15 Sa 52/19

Leitsatz: 1. Die in § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mineralbrunnen-Industrie Baden-Württemberg vom 18.03.1997 enthaltene Formulierung "unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs" ist im Sinne einer Anspruchsvoraussetzung auszulegen, die erfüllt sein muss, damit ein in Schichtarbeit beschäftigter Arbeitnehmer die tarifvertraglich geregelte bezahlte Essenspause verlangen kann.(Rn.79) 2. Sinn und Zweck einer tarifvertraglich geregelten Bezahlung von Essenspausen kann das Honorieren einer besonderen Belastung sein, die eintritt, wenn der Betriebsablauf während der Essenspausen nicht unterbrochen wird und infolgedessen die Schichtarbeiter innerhalb ihrer Schicht die Pausen oft zeitversetzt nehmen müssen.(Rn.88) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 23.05.2019 - 10 Ca 602/18 - wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. A Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a ArbGG statthaft, denn das Arbeitsgericht hat die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2 Buchst. b ArbGG zugelassen. Die Berufung des Klägers ist des Weiteren gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. B Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Seine Klage ist zulässig, bleibt aber in der Sache ohne Erfolg. I. Die Klage erfüllt insbesondere die Zulässigkeitsanforderung des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wonach sie die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten muss. In seinem Schriftsatz vom 14.05.2019 hat der Kläger auf den Seiten 2 und 3 (Blatt 317 und 318 ArbG-Akte) für jeden im streitgegenständlichen Zeitraum liegenden Monat, also für die Monate von Januar 2014 bis Mai 2018, jeweils angegeben, für wieviele Tage, an denen er tatsächlich gearbeitet habe, er die halbstündige Pause auf der Grundlage welcher Stundenlohnhöhe vergütet wissen will. Zwar hat er nicht konkretisiert, welche konkreten Tage im jeweiligen Monat er meint. Das war aber auch nicht erforderlich. Es handelt sich um eine abschließende Gesamtforderung. Der Kläger möchte jedenfalls beispielsweise für Januar 2014 nicht für mehr als die von ihm genannten 18 Tage tatsächlicher Arbeit die streitgegenständliche Pausenvergütung. Das genügt für die hinreichende Bestimmtheit des Streitgegenstands unter den gegebenen Umständen. Die Beklagte muss nicht befürchten, dass der Kläger nach rechtskräftiger Entscheidung über den eingeklagten Streitgegenstand erfolgreich für weitere Tage im Zeitraum von Januar 2014 bis Mai 2018 Ansprüche auf Vergütung für eine halbe Stunde Pause arbeitstäglich geltend machen könnte. Dem stünde - sobald eingetreten - die Rechtskraft des Urteils entgegen, das auf der Basis der vorliegenden Klage ergeht. Streitgegenstand ist auch im Berufungsverfahren ausschließlich die Vergütung von Pausen, also von Zeiten, in denen der Kläger nicht gearbeitet hat. Streitgegenstand ist nicht ein Anspruch des Klägers auf Arbeitsentgelt für tatsächlich geleistete Arbeit. Der Kläger hat zwar argumentiert, es wäre vorliegend an der Beklagten nachzuweisen, dass die Pause tatsächlich genommen worden sei. Dies brachte er aber nicht mit der Zielrichtung vor, nunmehr - gegebenenfalls hilfsweise - die eingeklagten Beträge auch als Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit zu verlangen. Hierfür spricht insbesondere, dass er an keiner Stelle des Rechtsstreits konkret behauptet hat, er habe die ihm zustehende Pause überhaupt nicht wahrgenommen. Vielmehr bringt er die Möglichkeit, dass die Pause nicht genommen worden sein könnte, nur als theoretische Möglichkeit zur Begründung seiner Ansicht betreffend die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des Rechtsstreits über die Pausenvergütung und zur Verteidigung gegen die Darstellung der Beklagten zum Thema „Überziehen von Pausen“ vor. II. Die Klage ist aber unbegründet. Zwar folgt dies nicht schon aus einem Verfall der Ansprüche infolge tariflicher Ausschlussfristen (nachfolgend 1.). Ebensowenig folgt dies aus der von der Beklagten erhobenen Einrede der Verjährung (nachfolgend 2.). In weit überwiegender Höhe sind die Ansprüche schließlich auch nicht infolge erheblichen Bestreitens der Beklagten zu verneinen (3.). Die Klage ist jedoch unbegründet, weil der Anspruch in der Sache unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt besteht: weder als tariflicher Anspruch, noch als Anspruch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz (nachfolgend 4.). 1. Die tarifvertragliche Verfallfrist begann nicht schon vor dem ab dem 27.07.2017 unstreitig am schwarzen Brett im Betrieb erfolgten Aushang zu laufen. Der eindeutige Wortlaut der tariflichen Verfallklausel setzt für das Anlaufen der Ausschlussfrist den Aushang am schwarzen Brett voraus. Für die anspruchshindernde Voraussetzung, dass überhaupt eine Ausschlussfrist zu laufen begonnen hat, ist die Beklagte darlegungs- und beweisbelastet. Sie ist hinsichtlich eines früheren Aushangs ihrer Darlegungslast hier nicht hinreichend nachgekommen. Ihrem Vortrag ist nicht zu entnehmen, wer wann welchen genauen Aushang am schwarzen Brett der Beklagten angebracht hat oder ab welchem genauen Zeitpunkt und bis zu welchem genauen Zeitpunkt jeweils welcher genaue Aushang dort vor dem 27.07.2017 angebracht war. Die Bezugnahme der Beklagten auf einen von ihr vorgelegten Aushang vom 01.01.2002 und einen weiteren vorgelegten Aushang vom 24.08.2011 (erste und zweite Seite des Anlagenkonvoluts B 8) sowie der Vortrag, die damalige Leiterin der Personaladministration Frau R. gebe den Aushang jeweils an die Betriebsleiter der einzelnen Betriebsstätten weiter, die den Aushang dann dort am schwarzen Brett vornähmen, so auch der Betriebsleiter im Zentrallager, ist nicht substantiiert genug. Weder ist vorgetragen, wann welcher Betriebsleiter den Aushang im hier interessierenden Betrieb „vornahm“, noch ist dies den Beweisantritten der Beklagten mittelbar zu entnehmen. Die Beklagte beruft sich vielmehr nur auf das Zeugnis der Frau R., die aber gerade nicht das Aushängen im hier betroffenen Betrieb selbst vorgenommen oder begleitet hat und offensichtlich auch keine sonstige betriebsbezogene Beobachtung hinsichtlich des Verbleibs des Aushangs gemacht hat. Ein weiterer Vortrag hierzu war der Beklagten nicht unzumutbar. Durch Befragung ihres Betriebsleiters oder Schilderung sonstiger Beobachtungen hätte sie leicht mehr dazu vortragen können, wann und wie lange die Aushänge am schwarzen Brett (dessen Existenz im vorliegenden Rechtsstreit unstreitig ist) sichtbar waren. Die Ansprüche für die Monate vor Juli 2017 konnten infolgedessen nicht mehr aufgrund der tariflichen Ausschlussfristen verfallen. Die Ansprüche ab August 2017 hat der Kläger jedenfalls mit seinem der Beklagten am 12.10.2017 zugestellten Schriftsatz, der unter anderem einen Zahlungsantrag wegen Essenspausen bis zum 30.09.2017 enthält, für die Monate August und September 2017 eingehalten. Gleichzeitig hat er mit seinem damals und bis zum Kammertermin noch rechtshängigen Feststellungsantrag auch eine ausreichende Geltendmachung hinsichtlich der Folgemonate vorgenommen. Aus dem Antrag und der Antragsbegründung in der Klageschrift vom 04.07.2017 ergibt sich bereits, dass der Kläger geltend macht, für jeden geleisteten Arbeitstag die Bezahlung einer halbstündigen Pause zu erhalten. Höhere Anforderungen waren an die von der Tarifnorm verlangte „einfache“ Geltendmachung nicht zu stellen. Für die Beklagte war seitdem deutlich erkennbar, dass der Kläger diesen Anspruch fortlaufend geltend machen wollte. Darüber hinaus enthält auch das Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 13.02.2017 (Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 23.03.2018, Blatt 224 bis 226 ArbG-Akte) auf Seite 2 unter Nr. 3 eine Geltendmachung unter anderem hinsichtlich der zukünftigen Bezahlung der Essenspausen von insgesamt 30 Minuten. Es kommt daher nicht darauf an, dass die Zustellung der Erweiterung der Zahlungsklage in Gestalt des Schriftsatzes vom 16.02.2018 am 21.02.2018 die Ansprüche für Oktober 2017 nicht mehr rechtzeitig geltend gemacht hätte. Entgegen der Auffassung der Beklagten lässt sich das tarifliche Erfordernis des Aushangs am schwarzen Brett auch nicht durch die Übergabe der Betriebsordnung vom 21.09.2005 (Anlage B 13, Blatt 161 bis 163 ArbG-Akte) ersetzen. Die Tarifvertragsparteien haben einen Aushang am schwarzen Brett, also an einer Stelle, an der im Betrieb betriebsöffentlich die wesentlichen Informationen des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer kundgegeben werden, für erforderlich gehalten. Irgendwelche Ausnahmen hiervon sieht der Tarifvertrag nicht vor. Die Übergabe einer Betriebsordnung an den einzelnen Arbeitnehmer ist nicht vergleichbar mit einem Aushang, weil eine derartige einmal übergebene Unterlage typischerweise vom Arbeitnehmer nicht in einer Weise mit sich geführt wird, dass sein Blick regelmäßig darauf fällt, wie es bei einem Aushang am schwarzen Brett der Fall ist. 2. Die Einrede der Verjährung bleibt erfolglos. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt gemäß § 195 BGB drei Jahre. Sie beginnt gemäß § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Hier sind die ältesten Ansprüche diejenigen für Januar 2014. Die regelmäßige Verjährungsfrist für diese Ansprüche begann gemäß § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres 2014. Sie endete drei Jahre später, also mit dem Schluss des Jahres 2017. Die Klageerweiterung vom 06.10.2017 hat infolgedessen zur Hemmung der Verjährung selbst der ältesten Ansprüche geführt. Hinsichtlich der jüngeren Ansprüche führt die Beklagte bereits nicht aus, weshalb diese verjährt sein sollten. Hierfür spricht auch objektiv nichts. 3. In weit überwiegender Höhe scheitert der Anspruch des Klägers auch nicht daran, dass er aufgrund Bestreitens der Beklagten weiter hätte vortragen müssen oder einen Beweis führen müssen. Die Beklagte hat bis zum Berufungsverhandlungstermin vom 23.06.2020 nur hinsichtlich der im streitgegenständlichen Zeitraum liegenden Mai-Monate eine konkrete Zahl von Arbeitstagen mitgeteilt, die von derjenigen des Klägers jeweils geringfügig abwich (vgl. Schriftsatz vom 10.04.2019, Seite 2), woraufhin der Kläger mit Schriftsatz vom 14.05.2019 hinsichtlich der Mai-Monate jeweils nur noch die von der Beklagten angegebene Tageszahl zugrunde gelegt hat. Zu den anderen Monaten hat die Beklagte erst im Berufungsverhandlungstermin die jeweils von ihr für richtig gehaltene Zahl an Arbeitstagen vorgelegt. Hieran hat der Kläger seine Klageforderung nicht weiter angepasst. Angesichts des Umstands, dass die Beklagte diese Zahlen mit einem gewissen Vorbehalt versehen hat, oblag dem Kläger allerdings prozessual auch nicht notwendig eine unmittelbare Reaktion. Hinsichtlich der möglicherweise verbleibenden sehr geringfügigen Abweichungen hat die Berufungskammer den Sachverhalt nicht weiter aufgeklärt, weil der Anspruch aus ihrer Sicht ohnehin bereits dem Grunde nach zu verneinen ist. 4. Der Anspruch steht dem Kläger weder aus § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-TV noch aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. a) Zur Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass im Falle des Klägers im streitgegenständlichen Zeitraum eine notwendige tarifliche Anspruchsvoraussetzung nicht erfüllt ist: die Voraussetzung „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“. aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in der tariflichen Regelung und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 26.04.2017 - 10 AZR 589/15 - NZA 2017, 1069 Rn. 14 mwN). Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen (vgl. BAG 26.04.2017 - 10 AZR 589/15 - aaO Rn. 15). Des Weiteren ist nicht anzunehmen, dass Tarifvertragsparteien etwas Überflüssiges in den Normtext aufnehmen wollen (vgl. BAG 16.03.1994 - 10 AZR 669/92 - NZA 1994, 747 oder Juris Rn. 30). Bei der Auslegung kann im Einzelfall auch eine Tarifauskunft in Betracht kommen, wenn bei der Auslegung einer Tarifnorm nach Wortlaut, Wortsinn und tariflichem Gesamtzusammenhang Zweifel an deren Inhalt bleiben und eine Tarifauskunft etwa zur Feststellung auslegungsrelevanter Umstände aus der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags beitragen kann. Sie darf aber nicht auf die Beantwortung der prozessentscheidenden Rechtsfrage gerichtet sein; die Auslegung von Tarifverträgen und tariflichen Begriffen ist vielmehr Sache der Gerichte für Arbeitssachen (vgl. BAG 12.12.2018 - 4 AZR 147/17 - Juris Rn. 44 mwN). bb) Dies zugrunde gelegt ist der Satzteil „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ im Sinne von „unter der Voraussetzung der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ oder „unter der Bedingung der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ zu verstehen. Der Wortlaut „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ stellt zunächst für sich genommen eine Beschreibung eines Begleitumstands dar. „Unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ heißt verbalisiert „während dabei der Betriebsablauf aufrechterhalten wird“. Sprachlich lässt der Satz drei verschiedene Deutungen zu. Dem Wortlaut nach könnte sich die Bedeutung der Norm erstens tatsächlich auf eine reine Vorstellung der Tarifparteien beschränken, die weder den Charakter einer Anspruchsvoraussetzung noch den einer Rechtsfolge hätte und lediglich die Idee oder den Appell der Tarifvertragsparteien enthielte, dass der Betriebsablauf aufrechtzuerhalten sei. Nach dieser Lesart wären die Anspruchsvoraussetzungen für die bezahlten Essenspausen abschließend im ersten Satzteil („in Schichtarbeit beschäftigte Arbeitnehmer haben innerhalb ihrer Schicht“) enthalten. Die Rechtsfolge, nämlich der Anspruchsinhalt, wäre im mittleren Teil des Satzes geregelt („Anspruch auf bezahlte Essenspausen von insgesamt 30 Minuten“). Der letzte Satzteil („unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“) hätte nur den Charakter einer veranschaulichenden Beschreibung und möglicherweise eines Aufrufs der Tarifvertragsparteien, den Betriebsablauf aufrechtzuerhalten, dies aber ohne Auswirkungen auf das Ob und die Ausgestaltung des Anspruchs auf bezahlte Essenspausen. Eine zweite Lesart des Satzteils „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ wäre ein Verständnis, wonach dieser Satzteil zur Rechtsfolgenseite, also zum Inhalt des Anspruchs des Schichtarbeitsbeschäftigten gehört. Auch bei dieser Auslegungsvariante wären die Anspruchsvoraussetzungen abschließend geregelt im ersten Satzteil („in Schichtarbeit beschäftigte Arbeitnehmer haben innerhalb ihrer Schicht“). Der Inhalt des Anspruchs der in Schichtarbeit Beschäftigten wäre dann erstens die bezahlte Essenspause von insgesamt 30 Minuten und zweitens, dass sie diese bezahlte Essenspause wahrnehmen dürfen, ohne dass der Betriebsablauf dabei unterbrochen wird. Die dritte mögliche Lesart schließlich ist die vom Arbeitsgericht und von der Beklagten für richtig gehaltene, wonach es sich um eine Anspruchsvoraussetzung oder -bedingung handelt. Die Stellung des Satzteils „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ am Ende eines Satzes, in welchem zu Beginn Anspruchsvoraussetzungen geregelt werden und dann die Rechtsfolge, spricht zwar zunächst nicht für den Charakter dieses Satzteils als einer weiteren Anspruchsvoraussetzung oder -bedingung. Es hätte nähergelegen, eine weitere Anspruchsvoraussetzung oder -bedingung ebenfalls der Satzstellung nach im vorderen Teil des Satzes unterzubringen, insbesondere im unmittelbaren Zusammenhang mit den anderen Anspruchsvoraussetzungen und vor der Passage, in der die Rechtsfolge bzw. der Anspruchsinhalt beschrieben ist. Andererseits schließt die Stellung der betreffenden Passage innerhalb des Satzes es sprachlich auch nicht aus, sie als weitere Anspruchsvoraussetzung einzuordnen. Dies zeigt anschaulich die Überlegung, dass beispielsweise dann, wenn die Tarifvertragsparteien statt der substantivierten Formulierung einen - eine Bedingung ausdrückenden - Nebensatz gewählt hätten, dieser sprachlich am Elegantesten ebenfalls am Ende des Satzes gestanden hätte („In Schichtarbeit beschäftigte Arbeitnehmer haben innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf bezahlte Essenspausen von insgesamt 30 Minuten, wenn dabei der Betriebsablauf aufrechterhalten wird.“). Der Wortlaut und die Grammatik führen damit zu einem offenen Auslegungsergebnis. Die Tarifsystematik führt ebenfalls nicht zu einer klaren Deutungsmöglichkeit. Soweit die Beklagte argumentiert, die Auslegung des Klägers laufe auf einen weiteren Schichtzuschlag hinaus und ein solcher hätte in Abs. II. des § 3 Zusatz-TV untergebracht werden müssen, überzeugt dies nicht. Die bezahlte Essenspause ist kein Zuschlag für Arbeit, sondern Bezahlung einer arbeitsfreien Zeit. Die Beklagte selbst betont, dass von den Arbeitnehmern noch nicht einmal eine Art Rufbereitschaft erwartet werde. Dass § 3 Zusatz-TV so gestaltet ist, dass in Abs. II. nur die echten Zuschläge, also eine Erhöhung des Stundenlohnes unter bestimmten Voraussetzungen, geregelt sind, zeigt sich auch an § 3 Abs. III Zusatz-TV, der das Zusammentreffen mehrerer der unter II. genannten Zuschläge und die Errechnung der Zuschläge (aus dem Effektivlohn) regelt. Diese auf alle Zuschläge des § 3 Abs. II Zusatz-TV bezogene tarifliche Regelung würde inhaltlich keinen Sinn ergeben, bezöge man sie auch auf die bezahlte Essenspause. Des Weiteren ist in § 3 Abs. I Zusatz-TV im unmittelbaren Anschluss an Nr. 4 in Nr. 5 ebenfalls eine zusätzliche Vergütung für einen bestimmten Fall der Schichtarbeit durch bezahlte Freizeit geregelt. Aus der internen Systematik des § 3 Zusatz-TV lässt sich somit nicht zwingend ableiten, dass nicht bereits die bloße Beschäftigung in Schichtarbeit den Anspruch auf bezahlte Essenspausen auslöst. Über die Tarifgeschichte ist nichts bekannt. Beide Parteien haben in der Berufungsverhandlung nochmals bestätigt, dass sie darüber keine Informationen haben. Eine Auskunft der Tarifvertragsparteien allein zu der Frage der richtigen Auslegung darf jedoch nach den oben dargestellten Grundsätzen, denen die Berufungskammer folgt, nicht eingeholt werden. Tragend für das von der Berufungskammer gefundene Auslegungsergebnis ist somit der aus der Tarifnorm ableitbare Sinn und Zweck der Regelung unter Berücksichtigung des Grundsatzes, dass die Tarifvertragsparteien im Zweifel weder etwas Überflüssiges, noch etwas Unvernünftiges oder praktisch Unbrauchbares regeln wollten. Legt man diese Maßstäbe an, so scheiden sowohl die oben dargestellte erste Lesart als auch die zweite Lesart als unsinnig aus. Eine Lesart, nach welcher der auszulegende Satzteil nur eine Beschreibung oder eine Art Appell wäre, ergibt keinen Sinn. Eine Norm mit einem beschreibenden oder appellierenden Charakter, dies aber bezogen nicht auf eine grundsätzliche Frage, sondern auf eine konkrete betriebliche Organisationsfrage, wäre in einem Tarifvertrag auch sehr ungewöhnlich. Auch die zweite Lesart führt nicht zu einer vernünftigen, praktisch brauchbaren Regelung. Sie würde bedeuten, dass in Schichtarbeit beschäftigte Arbeitnehmer durch die Tarifnorm nicht nur einen Anspruch auf bezahlte Essenspausen von insgesamt 30 Minuten erhalten sollen, sondern auch einen Anspruch auf Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs während dieser bezahlten Essenspausen. Es ist jedoch nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien tatsächlich dem einzelnen Schichtarbeitnehmer das (einklagbare) Recht verleihen wollten, dass sein Arbeitgeber während der Pausenzeit des Arbeitnehmers für die Dauer von 30 Minuten den Betriebsablauf aufrechterhält. Wie der Betrieb insgesamt, die einzelnen Tätigkeiten und Arbeitsabläufe sind sinnvollerweise organisiert werden, gehört zur unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers. Es kann in vielen Fällen sinnvoll sein, den Betriebsablauf so zu gestalten, dass alle Arbeitnehmer einer bestimmten Schicht gemeinsam in die Pause gehen und die Arbeit dieser Arbeitnehmer während der Pausenzeit nicht von anderen Personen weitergeführt wird. Dass die Tarifvertragsparteien gewollt hätten, dass eine solche Gestaltung bei Schichtarbeit nicht mehr möglich ist, kann nicht ernsthaft angenommen werden. Auch weshalb den Arbeitnehmern sogar ein subjektives Recht auf eine solchermaßen starre Gestaltung eingeräumt werden sollte, ist nicht ansatzweise erkennbar. Wenn also der Satzteil „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ nicht völlig sinnfrei sein soll, bleibt nur die dritte Lesart, die ihn als Anspruchsvoraussetzung oder -bedingung versteht. Anders als für die erste und die zweite Lesart ist für ein solches Verständnis der Tarifnorm ein vernünftiger Sinn und Zweck erkennbar. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass eine vom Tarifvertrag honorierte Einschränkung, welche den Erholungswert der Pause mindern kann, dann anzunehmen ist, wenn nicht alle Mitarbeiter des Bereichs gemeinsam in die Pause gehen können und die Pausen nicht stets zur gleichen Zeit genommen werden können. Eine solche Zwecksetzung ist auch nicht unüblich. Dass eine besondere Belastung eines Schichtarbeiters darin liegen kann, dass Pausen oft zu unterschiedlichen Zeiten und zeitversetzt genommen werden müssen, hat das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach als Zweck anderer Tarifnormen herausgearbeitet (vgl. BAG 23.01.2001 - 9 AZR 4/00 - NZA 2002, 224 für Nr. 14 des Manteltarifvertrags für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie Rheinland-Pfalz vom 17.03.1992). Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht für § 3 Nr. 5 Satz 2 des Manteltarifvertrags für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Eisen-, Metall-, Elektro- und Zentralheizungsindustrie Nordrhein-Westfalen vom 30.04.1980 in der Fassung vom 03.07.1984 angenommen, mangels anderweitiger Anhaltspunkte im Tarifvertrag könne der Sinn und Zweck der in 3-Schicht-Betrieben zu gewährenden bezahlten Pausen nur darin gesehen werden, dass die Tarifvertragsparteien damit die besonderen Belastungen hätten honorieren wollen, denen Arbeitnehmer in 3-Schicht-Betrieben ausgesetzt seien, und auch dem Umstand hätten Rechnung tragen wollen, dass die Pausen in solchen Betrieben oft zu unterschiedlichen Zeiten (zeitversetzt) genommen würden (vgl. BAG 21.10.1987 - 4 AZR 173/87 - Juris Rn. 19). Diesen Überlegungen hat sich die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bereits für eine Auslegungsfrage zu § 8.8 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 14.06.2005 in der Fassung für Betriebe, die den ERA-TV eingeführt haben, angeschlossen (vgl. LAG Baden-Württemberg 12.03.2019 - 15 Sa 15/18 - Juris Rn. 124 und 125). Es ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien des vorliegend auszulegenden Tarifvertrags in § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-TV diesen Zweck verfolgt haben, weil er der einzig erkennbare vernünftige Zweck der Norm ist und ein solcher Zweck gleichzeitig in Tarifverträgen, die die Bezahlung einer Essenspause oder einer Gelegenheit zur Essenseinnahme regeln, häufiger zugrunde liegt. Der ohnehin nur ergänzend hinzuzuziehende Auslegungsgesichtspunkt der praktischen Tarifübung begründet keine Zweifel an diesem Auslegungsergebnis. Eine einigermaßen einheitliche praktische Tarifübung ist in Bezug die 30-minütige Essenspause nicht festzustellen. Die Beklagte hat im Berufungsverhandlungstermin mitgeteilt, dass andere tarifgebundene Betriebe zum Teil gar keine 30-minütige Pause bezahlen und zum Teil wie die Beklagte die Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs als Anspruchsvoraussetzung betrachten. Dies begründet ebenfalls keine Zweifel an dem hier gefundenen Auslegungsergebnis, da keine Übung bei einem anderen Unternehmen besteht, die der vom Kläger für richtig gehaltenen Handhabung entspräche. Für die vom Kläger gezogene Schlussfolgerung aus der von der Beklagten für die Staplerfahrer in Se. geübten Praxis (Bezahlung der 30-minütigen Pause für alle 18 Staplerfahrer) auf eine Tariferhöhung sprechen keine überzeugenden Gründe. Aufgrund des Vortrags der Parteien ist davon auszugehen, dass bei der Beklagten in Se. beide Gruppen von Staplerfahrern stärkeren Einschränkungen in Bezug auf die regelmäßige, durchgängige Pausennahme unterworfen sind als die Staplerfahrer der Beklagten in S.. Diese Erschwernisse werden auch nicht dadurch aufgewogen, dass - wie bei der Beklagten für die neun Staplerfahrer am Band in Se. praktiziert - aus einem Wochenplan im Vorhinein erkennbar ist, wann welcher Schichtarbeitnehmer an welchem Tag in die Pause gehen kann. Er geht gleichwohl allein in die Pause. Für die in Se. beschäftigten anderen neun Arbeitnehmer, die im Bereich Verladung arbeiten, gilt im Übrigen auch nicht uneingeschränkt, dass sie gemeinsam und stets zur selben Zeit in die Pause gehen können, weil aus ihrem Kreis jeweils der Springer stammt, der für den jeweiligen in die Pause gehenden Staplerfahrer am Band einspringen muss. Es ist somit nachvollziehbar, dass die Beklagte für alle Se. Staplerfahrer einen Zusammenhang zwischen der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs und der Art und Weise ihrer Pausennahme sieht. Diese Nachvollziehbarkeit genügt, um die vom Kläger gezogenen Rückschlüsse auf eine praktische Tarifübung als unzutreffend einzuordnen. Gegen dieses Auslegungsergebnis spricht auch nicht etwa der Umstand, dass die Bezahlung von 30 Minuten Pausenzeit in diesem Fall von der konkreten Arbeitsorganisation in der betroffenen Schicht abhängt. Das ist vielmehr genau der erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien, weil eben nur eine bestimmte Arbeitsorganisation typischerweise mit den dargestellten Erschwerungen einhergeht, die den Erholungswert der Pause mindern können. Dass möglicherweise nicht in jedem Einzelfall bei jedem Arbeitnehmer an jedem Tag die Pause konkret in ihrem Erholungswert gemindert ist, schadet ebenfalls nicht. Die Tarifvertragsparteien dürfen insoweit generalisieren und pauschalisieren. cc) Dass in den streitgegenständlichen Monaten der Kläger seine Pause nicht unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs seiner Schicht einnahm, ist unstreitig. Die Beklagte hat vom Kläger unwidersprochen vorgetragen, dass sie eine etwa erhöhte Geschwindigkeit der Arbeit nach der 30-minütigen Pause nicht angeordnet hat. Es ist deshalb davon auszugehen, dass eine solche Arbeitsverpflichtung auch nicht vorlag. Allein der Umstand, dass sich nach der Pause mehr Arbeit angesammelt hatte, bedeutet keine Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs während der Pause. Letzteres ist aber die tarifvertragliche Voraussetzung und Bedingung für den Anspruch. b) Der Anspruch folgt auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. aa) Zum einen ist davon auszugehen, dass es sich bei den Standorten S. und Se. um verschiedene Betriebe handelt. Jeder Betrieb hat einen anderen Betriebsleiter und - dies ergab die Aufklärung des Sachverhalts im Berufungsverhandlungstermin - der Betriebsrat des Betriebs S. ist nicht zuständig für den Standort der Beklagten in Se.. Eine Differenzierung zwischen den Belegschaften verschiedener Betriebe ist jedenfalls dann gerechtfertigt, wenn sie darauf beruht, dass der Arbeitgeber nicht allein für alle Betriebe eine einheitliche Regelung schaffen kann, sondern die unterschiedlichen Positionen der jeweiligen Betriebsräte berücksichtigen muss. Davon ist auch hier auszugehen. bb) Unabhängig davon greift der Prüfmaßstab des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht ein, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zwar ungleich behandelt, dies aber nicht in Anwendung einer selbst gegebenen Regelung tut, sondern ausschließlich Tarifbestimmungen anwendet (vgl. BAG 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 - ZTR 2006, 265 oder Juris Rn. 31 bis 34 mwN). Dass der Tarifvertrag selbst gleichheitswidrig differenzieren würde, macht der Kläger nicht geltend. Ein solcher Verstoß der (an Art. 3 Abs. 1 GG gebundenen, vgl. BAG 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 - aaO Rn. 36) Tarifvertragsparteien liegt hier auch objektiv nicht vor. Für die Differenzierung im Tarifvertrag lässt sich der oben herausgearbeitete vernünftige, sich aus der Natur der Sache ergebende und einleuchtende Grund finden, so dass die Regelung nicht willkürlich ist. Vielmehr berücksichtigt sie die tatsächlichen Ungleichheiten der zuordnenden Lebensverhältnisse im Einklang mit einer am allgemeinen Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise (vgl. auch dazu BAG 16.08.2005 - 9 AZR 378/04 - aaO Rn. 37 mwN). C I. Der Kläger trägt gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung. II. Die Berufungskammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Der Kläger verlangt von der Beklagten für die Zeit von Januar 2014 bis Mai 2018 die Bezahlung einer halbstündigen Essenspause für jeden Tag, an dem er tatsächlich gearbeitet hat als Anspruch aus dem Zusatz-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mineralbrunnen-Industrie Baden-Württemberg vom 18.03.1997, hilfsweise aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Getränkelogistik mit rund 200 Beschäftigten an verschiedenen Standorten. Der Kläger ist seit dem 01.04.2002 bei ihr beschäftigt. Er war ursprünglich als Kommissionierer tätig und ab November 2004 als Kontrolleur und Staplerfahrer. Ab dem 01.12.2010 wurde der Kläger als Schichtführer im Zentrallager E. in S. eingesetzt. Aus diesem Anlass schlossen die Parteien unter dem 30.11.2010 den „Arbeitsvertrag Änderung“ (Anlage K 1, Blatt 9 bis 13 ArbG-Akte). Nr. 4 dieses Arbeitsvertrags (künftig: ArbV) lautet, soweit hier von Interesse: „4. Kollektivregelungen Soweit und solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist, finden auf das Arbeitsverhältnis die für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge (derzeit für die Ernährungs-/Mineralbrunnen-industrie in Baden-Württemberg) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung, soweit der Mitarbeiter unter den persönlichen Geltungsbereich fällt und im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes zwischen Arbeitgeber und dem Mitarbeiter vereinbart ist. Hierbei handelt es sich um eine Gleichstellungsabrede. Das bedeutet, die tariflichen Regelungen gelten für nicht tarifgebundene Mitarbeiter/innen in dem Umfang als arbeitsvertraglich vereinbart, in welchem sie während der Tarifbindung des Arbeitgebers gegenüber den tarifgebundenen Mitarbeiter/innen verbindlich sind. (...)“ Die tarifgebundene Beklagte (Mitglied im Arbeitgeberverband der Ernährungsindustrie) wendet somit auch gegenüber dem Kläger unter anderem den „Zusatz-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Mineralbrunnen-Industrie“ vom 18.03.1997 an (Anlage zum Schriftsatz des Klägers vom 23.03.2018, Blatt 214 bis 223 ArbG-Akte, künftig: Zusatz-TV). Dieser Tarifvertrag enthält unter anderem folgende Bestimmungen: „§ 1 Geltungsbereich Dieser Zusatz-Tarifvertrag zum Rahmen-Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Ernährungsindustrie gilt: a) räumlich: für das Land Baden-Württemberg b) fachlich: für die dem Arbeitgeberverband angeschlossenen Betriebe der Mineralbrunnen-Industrie c) persönlich: für alle Arbeitnehmer (gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte), die Mitglied der vertragschließenden Parteien sind. (...) § 3 Mehr-, Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Schichtarbeit I. Begriffsbestimmungen (...) 4. Schichtarbeit a) Schichtarbeit liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt und dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert. b) Die Schichtarbeit sowie Beginn und Ende der Schichten werden zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vereinbart. c) Die regelmäßige Arbeitszeit für Schichtarbeit darf 40 Stunden in der Woche nicht überschreiten. d) In Schichtarbeit beschäftigte Arbeitnehmer haben innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf bezahlte Essenspausen von insgesamt 30 Minuten unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs. 5. Arbeitnehmer, die im Drei-Schicht-Betrieb arbeiten, erhalten für je 20 geleistete Nachtschichten einen Tag bezahlte Schichtfreizeit. Die so erwachsene Schichtfreizeit soll nach Möglichkeit im laufenden Kalenderjahr genommen werden (...). II. Zuschläge (...) 3. Nachtarbeit Der Zuschlag für Nachtarbeit beträgt a) Bei Nachtarbeit, die nicht Mehrarbeit oder Schichtarbeit ist 40 % b) Bei Nachtarbeit, die Mehrarbeit ist 65 % (40 % Nachtarbeitszuschlag und 25 % Mehrarbeitszuschlag) 4. Schichtarbeit ab 01.06.1989 Der Zuschlag für Schichtarbeit, die in die Zeit von 19.00 Uhr bis 06.00 Uhr fällt, beträgt 25 %. Fällt die Schichtarbeit auf einen Sonn- oder Feiertag, dann ist für diese Stunden der hierfür festgelegte Zuschlag zu bezahlen.“ Der Rahmen-Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Ernährungsindustrie in Baden-Württemberg vom 31.03.2000 (künftig: RMTV) enthält in § 13 unter der Überschrift „Ausschlussfristen“ unter anderem folgende Regelungen: „1. Alle Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Entstehen des Anspruchs geltend zu machen. (...) 2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Ausschlussfrist von zwei Monaten. 3. Auf diese Ausschlussfristen ist durch Aushang am schwarzen Brett hinzuweisen. Unterbleibt der Aushang, so geltend die Verjährungsfristen des BGB.“ Der Kläger war aufgrund entsprechender Einigung der Parteien während der hier streitgegenständlichen Monate nicht als Schichtführer, sondern als Staplerfahrer im Schichtbetrieb tätig und erhielt keine Bezahlung für Essenspausen. Der vorliegende Rechtsstreit ist der abgetrennte Teil eines größeren Rechtsstreits, in dem es unter anderem um einen aus Sicht des Klägers bestehenden Beschäftigungsanspruch als Schichtführer ging. Dieser Rechtsstreit ist mittlerweile rechtskräftig beendet. Der Beschäftigungsanspruch als Schichtführer wurde verneint. Zum hier interessierenden Thema „bezahlte Essenspausen“ enthielt die am 04.07.2017 eingegangene und der Beklagten am 11.07.2017 zugestellte Klageschrift zunächst als Antrag Nr. 5 den Antrag festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch auf bezahlte Essenspausen von insgesamt 30 Minuten täglich habe, sowie als Antrag Nr. 6 einen Antrag auf Zahlung von 1 631,28 € brutto, mit dem für die acht Monate November 2016 bis Juni 2017 je 203,91 € brutto als Vergütung für bezahlte Essenspausen geltend gemacht wurden. Mit seinem klageerweiternden Schriftsatz vom 06.10.2017, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging und der Beklagten am 12.10.2017 zugestellt wurde, klagte er nunmehr für einen ab dem 01.01.2014 beginnenden Zeitraum insgesamt 7 990,20 € brutto ein, dies auf der Basis eines Monatsbetrags von 177,56 € brutto. Mit klageerweiterndem Schriftsatz vom 16.02.2018, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging und der Beklagten am 21.02.2018 zugestellt wurde, klagte er für den Zeitraum Januar 2014 bis Februar 2018 (50 Monate) insgesamt 8 878,00 € brutto ein, weiterhin auf der Basis einer Monatsdifferenz von 177,56 € brutto. Mit klageerweiterndem Schriftsatz vom 14.03.2018, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging und der Beklagten am 19.03.2018 zugestellt wurde, klagte der Kläger diese Monatsdifferenz zusätzlich für den Monat März 2018 ein und erhöhte den eingeklagten Hauptforderungsbetrag somit auf 9 055,56 € brutto. Mit Schriftsatz vom 01.03.2019, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging und der Beklagten formlos zugesandt wurde, reduzierte der Kläger seine Klageforderung wieder und machte nunmehr nur noch einen Hauptforderungsbetrag von 8 404,27 € brutto geltend, dies für den Zeitraum Januar 2014 bis Mai 2018. Zur genauen Verteilung auf die Monate wird auf den Schriftsatz vom 01.03.2019 Bezug genommen. Mit Schriftsatz vom 14.05.2019, der am selben Tag beim Arbeitsgericht einging und der Beklagten am 20.05.2019 zugestellt wurde, gab der Kläger seinem Zahlungsantrag die auch zuletzt noch aktuelle Fassung, indem er einen Hauptforderungsbetrag von 7 444,60 € brutto geltend machte für die Monate Januar 2014 bis Mai 2018. Zur Verteilung der Tage auf die einzelnen Monate sowie zu der vom Kläger jeweils angesetzten Stundenvergütung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 14.05.2019 Bezug genommen. Seit Juni 2018 setzt die Beklagte den Kläger wieder als Schichtführer ein, dies jedoch nicht mehr im Schichtbetrieb, so dass sich die Frage einer bezahlten Essenspause ab Juni 2018 für den Kläger nicht mehr stellte. Mit Rücksicht darauf nahm der Kläger den Feststellungsantrag (ursprünglichen Antrag Nr. 5 aus der Klageschrift) mit Einwilligung der Beklagten im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht am 23.05.2019 zurück (vgl. Seite 1 des Protokolls vom 23.05.2019, Blatt 336 ArbG-Akte) und beschränkte sich auf die Zahlungsansprüche für die Zeit seiner Staplerfahrertätigkeit. Im streitgegenständlichen Zeitraum gewährte die Beklagte dem Kläger und den anderen Staplerfahrern des Zentrallagers E. in S. arbeitstäglich 45 Minuten Pause. Die Pausenzeiten der Staplerfahrer in S. hängen der Lage nach von dem im dortigen Lager ebenfalls beschäftigten Subunternehmer ab. Durch dessen Mitarbeiter wird das Leergut sortiert. Im streitgegenständlichen Zeitraum begann der Subunternehmer teilweise um 06.00 Uhr, dann hatten der Kläger und seine Kollegen ihre erste Pause von 10.00 Uhr bis 10.30 Uhr, die zweite Pause von 12.00 Uhr bis 12.15 Uhr. Begann der Subunternehmer um 10.00 Uhr, hatten der Kläger und seine Kollegen ihre erste Pause von 09.30 Uhr bis 10.00 Uhr und die zweite von 12.00 Uhr bis 12.15 Uhr. Jeweils während der zweiten Pause arbeitete der Subunternehmer weiter. Dessen Aufgabe bestand darin, das Leergut an einer Leergutsortieranlage zu sortieren und den Beschäftigten der Beklagten die sortenreinen Paletten zur Abfahrt bereitzustellen. Diese mussten und müssen von den Beschäftigten der Beklagten abgefahren und in die Blöcke eingestapelt werden, anderenfalls kann der Subunternehmer nicht weiterarbeiten und muss die Anlage abschalten. Der Kläger und seine Staplerfahrer-Kollegen gingen gemeinsam in die Pause, ohne in dieser Zeit selbst zur Aufrechterhaltung der Arbeitsabläufe etwas beizutragen. Sie fuhren mit ihrem Stapler eine erhebliche Strecke zum Pausenraum. Wenn sie aus der Pause zurückkamen, stand mehr sortiertes Leergut zum Abfahren bereit. Vorgaben der Beklagten für die Pause, insbesondere ein etwaiges Erfordernis, versetzt in Pause zu gehen, gab es nicht. Auch für das Arbeitstempo nach der Pause gab es keine Vorgaben durch die Beklagte. Die Beklagte betreibt auch ein Logistiklager in Se., das einen eigenen Betriebsleiter, Herrn M., hat. Nach bisheriger Organisation ist der Betriebsrat für den Standort S. nicht auch für das Lager Se. gewählt und zuständig. Das Logistiklager Se. ist organisatorisch eng mit der Produktion des Getränkeherstellers „a.“ verknüpft. In diesem Lager müssen Logistikmitarbeiter der Beklagten durchgehend das Vollgut vom Band wegbringen und das Leergut zum Befüllen zur Verfügung stellen. Die in diesem Lager tätigen Mitarbeiter der Beklagten werden bisher vom Betriebsrat der Firma „a.“ mit vertreten, wobei die Richtigkeit dieser Konstruktion nach Auskunft der Beklagten im Berufungsverhandlungstermin gerade überprüft wird. Den Logistikmitarbeitern im Lager Se. bezahlt die Beklagte eine halbstündige Essenspause. Erstinstanzlich hat der Kläger im Wesentlichen geltend gemacht, ihm stehe gemäß § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. b Zusatz-TV arbeitstäglich weiteres Arbeitsentgelt zu, und zwar für 30 Minuten bezahlte Essenspausen. Die tariflichen Voraussetzungen seien für ihn als in Schichtarbeit beschäftigten Arbeitnehmer im streitgegenständlichen Zeitraum erfüllt gewesen. Weitere Anspruchsvoraussetzungen enthalte die Anspruchsgrundlage nicht. Hätten die Tarifvertragsparteien mit dem Satzteil „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ eine weitere Anspruchsvoraussetzung festlegen wollen, hätte ohne Weiteres eine eindeutige Formulierung gefunden werden können. Aus Sicht des Klägers sei die Bestimmung daher so auszulegen, dass alle in Schichtarbeit Beschäftigten eine bezahlte Essenspause von insgesamt 30 Minuten erhielten. Die Beklagte räume selbst ein, dass im Logistiklager am Standort Se. die Pausen mitbezahlt würden. Dieses Lager sei kein Produktionslager für „a.“. Vielmehr handele es sich um ein Logistiklager, die Vergütung sei wie diejenige des Klägers im Logistiklager in S.. Die Selbstabholerkunden im Lager in Se. müssten ebenso auf Mitarbeiter warten, weil diese in der Pause seien. Die Beklagte unterscheide künstlich zwischen den Lagern. Die Ansprüche seien nicht gemäß § 13 Abs. 1 RMTV verfallen. Dementsprechend seien mit der Klageschrift zunächst nur die Ansprüche seit November 2016 eingeklagt worden. § 13 Abs. 3 RMTV regele allerdings, dass auf diese Ausschlussfristen durch Aushang am schwarzen Brett hinzuweisen sei und dass im Falle des Unterbleibens die Verjährungsfristen des BGB gälten. Letzteres gelte hier, denn der Hinweis auf die Ausschlussfristen sei erst am 27.07.2017 an das schwarze Brett gehängt worden. Unrichtig und zu bestreiten sei, dass die Personaladministratorin Frau R. ca. alle zwei Jahre die Aushänge erneuere und regelmäßig kontrolliere, ob diese noch hingen. Bestritten werde, dass offensichtlich „von Mitarbeitern der Frau R. aus der Personalabteilung teilweise bereits vorhandene Texte komplett mit Ort und Datum in neue Briefköpfe einkopiert wurden“ und es so teilweise zu falschen Datumsangaben gekommen sei. Bei den Aushängen, die die Beklagte als Anlagenkonvolut B 8 vorlege, seien Ort, Datum und Briefkopf falsch und die Angaben der Beklagten hierzu vollständig unglaubwürdig. Auch aus der Betriebsordnung folge nicht, dass die Ausschlussfristen früher als ab dem 27.07.2017 gälten, da durch die Betriebsordnung die Regelungen des Tarifvertrags nicht zu Ungunsten des Klägers abgeändert werden könnten. Außerdem sei dem Kläger die Betriebsordnung nie ausgehändigt worden. Schließlich scheitere der Anspruch auch nicht daran, dass der Kläger angeblich die seiner Zahlungsklage zugrundeliegenden Arbeitstage nicht konkret benannt habe. Erstens habe er die Tage seiner Ansicht nach zutreffend benannt, zweitens habe er die Beklagte bereits mit Anwaltsschreiben vom 02.02.2018 unter Fristsetzung zum 13.02.2018 aufgefordert, die Zeitkonten ab dem 01.01.2014 vorzulegen, um die Tage genau verifizieren zu können, ohne dass die Beklagte darauf reagiert habe. Nach Zurücknahme seines auf die Essenspause bezogenen Feststellungsantrags hat der Kläger erstinstanzlich beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 7 444,60 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen Folgendes geltend gemacht. Die 30-minütige bezahlte Essenspause sei nach Sinn und Zweck der Tarifnorm nur denjenigen Mitarbeitern zu zahlen, welche in der kontinuierlich durchlaufenden Produktion tätig seien oder im Bereich der Logistik, wenn sie an einen solchen Durchlaufbetrieb angegliedert seien. Voraussetzung für die Bezahlung der Pausenzeit sei nach der Tarifnorm, dass ein Zusammenhang zwischen der Pause und der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs bestehen müsse. Die Notwendigkeit der Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe müsse also erhebliche Beschränkungen für die Inanspruchnahme der Pausen mit sich bringen. Da in der Mineralbrunnen-Industrie die Mitarbeiter, die in Schichtarbeit beschäftigt seien, üblicherweise in der Produktion, also an den dortigen Maschinen und Anlagen beschäftigt seien, hätten die Tarifvertragsparteien bei der Formulierung des § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-TV diesen Personenkreis im Blick gehabt. In der Produktion ergäben sich auch bei der Beklagten deutliche Einschränkungen für die Gestaltung der Pausen (also versetzte Pausen), da beispielsweise immer nur ein Mitarbeiter pro Schicht allein in die Pause gehen könne, um keine Stillstände zu riskieren, dies auch nur dann, wenn die Vertretung gewährleistet sei. Im Gegensatz dazu werde im Bereich Logistik, in dem der Kläger tätig sei, zwar auch in Schichten gearbeitet, doch gebe es keine entsprechende Maschinentaktung, der sich die Mitarbeiter unterwerfen müssten. Hier gebe es Staplerfahrer in folgenden Bereichen: Staplerfahrer Be- und Entladen, Staplerfahrer Wareneingang und -ausgang und Staplerfahrer Leergut. Der Kläger sei praktisch ausschließlich als Staplerfahrer Leergut tätig gewesen. Hier seien jeweils zwei Mitarbeiter pro Schicht tätig, die uneingeschränkt gemeinsam Pause machen könnten. In dieser Pausenzeit werde dann kein Leergut bereitgestellt bzw. abgeholt. Der Ablauf müsse nicht aufrechterhalten werden. Dasselbe gelte für die Staplerfahrer Wareneingang und -ausgang. Die Staplerfahrer im Bereich Be- und Entladen seien in der Frühschicht und in der Mittelschicht zu dritt. Hier könnten jeweils zwei Mitarbeiter gemeinsam in die Pause gehen. Die zwei Mitarbeiter in der Spätschicht könnten gemeinsam in die Pause gehen, und dasselbe gelte für die drei Mitarbeiter in der Nachtschicht. Soweit der Kläger auf die Handhabung im Logistiklager Se. verweise, sei zu beachten, dass durch die „a.“-Produktion in diesem Lager die Taktung/der Ablauf vorgegeben werde. Die Logistikmitarbeiter müssten durchgehend das Vollgut vom Band wegbringen und das Leergut zum Befüllen zur Verfügung stellen. Dies bringe deutliche Einschränkungen für die Pausen der Logistikmitarbeiter in diesem Lager mit sich, die immer dafür sorgen müssten, dass der Betriebsablauf aufrechterhalten werde. Im Lager in S. gebe es aufgrund der anderen Aufgaben keine Bindung an eine Maschinentaktung. Hier komme es während der Pausenzeiten durchaus zu Stillständen im Ablauf, weil alle Mitarbeiter zeitgleich in der Pause seien, so dass beispielsweise Selbstabholerkunden auf die Mitarbeiter warten müssten. Außerdem habe der Kläger seinen Anspruch nicht hinreichend dargelegt, da er die Arbeitstage nicht konkret benannt habe. Es genüge nicht, für jeden Monat eine Gesamtzahl von Arbeitstagen anzugeben. Außerdem sei die Zahl der Arbeitstage in den streitgegenständlichen Monaten falsch und werde ausdrücklich bestritten, hierzu benennt die Beklagte beispielhaft für einzelne Monate die ihrer Ansicht nach richtige Anzahl von Arbeitstagen (vgl. Schriftsatz vom 10.04.2019). Zudem seien die Ansprüche wegen Nichteinhaltung der tariflichen Ausschlussfrist für die Zeit vor November 2016 verfallen. Die Abrechnung und Auszahlung des Oktober-Entgelts sei in der Kalenderwoche 45 des Jahres 2017 erfolgt, die Geltendmachung des Klägers erst mit Schriftsatz vom 16.02.2018. Der Hinweis auf die Ausschlussfrist sei durch Aushang am schwarzen Brett schon seit Jahren erfolgt und werde regelmäßig, zuletzt am 27.07.2017, erneuert, schon um Anpassungen im Logo/Briefkopf der Beklagten zu berücksichtigen. Die Leiterin der Personaladministration Frau R. gebe den Aushang jeweils an die Betriebsleiter der einzelnen Betriebsstätten, die den Aushang dann dort am schwarzen Brett vornähmen, so auch der Betriebsleiter im Zentrallager. Die letzten Aushänge stammten vom 01.01.2002, vom 24.08.2011 und vom 27.07.2017 (Anlagenkonvolut B 8, Blatt 124 bis 126 ArbG-Akte). Schließlich wären jedenfalls die Ansprüche auf bezahlte Essenspausen vor September 2014 im Rahmen der regelmäßigen dreijährigen Frist verjährt, da die Ansprüche erst mit Klageerweiterung vom 06.10.2017 auf den Zeitraum vor November 2016 erstreckt worden seien. Der Kläger habe außerdem der Höhe nach in seiner ursprünglichen Berechnung zu Unrecht ein gleichbleibendes Stundenentgelt von 16,91 € brutto zugrunde gelegt. Dieser Betrag sei nicht nachvollziehbar. Das Stundenentgelt sei durch Tariferhöhungen sukzessive von Jahr zu Jahr von 14,54 € brutto im Jahr 2014 auf 16,36 € brutto ab Mai 2018 erhöht worden. Zur Anzahl und Lage der Stunden müsse die Beklagte keinen konkreteren Gegenvortrag leisten. Das Arbeitsgericht hat die Klage als unbegründet abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt. Die dem vorliegenden Rechtsstreit zugrundeliegende tarifliche Leistung einer bezahlten Essenspause setze nicht nur voraus, dass der betreffende Arbeitnehmer im Schichtdienst arbeite. Die Tarifnorm enthalte vielmehr eine weitergehende Anspruchsvoraussetzung, deren Vorliegen der Kläger nicht schlüssig vortrage und die sich im letzten Satzteil von § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-TV finde. Den tarifschließenden Parteien könne nicht unterstellt werden, dass dieser Satzteil überflüssig wäre. Weder solle die mit diesem Satzteil beabsichtigte inhaltliche Aussage etwas ohnehin völlig Selbstverständliches ausdrücken, noch solle sie eine bereits an anderer Stelle vorgenommene Aussage bloß wiederholen oder bekräftigen. Beides erscheine fernliegend. Es sei nicht völlig selbstverständlich und auch nicht allgemein üblich, dass jede Tätigkeit in einem Schichtrhythmus zusätzlich honoriert werde, sei es durch Zuschläge oder gegebenenfalls bezahlte Pausen. Im Bereich der Schichtarbeit würden üblicherweise Nacht-, Wochenend- und Feiertagsschichtzuschläge bezahlt. Schichtarbeit im regulären 2-Schicht-Tagesbetrieb werde dagegen, abgesehen von den ganz frühen Morgenstunden und den späten Nachmittags- bzw. Abendstunden, häufig nicht zusätzlich entlohnt. Eine solche Regelungssystematik gelte auch für den vorliegenden Zusatz-TV, nach welchem nur die Schichtzeiten vor 06.00 Uhr und nach 19.00 Uhr mit einem Zuschlag zu vergüten seien (§ 3 Abs. II Nr. 4). Dass die Textpassage betreffend die Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs im Zusammenhang mit Schichtarbeit eine reine Wiederholung einer bereits andernorts vorgenommenen Tarifaussage darstelle, sei ausgeschlossen, weil diese Problematik an keiner anderen Stelle im Tarifvertrag erörtert werde. Damit sei davon auszugehen, dass der genannte Satzteil konstitutiven, anspruchsbegründenden Inhalt haben solle. Dem Kläger sei zuzugeben, dass die Formulierung des Tarifvertrags insoweit eindeutiger hätte ausfallen können. Gleichwohl lasse sich der Regelungszweck durch Auslegung zweifelsfrei ermitteln. § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. b Zusatz-TV knüpfe mit seinem letzten Halbsatz an den „Betriebsablauf“ an. Zu dessen „Aufrechterhaltung“ solle die bezahlte Pause beitragen. Da eine Pause denknotwendig nicht zur Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs beitragen könne, andererseits die Vergütung einer bezahlten Pause ersichtlich eine zusätzliche Belastung honorieren solle, könne es sich nur um eine solche Belastung der Schichtarbeitnehmer handeln, die mit der Pause im Zusammenhang stehe. Die Beklagte habe im Kammertermin erklärt, insoweit gehe es nicht darum, dass die Mitarbeiter in der Pause sich eventuell für kurzfristige Pausenunterbrechungen bzw. eine Arbeitsaufnahme während der Pause bereithalten müssten. Offensichtlich sei so weder der Betrieb der Beklagten im Bereich der Produktion organisiert, noch gehe der Tarifvertrag im Bereich der Mineralbrunnen-Industrie von der Notwendigkeit einer Art „Rufbereitschaft“ während der Essenspause aus. Unter diesen Umständen könnten nur andere Nachteile oder Erschwernisse in Betracht kommen, denen ein Schichtarbeiter im Zusammenhang mit seiner Essenspause ausgesetzt sein könne. Insoweit erscheine der Umstand von Bedeutung, dass jedenfalls an den Arbeitsplätzen, die auf einen kontinuierlich durchlaufenden Produktionsbereich unmittelbar Rücksicht nehmen müssten, eine Einschränkung darin bestehe, dass die Pausen nicht stets zur gleichen Zeit und von allen Arbeitnehmern gemeinsam eingenommen werden könnten. In einem solchen Fall dürfte darüber hinaus davon auszugehen sein, dass bei versetzter Pauseneinnahme „Überlappzeiten“ aufträten, in welchen die im Betrieb verbleibenden Kollegen die Arbeit der bereits in der Pause befindlichen Arbeitskollegen zumindest teilweise mit übernehmen müssten und kurzfristig erhöhtem Arbeitsdruck ausgesetzt sein könnten. Diese Auslegung werde dadurch bestätigt, dass die tarifliche Vergünstigung nicht in Form eines Zuschlags gewährt werde, sondern durch Bezahlung eines Teils der Pause. Nach der Rechtsauffassung des Klägers handele es sich genaugenommen um eine reine Schichtzulage. Eine solche gewähre der Tarifvertrag aber nur für bestimmte Zeiten innerhalb der Schichtarbeitszeiten. Die hier auszulegende tarifliche Vergünstigung knüpfe direkt an die Einnahme der Pausen an, indem ein Teil der Pause zu vergüten sei. Hierin liege ein zusätzlicher Hinweis darauf, dass die tarifliche Leistung unmittelbar an pausenbezogene Erschwernisse anknüpfe. Demnach sehe der Tarifvertrag die bezahlte Essenspause für diejenigen Arbeitnehmer vor, deren Arbeitsplätze so organisiert seien, dass die Mitarbeiter den beschriebenen Einschränkungen in Bezug auf die Inanspruchnahme ihrer Essenspause ausgesetzt seien. Der Kläger behaupte nicht substantiiert, dass dies in seinem Fall zutreffe. Er bestreite nicht den Sachvortrag der Beklagten, wonach sein Arbeitsplatz in dem Logistiklager S. von der Produktion am Standort Se. arbeitstechnisch so getrennt sei, dass der Kläger und seine Arbeitskollegen die Pausen uneingeschränkt gemeinsam und zu den üblichen Pausenzeiten einnehmen könnten. Deshalb liege auch kein Gleichbehandlungsverstoß vor. Soweit der Kläger im Kammertermin angegeben habe, auch im Lager S. bestünden entsprechende Beeinträchtigungen in Bezug auf die Pausennahme, sei dies unsubstantiiert und von der Beklagten bestritten worden. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 18.07.2019 zugestellt. Rechtzeitig am 14.08.2019 ging seine hiergegen gerichtete Berufung beim Landesarbeitsgericht ein, rechtzeitig am 18.09.2019 seine Berufungsbegründung. Zweitinstanzlich verfolgt der Kläger seinen Klageanspruch unverändert weiter und macht in Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen des Arbeitsgerichts im Wesentlichen Folgendes geltend. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts folge der Anspruch sowohl aus § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-TV als auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Anspruch aus Tarifvertrag folge aus dessen zutreffender Auslegung. Der Satzteil „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ sei kein Tatbestandsmerkmal. Vielmehr sei dieser Annex dahingehend zu verstehen, dass zwar alle in Schichtarbeit beschäftigten Arbeitnehmer bezahlte Essenspausen von insgesamt 30 Minuten erhielten, dies aber voraussetze, dass, sofern die entsprechenden Notwendigkeiten hierfür vorlägen, dafür auch der Betriebsablauf aufrechterhalten werden müsse. Letzteres Merkmal sei beim Kläger auch erfüllt. Die Tarifnorm setze nicht zwingend voraus, dass es Arbeitnehmer gebe, die in der Pause befindliche Arbeitskollegen ersetzen müssten und dadurch kurzfristig erhöhtem Arbeitsdruck ausgesetzt sein könnten. Die Notwendigkeit, in den Pausen den Betriebsablauf aufrechtzuerhalten, sei je nach Bereich unterschiedlich, in manchen Bereichen selten bis nie. Die Häufigkeit könne jedoch nicht ausschlaggebend dafür sein, ob ein Schichtarbeiter die Essenspausen bezahlt bekomme. Anderenfalls dürften Schichtarbeiter, in deren Bereich es üblich sei, die in der Pause befindlichen Arbeitskollegen zu ersetzen, dann keine bezahlte Essenspause erhalten, wenn dies ausnahmsweise nicht notwendig sei. Diese Überlegung zeige, dass auch das Entstehen von „Überlappzeiten“ entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts erheblich sei. Dementsprechend finde sich kein Hinweis hierauf in der Regelung. Dass dies offensichtlich auch die Beklagte so sehe und dementsprechend handhabe, ergebe sich daraus, dass sie im Logistiklager Se., in dem es nie zu Überlappzeiten komme, gleichwohl die Essenspause bezahle. In S. entstehe, weil sonst der Subunternehmer mangels bereitgestellter sortenreiner Paletten die Anlage abschalten müsse, nach der zweiten Pause ein erhöhter Arbeitsanfall, da die Fläche schnell wieder leergemacht werden müsse. Die enge Taktung führe dazu, dass die Anlage nach der zweiten Pause immer kurz davorstehe, abgeschaltet zu werden. Der Erholungswert der Pause der Logistikmitarbeiter in S. verflüchtige sich somit aufgrund des Umstands, dass nach der zweiten Pause schneller gearbeitet werden müsse, ebenfalls schnell. In der Regel würden die Pausenzeiten von der Arbeitszeit abgezogen. Ein pauschaler Abzug der Pausenzeiten ohne Nachweis darüber, ob die Pause überhaupt oder in der abgezogenen Länge gewährt worden sei, sei jedoch rechtswidrig. Da bei der Beklagten die Pausen pauschal abgezogen würden, also nicht gestempelt oder ein ähnlicher Nachweis erbracht werde, dass die Pause tatsächlich genommen worden sei, wäre es vorliegend an der Beklagten nachzuweisen, dass die Pause tatsächlich genommen worden sei. Der Anspruch folge ebenso aus einem Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot. Während der Kläger hierzu ursprünglich geltend gemacht hat, im Logistiklager Se. könnten sämtliche Mitarbeiter ihre Pausen stets zur gleichen Zeit gemeinsam einnehmen, hat er dies später relativiert. Zu den Einzelheiten wird auf die Verarbeitung des Parteivorbringens in den nachfolgenden Entscheidungsgründen verwiesen. Zweitinstanzlich beantragt der Kläger, das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Ludwigsburg - vom 23.05.2019 - 10 Ca 602/18 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 7 444,60 € brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Zweitinstanzlich beantragt die Beklagte, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Zu Recht habe das Arbeitsgericht den Satzteil „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ als Anspruchsvoraussetzung ausgelegt. Gegen die Annahme des Klägers, es handele sich bei dieser Passage um einen reinen Annex, spreche, dass es sich dann bei der bezahlten Essenspause um einen weiteren reinen Schichtzuschlag handeln würde, der unverständlicherweise aber nicht an der entsprechenden Stelle, nämlich in § 3 Abs. II Zusatz-TV geregelt sei und der nur eine Art Arbeitsanweisung an die Schichtarbeiter enthalte. Grundsätzlich sei nicht davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien eine bedeutungslose Regelung getroffen hätten. Ferner sei im Zusatz-TV geregelt, unter welchen Voraussetzungen die reine Schichtarbeit zusätzlich zu vergüten sei, nämlich gemäß § 3 Abs. II Nr. 4 in der Zeit von 19.00 Uhr bis 06.00 Uhr. Die Anspruchsvoraussetzung „unter Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs“ solle zum Ausdruck bringen, dass eine Bezahlung von 30 Minuten Pause den Schichtmitarbeitern gewährt werden solle, die im Zusammenhang mit ihrer Pause dadurch beeinträchtigt/belastet würden, dass auch während der Pause (und nicht nur durch die Arbeit in der Schicht) ein betriebliches Bedürfnis an der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs bestehe und dass sie diesem auch während der Pause Rechnung tragen müssten. Bei der Beklagten gebe es Schichtmitarbeiter, auf die die Anspruchsvoraussetzungen zuträfen und die deshalb Bezahlung für 30 Minuten Pause erhielten. Die Einschränkungen für die Pause aufgrund des Bedürfnisses der Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs lägen bei diesen Mitarbeitern darin, dass die Mitarbeiter in einer Schicht nicht gleichzeitig in die Pause gehen könnten, sondern Abstimmungsbedarf entstehe. Außerdem seien natürlich die während der Pause vertretenden Kollegen durch die Vertretung und Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs vermehrt belastet. All diese Umstände sollten gemäß § 3 Abs. I Nr. 4 Buchst. d Zusatz-TV ausgeglichen werden. Mit seinem Vortrag zur schnellen Verflüchtigung des Erholungswerts der Pause infolge der Weiterarbeit des Subunternehmers (Leergutsortierung) zeige der Kläger selbst, dass er während der Pause eben nicht den Betriebsablauf habe aufrechterhalten müssen. Er habe in die Pause gehen können, mit wem er gewollt habe. So sei der Kläger nach seinem eigenen Vortrag mit allen Staplerfahrer-Kollegen der Schicht gemeinsam in die Pause gegangen. Die Staplerfahrer verbrächten ihre Pause auch nicht in Arbeitsplatznähe, sondern führen erst einmal mit ihrem Stapler eine erhebliche Strecke zum Pausenraum. Wenn sie aus der Pause zurückkämen, stehe zwar mehr sortiertes Leergut zum Abfahren bereit. Dieses könnten sie aber im üblichen Tempo abfahren, ohne dass hierdurch der betriebliche Ablauf gestört wäre oder gar die Sortieranlage abgestellt werden müsste. Die Beklagte habe daher keinerlei Vorgaben für die Pause in diesem Bereich aufgestellt, insbesondere nicht das Erfordernis, versetzt in die Pause zu gehen. Auch für das Arbeitstempo nach der Pause gebe es weder Vorgaben der Beklagten, noch tatsächliche Abweichungen. Die Situation der Schichtarbeiter im Logistiklager Se. sei nicht vergleichbar. Wenn die dortige Transportbahn (Palettenbahnbrücke zum dortigen Produktionsbereich) laufe, müssten die Paletten abgenommen werden, ansonsten stünde die Transportanlage und dadurch die Produktion still. Dadurch ergäben sich für die Staplerfahrer des Lagers Se. Einschränkungen bezüglich der Pausen. Hier müsse tatsächlich auch während der Pause der Betriebsablauf aufrechterhalten werden. Im Berufungsverhandlungstermin hat die Beklagte ergänzend vorgetragen, in Se. würden zwei bis drei Mitarbeiter pro Schicht beschäftigt. Den Plan einschließlich der Lage ihrer Pause erhielten die Mitarbeiter ca. eine Woche vorher. Die Einteilung sei so, dass jeweils ein Springer den pausierenden Mitarbeiter ablöse, und es sei in dem Plan vorgegeben, wann der Springer ablösen werde. Somit gehe immer nur ein Mitarbeiter pro Staplerfahrer-Schicht allein in die Pause, dabei sei er nicht in der Zeit frei, wann er diese Pause nehme, lediglich bestehe die Planbarkeit aufgrund des Ablösungsplans. Soweit der Kläger im Berufungsverhandlungstermin geltend gemacht habe, von den 18 insgesamt in Se. beschäftigten Staplerfahrern seien nur neun für das Band zuständig, während die neun anderen, die am Lkw arbeiteten, zusammen Pause machten und trotzdem die Zulage bekämen, sei darauf hinzuweisen, dass von den neun letztgenannten Staplerfahrern (des Bereichs „Verladung“) immer einer abgestellt sei, um Springer zu sein, sie seien in drei Schichten eingeteilt, und immer komme der Springer für den Bereich der Staplerfahrer, die am Band arbeiteten, aus dem Bereich Verladung. Die Beklagte wiederholt ihre schon erstinstanzlich erhobene Beanstandung, der Kläger habe die Arbeitstage nicht korrekt benannt und die tarifliche Lohnentwicklung nicht korrekt berücksichtigt. Außerdem berufe sie sich weiterhin vorsorglich auf die dreimonatige Ausschlussfrist gemäß § 13 RMTV. Da die Bezahlung der Essenspausen erstmals mit Anwaltsschreiben vom 13.02.2017 geltend gemacht worden sei, dies allerdings ohne Bezifferung, seien jedenfalls alle Ansprüche im Zeitraum vor November 2016 verfallen. Zum Hinweis auf die Betriebsordnung ergänzt die Beklagte, Nr. 14 ArbV weise darauf hin, dass der Kläger unter anderem die Betriebsordnung erhalten habe. Das sei nicht nur eine Verweisung auf die Ausschlussfrist, sondern eine zusätzliche vertragliche Vereinbarung derselben. Jedenfalls wären die Ansprüche vor September 2014 verjährt. Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst der Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle Bezug genommen.