14 Sa 27/18

Leitsatz: 1. Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen von dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen eV (iGZ) auf der einen und den Gewerkschaften IG BCE, NGB, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, EVG und GdP oder etwaigen zukünftig eintretenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB auf der anderen Seite, wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.(Rn.40) 2. Artikel 5 III der Richtlinie 2008/104/EG (Zeitarbeitsrichtlinie ZA-RL) erlaubt die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch tarifvertragliche Regelungen. Dies wurde in § 8 II AÜG in europarechtskonformer Weise mit der Geltung auch für befristete Arbeitsverträge umgesetzt.(Rn.30) 3. Auch der in den Erwägungsgründen Nr. 16 und Nr. 17 zu Artikel 5 III ZA-RL erwähnte Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern führt nicht zu einer Europarechtswidrigkeit der Inbezugnahme der Tarifverträge iGZ-DGB und somit zu einer Anwendungssperre des § 8 II AÜG.(Rn.36) 1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 10.04.2018, Az.: 7 Ca 284/17, wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin. 3. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung ist zulässig, jedoch unbegründet. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO. II. Die Klage ist jedoch unbegründet, denn die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Vergütung für die Zeit ihrer Überlassung an die E-GmbH & Co. KG sowie P- GmbH & Co. KG in Höhe des im dortigen Betrieb für vergleichbare Arbeitnehmer zu zahlenden Arbeitsentgelts. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 8 Abs. 1 AÜG, denn die Parteien haben den Grundsatz des „Equal Pay“ durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme auf den iGZ-DGB Tarifvertrag wirksam abbedungen. Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL erlaubt die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch tarifvertragliche Regelungen. Dies wurde in § 8 Abs. 2 AÜG vom nationalen Gesetzgeber europarechtskonform mit der Geltung auch für befristete Arbeitsverhältnisse von Leiharbeitnehmern umgesetzt (hierzu im folgenden unter 1.). Hierbei ist der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern - auch hinsichtlich der Klägerin - hinreichend gewahrt (nachfolgend unter 2.). Ebenso war die individualvertragliche Inbezugnahme der Tarifverträge iGZ-DGB zulässig (unter 3.). Damit ist ein Anspruch der Klägerin auf ein den Stammmitarbeitern der E-GmbH & Co. KG sowie der P-GmbH & Co. KG entsprechendes Entgelt ausgeschlossen. 1. Artikel 5 ZA-RL regelt den Gleichbehandlungsgrundsatz für die Leiharbeiter. Demnach soll ein Leiharbeitnehmer die gleichen wesentlichen Beschäftigungsbedingungen wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter erhalten. Gemäß Art. 3 lit. f. ZA-RL bestehen diese Beschäftigungsbedingungen aus zwei Komponenten, nämlich den Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub etc. auf der einen und dem Arbeitsentgelt auf der anderen Seite. Durch den Gleichstellungsanspruch soll jedoch keine vollständige Gleichstellung zwischen der Stammbelegschaft und den Leiharbeitnehmern während der Überlassung herbeigeführt werden, denn die Absätze 2 bis 4 des Artikel 5 ZA-RL sehen verschiedene Ausnahmeregelungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz vor. a) Artikel 5 Abs. 2 der ZA-RL ermöglicht den Mitgliedsstaaten eine eingeschränkte Ausnahme vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur für das Arbeitsentgelt. Hiernach ist eine gesetzliche Abweichung möglich, wenn ein unbefristeter Vertrag im Leiharbeitsverhältnis vorliegt, der eine Zahlung in der überlassungsfreien Zeit garantiert. Demgegenüber ermächtigt Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL zu einer Abweichung bezüglich sämtlicher Arbeitsbedingungen. Den Mitgliedsstaaten wird es so ermöglicht, dem Grundsatz der Gleichbehandlung tarifpositive Wirkung zu verleihen (vgl. Hamann EuZA 2009, 287 (308); Schlachter/Klank AuR 2010, 354 ff.). Das gilt bei Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL im Gegensatz zu dessen Absatz 2 sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Entgegen der Auffassung der Klägerin bezieht sich die Tatbestandsvoraussetzung „unbefristeter Vertrag“ aus Artikel 5 Abs. 2 der ZA-RL nicht auch auf die Ausnahmetatbestände des Absatzes 3 und 4. Die einzelnen Absätze 2 bis 4 des Artikel 5 ZA-RL unterscheiden sich nämlich in der Reichweite der zulässigen Ausnahme ebenso wie in den Voraussetzungen der Rechtsquelle, in der die Abweichung zu erfolgen hat. Es handelt sich um eigenständige, unabhängige Ausnahmetatbestände (vgl. Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 2. Aufl., RL 2008/104/EG Art. 5 Rn 12 ff.). Dies folgt aus dem Wortlaut und dem Regelungshintergrund der Zeitarbeitsrichltinie: aa) So können gemäß Artikel 5 Abs. 2 ZA-RL die Mitgliedsstaaten in Bezug auf das Arbeitsentgelt nach Anhörung der Sozialpartner Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz vorsehen, wenn Leiharbeitnehmer einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen geschlossen haben und auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden. Begründet wird diese eng auszulegende Ausnahme, die ausdrücklich auf das Arbeitsentgelt beschränkt ist, in dem eigenen Erwägungsgrund Nr. 15 der ZA-RL durch den besonderen Schutz des unbefristeten Vertrages. Von Artikel 5 Abs. 2 ZA-RL hat Deutschland bei der Umsetzung der Richtlinie durch die Änderung des AÜG keinen Gebrauch gemacht. bb) Demgegenüber ermöglicht Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL den Mitgliedsstaaten eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz bezüglich sämtlicher Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts durch Tarifvertrag zu schaffen. Die Ausgestaltung der Tarifdispositivität unterliegt auch hierbei dem nationalen Recht, da die Kompetenz zur Regelung des Tarifrechts und der Einführung einer Tarifkontrolle ausschließlich den Mitgliedsstaaten überlassen ist (vgl. Artikel 153 Abs. 5 AEUV). Voraussetzung der richtlinienkonformen Öffnung durch Tarifverträge ist jedoch, dass die tarifvertraglichen Gestaltungen „unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen. Dies folgt aus dem Erwägungsgrund 16, nachdem die Mitgliedsstaaten den Sozialpartnern und der Vielfalt der Arbeitsmärkte und der Arbeitsbeziehungen auf flexible Weise gerecht zu werden, gestatten können, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen festzulegen, „sofern das Gesamtschutzniveau für Leiharbeitnehmer gewährleistet bleibt.“ Außerdem sollen gemäß Erwägungsgrund 17 die Mitgliedsstaaten unter bestimmten, genau festgelegten Umständen auf der Grundlage zwischen den Sozialpartnern auf nationaler Ebene geschlossene Vereinbarungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung „in beschränktem Maße“ abweichen dürfen, sofern ein angemessenes Schutzniveau gewährleistet ist.“ cc) Dadurch ergibt sich direkt aus der Richtlinie, dass Artikel 5 Abs. 2 bis Abs. 4 ZA-RL unabhängige Ausnahmetatbestände mit jeweils eigenen, nach Inhalt und Zielsetzung voneinander abweichenden Erwägungsgründen darstellen. Hingegen findet sich in der Richtlinie keinerlei Hinweis auf eine Gewichtung beziehungsweise Spezialisierung der einzelnen Absätze, noch sind Vorgaben zur Übertragung einzelner Voraussetzungen von einem auf den anderen Tatbestand ersichtlich. dd) Die teleologische Auslegung bestätigt die Eigenständigkeit der Absätze 2 bis 4 des Artikel 5 ZA-RL. Die Ausnahmetatbestände des Artikel 5 waren während der Entstehungsgeschichte ein wesentlicher Streitpunkt (vgl. hierzu Franzen/Gallner/Oetker, aaO, Rn. 12). So wollten Länder mit Arbeitgeber-Modell Nachteile gegenüber dem Agentur-Modell ausgleichen, Mitgliedstaaten mit stärkeren Tarifstrukturen - wie Deutschland - jedoch die Tarifstruktur stärken. Diesen unterschiedlichen Sachverhalten tragen Artikel 5 Abs. 2 bis Abs. 4 ZA-RL Rechnung. Der Richtliniengeber hat diese Vorgaben in den unterschiedlichen Ausnahmetatbeständen umgesetzt. Dabei war ihm die Problematik der unbefristeten Arbeitsverträge bekannt. Hätte er diese Voraussetzungen - wie in Abs. 2 - auch in Artikel 5 Abs. 3 aufnehmen wollen, so hätte er dies durch den Wortlaut der Regelung oder durch Ausführung hierzu in den Erwägungsgründen deutlich zum Ausdruck gebracht. Dies ist jedoch nicht erfolgt. Die nationale Ausnahmeregelung des § 8 Abs. 2 AÜG, die aus Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL entwickelt worden ist, gilt somit entgegen der Auffassung der Klägerin auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Die Regelung des § 8 Abs. 2 AÜG ist insofern europarechtskonform (so auch Thüsing/Greiner AÜG 4. Aufl. § 8 Rn. 43). 2. Auch der in den Erwägungsgründen Nr. 16 und Nr. 17 zu Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL erwähnte Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern führt nicht zu einer Europarechtswidrigkeit der Inbezugnahme der Tarifverträge iGZ-DGB und somit vorliegend zu einer Anwendungssperre des § 8 Abs. 2 AÜG. a) Die Richtlinie verlangt, dass die Abweichungen vom Gleichbehandlungsgebot in Tarifverträgen „unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern“ erfolgt. Ob und in welchem Umfang hieraus eine Verpflichtung zur Überprüfung von Tarifnormen folgt, ist in der Literatur nicht abschließend geklärt. Während Rieble/Vielmeier (EuZA, 2011, 474 (498)) von einem „bloßen Programmsatz“ im Sinne einer rechtlichen Unverbindlichkeit ausgehen, leiten andere Autoren aus dem Grundsatz des Gesamtschutzes ab, der Gesetzgeber müsse das zulässige Ausmaß der tariflichen Abweichung konkret vorgeben und begrenzen (vgl. Ulber, AuR 2010, 10 (14); Ulber/Stang AuR 2015, 250; Waltermann NZA 2010, 482 (484); Zimmer NZA 2013, 289 (291)). Letzteres steht aber im Kontrast zur Grundentscheidung des Artikel 9 Abs. 3 GG für ein tarifautonomes Regelungskonzept mit Anerkennung einer umfassenden Richtigkeitsgewähr gültiger Tarifverträge (vgl. BT-Drs. 17/4804, Seite 9; Thüsing RdA 2009, 118; Thüsing/Greiner aaO, § 8 Rn. 43; Lembke BB 2010, 1533 (1540); siehe auch Riechert NZA 2013, 303 (304), der von einer Angemessenheitsvermutung spricht). Die wohl überwiegende Auffassung (vgl. Riechert NZA 213, 303 (306); Waas, ZESAR 2009, 207; Franzen/Gallner/Oetker, aaO, Rn. 18, Thüsing/Greiner aaO § 8 Rn. 43) geht daher richtigerweise von der Notwendigkeit einer, wenngleich sehr eingeschränkten, Überprüfung des die Abweichung rechtfertigenden Tarifvertrags aus. Unter Berücksichtigung des maßgeblichen Gedankens des Richtliniengebers, nämlich der besonderen Schutzbedürftigkeit und Schutzwürdigkeit der Leiharbeitnehmer, setzt demnach der Gesamtschutz Regelungen voraus, die die besondere Situation und Schutzbedürftigkeit der Leiharbeitnehmer hinreichend berücksichtigen. Für die vorzunehmende Prüfung ist unerheblich, auf welcher Regelungsebene der Gesamtschutz verwirklicht wird. Der abweichende Tarifvertrag muss also selbst keine einzige Begünstigung enthalten, wenn die Gesetzte oder deren Interpretation für den Schutz der Leiharbeitnehmer ausreichen. Denn Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL verlangt vom nationalen Gesetzgeber gerade nicht, Abweichungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz „nach unten“ durch Tarifvertrag nur dann zuzulassen, wenn sie durch andere Regelungen, die über dem Niveau des vergleichbaren Stammarbeitnehmers liegen, wieder ausgeglichen werden. Auch eine Beschränkung der Tariföffnungsklausel der nationalen Regelung auf die Vereinbarung eines Vergütungsniveaus, welches mehr oder minder dem Niveau der Arbeitsbedingungen der vergleichbaren Stammarbeitnehmer entspricht, wird von der Zeitarbeitsrichtlinie gerade nicht gefordert (vgl. Riechert NZA 2013, 303 (306) mwN.). Dafür, dass unter Wahrung des Grundsatzes der Tarifautonomie lediglich ein angemessenes Schutzniveau für den Leiharbeitnehmer gewährleistet werden soll, spricht auch die amtliche Begründung zum Reformgesetz des AÜG aus dem Jahr 2017 (BT-DRS. 18/9232, Seite 15). Dort heißt es: „Die Regelungen der Überlassungshöchstdauer und zu Equal Pay stärken die Bedeutung tarifvertraglicher Vereinbarungen als wesentliches Element einer verlässlichen Sozialpartnerschaft. Den zuständigen Tarifvertragsparteien werden Freiräume für die verantwortungsvolle Gestaltung wesentlicher Aspekte der Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen eingeräumt. Gleichzeitig werden soziale Leitplanken zugunsten der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer gesetzt. Mehr Flexibilität ist möglich, wenn diese tarifvertraglich und sozialpartnerschaftlich abgesichert wird.“ b) Dieser Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer ist nach Auffassung der Kammer jedoch gewährleistet, denn der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie und den diesbezüglichen Gesetzesänderungen ein angemessenes Schutzniveau sichergestellt. Trotz Öffnungsklausel nach § 8 Abs. 2 AÜG gibt es keine Möglichkeit mehr, durch Tarifverträge dauerhaft und erheblich das Tarifniveau der Einsatzbranche zu unterlaufen. So lässt § 8 Abs. 4 Satz 1 AÜG eine Tariföffnung gemäß § 8 Abs. 2 AÜG und somit die (negative) Abweichung des Arbeitsentgelts gegenüber der Vergütung vergleichbarer Stammarbeiter nur für die ersten neun Monate der Überlassung an den Entleiher zu. Dies dient dem tarifpolitischen Zweck, für die Leiharbeitnehmer trotz wechselnder Einsätze in verschiedenen Branchen kontinuierliche Arbeitsbedingungen festzulegen. Die tarifliche Vergütung in diesem Zeitraum enthält demnach Elemente eines branchenübergreifenden - angemessenen - Kompromisses (so Schüren/Hamann AÜG 5. Aufl. § 8 Rn. 132). Außerdem setzt die Tariföffnung nach § 8 Abs. 2 AÜG voraus, dass die nach § 3a Abs. 2 AÜG maßgeblichen Mindeststundenentgelte nicht unterschritten werden (kritisch hierzu Wank BB 2018, 1909 (1915)). Schließlich gilt nach der sogenannten Drehtürklausel des § 8 Abs. 3 AÜG eine abweichende tarifvertragliche Regelung nicht für Arbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem anderen Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern bildet, ausgeschieden sind. c) Diese Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Tariföffnungsklausel durch die zwischen den Parteien vorgenommene arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Tarifverträge iGZ-DGB sind sämtlich gewahrt. Insbesondere unterschreiten die in den vorgenannten Tarifverträgen vereinbarten und an die Klägerin während der Überlassungszeit ausgezahlten Stundensätze nicht die in der Mindestverordnung für die Arbeitnehmerüberlassung auf der Grundlage von § 3a AÜG festgesetzten Mindestentgelte. So sah die Zweite Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung vom 21. Mai 2014 zuletzt für die westdeutschen Bundesländer ein Mindeststundenentgelt von 9,00 Euro brutto vor. Die am 1. Juli 2017 in Kraft getretene Dritte Verordnung über eine Lohnuntergrenze erhöhte das Mindeststundenentgelt auf 9,23 Euro brutto. Die Klägerin erhielt demgegenüber bei der E-GmbH & Co. KG einen Stundenlohn in Höhe von 9,85 Euro brutto sowie eine einsatzbezogene Zulage in Höhe von 0,99 Euro brutto. Auch bei der P-GmbH & Co. KG erhielt sie weiterhin den Bruttostundenlohn in Höhe von 9,85 Euro, wobei sich die Zulage auf 1,48 Euro brutto erhöhte. Damit war das Mindestentgelt jederzeit überschritten. d) Es ist vorliegend auch nicht ersichtlich, dass durch die Inbezugnahme der Tarifverträge iGZ-DGB, insbesondere hinsichtlich der Entgelthöhe, die Grenze der Sittenwidrigkeit berührt oder sogar überschritten wäre. Dies wäre anknüpfend an die Rechtsprechung (vgl. BAG 22. April 2009, NZA 2009, 837) etwa dann der Fall, wenn bei der Klägerin für den Zeitraum der Überlassung gegenüber den Stammmitarbeitern ein Entgeltnachteil von mehr als einem Drittel entstanden wäre. Das behauptet aber selbst die Klägerin nicht. Folglich wurde nach Auffassung der Kammer Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL in § 8 Abs. 2 AÜG europarechtskonform umgesetzt. Ein angemessenes Schutzniveau von Leiharbeitnehmern ist gewährleistet. Umstände, die dafürsprechen könnten, dass dies im Einzelfall bei der Klägerin vorliegend nicht gegeben wäre, wurden weder von ihr konkret vorgetragen noch sind diese ersichtlich. 3. Schließlich ist entgegen der Auffassung der Klägerin auch die individualvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags nach § 8 Abs. 2 AÜG zulässig. Artikel 5 ZA-RL erlaubt den Mitgliedsstaaten gesetzliche Regelungen zur Tarif Öffnung „nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen“ einzuführen. Damit bestimmen sich die Voraussetzungen, unter denen die abweichenden Tarifverträge auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung finden, nach nationalem Recht. Die Rechtswirksamkeit der einzelvertraglichen Inbezugnahme von Tarifverträgen ergibt sich in Deutschland aus dem Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit in Artikel 9 Abs. 3 GG, dem Tarifvertragsgesetz sowie der Vertragsfreiheit. Mit dieser Möglichkeit, auf Tarifverträge arbeitsvertraglich Bezug zu nehmen, erlangt die Tarif Öffnung überhaupt erst ihre praktische Bedeutung, denn in der Arbeitnehmerüberlassung ist der Organisationsgrad der Arbeitnehmer bekanntermaßen sehr niedrig. Gegen die Zulässigkeit einer individualvertraglichen Inbezugnahme von Tarifverträgen bestehen demnach keine durchgreifenden Bedenken (vgl. etwa Richardi NZA 2013, 408 (411); Waltermann NZA 2010, 482 (485); Ulrici, AÜG, 1. Aufl., § 8 Rn. 59; Greiner/Kock in Thüsing aaO, § 8 Rn. 46; Schüren aaO § 8 Rn. 138). Zusammenfassend haben die Parteien vorliegend die europarechtskonforme Tariföffnungsklausel des § 8 Abs. 2 AÜG rechtswirksam genutzt und damit einen Anspruch der Klägerin auf „Equal Pay“ gemäß § 8 Abs. 1 AÜG ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht hat daher zu Recht die Klage abgewiesen, weshalb die Berufung der Klägerin zurückzuweisen war. III. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. 2. Die Revision war wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, nämlich der Europarechtswidrigkeit von § 8, II AÜG beziehungsweise dessen Umsetzung, zuzulassen, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Gruber Dollerer Schulz Die Parteien streiten über einen erhöhten Vergütungsanspruch der Klägerin auf der Grundlage von „Equal Pay“ nach dem Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern. Die am 0.0. 1976 geborene Klägerin war seit dem 24. Januar 2017 bis einschließlich 30. September 2017 bei der Beklagten, die ein Unternehmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Helferin - Textilherstellung beschäftigt. Grundlage des auf den 31. Dezember 2017 befristeten Arbeitsverhältnisses war der schriftliche Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2017, auf dessen Inhalt verwiesen wird (Abl. 4 der erstinstanzlichen Verfahrensakte I). Unter § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrags wurde vereinbart, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsverhältnisses bestimmen nach den jeweils inhaltlich und betrieblich-fachlich einschlägigen Tarifverträgen für die Zeitarbeit in ihrer jeweils gültigen Fassung, die zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) auf der einen und den Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, EVG und GdP oder etwaigen zukünftig eintretenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB auf der anderen Seite geschlossen wurden. Die Klägerin hat in der Zeit vom 24. Januar 2017 bis 28. April 2017 bei der E. GmbH & Co. KG (künftig E-GmbH & Co. KG genannt) gearbeitet, zuletzt zu einem Bruttostundenlohn in Höhe von 9,85 Euro sowie einer einsatzbezogenen Zulage in Höhe von 0,99 Euro. Im Zeitraum vom 4. Mai 2017 bis zum 31. Juli 2017 war sie bei der P. GmbH & Co. KG (P-GmbH & Co. KG) beschäftigt zu einem Bruttostundenlohn in Höhe von 9,85 Euro sowie einer einsatzbezogenen Zulage in Höhe von 1,48 Euro. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage der Tarifverträge für die Zeitarbeit iGZ-DGB abgerechnet und die sich hieraus ergebenden Nettobeträge an die Klägerin ausgezahlt. Ausweislich des Monatslohntarifvertrags der Textilindustrie Baden-Württemberg betrug der Stundenlohn in der Branche im Zeitraum vom 1. Juni 2016 bis zum 31. Juli 2017 in Lohngruppe II 12,24 Euro, in Lohngruppe III 12,58 Euro und in Lohngruppe IV 13,04 Euro. Die Klägerin ist nicht Gewerkschaftsmitglied. Mit Schreiben vom 22. August 2017 und vom 2. September 2017 (Abl. 12/13 I.) hat die Klägerin Ansprüche gegenüber der Beklagten auf Gleichstellung/Gleichbezahlung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geltend gemacht. Mit ihrer am 20. November 2017 eingegangenen Klage begehrt die Klägerin, die Beklagte zur Zahlung der höheren branchentarifvertraglichen Löhne zu verurteilen. Erstinstanzlich hat sie vorgetragen, die Beklagte sei aus dem Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 Abs. 1 AÜG verpflichtet, ihr weiteres Entgelt zu bezahlen, das sich auf die Höhe eines im Einsatzbetrieb eingestellten vergleichbaren Arbeitnehmers belaufe. Die Ausnahme gemäß § 8 Abs. 2 AÜG greife nicht, da diese Vorschrift nicht mit Artikel 5 der Richtlinie 2008/104/EG (Zeitarbeitsrichtlinie, ZA-RL) vereinbar sei. Denn danach könne der Gleichbehandlungsgrundsatz nur für unbefristet beschäftigte Leiharbeitnehmer, nicht aber für befristet beschäftigte Leiharbeitnehmer - wie die Klägerin - abgedungen werden. Dies sei auch nicht durch arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge möglich, sondern nur durch Tarifverträge, die kraft beiderseitiger Zugehörigkeit zu den tarifschließenden Parteien auf ein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kämen. Unabhängig davon sei die arbeitsvertragliche Inbezugnahme der Tarifverträge eine unangemessene Benachteiligung und damit eine unwirksame allgemeine Geschäftsbedingung. Bezüglich der Einzelheiten der Berechnung der Anspruchshöhe wird auf den Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 15. März 2018 (Abl. 67 ff. I.) verwiesen. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt: 1. Die Beklagte zu verurteilen, an sie € 3.019,82 nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 2. Die Beklagte zu verurteilen, an sie € 320,00 nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, der Gleichbehandlungsgrundsatz sei durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme auf die Tarifverträge iGZ-DGB wirksam abbedungen worden. Die Ausnahmeregelung § 8 Abs. 2 AÜG sei europarechtskonform, insbesondere mit Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL vereinbar, der unbefristet wie auch befristet beschäftigte Leiharbeitnehmer erfasse. Zudem seien die Forderungen nicht schlüssig dargelegt, denn die Ansprüche der Klägerin für den Beschäftigungszeitraum bei der E GmbH & Co. KG seien zu hoch berechnet. Hinsichtlich der Höhe des Entgelts vergleichbarerer Arbeitnehmer bei der P GmbH & Co. KG sei die Klägerin darlegungs- und beweispflichtig geblieben. Das Arbeitsgericht hat mit seinem am 10. April 2018 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen mit der knappen Begründung, durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Tarifverträge für die Zeitarbeit iGZ-DGB sei der Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 Abs. 1 AÜG wirksam abbedungen worden. Da somit von einer gesetzlichen Regelung nicht abgewichen worden sei, liege auch keine unangemessene Benachteiligung vor. Die Regelung des § 8 Abs. 2 AÜG sei europarechtskonform, denn sie beruhe auf Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL, der sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse erfasse. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 17. April 2018 zugestellt worden. Die Berufungsschrift der Klägerin ging am 14. Mai 2018 beim Landesarbeitsgericht ein und wurde am 18. Juli 2018 begründet, nachdem die Frist mit Verfügung vom 15. Juni 2018 bis zum 18. Juli 2018 einschließlich verlängert worden war. Die Klägerin trägt in der Berufung vor, die Öffnungsklausel des § 8 Abs. 2 AÜG sei bereits deshalb europarechtswidrig, weil diese Regelung von dem mit der Leiharbeitsrichtlinie verfolgten Zweck, nämlich gleiche Bezahlung von Stamm- und Leiharbeitnehmern zu sichern, eklatant abweiche. Die Norm dürfe daher nicht angewandt werden. Ferner habe das Arbeitsgericht verkannt, dass sich aus der Stellung von Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL zu dessen Absatz 2 eine Abweichungsmöglichkeit des Absatzes 3 ebenfalls nur für unbefristete Arbeitsverträge ergebe. Im Übrigen habe sich das Arbeitsgericht mit dem Kriterium des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern nicht auseinandergesetzt. Der aus der Richtlinie zu entnehmende Grundsatz des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern verbiete nämlich, durch Tarifverträge eine reine Abweichung „in peius“ zuzulassen. Anderenfalls sei der Gesamtschutz funktionslos, ihm käme keinerlei begrenzende Wirkung zu. Im Übrigen folge aus der Entstehungsgeschichte des Artikel 5 ZA-RL, dass nach dem Willen des europäischen Gesetzgebers eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz nur direkt durch Tarifvertrag, nicht jedoch durch arbeitsvertragliche Verweisung zuzulassen sei. Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 10.04.2018, Az. 7 Ca 284/17, wird aufgehoben. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 3.019,82 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit in erster Instanz zu zahlen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 320,00 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 %-Punkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit in erster Instanz zu zahlen. 4. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Sie verteidigt das mit der Berufung angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts mit der Begründung, die Beklagte habe die Tariföffnungsklausel des § 8 Abs. 2 AÜG durch einzelvertragliche Inbezugnahme des iGZ-DGB Tarifvertrags genutzt und damit wirksam den Anspruch der Klägerin auf „Equal Pay“ ausgeschlossen. Die gesetzliche Regelung des § 8 Abs. 2 AÜG gelte sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse und stehe im Einklang mit Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL. Sie entspreche daher den europarechtlichen Vorgaben und lasse eine einzelvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu. Der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 5 Abs. 3 ZA-RL sei ein reiner Programmsatz, den der deutsche Gesetzgeber nicht übernommen habe. Gleichwohl sei dem Gesamtschutz hinsichtlich der Klägerin Genüge getan. Indiz hierfür sei die Lohnuntergrenze des § 3a AÜG, die seit ihrer Einführung 2013 ständig über dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG liege, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Im Übrigen wird hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Parteien auf die zwischen ihnen in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze und Anlagen sowie Protokolle über die mündliche Verhandlung in der ersten und zweiten Instanz Bezug genommen.