2024 ging seine dagegen gerichtete Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Auf seinen rechtzeitig am 30.08.2024 eingegangenen Antrag wurde seine Berufungsbegründungsfrist bis zum 10.10.2024 verlängert. Rechtzeitig am 07.10.2024 ging seine Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht ein. Zweitinstanzlich macht der Kläger in Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen Folgendes geltend. Nach Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023 stehe ihm die Inflationsausgleichsprämie für Juli 2023 und April 2024 in Höhe von jeweils 1.500,00 Euro netto zu, gekürzt um jeweils 11,54 Euro netto (1.500,00 Euro netto geteilt durch 130 Arbeitstage gleich 11,54 Euro netto) wegen des Streiktags und des weiteren Fehltags, also in Höhe von jeweils 213,46 Euro netto. Die Regelung in Nr. 6 HTV sei nicht so zu verstehen, dass der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für die Beklagte nur in Höhe von 85 % für sämtliche Zahlungsansprüche aus dem jeweils geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrag bei der Beklagten Anwendung finde. Bei Auslegung des Wortlauts sei gerade nicht ersichtlich, dass keine Vergütungsbestandteile außen vor bleiben sollten. Die Kürzung um 15 % sei für das gesamte Relationsgitter der Lohn- bzw. Gehaltstabelle zulässig (Anlage 1 und Anlage 2). Allerdings sei die Inflationsausgleichsprämie kein Lohn- bzw. Gehaltsbestandteil, sondern diene der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise und sei außerdem gerade nicht in der Lohn- bzw. Gehaltstabelle geregelt. Für die Annahme des Arbeitsgerichts, dass die in Nr. 3 Buchst. a und Buchst. b LGTV 2023 geregelte Inflationsausgleichsprämie an die Stelle einer (weiteren) Erhöhung der Tabellenentgelte getreten sei, sei nichts ersichtlich. Dagegen spreche schon der Standort dieser Regelung. Das Arbeitsgericht habe sich außerdem nicht damit auseinandergesetzt, dass die Beschäftigten das in Nr. 2 LGTV 2023 geregelte tarifliche Urlaubsgeld für das Jahr 2023 in voller Höhe von 36,45 € je Urlaubstag erhalten hätten, auch der Kläger. Hier habe die Beklagte - zu Recht - keine Kürzung um 15 % vorgenommen. Aus Nr. 2 LGTV 2023 ergebe sich, dass das tarifliche Urlaubsgeld einen festen Betrag darstelle, der für jeden Arbeitnehmer in derselben Höhe ausbezahlt werde. Das Urlaubsgeld richte sich demnach gerade nicht nach der Eingruppierung der einzelnen Arbeitnehmer, sondern sei gesondert geregelt. Nr. 6 HTV regele jedoch lediglich eine Reduzierung des Lohn- und Gehaltsniveaus auf 85 % bezogen auf die Ecklohngruppe/Eckgehaltsgruppe und nehme hierbei Bezug auf das gesamte sich aus Anlage 1 und 2 ergebende Relationsgitter der Lohn- bzw. Gehaltstabelle. Offensichtlich habe auch die Beklagte diesen Unterschied jahrelang so gesehen, und das sei der Grund, warum sie seit vielen Jahren das Urlaubsgeld ungekürzt ausbezahlt habe. Ohne Erfolg argumentiere die Beklagte mit dem - unstreitig auf 85 % abgesenkten - Niveau der Jahres-Sondervergütung. Denn deren Höhe errechne sich im Gegensatz zum Urlaubsgeld und der Inflationsausgleichsprämie nach § 8 Nr. 2 und Nr. 3 Zusatz-TV 1997 in Abhängigkeit von den einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen. Dass das Urlaubsgeld und die Inflationsausgleichsprämie gemeinsam im LGTV 2023 geregelt worden seien, bezwecke offensichtlich ihre Unabhängigkeit von den Ecklohngruppen und dem Relationsgitter, einschließlich ihrer Unabhängigkeit von einer etwaigen Senkung der Ecklohngruppen und des Relationsgitters. Der Kläger beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 21.06.2024 - 10 Ca 1280/23 - wird abgeändert. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 213,46 € netto Restsumme der Inflationsausgleichsprämie für Juli 2023 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.08.2023 zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 213,46 € netto Restsumme der Inflationsausgleichsprämie für April 2024 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01.05.2024 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und macht unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen Folgendes geltend. Die Tarifvertragsparteien hätten beim Abschluss des HTV eine Absenkung des gesamten Entgeltniveaus, inklusive sämtlicher Vergütungsbestandteile, bei der Beklagten auf 85 % des Lohn- und Gehaltsniveaus der Mineralbrunnenindustrie erreichen wollen, um das höhere Entgeltniveau der Mineralbrunnenindustrie auf das niedrigere Niveau der Logistikbranche abzusenken, was der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten Herr G. K., der an den Tarifvertragsverhandlungen zum HTV teilgenommen habe, als Zeuge bestätigen könne. Wenn der Kläger zur Anspruchsbegründung auf das in Nr. 2 LTV/GTV 2000 erwähnte Urlaubsgeld in Höhe von 37,20 DM (19,02 €) abstelle, verkenne er, dass sich der Anspruch auf Auszahlung des Urlaubsgelds nicht aus dem Lohn- und Gehaltstarifvertrag ergebe, sondern aus § 7 Zusatz-TV 1997. Hiernach orientiere sich die Erhöhung des Urlaubsgelds an der prozentualen Erhöhung für die Ecklohngruppe in dem jeweiligen Tarifvertrag. Damit sei die Erhöhung des Urlaubsgelds akzessorisch zu der im Relationsgitter des jeweiligen Lohn- und Gehaltstarifvertrags vereinbarten Tariferhöhung. Die Nennung der Höhe des Urlaubsgelds im jeweiligen Lohn- und Gehaltstarifvertrag erfolge nur aus deklaratorischen Gründen und stelle keine isolierte Anspruchsgrundlage dar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle Bezug genommen.