12 Sa 63/20

Leitsatz: 1. Die unterschiedlichen Nachtarbeitszuschläge des Manteltarifvertrags für die obst- und gemüseverarbeitende Industrie in Baden-Württemberg verstoßen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art.3 Abs. 1 GG). 2. Die Tarifparteien können Nachtarbeitszuschläge im Rahmen der Tarifautonomie grundsätzlich auch deshalb unterschiedlich gestalten, um die präventive Wirkung der Nachtarbeitszuschläge gezielt und effektiv einzusetzen. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 25. Juni 2020 (8 Ca 21/20) wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. I. Die zulässige Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 25. Juni 2020 (8 Ca 5/20) hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Beklagte schuldet dem Kläger keine restlichen Nachtzuschläge. Der Kläger kann den 50%igen Zuschlag für Nachtarbeit gemäß § 5 Nr. 2 b MTV nicht deshalb beanspruchen, weil der Ausschluss der Schichtarbeit aus der Nachtarbeit (§ 5 Nr. 1 c MTV) unwirksam wäre. Der niedrigere Zuschlag nach § 5 Nr. 2 c MTV für Schichtarbeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr verstößt bei Beachtung der Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG). 1. Die Tarifparteien sind mittelbar grundrechtsgebunden. Tarifliche Regelungen müssen den allgemeinen Gleichheitssatz beachten. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass die Tarifparteien auf Grund der ebenfalls grundrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie bei der Abfassung der Tarifverträge einen weiten Gestaltungsspielraum haben. a) Die Tarifparteien sind, da nicht Teil der staatlichen Gewalt, nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden (a.e.c. Art. 1 Abs. 3 GG). Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit verbundene Normsetzung sind Ergebnisse kollektiv ausgeübter Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage in Ausübung der ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumten Tarifautonomie, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchen Tarifvertragspartnern setzen wollen und letztendlich vereinbaren (vgl. BAG - 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03, NZA 2004, 1399 (1401); 19. Dezember 2019 - 6 AZR 563/18, NZA 2020, 734, Rn. 19). Die Tarifvertragsparteien sind aber mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- und Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen (Arbeitgebern und Arbeitnehmern) kollidiert. Die Arbeitsgerichte müssen ggf. die Tarifautonomie auf der einen Seite und die beeinträchtigten individuellen Grundrechte auf der anderen Seite angemessen ausgleichen und erforderlichenfalls Tarifregelungen die Durchsetzung verweigern, die eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben (vgl. BAG, NZA 2004, 1399 (1401 f.); BAG - 21. März 2018 - 10 AZR 34/17, NZA 2019, 622, Rn. 44; NZA 2020, 734, Rn. 21 ff.). b) Die Tarifparteien müssen daher bei ihrer Normsetzung auch ohne unmittelbare Bindung an die Grundrechte den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) beachten. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist er dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Wesentlich Gleiches ist gleich, wesentlich Ungleiches ist ungleich zu behandeln (vgl. BAG, NZA 2004, 1399 (1403); NZA 2019, 622, Rn. 44). Der allgemeine Gleichheitssatz begrenzt als grundlegende Gerechtigkeitsnorm die Tarifautonomie (vgl. BAG, NZA 2020, 734, Rn. 25). c) Das Bundesarbeitsgericht schreibt in seiner - soweit ersichtlich - neuesten Entscheidung zur Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die Grenzziehung zwischen Tarifautonomie und den Grundrechten der Tarifunterworfenen: „Allerdings haben die Gerichte bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 III GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss (...). Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zu ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben (...). Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung deshalb ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Koalitionen setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (...). Dies bedingt im Ergebnis eine deutlich zurückgenommene Prüfungsdichte durch die Gerichte (...).“ (NZA 2020, 734, Rn. 26) Dem schließt sich die Kammer an. Die staatlichen Arbeitsgerichte und damit auch das erkennende Gericht haben einerseits zu prüfen, ob die tarifliche Regelung den allgemeinen Gleichheitssatz beachtet. Dabei müssen sie aber andererseits den weiten Gestaltungsspielraum der Tarifparteien berücksichtigen. Anderenfalls würde eine unzulässige Tarifzensur stattfinden (vgl. BAG, a.a.O., Rn. 19). 2. Es stellt sich bereits die Frage, ob es im Geltungsbereich des Manteltarifvertrags eine nennenswerte Vergleichsgruppe gibt, die in Bezug auf die Nachtzuschläge gegenüber der Gruppe der Schichtarbeiter, der der Kläger angehört, gleichheitswidrig bessergestellt sein könnte. a) Der Manteltarifvertrag differenziert bei Arbeit von 21:00 Uhr bis 06:00 Uhr zwischen folgenden Arbeitnehmergruppen mit folgenden Zuschlägen (einschließlich der Schichtfreizeit nach § 4 Nr. 2 MTV): aa) Arbeitnehmer, die regelmäßig ausschließlich in der Nacht arbeiten: 50,00 % bb) Arbeitnehmer, die innerhalb ihrer vertraglichen Arbeitszeit unregelmäßig in der Nacht arbeiten: 50,00 % cc) Arbeitnehmer, die im Rahmen der Wechselschicht in der Nacht arbeiten: 26,22 % dd) Arbeitnehmer, die unregelmäßig in der Nacht arbeiten und dabei Mehrarbeit leisten: 21,25 % zu cc) Es ist zu berücksichtigen, dass der Zuschlag für Nachtarbeit ab 21.00 Uhr, der Zuschlag für Nachtschichtarbeit ab 22:00 Uhr anfällt (8/9). Da die Erschwernis der Nachtarbeit sowohl durch Zuschläge zum Entgelt als auch durch zusätzliche Freizeit ausgeglichen werden kann (§ 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz), ist die Schichtfreizeit gemäß § 4 Nr. 2 MTV hinzuzurechnen. Es ergibt sich folgende Berechnung: - 8/9 x 25 %: 22,22 % - 1 Freischicht nach 25 Nachtschichten: 4,00 % zu dd) Aus der Berechnungsregelung in § 5 Nr. 3 b MTV ergibt sich ein faktisch reduzierter Zuschlag für Nachtarbeit, wenn mit der Nachtarbeit zugleich Mehrarbeit geleistet wird: - 50 % ./. 28,75 % (durchschnittlicher Mehrarbeitszuschlag nach 8 Stunden Mehrarbeit) = 21,25 % Der Arbeitnehmer erhält den Mehrarbeitszuschlag auch bei Mehrarbeit am Tag. Es verbleibt ein faktischer Zuschlag für die Nachtarbeit in Höhe von 21,25 %. b) Die Besserstellung der Gruppe der Arbeitnehmer, die ausschließlich in der Nacht arbeiten, gegenüber der Gruppe der Schichtarbeiter rechtfertigt sich aus der erhöhten Belastung bei ständigem Einsatz in der Nacht (s. unten 3 a), S. 12 f.). c) Als einzige Gruppe, die gleichheitswidrig bessergestellt sein könnte als die Gruppe der Arbeitnehmer in Wechselschicht, verbleibt die Gruppe der Arbeitnehmer, die innerhalb ihrer vertraglichen Arbeitszeit unregelmäßig Nachtarbeit leisten. Sie dürfte zahlenmäßig nicht ins Gewicht fallen und daher als Vergleichsgruppe für eine gleichheitswidrige Besserstellung nicht geeignet sein. Denn es erscheint wenig wahrscheinlich, dass es im Geltungsbereich des Manteltarifvertrags Nachtarbeit in einem nennenswerten Umfang gibt, die von Arbeitnehmern geleistet wird, die einerseits vertragsgemäß regelmäßig in den Tagschichten eingesetzt werden, dort ihre Arbeitszeit ausfüllen, andererseits aber bei Bedarf in der Nacht arbeiten, ohne dadurch zugleich Mehrarbeit zu leisten. Obwohl der Umstand, dass es eine relevante bessergestellte Vergleichsgruppe gibt, Teil der Anspruchsbegründung ist, hat der Kläger hierzu nichts vorgetragen. Die Beklagte behauptet einen Anteil der unregelmäßigen Nachtarbeit an der gesamten Nachtarbeit (auch innerhalb einer Wechselschicht) von ≤ 1 %. Darin enthalten ist auch Nachtarbeit, die zugleich Mehrarbeit ist. Letztlich kann diese Frage offenbleiben, weil die dargestellten unterschiedlichen Zuschläge für Arbeiten in der Nacht gemessen am Zweck eines Nachtzuschlags und an der Tarifautonomie, insbesondere an der Einschätzungsprärogative der Tarifpartner, nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoßen. 3. Die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmergruppen Arbeitnehmer in Wechselschicht und unregelmäßig in der Nacht Arbeitende trotz des vergleichbaren Sachverhalts Arbeit in der Nachtzeit überschreitet noch nicht die Grenzen, die der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) den Tarifvertragsparteien mittelbar setzt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, fällt das tarifliche Leistungsspektrum zunächst nicht so weit auseinander wie in dem vom Bundesarbeitsgericht am 21. März 2018 entschiedenen Fall (10 AZR 34/17). Unabhängig davon können die unterschiedlichen tariflichen Leistungssätze sachlich vertretbar begründet werden. a) Zuschlagsregelungen für Arbeit in der Nachtzeit (s. auch § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz) beruhen auf der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnis, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Die Belastung und Beanspruchung der Beschäftigten steigt durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird (vgl. BAG - 09. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14, NZA 2016, 426, Rn. 17; NZA 2019, 622, Rn. 49 - zu den Quellen: Kothe, Anmerkung zu BAG - 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12, AP Nr. 103 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel; ders., jurisPR-ArbR19/2019, Anm. 5 unter C; Arbeitsgericht Berlin - 03. August 2012 - 28 Ca 7089/11, Rn. 55 ff. - vgl. auch Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitgestaltung), Erwägungsgründe Nrn. 7 und 8). Auch wenn viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr hintereinanderliegenden Nachtschichten arbeiten, subjektiv den - objektiv unzutreffenden - Eindruck haben, ihr Körper passe sich bei mehreren aufeinanderfolgenden Nachtschichten daran an, sollte die Anzahl der aufeinanderfolgenden Nachtschichten möglichst gering sein (vgl. BAG, a.a.O.). Der Zweck der Zuschläge für Nachtarbeit/Arbeit in der Nachtzeit besteht dementsprechend zum einen darin, die mit der Nachtarbeit verbundenen Erschwernisse (gesundheitliche Beeinträchtigung und erschwerte Teilhabe am sozialen Leben, weil sich die persönliche Freizeit im Verhältnis zur Freizeit der Allgemeinheit verschiebt) angemessen auszugleichen, und zum anderen darin, den Gesundheitsschutz dadurch mittelbar durchzusetzen, dass sich Arbeit in der Nachtzeit verteuert und dem Arbeitgeber damit ein Anreiz geboten wird, auf Nachtarbeit soweit wie möglich zu verzichten (vgl. BAG, NZA 2016, 426, Rn. 18; BAG - 25. April 2018 - 5 AZR 25/17, NZA 2018, 1145, Rn. 41, 56; NZA 2019, 622, Rn. 46, 49). Letzteres ist keine Spekulation, wie vom Kläger erstinstanzlich eingewandt, sondern logische Konsequenz der Erhöhung der Arbeitskosten. b) Hieran gemessen sind die Differenzierungen der Tarifvertragsparteien im Wesentlichen sachlich begründet. Maßgeblich für die Beurteilung sind die generellen Auswirkungen der tariflichen Regelung (vgl. BAG - 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12, AP Nr. 103 zu § 1 TVG Tarifverträge: Einzelhandel Rn. 15). Der Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern in Wechselschicht und der gelegentlich in der Nacht Arbeitenden liegt der Präventionszweck des Nachtarbeitszuschlags zu Grunde. Es entspricht dem Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien und ihrer Einschätzungsprärogative, wenn sie in Verfolgung des Präventionszwecks punktuell den Nachtarbeitszuschlag für gelegentlich in der Nacht Arbeitende deutlich auf 50 % (mit und ohne Mehrarbeitszuschlag) anheben, um die Beklagte von der Anordnung gelegentlicher Nachtarbeit abzuhalten. Der allgemeine Gleichheitssatz zwingt sie nicht dazu, den Präventionszweck über alle Arbeitnehmergruppen, die in der Nacht arbeiten, hinweg in gleichem Maße zu verfolgen. Vielmehr ist es Bestandteil der Tarifautonomie, dass die Tarifpartner zur Verfolgung bestimmter Zwecke den Hebel dort ansetzen können, wo er ihnen besonders effektiv zu sein scheint. Dort, wo Nachtarbeit wegen bestimmter Produktionsprozesse oder wegen der besseren Auslastung der Maschinen strukturell erforderlich erscheint (regelmäßiger Schichtbetrieb) ist bei gleichem finanziellen Aufwand eine Verteuerung zur Reduzierung der Nachtarbeit weniger erfolgversprechend als dort, wo Nachtarbeit nur gelegentlich auftritt und daher wohl nicht oder allenfalls in geringem Maße strukturell vorgegeben ist. (Vergleiche auch den Erwägungsgrund Nr. 10 der Richtlinie 2003/88/EG, der - von den Mitgliedsstaaten, nicht von den Tarifvertragsparteien - einen effizienten Einsatz von Schutz- und Vorsorgeleistungen für Nacht- und Schichtarbeiter einfordert.). Letztlich soll der hohe Zuschlag für die Gruppe der gelegentlich in der Nacht Beschäftigten keine finanzielle Besserstellung gegenüber den Schichtarbeitern, sondern die Ersparnis des finanziellen Aufwands durch Nichtanordnung von Nachtarbeit bewirken. Die tatsächlich im Einzelfall entstehende finanzielle Besserstellung ist unerwünscht. Sie ist dem Präventionszweck des Zuschlags geschuldet und verstößt daher nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Die unterschiedlichen Zuschlagsregelungen in § 5 Nr. 2 b und c i.V. mit § 5 Nr. 1 c MTV für den einheitlichen Sachverhalt Arbeit in der Nachtzeit können zwar zu einer Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen führen. Soweit diese überhaupt von praktischer Relevanz ist, verletzt sie dennoch nicht den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG). Ihr liegen sachliche Gründe zu Grunde, die die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Tarifautonomie bei der Ausgestaltung der Nachtarbeitszuschläge berücksichtigen durften. § 5 Nr. 1 c MTV ist daher wirksam. Der Kläger hat keinen Anspruch auf den 50%igen Zuschlag für Nachtarbeit nach § 5 Nr. 2 b MTV. Die Beklagte schuldet dem Kläger keine restlichen Nachtarbeitszuschläge. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zurückzuweisen. II. 1. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil seine Berufung ohne Erfolg geblieben ist. 2. Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm restliche Zuschläge für Nachtarbeit in den Monaten April bis Juli, September und Oktober 2019 in Höhe von insgesamt 1035,44 Euro brutto zu zahlen. Zwischen den Parteien bestand im genannten Zeitraum ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger arbeitete in Wechselschicht (im Wechsel in der Früh-, Spät- und Nachtschicht). Die Beklagte rechnete folgende vom Kläger in der Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr geleistete Arbeitsstunden ab und zahlte für diese einen Zuschlag für Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr in Höhe von 25 %. - April 2019 38,16 Stunden - gezahlte Zuschläge: 181,64 Euro brutto - Mai 2019 6,12 Stunden - 29,13 Euro brutto - Juni 2019 32,47 Stunden - 154,56 Euro brutto - Juli 2019 65,45 Stunden - 311,54 Euro brutto - September 2019 43,45 Stunden - 206,82 Euro brutto - Oktober 2019 31,88 Stunden - 151,75 Euro brutto Der Monatslohn des Klägers betrug 3.140,00 Euro brutto, sein Stundenlohn 19,04 Euro brutto. Die Differenzforderungen des Klägers beruhen darauf, dass er der Ansicht ist, ihm stehe für diese abgerechneten Arbeitsstunden der Zuschlag für Nachtarbeit in Höhe von 50 % zu. Die Parteien sind tarifgebunden. Es gilt der Manteltarifvertrag für die obst- und gemüseverarbeitende Industrie in Baden-Württemberg vom 09. November 2004 (im Einzelnen s. Anlage B 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 04. März 2020, Prozessakte des Arbeitsgerichts, Bl. 43 ff.). Dieser enthält u.a. folgende Regelungen: „§ 4 Alters- und Schichtfreizeit ... 2. Schichtfreizeit Arbeitnehmer, die ständig im Drei-Schicht-Wechsel arbeiten, erhalten für je 25 geleistete Nachtschichten in diesem System eine Freischicht. ... § 5 Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1. Begriffsbestimmung ... c) Nachtarbeit Nachtarbeit ist die in der Zeit von 21:00 Uhr bis 06:00 Uhr geleistete Arbeit, soweit es sich nicht um Schichtarbeit handelt. ... 2. Zuschläge Für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Schichtarbeit in der Nacht, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen: a) Für Mehrarbeit 25 % ab der 3. Mehrarbeitsstunde am Tag 30 % b) für Nachtarbeit 50 % c) für Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr 25 % ... 3. Berechnung der Zuschläge ... b) Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höhere zu zahlen. Hiervon ausgenommen ist der Zuschlag für Schichtarbeit (§ 5 Abs. 2 c). Dieser Zuschlag ist auch beim Zusammentreffen mit anderen Zuschlägen zu zahlen. ...“ Im Betrieb ... der Beklagten fielen in den zurückliegenden Jahren folgende Nachtarbeitsstunden außerhalb der Wechselschicht an: - 2016: 9,19 Stunden - 2017: 24,26 Stunden - 2018: 12,73 Stunden Der Kläger machte die höheren Zuschläge für Nachtarbeit mit Schreiben seiner Gewerkschaft, der NGG, vom 26. Juli (April bis Juni) und 13. Oktober 2019 (Juli) geltend. Die Schreiben gingen der Beklagten jeweils am selben Tag per Fax zu. Die Beklagte lehnte die Zahlung höherer Zuschläge ab. Die Klage ging beim Arbeitsgericht am 30. Dezember 2019 ein und wurde der Beklagten am 09. Januar 2020 zugestellt. Der Kläger hat vorgetragen, der geltend gemachte Anspruch auf den höheren Zuschlag für Nachtarbeit ergebe sich zwar nicht unmittelbar aus dem Manteltarifvertrag. Der Ausschluss der Schichtarbeit aus der Nachtarbeit in § 5 Nr. 1 c MTV verstoße jedoch gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) und sei deshalb unwirksam. Es gebe keinen sachlich vertretbaren Grund, bei der Zuschlagsregelung zwischen Nachtarbeit in und außerhalb der Wechselschicht zu unterscheiden. Die gesundheitlichen und sozialen Belastungen der Nachtarbeit seien gleichermaßen negativ. Ein Präventionszweck der Nachtzuschläge sei Spekulation. Zur Durchsetzung des Gleichheitssatzes sei der niedrigere Zuschlag für Schichtarbeit in der Nacht nach oben dem höheren Zuschlag für Nachtarbeit anzupassen. Das habe das Bundesarbeitsgericht bei einer entsprechenden Regelung in einem Tarifvertrag für die Textilindustrie so entschieden (BAG - 21. März 2018 - 10 AZR 34/17). Der Kläger hat beantragt, die Beklagte wird verurteilt, 1.035,44 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 23.12.2019 an den Kläger zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, im Betrieb ... seien 2019 48.538 Stunden für regelmäßige Nachtarbeit im Drei-Schicht-Betrieb angefallen. Sonstige unregelmäßige Nachtarbeit, die mit einem Zuschlag von 50 % zu vergüten gewesen wäre, habe nicht stattgefunden. Im Branchenschnitt liege der Anteil der unregelmäßigen Nachtarbeit an der Nachtarbeit insgesamt bei max. 1 %. Der Manteltarifvertrag verstoße nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 gehe anhand der Regelungen des dortigen Textiltarifvertrages von anderen Voraussetzungen aus. Die Leistungsunterschiede seien im Manteltarifvertrag nicht so erheblich, wie in dem geprüften Textiltarifvertrag. Man müsse auch berücksichtigen, dass ein Arbeitnehmer im Drei-Schicht-System zusätzlich zum Zuschlag nach 25 geleisteten Nachtschichten einen Tag bezahlte Schichtfreizeit erhalte. Die Tarifparteien hätten zur Lösung tarifpolitischer Konflikte eine Regelung geschaffen, für die ein sachlich vertretbarer Grund bestehe. Denn die tariflichen Zuschläge für Nachtarbeit dienten nicht nur dem Zweck der Kompensation von gesundheitlichen Belastungen der Nachtarbeit, sondern verfolgten insbesondere das Ziel, unregelmäßige Nachtarbeit durch hohe Zuschläge zu verteuern und sie in der Folge nach Möglichkeit zu verhindern oder zumindest zu verringern. Selbst wenn man in der unterschiedlichen Höhe der tariflichen Nachtarbeitszuschläge eine gleichheitswidrige Tarifregelung sehe, könne der Kläger keine Anpassung des niedrigeren Schichtdienstzuschlags an den höheren Nachtarbeitszuschlag verlangen. Die Tarifregelung wäre wegen der - angenommenen - Gleichheitswidrigkeit „lückenhaft“. Diese Lücke könnte nicht durch eine Leistungsanpassung nach oben geschlossen werden. Damit würde der Regelfall (Nachtschichtarbeit) dem Ausnahmefall (Nachtarbeit) angepasst. Eine Leistungsanpassung nach oben würde in unzulässiger Weise in die Tarifautonomie eingreifen. Eine eventuell vorhandene Tariflücke müsste durch die Tarifparteien geschlossen werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 25.Juni 2020 abgewiesen. Der Kläger habe keinen Anspruch auf den Nachtarbeitszuschlag nach § 5 Nr. 2 b MTV, weil er im Rahmen seiner Schichtarbeit in der Nacht gearbeitet habe. Ihm stehe lediglich der Zuschlag für Schichtarbeit in der Nachtzeit gemäß § 5 Nr. 2 c MTV zu. Die Differenzierung, die der Manteltarifvertrag zwischen Nachtschichtarbeitsstunden und unregelmäßigen Nachtarbeitsstunden treffe, sei nicht gleichheitswidrig. Sie überschreite nicht die Einschätzungsprärogative der Tarifparteien. Es sei von einem Leistungsunterschied von 29 % zu 50 % auszugehen. Die zusätzliche Freischicht nach 25 Nachtschichten (§ 4 Nr. 2 MTV) müsse mitberücksichtigt werden. Schon ein Nachtarbeitszuschlag von 25 % sei ein angemessener Zuschlag, um die Belastungen der Nachtarbeit auszugleichen und nicht erforderlicher Nachtarbeit vorzubeugen. Der Leistungsunterschied verringere sich durch die Anrechnungsregelung in § 5 Nr. 3 MTV, wenn der Arbeitnehmer, der unregelmäßige Nachtarbeit leiste, damit zugleich Mehrarbeit verrichte. Schließlich müsse berücksichtigt werden, dass die Nachtschichtarbeit nach dem Vortrag der Beklagten, den der Kläger nicht substantiiert bestritten habe, die grundsätzliche Form der Nachtarbeit darstelle und unregelmäßige Nachtarbeit nur ausnahmsweise anfalle. Vor diesem Hintergrund hätten die Tarifparteien dem Umstand, dass die unregelmäßige Nachtarbeit im Gegensatz zur Nachtschichtarbeit nicht planbar sei, durch einen erhöhten Zuschlag Rechnung tragen dürfen. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März 2018 sei nicht übertragbar. Es gehe von einem anderen Sachverhalt aus. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Prozessbevollmächtigten des Klägers am 24. Juli 2020 zugestellt. Die Berufung ging am 24. August, die Berufungsbegründung am 22. September beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründung wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 29. September zugestellt. Die Berufungserwiderung erreichte am 28. Oktober 2020 das Landesarbeitsgericht. Der Kläger trägt vor, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts seien die tariflichen Regelungen zu den Zuschlägen bei Arbeiten in der Nacht gleichheitswidrig. Die Differenzierung von Zuschlägen für Nachtarbeit und Zuschlägen für Nachtschichtarbeit entbehre eines sachlichen Grundes. Eine Regelung - wie die des Manteltarifvertrags -, die Arbeitnehmer, die in besonders hohem Umfang in der Nacht arbeiteten, erheblich schlechter stelle als Arbeitnehmer, die weniger Nachtarbeit leisteten, diene nicht dem Gesundheitsschutz der betroffenen Arbeitnehmer, sondern wirke sich für den Arbeitgeber, der Nachtarbeit in großem Umfang anordne, wie ein Mengenrabatt aus. Die sachwidrigen Unterschiede der Zuschläge seien auch erheblich. Es handle sich nicht um Bagatellen. Monatlich verliere er (der Kläger) auf Grund des geringeren Zuschlags für Nachtschichtarbeit im Vergleich zum Zuschlag für Nachtarbeit einen dreistelligen Bruttobetrag. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 25.06.2020 – Az.: 8 Ca 21/20 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.035,44 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.12.2019 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 25. Juni 2020, 8 Ca 21/20, zurückzuweisen. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung, es gehe vorliegend nicht um die negativen gesundheitlichen Auswirkungen der Nachtarbeit, die nach arbeitswissenschaftlicher Erkenntnis insbesondere auf der Nachtarbeit, die zwischen 1:00 Uhr und 4:00 Uhr morgens abgeleistet werde, beruhten. Es gehe um die Frage, ob Tarifvertragsparteien von ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG begründeten Tarifautonomie in angemessener Weise Gebrauch gemacht oder aber die ihnen gezogenen Grenzen überschritten hätten. Auf der Rechtsfolgenseite gehe es um die Frage, inwieweit die Rechtsprechung in diese Tarifautonomie eingreifen dürfe. Wenn durch die Gewährung des 30 %igen Lohnzuschlags für regelmäßige Nachtarbeit deren Belastungen nach Ansicht des Gesetzgebers und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits angemessen ausgeglichen seien und die Tarifvertragsparteien weitere Gesichtspunkte für die Rechtfertigung eines anderen Zuschlags fänden, sei damit letztlich die rechtliche Bewertung abgeschlossen. Zu den weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die Schriftsätze der Parteien verwiesen, die sie in beiden Instanzen gewechselt haben.