15 Sa 75/18

Leitsatz: 1. Werden die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung und die Änderung der Vertragsbedingungen in sehr engem zeitlichen Zusammenhang, jedoch in getrennten Vereinbarungen abgeschlossen, liegt kein befristungsschädlicher Neuabschluss eines Arbeitsvertrags vor, wenn die Vereinbarungen dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bereits vorunterschrieben vorgelegt wurden und der Arbeitnehmer die Entschlussfreiheit hat, den einen Vertrag zu unterschreiben und den anderen nicht zu unterschreiben.(Rn.94) (Rn.99) 2. Lediglich wenn der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass er den Verlängerungsvertrag nicht ohne den Änderungsvertrag abschließen will, liegt darin eine unzulässige Beeinflussung der Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers bezogen auf den Verlängerungsvertrag mit der Folge, dass die neue Befristung unwirksam ist. Gegen die Annahme einer solchen, vom Arbeitgeber hergestellten unzulässigen Verknüpfung des Verlängerungsvertrags mit dem sehr zeitnah abgeschlossenen Änderungsvertrag kann im Einzelfall beispielsweise der Umstand sprechen, dass der Änderungsvertrag bereits ab einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt wirken soll und nur solche Änderungen der Arbeitsbedingungen vertraglich festschreibt, die die Parteien seit diesem Zeitpunkt schon im laufenden Arbeitsverhältnis praktiziert haben.(Rn.100) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 27.06.2018 - 6 Ca 319/17 - wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 3. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. A Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG statthaft. Sie ist gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gemäß § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. B Die Berufung ist jedoch unbegründet. Für sämtliche Anträge fehlt die erforderliche Rechtsgrundlage. I. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund der im ArbV 2017 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.12.2017 geendet. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 3 TzBfG iVm. dem „Tarifvertrag zur Änderung des Ergänzungstarifvertrags (ETV) zur Weiterführung des Ergänzungstarifvertrages bei der [Name der Beklagten] R. vom 21./22.07.2016“ vom 13.02.2017 (künftig: ÄndTV-ETV 2017) als sachgrundlose Befristung gerechtfertigt (nachfolgend 1.). Die Befristung ist nicht wegen eines Fehlers der Beklagten bei der Nichteinbeziehung des Klägers in die Gruppe der „entfristeten“ Mitarbeiter unwirksam (nachfolgend 2.). 1. Die Befristung entspricht den Anforderungen an eine wirksame sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. a) Sie gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit seiner am 28.11.2017 eingegangenen und der Beklagten am 02.12.2017 zugestellten Klage hat der Kläger die Frist des § 17 Satz 1 TzBfG für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der zum Ablauf des 31.12.2017 vereinbarten Befristung gewahrt. Die Klage kann schon vor dem Ablauf der vereinbarten Befristung erhoben werden (vgl. BAG 17.04.2019 - 7 AZR 410/17 - NZA 2019, 1223 Rn. 11). b) Der Kläger war nicht daran gehindert, die Unwirksamkeit der Befristung unter dem Gesichtspunkt ihrer Nichtvereinbarkeit mit den Bestimmungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erstmals in der Berufungsinstanz geltend zu machen. Nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG kann sich der Arbeitnehmer zur Begründung der Unwirksamkeit der Befristung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf innerhalb der Klagefrist des § 7 Satz 1 TzBfG nicht geltend gemachte Gründe berufen, sofern er innerhalb dieser Frist Befristungskontrollklage erhoben hat. Darauf hat ihn das Arbeitsgericht nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG hinzuweisen. Die Präklusionswirkung nach § 6 Satz 1 KSchG tritt nur ein, wenn das Arbeitsgericht seiner Hinweispflicht nach § 6 Satz 2 KSchG nachgekommen ist. Hat das Arbeitsgericht dagegen - wie hier - einen Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht § 6 Satz 1 KSchG der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe für die Befristung im Berufungsverfahren nicht entgegen (vgl. BAG 21.03.2018 - 7 AZR 408/16 - ZTR 2018, 523 mwN). Infolgedessen ist es unschädlich, dass der Kläger in erster Instanz eine Unwirksamkeit der Befristung ausschließlich unter dem Gesichtspunkt einer fehlerhaften Auswahl der Beklagten bei der „Entfristungsentscheidung“ geltend gemacht hat. c) Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 3 TzBfG iVm. § 1 Nr. 1 ÄndTV-ETV gerechtfertigt. aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind hier erstens im Hinblick auf die Höchstbefristungsdauer nicht eingehalten, da das Arbeitsverhältnis vom 21.07.2014 bis zum 31.12.2017 bestand, also sogar länger als drei Jahre. Zweitens war die dritte Verlängerungsmöglichkeit bereits durch den Vertrag vom 18.09.2015 (Befristung bis zum 30.06.2016) erschöpft. Jedoch kann nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Die den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit ist nach ständiger Rechtsprechung des zuständigen Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts immanent beschränkt durch den systematischen Gesamtzusammenhang, Sinn und Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie verfassungs- und unionsrechtliche Gründe. Die Grenze der tariflichen Regelungsbefugnis ist unter Berücksichtigung der Gesamtkonzeption von § 14 TzBfG und der unionsrechtlichen Vorgaben in der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sowie zur Gewährleistung eines Mindestbestandsschutzes für die betroffenen Arbeitnehmer und unter Beachtung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Tarifautonomie bei der Festlegung der Dauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses auf maximal sechs Jahre und der höchstens neunmaligen Verlängerung bis zu dieser Gesamtdauer erreicht (vgl. BAG 17.04.2019 - 7 AZR 410/17 - aaO Rn. 17 mwN). Die hier erreichte Gesamtbefristungsdauer von drei Jahren, fünf Monaten und elf Tagen überschreitet die Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren nicht. Auch die Anzahl der Verträge (neben dem Ursprungsarbeitsvertrag sechs weitere Verträge) ist nicht höher als die maximale durch Tarifvertrag gestattete Anzahl von Verträgen. Der Kläger fällt auch unter den in § 1 Nr. 1 ÄndTV-ETV 2017 festgelegten Personenkreis, für den die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit einer weiteren Vertragsverlängerung mit Befristung bis zum 31.12.2017 vereinbart haben. Er war zum 01.07.2016 bei der Beklagten beschäftigt und war ein befristet beschäftigter Mitarbeiter. Er fiel auch unter den Geltungsbereich des bisherigen ETV mit Inkrafttreten 01.01.2016, da dieser Tarifvertrag für die am Standort R. befristet beschäftigten Arbeitnehmer galt, deren Vertrag in der Laufzeit des Tarifvertrags endete. Letztere Voraussetzung ist erfüllt, denn der Vertrag des Klägers war am 13.01.2016 so beschaffen, dass er im Laufe des Jahres 2016 endete, nachdem damals der Arbeitsvertrag vom 18.09.2015 mit vereinbartem Ende 30.06.2016 galt. Unabhängig von der Frage, ob es sich bei nachfolgender tariflicher Bestimmung überhaupt um eine Voraussetzung handelt, war es jedenfalls im Fall des Klägers so, dass es sich um die dritte Verlängerung handelte und der Kläger die zwei Jahre des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG am 20.07.2016 erreicht hätte, also in der Zeit vom 01.01. bis zum 30.09.2016. bb) Der ArbV 2017 entspricht auch den rechtlichen Anforderungen an eine „Verlängerung“ im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzBfG. (1) Eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG setzt nach ständiger Rechtsprechung des Siebten Senats des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Berufungskammer anschließt, voraus, dass sich die Vertragslaufzeit des Folgevertrags unmittelbar an die Laufzeit des zu verlängernden Vertrags anschließt, die Verlängerung noch vor Ablauf der Vertragslaufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart wird und nur die Vertragsdauer unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässig ist. Vereinbaren die Parteien nicht im Zusammenhang mit einer Vertragsverlängerung, sondern unabhängig davon während der Laufzeit eines nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags unter Beibehaltung der Vertragslaufzeit eine Änderung der Arbeitsbedingungen, ist dies für die Wirksamkeit der Befristung nicht von Bedeutung (vgl. BAG 12.08.2009 - 7 AZR 270/08 - Juris Rn. 20). Unvereinbar mit der Annahme einer Verlängerung in diesem Sinne ist demgegenüber die Verknüpfung von Änderungen der Arbeitsbedingungen mit dem Hinausschieben des Vertragsendes (vgl. BAG 16.01.2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 15). Ob eine solche befristungsschädliche Verknüpfung vorliegt, richtet sich nicht allein danach, ob das Hinausschieben des Vertragsendes und die Änderung der Arbeitsbedingungen vertragstechnisch in ein und demselben Vertrag enthalten sind oder vom Arbeitnehmer mit ein und derselben Willenserklärung akzeptiert werden. Maßgeblich ist vielmehr der Normzweck von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Diesen Normzweck hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts folgendermaßen herausgearbeitet (vgl. zum Folgenden BAG 23.08.2006 - 7 AZR 12/06 - NZA 2007, 204 Rn. 21 bis 23). Die Berufungskammer folgt dieser Rechtsprechung. Nach dieser Rechtsprechung soll der Arbeitnehmer bei der Entscheidung über die Verlängerung des nach § 14 Abs. 2 Satz 1 1. Halbs. TzBfG befristeten Arbeitsverhältnisses davor geschützt werden, dass der Arbeitgeber dessen Fortsetzung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer geänderte Arbeitsbedingungen akzeptiert, oder dass er durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags veranlasst wird. Die Vorschrift dient nicht nur einem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers, sondern schützt die Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers gegenüber der angebotenen Verlängerung seines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Der für den Arbeitnehmer bestehende Entscheidungsfreiraum wird in Frage gestellt, wenn der Arbeitgeber die Vertragsfortsetzung mit einem privatautonom gestalteten Angebot zur Vertragsänderung verbindet. Dies gilt selbst dann, wenn die angebotenen Arbeitsvertragsbedingungen für den Arbeitnehmer gegenüber dem bisherigen Vertragsinhalt günstiger sind. Der vom Gesetzgeber geschützte Entscheidungsfreiraum des Arbeitnehmers erfordert daher, eine gleichzeitig mit der Veränderung des Beendigungszeitpunkts vorgenommene Vertragsänderung aufgrund eines privatautonom ausgestalteten Angebots des Arbeitgebers nicht als Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbs. TzBfG anzusehen. Der Arbeitgeber ist an der Vereinbarung und Gewährung günstigerer Arbeitsbedingungen nicht gehindert, sofern sie nicht mit der Entscheidung der Parteien, den Arbeitsvertrag zu verlängern, im Zusammenhang stehen (vgl. auch BAG 21.03.2018 - 7 AZR 428/16 - NZA 2018, 999 Rn. 39). (2) Ein solcher, nach dem Normzweck von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG schädlicher Zusammenhang ist hier nicht zu verzeichnen. Zwar liegt ein sehr enger zeitlicher Zusammenhang vor. Dieser Zusammenhang besteht infolge der Unterzeichnung beider Vereinbarungen durch den Kläger am selben Tag, dem 15.02.2017. Der zeitliche Zusammenhang besteht auch unabhängig davon, ob der Kläger den ArbV 2017, mit dem der Arbeitsvertrag verlängert werden sollte, wie von der Beklagten vorgetragen im Personalbüro oder wie von ihm selbst vorgetragen nach Vorlage durch Frau M. am selben Ort wie den ÄnderungsV 2017, nämlich im so genannten Meisterbüro (auch Meetingraum oder Besprechungsraum genannt) unterschrieben hat. Der zeitliche Zusammenhang ist bei beiden Sachverhaltsvarianten äußerst eng. Es fehlt aber an einer inhaltlichen Verbindung, die den für den Kläger bestehenden Entscheidungsfreiraum so in Frage gestellt hätte, dass seine von § 14 Abs. 2 TzBfG nach den dargestellten Grundsätzen geschützte Entschlussfreiheit beeinträchtigt worden wäre. Bedeutsam für die Verneinung einer Verletzung dieses Entscheidungsfreiraums ist für die Berufungskammer hier zum einen der Umstand, dass beide Verträge arbeitgeberseits bereits unterschrieben waren, der Kläger also, selbst wenn man seine Version des Ablaufs der Ereignisse zugrundelegt, frei in seiner Entscheidung war, den einen Vertrag zu unterschreiben und den anderen Vertrag nicht zu unterschreiben. Der Kläger hat auch keine Äußerung seitens der Beklagten, hier repräsentiert durch Frau M., vorgetragen, aus der ein durchschnittlicher verständiger Erklärungsempfänger geschlossen hätte, dass die Beklagte nur beide oder keinen Vertrag abschließen wollte. Frau M. gab, die Schilderung des Klägers zugrundegelegt, lediglich kurzgefasst den Inhalt des jeweils von der Beklagten angebotenen Vertrags wieder. Nicht maßgeblich ist, dass der Kläger selbst die Unterzeichnung der beiden Verträge als einheitlichen Vorgang auffasste und die Lage so verstand, dass er nicht die Alternative gehabt habe, nur den Verlängerungsvertrag, nicht aber den Änderungsvertrag zu unterschreiben. Es ist zwar nachvollziehbar, dass der Kläger davon ausging, dass das Unterzeichnen der Änderungsvereinbarung seine Chancen wesentlich erhöhen werde, einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag zu erhalten. Es fehlt aber an der hinreichenden Veranlassung dieser Erwartung durch die Beklagte. Erst recht fehlt es an einer Veranlassung dieser Erwartung im Hinblick darauf, dass die Vertragsbedingungen nicht nur zukünftig geändert werden sollten, sondern mit Rückwirkung ab dem 01.02.2017, also in nicht unerheblichem Maße bereits das laufende Arbeitsverhältnis betrafen und insoweit eine - für den Kläger jedenfalls teilweise - erkennbare Änderung der Arbeitsbedingungen nachträglich in Vertragsform fassen sollten. Das führt zu einer für den Kläger erkennbaren inhaltlichen Trennung der von der Beklagten mit den beiden Verträgen jeweils verfolgten Anliegen. Das Auseinanderfallen der Wirkungszeitpunkte der beiden Verträge, verbunden damit, dass die „andere Arbeitszeit“, die „gelten“ sollte, schon im noch laufenden Arbeitsverhältnis für nicht unerhebliche Zeit gelten sollte, dort bereits unabhängig von der weiteren Vertragsdauer erwünscht war und praktiziert wurde, ist der zweite bedeutsame Gesichtspunkt, der hier gegen eine Verletzung des Entscheidungsfreiraums des Arbeitnehmers spricht. Die beim Kläger dessen ungeachtet entstandene Vorstellung einer Einheitlichkeit beider Verträge beruht somit auf einer durch die Befristungskontrolle nicht geschützten bloßen Erwartung, dass das Arbeitsverhältnis möglicherweise später verlängert werden könnte, wenn sich der Arbeitnehmer mit der vom Arbeitgeber erstrebten Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt (vgl. dazu BAG 18.01.2006 - 7 AZR 178/05 - NZA 2006, 605 Rn. 17). cc) Ein etwa der Beklagten unterlaufener „Auswahlfehler“ zulasten des Klägers bei ihrer „Entfristungsentscheidung“ wirkt sich nicht auf die Wirksamkeit der Befristung aus. Den ausgewählten Arbeitnehmern hat die Beklagte weitere Arbeitsverträge angeboten. Sie hat auch bei ihnen nicht etwa von der Berufung darauf, der letzte befristete Vertrag beende das Arbeitsverhältnis, im Nachhinein Abstand genommen. Sähe man dies anders, wäre die Befristung gleichwohl auch unter diesem Gesichtspunkt nicht rechtsunwirksam, da der Kläger keinen Anspruch auf „Entfristung“ hat. Hierzu wird auf die Ausführungen zum Hilfsantrag in Abschnitt B III. dieser Entscheidungsgründe verwiesen. II. Der allgemeine Feststellungsantrag des Klägers bleibt erfolglos, nachdem das Arbeitsverhältnis aufgrund der im ArbV 2017 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.12.2017 geendet hat. Dies steht der Feststellung, dass aktuell zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, entgegen. Die etwaige Annahme des Klägers, ein Arbeitsverhältnis sei zumindest aufgrund eines Auswahlfehlers der Beklagten bei ihrer „Entfristungsentscheidung“ entstanden, hat nach Auffassung der Berufungskammer keine Rechtsgrundlage. Dies gilt schon unabhängig von der Frage, ob ein Auswahlfehler tatsächlich vorliegt. Erst recht gilt dies angesichts des Umstands, dass der Beklagten kein derartiger Fehler anzulasten ist. Zu Letzterem wird auf den Abschnitt B III. dieser Entscheidungsgründe Bezug genommen. III. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags über den 31.12.2017 hinaus zu den Bedingungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses annimmt. 1. Der Hilfsantrag fällt der Berufungskammer zur Entscheidung an, weil der Kläger mit seinen beiden Hauptanträgen unterlegen ist. Die Beklagte hat sich auf den Hilfsantrag ohne Weiteres eingelassen, im Übrigen wäre die darin liegende Klageänderung auch als sachdienlich einzuordnen, da es um einen Sachverhalt und um Rechtsfragen geht, die in erster Instanz bereits eingehend vorgetragen und verhandelt wurden. 2. Eine Anspruchsgrundlage bieten weder die hier maßgeblichen Tarifverträge noch die von den Betriebspartnern getroffene Vereinbarung vom 20.11.2017. Die Auswahl der weiter zu beschäftigenden Arbeitnehmer wurde jeweils ausdrücklich dem Arbeitgeber vorbehalten. Unmittelbare Ansprüche zugunsten einzelner Arbeitnehmer ergeben sich weder aus dem Wortlaut noch aus dem Sinn und Zweck der Tarifverträge oder der Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat. Ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz überhaupt geeignet ist, nach einem Befristungsablauf einen Anspruch auf Abschluss eines weiteren - befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrags zu begründen, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bisher jedenfalls nie bejaht worden (verneint für den Fall eines wirksam sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG: BAG 13.08.2008 - 7 AZR 513/07 - NZA 2009, 27 Rn. 22 aE; offengelassen: BAG 24.06.2015 - 7 AZR 541/13 - NZA 2015, 1511 Rn. 61). Jedenfalls läge die für eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nötige Schlechterstellung des Klägers aus sachfremden Gründen bei der Gewährung von Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip nur dann vor, wenn die Beklagte die von ihr selbst aufgestellten Kriterien (hinsichtlich derer zugunsten des Klägers unterstellt werden kann, es handele sich um Regeln und nicht nur um Entscheidungshilfen) verletzt hätte. Das ist aber nicht der Fall. Die vom Kläger selbst als maßgeblich definierte Zahl von 26,62 Punkten des letzten von der Beklagten ausgewählten Mitarbeiters hat der Kläger nicht erreicht. Der für die Betriebszugehörigkeit angesetzte Wert ist nicht um 0,065 zu erhöhen. Denn die Beklagte hat - vom Kläger unwidersprochen - vorgetragen, speziell für die Betriebszugehörigkeitsdauer einen anderen Stichtag als den vom Kläger zugrunde gelegten allgemeinen Stichtag 27.09.2017, dies aber für alle Mitarbeiter, gewählt zu haben. Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch darauf, dass die Beklagte die Stichtage für alle Kriterien einheitlich festlegt. Es ist auch nicht erkennbar, dass der abweichende Stichtag in irgendeiner Form treuwidrig ausgewählt worden wäre. Ebensowenig kann der Kläger einen Punkt mehr für seine Ausbildung verlangen. Dass er in die höchste der drei von der Beklagten (vgl. Seite 2 des Schriftsatzes vom 13.06.2018, Blatt 193 ArbG-Akte) gebildeten Kategorien, die „A-Fertigung“ fiele, meint der Kläger zu Recht selbst nicht. Diese ist eine fachbezogene Berufsausbildung, die vergleichbar bei der Beklagten in R. angeboten wird wie zum Beispiel Industriemechaniker, Mechatroniker etc. Eine solche Ausbildung weist der Kläger eindeutig nicht auf. Er verfügt aber auch nicht über eine Ausbildung der zweithöchsten Kategorie „B-Fertigung“, für die die Beklagte zwei Punkte ansetzt. Diese Ausbildung ist nach dem Bewertungsschema der Beklagten eine fachfremde Metallausbildung oder vergleichbare wie zum Beispiel Kfz-Mechaniker. Dagegen ist die von der Beklagten im Falle des Klägers gewählte Kategorie der sonstigen Ausbildung, für die sie den (auch dem Kläger zugebilligten) einen Punkt vergibt, eine „allgemeine nicht industrienahe Ausbildung wie zum Beispiel Schneider, Friseur, Einzelhandelskaufmann/-frau, etc.“. In diese letztgenannte Kategorie der nicht industrienahen Ausbildung fällt auch nach Auffassung der Berufungskammer die Ausbildung als Klempner. Der Beruf des Klempners ist ein Handwerksberuf, kein industrienaher Beruf. Es ist auch nicht vom Kläger vorgetragen oder sonst erkennbar, dass so starke Übereinstimmungen der in der Klempner-Ausbildung erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse mit beispielsweise derjenigen eines Kfz-Mechanikers vorlägen, dass das Kriterium der fehlenden Industrienähe nach Treu und Glauben zurücktreten müsste. Hinsichtlich der zu keinem der beiden Stichtage, insbesondere nicht zu dem nach dem Vortrag der Beklagten einschlägigen Stichtag 27.09.2017, bereits geborenen Kinder hat das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt, dass es keinen Grund gibt, diese entgegen der von der Beklagten selbst aufgestellten Systematik zu berücksichtigen. Es handelt sich bei dem Abstellen auf einen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegenden Zeitpunkt um eine zulässige vereinheitlichende Regelung, für die angesichts der viele Mitarbeiter betreffenden komplexen Entscheidungsfindung der Beklagten ein sachlicher Grund bestand, nämlich das anerkennenswerte Interesse, einen gewissen Vorlauf bei der Entscheidungsfindung zu haben. Am 27.09.2017 stand noch nicht fest, dass der Kläger Unterhaltspflichten für zwei Kinder hatte. Ob die Beklagte zu Unrecht keine zwei Punkte für den GdB des Klägers vergeben hat, kann offenbleiben, da der Kläger allein durch Addition dieser zwei Punkte zu seinen von der Beklagten zugebilligten 24,21 Punkten erst 26,21 Punkte und damit noch nicht 26,62 Punkte erreicht hätte. Unabhängig davon ist auch insoweit die Punkteberechnung der Beklagten nicht zu beanstanden. Dafür, dass die Beklagte den Begriff der Schwerbehinderung so gemeint hat, wie er nach § 2 Abs. 2 und § 2 Abs. 3 SGB IX definiert ist, spricht die Verwendung des Begriffes „Schwerbehinderung“. Es ist vom Kläger nicht behauptet oder sonst erkennbar, dass die Beklagte anderen, nur „einfach“ behinderten Arbeitnehmern im Gegensatz zum Kläger Punkte hierfür zugebilligt hätte, so dass der Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ebenfalls nicht die Berücksichtigung des GdB 20 gebietet. Sonstige Bewertungs- oder Berechnungsfehler der Beklagten sind vom Kläger weder dargelegt noch sonst ersichtlich. Nach alledem bleibt auch der Hilfsantrag des Klägers erfolglos. C Der Kläger trägt gemäß § 97 ZPO die Kosten seiner ohne Erfolg eingelegten Berufung. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Steer Kostolnik Ruhkopf Der klagende Arbeitnehmer erstrebt mit seinen Hauptanträgen die Feststellung, dass das mit der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund einer Befristungsvereinbarung vom 06.02.2017 mit Ablauf des 31.12.2017 geendet habe, sowie die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Mit seinem erstmals in der Berufungsinstanz erhobenen Hilfsantrag erstrebt er die Verurteilung der Beklagten, sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags über den 31.12.2017 hinaus unter näher bezeichneten Maßgaben anzunehmen. In rechtlicher Hinsicht streiten die Parteien erstens um die Frage, ob eine wirksame sachgrundlose Befristung vorliegt, und zweitens um die Frage, ob die Beklagte Ende 2017 den Kläger in den Kreis derjenigen 100 Arbeitnehmer hätte einbeziehen müssen, denen sie eine unbefristete Beschäftigung angeboten hat. Der Kläger ist am 00.00.1988 geboren. Seit dem 21.07.2014 war er in R. bei der Beklagten, die Mitglied des Arbeitgeberverbands Südwestmetall ist, auf der Grundlage mehrerer befristet vereinbarter Arbeitsverträge als Montage-Anlagenbediener beschäftigt. Er ist seit dem 21.07.2014 Mitglied der IG Metall (vgl. Seite 1 des Protokolls vom 30.07.2019). Der Kläger hat eine Ausbildung als Klempner (vgl. Gesellenbrief der Handwerkskammer Ulm vom 24.02.2011, Anlage K 9, Blatt 23 LAG-Akte). Er ist behinderter Mensch mit GdB 20. Der erste Arbeitsvertrag der Parteien datiert vom 18.07.2014 und war gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund bis zum Ablauf des 28.02.2015 befristet (Anlage K 1, Blatt 91 bis 97 ArbG-Akte). Mit der „Vereinbarung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ vom 21.01.2015 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2015 verlängert (Anlage K 4, Blatt 111 bis 112 ArbG-Akte). Mit der „Vereinbarung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ vom 19.06.2015 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 30.09.2015 verlängert (Anlage K 4, Blatt 113 bis 114 ArbG-Akte). Mit der „Vereinbarung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ vom 18.09.2015 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2016 verlängert (Anlage K 4, Blatt 115 bis 116 ArbG-Akte). Mit der „Vereinbarung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ vom 02.03.2016/ 19.03.2016 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 30.09.2016 verlängert (Anlage K 4, Blatt 117 bis 118 ArbG-Akte). Mit der „Vereinbarung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ vom 01.08.2016/ 06.09.2016 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 28.02.2017 verlängert (Anlage K 4, Blatt 119 bis 120 ArbG-Akte). Die letzte und hier streitgegenständliche „Vereinbarung zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages“ datiert vom 06.02.2017 und war seitens der Beklagten bereits unterschrieben, als der Kläger sie am 15.02.2017 unterschrieb (Anlage B 8, Blatt 44 bis 45 LAG-Akte, künftig: ArbV 2017). Mit dieser Vereinbarung sollte das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 verlängert werden. Ob dies rechtswirksam geschah, ist streitig. Ebenfalls am 15.02.2017 unterschrieb der Kläger ein von der Beklagten unter dem 01.02.2017 verfasstes Schreiben, das die Überschrift „Versetzung“ trägt (Anlage B 11, Blatt 50 bis 52 LAG-Akte, künftig: ÄnderungsV 2017). Mit diesem Schreiben bestätigte die Beklagte dem Kläger zunächst, dass er mit Wirkung zum 01.02.2017 als Anlagenbediener Veredelung zu einem näher bezeichneten Fertigungsbereich in einer näher bezeichneten Werkstatt des R. Werks 1 versetzt werde. Die Beklagte teilte ihm die ERA-Zuordnung seiner Arbeitsaufgabe mit, informierte ihn über ein zusätzlich zum Grundentgelt gezahltes Leistungsentgelt und über individuelle Leistungen. Darüber hinaus enthält das Schreiben unter anderem die folgende Passage: „Ihre individuelle Arbeitszeit reduziert sich auf eigenen Wunsch ab 1. Februar 2017 von 32,25 auf 27,48 Stunden (entspricht 78,51 % der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bei 35 Stunden).“ Zuvor hatte die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers noch 32,25 Stunden betragen. Das Schreiben enthält ferner den Satz: „Die Arbeitszeit richtet sich nach Ihrem Kontischichtmodell.“. Im Anschluss an die mitgeteilten Änderungen bestätigt die Beklagte in diesem Schreiben, dass alle übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen weiterhin ihre Gültigkeit behielten, und sie bittet den Kläger, zum Zeichen seines Einverständnisses, die beiliegende Zweitschrift unterschrieben an die Beklagte zurückzusenden. Ob der Verlängerungsvertrag und die Versetzungsvereinbarung dem Kläger beide von der Schichtmeisterin Frau M. im Meisterbüro vorgelegt wurden und er beide Dokumente dort unterschrieben hat (so der Kläger) oder ob er den Verlängerungsvertrag in der Personalabteilung unterschrieb und die Versetzungsvereinbarung bei Frau M. im Meisterbüro unterschrieb (so die Beklagte), ist streitig. Dementsprechend steht auch nicht fest, in welcher Reihenfolge der Kläger die Verträge unterzeichnet hat. Der Kläger trägt vor, er habe erst die Versetzungsvereinbarung, dann den Verlängerungsantrag unterschrieben, die Beklagte beruft sich auf fehlende Kenntnis der Reihenfolge (vgl. Seite 2 des Protokolls vom 30.07.2019). Der Kläger arbeitete seit dem 01.02.2017 tatsächlich zu den am 15.02.2017 von ihm gegengezeichneten Arbeitsbedingungen. Der Arbeitgeberverband Südwestmetall und die IG Metall vereinbarten am 13.01.2016 für die Laufzeit vom 01.01.2016 bis zum 31.12.2016 einen Ergänzungsvertrag, wonach die zulässige Dauer aller befristeten Arbeitsverträge ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG über die gesetzlichen 24 Monate verlängert werde. Den persönlichen Geltungsbereich legten die Tarifvertragsparteien dahingehend fest, dass dieser Ergänzungstarifvertrag für alle befristet beschäftigten Mitarbeiter gelte, die Mitglieder der IG Metall seien und deren Befristung während der Laufzeit dieses Ergänzungstarifvertrags ende. Für die befristet beschäftigten Mitarbeiter bedeute dies, dass wenn die dreimalige Verlängerung und die gesetzliche Höchstgrenze von 24 Monaten in diesem Zeitraum erreicht seien, sie eine tarifliche zugesicherte weitere Beschäftigung mittels des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG bis einschließlich zum 30.09.2016 erhielten, der Arbeitgeber werde in diesen Fällen die Arbeitsverhältnisse in Schriftform verlängern (Anlage B 1, Blatt 175 bis 176 ArbG-Akte). Dieser Ergänzungstarifvertrag wurde durch einen weiteren Tarifvertrag vom 21./22.07.2016 weitergeführt, und zwar bis zum 31.12.2017 (Anlage B 2, Blatt 177 bis 180 ArbG-Akte). § 2.1 und § 2.2 des Ergänzungstarifvertrags vom 21./22.07.2016 lauten: „§ 2.1 Ab dem 01.10.2016 werden 400 befristet beschäftigte Mitarbeiter, die zum 01.07.2016 bei der [Name der Beklagten] R. beschäftigt sind und welche unter den Geltungsbereich des ETV mit Inkrafttreten vom 01.01.2016 fallen, mittels weiterer Vertragsverlängerung bis zum 28.02.2017 beschäftigt. Diese Beschäftigungsverhältnisse erfolgen als kalendermäßige Befristungen auf Grundlage des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die Auswahl trifft der Arbeitgeber. § 2.2 Ab dem 01.03.2017 werden von den 400 befristet beschäftigten Mitarbeitern 330 befristet beschäftigte Mitarbeiter, die zum 01.07.2016 bei der [Name der Beklagten] R. beschäftigt sind und welche unter den Geltungsbereich des bisherigen ETV mit Inkrafttreten vom 01.01.2016, mittels weiterer Vertragsverlängerung bis zum 31.07.2017 beschäftigt. Diese Beschäftigungsverhältnisse erfolgen als kalendermäßige Befristungen auf Grundlage des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die Auswahl trifft der Arbeitgeber. § 4.3 dieses Ergänzungstarifvertrages betrifft eine Verpflichtung der Beklagten zur Durchführung einer so genannten qualifizierten Feedbackrunde (Feedbackgespräch mit standardisiertem Feedbackbogen) mit allen befristet beschäftigten Mitarbeitern. Unter dem 13.02.2017 vereinbarten dieselben Tarifvertragsparteien sodann den „Tarifvertrag zur Änderung des Ergänzungstarifvertrags (ETV) zur Weiterführung des Ergänzungstarifvertrages bei der [Name der Beklagten] R. vom 21./22.07.2016“ (Anlage B 9, Blatt 46 bis 48 LAG-Akte). Dieser Tarifvertrag (nachfolgend: ÄndTV-ETV 2017) trat mit seiner Unterzeichnung in Kraft und war ohne Nachwirkung bis zum Ablauf des 31.12.2017 vereinbart. Darin heißt es unter anderem wie folgt: „§1 Änderungen Der ETV vom 21./22. Juli 2016 wird wie folgt geändert: 1. § 2.2 Satz 1 wird abgeändert und lautet nunmehr wie folgt: Ab dem 01.03.2017 werden von den 400 befristetet beschäftigten Mitarbeitern 330 befristet beschäftigte Mitarbeiter, die zum 01.07.2016 bei der [Name der Beklagten] R. beschäftigt sind und welche unter den Geltungsbereich des bisherigen ETV mit Inkrafttreten vom 01.01.2016, mittels weiterer Vertragsverlängerung bis zum 31.12.2017 beschäftigt. 2. § 3 wird abgeändert und lautet nunmehr wie folgt: Die Tarifvertrags- sowie die Betriebsparteien haben am 31.01.2017/07.02.2017 nach ausführlicher Diskussion den zusätzlichen Bedarf befristeter Beschäftigter bei der [Name der Beklagten] R. gemeinsam ermittelt. Als Ergebnis wurde übereinstimmend festgestellt, dass ab dem 01.03.2017 von den 400 befristet Beschäftigten, neben den in § 2.2 ETV in der Fassung vom 21./22.07.2016 bereits fixierten 330 befristeten Beschäftigten, ein Bedarf von weiteren 49 befristeten Beschäftigten bis zum 31.12.2017 besteht. Die weiteren 49 befristeten Beschäftigten sollen gemäß § 3 i.V.m. § 2.2 ETV eine Vertragsverlängerung bis zum 31.12.2017 erhalten. Voraussetzung für das Angebot einer Vertragsverlängerung ist, dass der befristete Beschäftigte zum 01.07.2016 bei der [Name der Beklagten] R. beschäftigt war und unter den Geltungsbereich des bisherigen ETV mit Inkrafttreten vom 01.01.2016 fällt. Die Auswahl trifft der Arbeitgeber.“ Unter dem 20.11.2017 traf die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine „Vereinbarung über Maßnahmen zur Absicherung der geplanten Liefermengen am Standort R.“ (Anlage B 6, Blatt 204 ArbG-Akte). Darin heißt es unter anderem: „Bereichsvorstand, Leitung und Betriebsrat sind sich einig, dass auf Basis der Verlängerung des ETV vom 21./22.07.2016 bis 30.09.2018 zur Absicherung der Liefermengen am Standort R., sowie zum Ausbau der Flexibilisierung in beiden Werken, folgende Maßnahmen am [Name der Beklagten] Standort R. umgesetzt werden: 1. Eine nach Werkstätten bedarfsorientierte Verlängerung aller befristet beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (bbMA) bis 30.09.2018. Davon ausgenommen sind: a) Befr. MA, deren Verträge bereits 6 mal verlängert wurden und/oder b) die maximale Vertragsdauer von 48 Monaten (24 Monate aus TZBefrg und weitere 24 Monate aus ETV) erreichen c) MA mit Verhaltens- und Leistungsdefiziten. Die Auswahl trifft der Arbeitgeber. (...) 3. Die Verhandlungspartner haben sich darauf verständigt, 30 weitere Entfristungen aus dem Kontingent der befristeten Tarifbeschäftigten, die vor dem 1. April 2017 beschäftigt waren, vorzunehmen. Die Auswahl trifft der Arbeitgeber. Die Entfristungen erfolgen zum 01.01.2018 (...)“ Die Beklagte nahm zum 31.12.2017 100 Entfristungen vor. Die Auswahl der unbefristet übernommenen Arbeitnehmer traf die Beklagte. Dabei legte sie folgenden Auswahlkriterien zugrunde (vgl. dazu insbesondere Seite 2 des Schriftsatzes der Beklagten vom 13.06.2018, Blatt 193 ArbG-Akte): die Auswertung der Feedbackbögen, die Unterhaltspflicht pro Kind, Lohnsteuerklasse 2, Schwerbehinderung „pro 10 % GdB“, Alter pro Jahr, Betriebszugehörigkeit und Ausbildung. Zu der Höhe der Punkte, den Multiplikatoren und insbesondere den Einzelheiten der Ausbildung wird auf die Darstellung der Gewichtung der Kriterien im Schriftsatz der Beklagten vom 13.06.2018, Seite 2 (Blatt 193 ArbG-Akte) Bezug genommen. Stichtag für die Auswahlentscheidung der Beklagten war hinsichtlich der Berechnung der Betriebszugehörigkeitstage der 15.09.2017, für die übrigen Kriterien der 27.09.2017 (vgl. Seite 2 des Protokolls vom 30.07.2019). Der Kläger erreichte nach dem Punkteschema der Beklagten 24,21 Punkte und damit Rang Nr. 225 in der Liste aller befristet beschäftigten Arbeitnehmer. Auf die Liste Anlage B 5 wird Bezug genommen (Blatt 198 bis 203 ArbG-Akte, zur Einordnung des Klägers auf Position 225 insbesondere Blatt 199 ArbG-Akte). Der letzte von der Beklagten für die Entfristung ausgewählte Mitarbeiter wies 26,62 Punkte und damit Rang 102 in der Liste auf (zwei andere Mitarbeiter mit an sich höheren Punktezahlen waren aus Verhaltensgründen nicht berücksichtigt worden, vgl. auch Seite 6 des Schriftsatzes des Klägers vom 15.11.2018). Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter erfolgte anhand des Mittelwerts aus dem Feedback 2016 und dem Feedback 2017. Hinsichtlich des Klägers wird für 2017 auf den Feedbackbogen vom 21.07.2017 (Anlage B 4, Blatt 184 ArbG-Akte) Bezug genommen. Dass bei ihm dieser Mittelwert 16 betrug, ist unstreitig. Mit seiner am 28.11.2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 02.12.2017 zugestellten Klage wandte sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 06.02.2017. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, unter Berücksichtigung der von der Beklagten aufgestellten Kriterien habe er einen Anspruch auf Entfristung. Er und seine Ehefrau hätten in dem maßgeblichen Monat Oktober 2017 bereits Zwillinge erwartet, so dass bereits festgestanden habe, dass er auf nicht absehbare Zeit Alleinverdiener einer vierköpfigen Familie sein werde. Bei seinem Kollegen Herrn H. seien dessen im November 2017 geborene Zwillinge berücksichtigt und das Arbeitsverhältnis entfristet worden. Zu Unrecht sei seine Behinderung nicht berücksichtigt worden. Sieben weitere namentlich benannte Kolleginnen und Kollegen hätten weniger Kriterien als er erfüllt und seien gleichwohl weiterbeschäftigt worden (zu den Einzelheiten vgl. Seite 3 des Schriftsatzes des Klägers vom 15.03.2018, Blatt 153 ArbG-Akte). Erstinstanzlich hat der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das seit dem 21.07.2014 zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund des befristeten Arbeitsvertrags vom 06.02.2017 nicht mit Ablauf des 31.12.2017 enden wird. 2. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Erstinstanzlich hat die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich geltend gemacht, die weiterbeschäftigten Arbeitnehmer gemäß ihrem Punkteschema zutreffend ermittelt zu haben. Herr H. sei schon ohne Berücksichtigung der (von ihr ohnehin nicht berücksichtigten erwarteten Kinder) anhand der übrigen Kriterien auf 28,81 Punkte gekommen und habe damit Rang 32 der Liste belegt. Von einer Behinderung des Klägers sei der Beklagten nichts bekannt gewesen. Außerdem liege keine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor. Hinsichtlich der weiteren vom Kläger als weniger schutzwürdig bezeichneten Mitarbeiter beruft sich die Beklagte auf deren höhere Punktzahl und daraus folgenden Rang (vgl. Seite 5 des Schriftsatzes der Beklagten vom 13.06.2018, Blatt 196 ArbG-Akte). Das Arbeitsgericht hat mit dem hier angegriffenen Urteil vom 27.06.2018 die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis sei durch Ablauf der Befristung zum 31.12.2017 beendet worden. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG iVm. § 2 des Ergänzungstarifvertrags vom 13.01.2016 und § 2 des Ergänzungstarifvertrags vom 21./22.07.2016 sei die Höchstdauer der Befristung zulässigerweise auf 48 Monate festgelegt und die Anzahl der Vertragsverlängerungen erhöht worden. Hiergegen habe der Kläger sich auch nicht gewandt. Auch unter dem Gesichtspunkt der Entscheidung der Beklagten, zum 31.12.2017 100 befristete Arbeitsverhältnisse zu entfristen, sei die Klage nicht erfolgreich. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung sei weder in den Ergänzungstarifverträgen vorgesehen, noch ergebe er sich aus einer gesetzlichen oder betrieblichen Regelung. Sowohl in den Ergänzungstarifverträgen als auch in der Betriebsvereinbarung vom 20.11.2017 sei jeweils festgelegt worden, dass der Arbeitgeber die Auswahl der zu entfristenden Arbeitnehmer treffe. Die Beklagte habe sich entschieden, die Auswahl nach objektiven, leistungsbezogenen und sozialen Kriterien und einem Punkteschema zu treffen. Ob dadurch eine Selbstbindung der Beklagten eingetreten sei und ein Anspruch auf fehlerfreie Auswahl bestehe, müsse nicht entschieden werden. Denn die Beklagte habe die Punktebewertung des Klägers im Rahmen ihres vorgelegten und erläuterten Punkteschemas fehlerfrei vorgenommen. Die Beklagte habe zunächst aus den Feedbackbögen die Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer nach dem von ihr schriftsätzlich dargestellten Punkteschema bewertet (Seite 2 des Schriftsatzes der Beklagten vom 13.06.2018, Blatt 193 ArbG-Akte). Sodann habe sie weitere Punkte für die im Einzelnen von ihr aufgeführten sozialen Kriterien, für die Ausbildung und deren Art (fachbezogen oder fachfremd) vergeben. Insoweit habe sie die Listen der in die Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer und die jeweils erreichte Punktzahl vorgelegt. Sie habe hierzu vorgetragen, zukünftige Unterhaltsverpflichtungen nicht berücksichtigt zu haben. Hiergegen sei nichts einzuwenden, auch bei einer betriebsbedingten Kündigung seien nur im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorliegende Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Den Einwand des Klägers betreffend Herrn H. habe die Beklagte durch Vorlage der Mitarbeiterliste und der Zusammensetzung der Punkte des Kollegen widerlegt, nachdem bei diesem unter der Kategorie Kinder „0“ verzeichnet sei. Die Behinderung des Klägers mit einem GdB 20 habe die Beklagte zu Recht nicht berücksichtigt, da sie sich auf Unkenntnis berufen habe und davon abgesehen weder eine Schwerbehinderung, die nach dem Gesetz einen GdB von 50 voraussetze, noch eine Gleichstellung bei einem GdB ab 30 vorliege (§ 2 Abs. 2 und Abs. 3 SGB IX). Auch die weiteren vom Kläger als weniger schutzwürdig bezeichneten Mitarbeiter hätten nach den Auswahlkriterien der Beklagten mehr Punkte als der Kläger erzielt. Dieses Urteil wurde dem Kläger am 16.08.2018 zugestellt. Seine Berufung ging rechtzeitig am 12.09.2018 beim Landesarbeitsgericht ein, verbunden mit einem Antrag auf Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist. Rechtzeitig innerhalb der bis 15.11.2018 verlängerten Berufungsbegründungsfrist ging am 15.11.2018 die Berufungsbegründung des Klägers ein. Zweitinstanzlich hat der Kläger ursprünglich geltend gemacht, der ArbV 2017 sei nicht von beiden Seiten unterzeichnet worden, hat diesen Einwand aber im Hinblick auf die von der Beklagten vorgelegte Anlage B 8 nicht aufrechterhalten (vgl. Seite 2 des Protokolls vom 30.07.2019). Die Tarifverträge seien keine tragfähige Grundlage für eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers bis zum 31.12.2017, auch unter Berücksichtigung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Selbst wenn jedoch eine tarifliche Grundlage für den ArbV 2017 vorläge, wäre eine darauf gestützte sachgrundlose Befristung unwirksam. Denn bei der „Vertragsverlängerung“ vom 06.02.2017 handele es sich in Wirklichkeit nicht um eine Verlängerung im Sinne der Befristungsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sondern um eine Änderungsvereinbarung. Dem Kläger sei die Verlängerungsvereinbarung zeitgleich mit der Vereinbarung der Änderung des Arbeitsorts und der individuellen Arbeitszeit vom 01.02.2017 (ÄnderungsV 2017) zur Unterschrift vorgelegt worden. Während der Tätigkeit des Klägers in R., die im Februar 2017 begonnen habe, sei die Unterzeichnung der Verlängerungsverträge infolge der Reinraumtechnik in der Halbleiterfertigung so gehandhabt worden, dass die Betroffenen einzeln aus der Schicht herausgerufen und in einen Meeting- bzw. Besprechungsraum zur Unterschrift gebeten worden seien. Am 15.02.2017 (zur Korrektur des schriftsätzlich anders geschätzten Datums vgl. Seite 2 des Protokolls vom 30.07.2019) sei der Kläger von der Schichtmeisterin Frau M. in einen Meetingraum zur Unterschrift gerufen worden. Ihm seien zeitgleich sowohl der Verlängerungsvertrag vom 06.02.2017 als auch der Änderungsvertrag vom 01.02.2017 zur Unterschrift vorgelegt worden. Die Unterzeichnung beider Schriftstücke sei zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses notwendig. Daraufhin habe der Kläger beide Schriftstücke unterzeichnet. Im Berufungsverhandlungstermin vom 30.07.2019 hat der Kläger hierzu im Detail Folgendes ausgeführt: Er und seine gleichermaßen betroffenen Kollegen seien nacheinander von Frau M. ins Meisterbüro hochgeholt worden. Frau M. habe ihm beide Verträge vorgelegt. Nach seiner Erinnerung habe Frau M., als sie ihm den Änderungsvertrag vorgelegt habe, gesagt: Das ist dafür, dass die andere Arbeitszeit gilt, unterschreib den. Als sie ihm den Verlängerungsvertrag vorgelegt habe, habe sie sinngemäß gesagt: Und das ist der Verlängerungsvertrag, wenn Du nach wie vor hier weiterarbeiten möchtest, kannst Du den unterschreiben, ansonsten endet das Arbeitsverhältnis mit dem vorherigen Vertrag. Die Frage seines eigenen Prozessbevollmächtigten, ob er die Vertragsunterzeichnung als einheitlichen Vorgang aufgefasst habe, hat der Kläger im Berufungsverhandlungstermin bejaht (vgl. Seite 2 des Protokolls vom 30.07.2019). Damit handele es sich nicht um eine Verlängerung, sondern um einen Neuabschluss, da zeitgleich mit der „Verlängerung“ die Arbeitsbedingungen des Klägers geändert worden seien. Nr. 11 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 14.07.2014 enthalte ein Schriftformerfordernis für Änderungen und Ergänzungen des Vertrags. Durch den Änderungsvertrag vom 01.02.2017 seien beim Kläger Arbeitsort, Arbeitszeit sowie Gehaltshöhe verändert worden. Auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Änderung der Beschäftigung zum Anfang Februar könne nicht abgestellt werden, sondern es müsse auf den Zeitpunkt der Vereinbarung abgestellt werden (vgl. BAG 12.08.2009 - 7 AZR 270/08 - Rn. 21). Würde man auf den Wirkungszeitpunkt abstellen, könnte der Arbeitgeber die Drucksituation, die das Bundesarbeitsgericht mit seiner Rechtsprechung vermeiden wolle, durch kurze zeitliche Staffelung gleichwohl herbeiführen. Dass dies nichts an der Drucksituation für den Arbeitnehmer ändere, sehe man hier anschaulich. Der Kläger habe zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der beiden Unterlagen keine andere Wahl gehabt, wenn er weiter von der Beklagten über den 28.02.2017 hinaus habe beschäftigt werden wollen. Auch wenn der Kläger den Vortrag, Frau M. habe ausdrücklich gesagt, die Unterzeichnung beider Schriftstücke sei zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses notwendig, nicht aufrechterhalte, sei gleichwohl entscheidend, dass durch die sonstigen Umstände ein Zusammenhang zwischen den beiden Verträgen gebildet worden sei. Wichtig sei außerdem, dass der Kläger die Angelegenheit als einheitlichen Vorgang aufgefasst habe und die Lage so aufgefasst habe, dass er nicht die Alternative gehabt habe, den einen Vertrag (den Verlängerungsvertrag) zu unterzeichnen und den anderen nicht. Jedenfalls habe der Kläger aber einen Anspruch auf Entfristung über den 31.12.2017 hinaus aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die von der Beklagten ausweislich ihres Schriftsatzes vom 28.03.2018 (Blatt 173 ArbG-Akte) aufgestellten Kriterien bewirkten eine Selbstbindung der Beklagten hinsichtlich der Auswahlkriterien und der Frage der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Ausweislich der mit Schriftsatz der Beklagten vom 30.06.2018 vorgelegten Listen seien von 389 Mitarbeitern 100 über den 31.12.2017 hinaus verlängert bzw. entfristet worden. Unstreitig werde gestellt, dass die Durchschnittspunktzahl des Klägers zutreffend bezüglich der Feedbackbögen mit 16 ermittelt worden sei (vgl. Seite 2 des Protokolls vom 30.07.2019). Auch die Altersbepunktung mit 1,45 sei zutreffend, da der Kläger zum Stichtag 29 Jahre alt gewesen sei und dies mit dem (von der Beklagten vorgesehenen) Faktor 0,05 den Wert von 1,45 ergebe. Allerdings ergäben sich zum Stichtag 27.09.2017 1165 Tage Betriebszugehörigkeit. Geteilt durch den von der Beklagten vorgesehenen Faktor 200 ergebe sich ein Wert von 5,825 und nicht von 5,76. Auch sei die Ausbildung des Klägers mit nur 1 Punkt falsch bewertet, denn eine fachfremde Metallausbildung sei nach den Kriterien der Beklagten mit 2 Punkten zu bewerten. Die Berufsausbildung als Klempner sei ein Metallberuf. Der GdB von 20 hätte mit 2 Punkten berücksichtigt werden müssen, da der Begriff „Schwerbehinderung“ nicht zwangsläufig als Fachbegriff zu verstehen sei. Jedenfalls aber hätten die beiden Kinder, die am 31.12.2017 geboren worden seien, mit je 1 Punkt berücksichtigt werden müssen. Dem Stichtag 27.09.2017 fehle die sachliche Rechtfertigung. Die Verlängerungsentscheidung wäre am 31.12.2017 unter den vorhandenen befristet Beschäftigten zu treffen gewesen. Somit erziele der Kläger nicht 24,21 Punkte, sondern 29,27 Punkte und sei damit sozial schutzwürdiger gewesen als zumindest der letzte von der Beklagten berücksichtigte, 26,62 Punkte aufweisende Mitarbeiter. Der erstmals in der zweiten Instanz gestellte Hilfsantrag präzisiere das Rechtsschutzziel des Klägers für den Fall, dass die Klage nur unter dem Gesichtspunkt der Weiterbeschäftigung erfolgreich sein sollte. Darin liege keine Klageänderung. Anderenfalls handele es sich zumindest um eine sachdienliche Klageänderung. Zweitinstanzlich beantragt der Kläger: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 27.06.2018 - 6 Ca 319/17 - wird abgeändert. 2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung im Änderungsvertrag vom 06.02.2017 mit Ablauf des 31.12.2017 geendet hat. 3. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen 2 und 3: 4. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags über den 31.12.2017 hinaus zu den Bedingungen des bisherigen Arbeitsverhältnisses entsprechend dem Arbeitsvertrag vom 14.07.2014 in der Fassung der Änderungsvereinbarung vom 01.02.2017 unter Anrechnung der bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem 21.07.2014 anzunehmen. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihrs erstinstanzlichen Vorbringens. Der Kläger habe den ArbV 2017 in der Personalabteilung unterschrieben, nachdem die Personalreferentin Frau S. ihm den Vertrag übergeben habe. Die einschlägige tarifliche Grundlage für die im ArbV 2017 vereinbarte Verlängerung bis zum 31.12.2017 sei der nunmehr zweitinstanzlich vorgelegte Tarifvertrag zur Änderung des Ergänzungstarifvertrags (ETV) zur Weiterführung des Ergänzungstarifvertrages bei der [Name der Beklagten] R. vom 21./22.07.2016, dort § 2.2 Satz 1 (vgl. die zweitinstanzlich vorgelegte Anlage B 9). Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei bereits am 01.02.2017 eingetreten, denn der Kläger habe bereits seit dem 01.02.2017 als Anlagenbediener Veredelung an seinem neuen Arbeitsplatz im Fertigungsbereich Front-End - Produktion Mikromechanik, Werkstatt des R. Werks I am Standort R. in Kontischicht gearbeitet. Dies ergebe sich aus der in der Anlage B 10 angefügten Zeitnachweisliste (Anlage B 10, Blatt 49 LAG-Akte). Der Kläger habe seine Tätigkeit ohne einen Vorbehalt der Rechtmäßigkeit oder des Abschlusses eines schriftlichen Vertrags aufgenommen. Entscheidend sei nicht, dass der Kläger beide Vereinbarungen am selben Tag unterzeichnet habe, sondern der um einen Monat unterschiedliche Wirkungszeitpunkt. Das Schriftformerfordernis hindere nicht die Vereinbarung einer Vertragsänderung für die Vergangenheit, wenn diese Vertragsänderung mit Rückwirkung schriftlich vereinbart worden sei. Zu den im Feedbackbogen enthaltenen Bewertungskriterien sei Folgendes anzumerken (Anlage B 12, Blatt 53 LAG-Akte). Die Ausbildung des Klägers als Klempner sei keine bei der Beklagten benötigte fachfremde Metallausbildung. Vielmehr falle diese Ausbildung unter „sonstige Ausbildungen“, ähnlich beispielsweise derjenigen eines Kfz-Lackierers. Zu den bei der Beklagten benötigten fachfremden Metallausbildungen gehörten in der Stufe A Industriemechaniker, Industrieelektroniker, Industriemechatroniker und Mikrotechnologen, in der Stufe B Kfz-Mechaniker und Kfz-Elektroniker. Vom Begriff „sonstige Ausbildung“ werde alles erfasst, was nicht unter A oder B falle. Der Schwerbehindertenstatus setze bei der Bewertung die Anerkennung mit einem GdB 50 voraus oder eine durch die entsprechende Behörde festgestellte Gleichstellung (GdB 30). Die Festlegung eines Stichtags liege allein im Ermessen der Beklagten. Diese Festlegung sei nicht zu beanstanden, solange - wie hier - dieser Stichtag für die Erstellung der Liste bei allen Mitarbeitern gleich gewesen sei. Der Hilfsantrag müsse erfolglos bleiben, weil die Auswahl sowohl nach den Tarifverträgen als auch nach der Vereinbarung zwischen der Beklagten und dem am Standort R. gebildeten Betriebsrat vom 20.11.2017 beim Arbeitgeber liege. Dies entspreche dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Eine Selbstbindung der Beklagten sei nicht dadurch eingetreten, dass diese sich als Hilfestellung bei den Überlegungen, wen sie in ein Arbeitsverhältnis übernehme, unter anderem eines Punkteschemas bediene und die Übernahme von Leistungskriterien abhängig mache. Sofern die Beklagte nicht gegenüber dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmern eine Verpflichtung eingehe, sich streng an dieses von ihr aufgestellte Schema zu halten, führe die Anwendung dieses Schemas nicht zu einer zwingenden Verpflichtung, die Auswahl ausschließlich punktebezogen durchzuführen. Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schrift-sätze nebst der Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle, insbesondere auf das Protokoll vom 30.07.2019 Bezug genommen.