12 Sa 28/18

Leitsatz: 1. Zur Berechnung der Promotionszeit nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz bedarf es nachvollziehbarer Daten. Eine abstrakte und daher nicht nachvollziehbare Auskunft der befristet beschäftigten Person über eine Nettopromotionszeit reicht nicht aus.(Rn.47) 2. Innerhalb der Beschäftigungshöchstdauer des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes ist die erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses, zumindest wenn dieses zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits 17 Jahre besteht, rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam, wenn sie nicht der Qualifizierung der befristet beschäftigten Person, sondern der Flexibilisierung des Personaleinsatzes dient.(Rn.53) 1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim - Kammern Heidelberg - vom 10. April 2018 wird auf Kosten des beklagten Landes zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. I. Die zulässige Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim - Kammern Heidelberg - vom 10. April 2018 (5 Ca 76/17) hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag des Klägers, soweit er sich auf die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2017 bezog, und dem Beschäftigungsantrag mit zutreffender Begründung stattgegeben. Die Befristungskontrollklage ist begründet. Die Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013, nach der das gemeinsame Arbeitsverhältnis vom 01. April 2014 bis zum 31. März 2017 befristet werde, ist unwirksam, weil sie die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz nicht erfüllt (1). Wären die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz erfüllt, wäre die Befristungsabrede der Parteien rechtsmissbräuchlich und deshalb unwirksam (2). Der Kläger ist vorläufig weiter zu beschäftigen (3). 1. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 11. Dezember 2013 richtet sich nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz in der Fassung vom 12. April 2007 (im Folgenden: Wissenschaftszeitvertragsgesetz). Der Kläger fiel unter den persönlichen Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (a). Aus dem Arbeitsvertrag der Parteien geht gem. § 2 Abs. 4 Wissenschaftszeitvertragsgesetz hervor, dass das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage dieses Gesetzes befristet werde. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2017 überschritt jedoch die zulässige Höchstdauer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 und 3 i.V. mit § 2 Abs. 5 Wissenschaftszeitvertragsgesetz und war deshalb nicht gerechtfertigt (b). a) Gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz gilt dessen § 2 für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Einrichtungen des Bildungswesens, die nach dem Landesrecht staatliche Hochschulen sind. Das Universitätsklinikum ist als rechtsfähige Anstalt der Universität (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 Universitätsklinika-Gesetz Baden-Württemberg) Teil der Universität und damit Teil einer staatlichen Hochschule (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 LHG). Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der Kläger als Arzt des Universitätsklinikums Teil des wissenschaftlichen Personals, und zwar unabhängig davon, welche ärztlichen Aufgaben er wahrnimmt. Das Bundesarbeitsgericht geht von einem eigenständigen Begriff des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals in § 1 Abs. 1 Satz 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz aus. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Arbeitnehmer, die eine wissenschaftliche Dienstleistung erbringen, gehören zum wissenschaftlichen Personal. Wissenschaftlich ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter und planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Eine wissenschaftliche Tätigkeit ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern und zu erweitern (vgl. BAG - 09. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14, NZA 2016, 552, Rn. 30). Der Kläger war als Arzt eines Universitätsklinikums, der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 11. Dezember 2013 vorwiegend in der Krankenversorgung eingesetzt wurde, wissenschaftlicher Mitarbeiter. Die Krankenversorgung eines Universitätsklinikums verarbeitet neue wissenschaftliche Erkenntnisse und stellt diese durch die Anwendung in der Praxis sicher. Unabhängig von der eigenen Begrifflichkeit in § 1 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz stellt der Bundesgesetzgeber dementsprechend in § 53 Abs. 1 Satz 2 HRG klar, dass im Bereich der Medizin Tätigkeiten in der Krankenversorgung zu den wissenschaftlichen Dienstleistungen gehören (vgl. auch Müller-Glöge, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 18. Aufl. 2018, 700 - § 1 WissZeitVG Rn. 12; Preis/Ulber, Wissenschaftszeitvertragsgesetz, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn. 65; Rambach, in: Arnold/Gräfl, Teilzeit- und Befristungsgesetz, 4. Aufl. 2016, § 1 WissZeitVG Rn. 20). Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 11. Dezember 2013 fiel der Kläger unter den persönlichen Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. b) Mit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2017 überschritten die Parteien die gesetzliche Befristungshöchstdauer. Gem. § 2 Abs. 1 Satz 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz kann das Arbeitsverhältnis eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nach abgeschlossener Promotion im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von 9 Jahren befristet werden. Die zulässige Höchstdauer verlängert sich u.a. - um den Zeitraum, um den die Promotionsdauer geringer war als 6 Jahre (§ 2 Abs. 1 Satz 2 zweiter Halbsatz Wissenschaftszeitvertragsgesetz), - bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um 2 Jahre je Kind (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Wissenschaftszeitvertragsgesetz), - um Zeiten einer Beurlaubung für eine im Ausland durchgeführte wissenschaftliche Fort- und Weiterbildung (§ 2 Abs. 5 Nr. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz) und - um Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit (§ 2 Abs. 5 Nr. 3 Wissenschaftszeitvertragsgesetz). aa) Danach betrug die zulässige Befristungshöchstdauer für das Arbeitsverhältnis der Parteien: - Mindesthöchstdauer: 108 Monate - Differenz 6 Jahre abzüglich Promotionsdauer: 34 Monate - Betreuung zweier Kinder: 48 Monate - Forschungsaufenthalt in den USA 25 Monate - Elternzeit: 8 Monate - Zulässige Befristungshöchstdauer 223 Monate Das Arbeitsverhältnis der Parteien begann am 01. Januar 1997. Es konnte bis einschließlich 31. Juli 2015 befristet werden. Das vereinbarte Befristungsende 30. März 2017 überschritt die gesetzliche Befristungshöchstdauer. bb) Die Dauer der Promotionszeit richtet sich - wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat - nach den rechtssicher feststellbaren Daten des Promotionsvorhabens. Das sind im vorliegenden Fall die Ausgabe des Promotionsthemas im Oktober 1991 und der Abschluss des Prüfverfahrens am 19. Januar 1995. Die Promotion des Klägers benötigte mindestens 38 volle Monate. Der im Vergleich zu 6 Jahren ersparte Zeitraum beträgt 34 Monate. § 2 Abs. 1 Satz 2 zweiter Halbsatz Wissenschaftszeitvertragsgesetz gibt nicht vor, auf welche Weise die Promotionszeit zu berechnen ist. Der Gesetzgeber hat hierzu bemerkt, mit der Verlängerungsmöglichkeit solle eine zügige Promotionsphase honoriert werden. Es könne deshalb bei der Berechnung der Promotionszeiten nicht auf eine formale Betrachtung ankommen. Im Bereich der Medizin fielen die (formale) Brutto- und die (tatsächliche) Nettopromotionszeit regelmäßig auseinander. Es liege deshalb nahe, bei der Berechnung der Promotionszeiten ohne Beschäftigungsverhältnis solche Zeiten der medizinischen Ausbildung nicht zu berücksichtigen, die typischerweise nicht für die Promotion hätten genutzt werden können. Der Gesetzeswortlaut stehe dem Abstellen auf eine Nettopromotionszeit, wenn diese auf Grund nachvollziehbarer Kriterien ermittelt werde, nicht entgegen (Entwurf eines Gesetzes zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft, BT-Drucks. 16/3438, S. 12 - Hervorhebung durch die Unterzeichner). Nachvollziehbar sind im vorliegenden Verfahren nur die Ausgabe des Promotionsthemas im Oktober 1991 und der Abschluss des Promotionsprüfungsverfahrens am 19. Januar 1995. Wann der Kläger als Doktorand eingeschrieben wurde, wurde nicht genau vorgetragen (vgl. zur Einschreibung als Kriterium des Beginns der Promotionszeit BAG - 23. März 2016 - 7 AZR 70/14, NZA 2016, 954 Rn. 47). Die handschriftliche Notiz des Klägers aus dem Jahr 2002 „Nettopromotionszeit: 1 Jahr“ ist, wie bereits das Arbeitsgericht überzeugend ausgeführt hat, keine geeignete Grundlage zur Bemessung der Promotionszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 2 zweiter Halbsatz Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Sie lässt weder erkennen, ob ihr eine Berechnung oder eine Schätzung zu Grunde liegt noch welche Berechnungsgrößen herangezogen wurden bzw. auf welcher Grundlage die Schätzung beruhte oder ob sie nach Gutdünken erfolgte. Es gibt keine nachvollziehbaren Kriterien für eine Nettopromotionszeit des Klägers von einem Jahr. cc) Es ist nicht treuwidrig (§ 242 BGB), wenn der Kläger einerseits im Jahr 2002 eine Nettopromotionszeit von einem Jahr angibt, sich aber andererseits im Jahr 2017 darauf beruft, diese Angabe sei für die Bemessung seiner Promotionszeit unerheblich. Grundsätzlich lässt die Rechtsordnung ein widersprüchliches Verhalten zu. Jede Person darf sich eines Besseren besinnen und ihre Rechtsansicht ändern. Missbräuchlich und daher treuwidrig ist ein widersprüchliches Verhalten erst dann, wenn für den Vertragspartner ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (vgl. Palandt/Gründeberg, BGB, 77. Aufl. 2018, § 242 Rn. 55). Da vom Kontext der handschriftlichen Notiz „Nettopromotionszeit: 1 Jahr“ nichts bekannt ist, kann dem Kläger nicht ohne Weiteres ein widersprüchliches Verhalten unterstellt werden. Der Personalfragebogen des Jahres 2002 enthielt auch andere Angaben des Klägers zur Promotionszeit. Es ist daher eher konsequent, wenn der Kläger sich dagegen wehrt, dass das Universitätsklinikum bei der Berechnung der Befristungshöchstdauer allein auf die von ihm angegebene Nettopromotionszeit abstellt. Hinzu kommt, dass die handschriftliche Notiz des Klägers keinen Vertrauenstatbestand schuf. Das Universitätsklinikum als Vertreter des Arbeitgebers war dafür verantwortlich, dass dem Kläger ein gesetzlich zulässig befristeter Arbeitsvertrag angeboten wurde. Es hatte keinen Anlass, die Angabe des Klägers ungeprüft den Berechnungen zur Befristungshöchstdauer zu Grunde zu legen. Ihm waren die Grundlagen dieser Angabe und damit deren Richtigkeit nicht bekannt. Die Erklärungsbedürftigkeit der Nettopromotionszeit war angesichts der weiteren Angaben des Klägers zur Promotionsdauer offensichtlich. Der Kläger kann sich nach Treu und Glauben darauf berufen, dass seine Notiz aus dem Jahr 2002 für die Berechnung der Befristungshöchstdauer unerheblich ist. Die Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013, nach der das gemeinsame Arbeitsverhältnis bis zum 31. März 2017 befristet werde, ist unwirksam, weil sie die gesetzliche Befristungshöchstdauer gem. § 2 Abs. 1 i.V. mit Absatz 5 Wissenschaftszeitvertragsgesetz überschreitet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht folglich über den 31. März 2017 hinaus unbefristet fort (§ 16 TzBfG). Das hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt. 2. Hätten die Parteien die gesetzliche Befristungshöchstdauer eingehalten, wäre ihre Befristungsabrede vom 11. Dezember 2013 rechtsmissbräuchlich und deshalb unwirksam. Das Universitätsklinikum hat mit dem dem Kläger angebotenen Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013 die durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz eröffnete Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung zu einem gesetzesfremden Zweck, der Flexibilisierung des Personaleinsatzes in der Krankenversorgung, genutzt. Nach dem Willen des Gesetzgebers dienen die sachgrundlosen Befristungsmöglichkeiten nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz „ausschließlich der Qualifizierung des wissenschaftlichen oder künstlerischen Nachwuchses“ (BT-Drucks. 16/3438). Der Kläger zählte am 11. Dezember 2013 nicht mehr zum wissenschaftlichen Nachwuchs. Er war 46 Jahre alt. Seine Habilitation lag acht Jahre zurück. Soweit er im Universitätsklinikum mit wissenschaftlichen Projekten oder Studien beauftragt war, nahm er Leitungsfunktionen wahr. Der erneut befristete Arbeitsvertrag bot ihm darüber hinaus keine weiteren Qualifizierungsmöglichkeiten. Zwar verweist das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang auf den Abschnitt II 3 in der Dienstaufgabenbeschreibung der Medizinischen Fakultät vom 22. Januar 2014 (Anlage B 1 zum Schriftsatz des beklagten Landes vom 15. Januar 2018, Prozessakte des Arbeitsgerichts, Bl. 129). Das Formblatt lässt aber keinen Bezug zu den konkreten Aufgaben des Klägers als Oberarzt der Abteilung ... erkennen. Allein der Zugewinn an Berufserfahrung stellt bei einem Oberarzt, der wie der Kläger zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses diese Funktion bereits seit sechs Jahren ausübt, keine erhebliche wissenschaftliche Weiterqualifizierung dar. Die mit dem Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013 vereinbarte dreijährige Beschäftigung des Klägers als Oberarzt diente daher nicht seiner Weiterqualifizierung als Nachwuchskraft. Ihr lagen betriebliche Zwecksetzungen des Universitätsklinikums zu Grunde, wobei es unerheblich ist, ob diese im Zusammenhang mit dem Wechsel in der Chefarztposition standen. Nach einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien im Dezember 2013 von rund 17 Jahren war es rechtsmissbräuchlich die Befristungsmöglichkeit nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz zu einem gesetzesfremden Gesetz zu nutzen. Würde die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013 nicht die gesetzliche Befristungshöchstdauer überschreiten, wäre die Abrede rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam. 3. Der zulässige Beschäftigungsantrag des Klägers ist ebenfalls begründet. Es wird insoweit auf die zutreffenden Gründe des erstinstanzlichen Urteils (Abschnitt III, S. 14) verwiesen. Das beklagte Land hat hierzu keine eigenständigen Einwendungen erhoben. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts vom 10. April 2014 ist zurückzuweisen. II. 1. Das beklagte Land hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil seine Berufung ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO). 2. Die Revision wird gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob das gemeinsame Arbeitsverhältnis auf Grund der vereinbarten Befristung am 31. März 2017 endete. Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land dazu verurteilt, den Kläger vorläufig weiter zu beschäftigen. Der Kläger wurde am ... geboren. Er ist verheiratet und hat zwei Kinder. Der Kläger ist promovierter Mediziner. Das Promotionsthema wurde ihm im Oktober 1991 gestellt. Das Prüfverfahren der Promotion wurde am 19. Januar 1995 abgeschlossen. Auf einem Personalfragebogen des Universitätsklinikums Heidelberg gab der Kläger am 10. September 2002 an: „Beginn der Promotion/Einschreibung als Doktorand: 1992 Promotion bereits abgeschlossen? JA 1995 Nettopromotionszeit: 1 Jahr“ Die Jahreszahlen und „Nettopromotionszeit: 1 Jahr“ füllte der Kläger handschriftlich aus. Was 2002 Grundlage des Zusatzvermerks „Nettopromotionszeit: 1 Jahr“ war, ist nicht bekannt. (Zum Fragebogen im Einzelnen s. Anlage B 5 zum Schriftsatz des beklagten Lands vom 15. Januar 2018, Prozessakte des Arbeitsgerichts, Bl. 135 f.). Das wiederholt befristete Arbeitsverhältnis der Parteien besteht seit dem 01. Januar 1997. Seitdem arbeitet der Kläger als Arzt für das Universitätsklinikum Heidelberg, seit März 2006 als Oberarzt. Er qualifizierte sich im Lauf des Arbeitsverhältnisses wie folgt: - 2004 Facharzt ... - 08.07.2005 Habilitation - 7/2005 Abschluss Zusatzqualifikation ... - 4/2009 Abschluss Zusatzqualifikation ... 2006 übernahm der Kläger die folgenden Leitungsfunktionen: - ... In den Jahren 2012/2013 erwarb der Kläger die Qualifikation „Ärztliche Führungs- und Managementkompetenz Teil I-III“ des Universitätsklinikums. Für seine Lehrtätigkeit nahm er 2004 an einem Dozententraining der Medizinischen Fakultät und 2007 an der Dozentenschulung I teil. 2013 erwarb er die Qualifikation „Kommunikation in der Lehre“. Während des Arbeitsverhältnisses der Parteien unterbrach der Kläger seine ärztliche Tätigkeit in Heidelberg wie folgt: - 01.01.1999 – 31.01.2001 Beurlaubung wegen Forschungsaufenthalts in den USA - 01.02.2001 – 30.09.2001 Elternzeit. Am 02. Dezember 2013 beantragte die Abteilung ... bei der Personalabteilung des Universitätsklinikums eine befristete Weiterbeschäftigung des Klägers vom 01. April 2014 bis zum 31. März 2017. Der Kläger werde überwiegend in der Krankenversorgung eingesetzt. Die Parteien schlossen am 11. Dezember 2013 einen „nach § 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz“ bis zum 31. März 2017 befristeten Arbeitsvertrag ab. Der Kläger war bis zum 31. März 2017 Mitglied des .... Er leitete auf nationaler Ebene (oder auch insgesamt) drei klinische Studien. Bei weiteren klinischen Studien war er Leiter der Prüfgruppe Heidelberg. Zudem war der Kläger Projektverantwortlicher für 14 drittmittelfinanzierte Forschungsprojekte. In der Lehre des Universitätsklinikums belegte er sechs Semesterwochenstunden. Ihm wurde am ... der Titel „außerplanmäßiger Professor“ verliehen. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 11. Dezember 2013 war absehbar, dass der bisherige Chefarzt der Abteilung ... in dem Zeitraum bis zum 31. März 2017 ausscheiden und ein neuer Chefarzt nachfolgen werde. Der neue Chefarzt teilte dem Kläger 2016 oder Anfang 2017 mit, das Arbeitsverhältnis der Parteien werde nach dem 31. März 2017 nicht fortgeführt. Anfang 2017 wurde einer externen Kollegin die unbefristete Stelle einer Oberärztin der Abteilung ... angeboten. Sie nahm das Angebot des beklagten Landes an. Die von ihr besetzte Stelle war nicht ausgeschrieben. Vor der Einstellung der Kollegin wurde der Kläger nicht über die zu besetzende unbefristete Oberarzt-Stelle informiert. Die Klagschrift ging am 27. März 2017 beim Arbeitsgericht ein und wurde dem Universitätsklinikum am 30. März 2017 zugestellt. Der Kläger hat vorgetragen, die Befristungsabrede vom 11. Dezember 2013 sei nicht wirksam. Zu diesem Zeitpunkt sei er nicht mehr unter den Geltungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gefallen. Er sei als Arzt zur Versorgung der Patienten und nicht als Wissenschaftler weiterbeschäftigt worden. Den Vertragsparteien sei am 11. Dezember 2013 bewusst gewesen, dass mit dem verlängerten Arbeitsverhältnis keine Qualifizierungsziele mehr verfolgt würden. Das beklagte Land habe zudem die gesetzliche Höchstbefristungsdauer gem. § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz überschritten. Seine Promotion habe vom Oktober 1991 bis Januar 1995 gedauert. Schließlich sei die erneute Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsmissbräuchlich gewesen. Sie habe nicht seiner Weiterqualifizierung, sondern der Dispositionsfreiheit des neuen Chefarztes gedient. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung des Arbeitsvertrags der Parteien vom 11.12.2013 nicht zum 31.03.2017 beendet worden ist und über diesen Zeitraum hinaus zu den Bedingungen des Vertrags unbefristet fortbesteht, 2. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über seine Entfristungsklage zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 11.12.2013 weiter zu beschäftigen. Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat vorgetragen, die Parteien hätten das Arbeitsverhältnis nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz wirksam vom 01. April 2014 bis zum 31. März 2017 befristet. Der Kläger falle als Arzt des Universitätsklinikums unter den Geltungsbereich des Gesetzes. Das folge für die frühere Rechtslage aus § 53 Abs. 1 HRG und für die aktuelle Rechtslage aus § 52 Abs. 1 und 2 Landeshochschulgesetz (LHG). Die Mitwirkung des Klägers an den verschiedenen klinischen Studien und Forschungsprojekten zeige, dass er nach wie vor wissenschaftlich tätig sei. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz sehe keine Vereinbarung formalisierter Qualifizierungsziele vor. Die gesetzliche Befristungshöchstdauer sei nicht überschritten. Es sei von der Nettopromotionszeit von einem Jahr, die der Kläger selbst angegeben habe, auszugehen. Das Arbeitsgericht hat der Klage (soweit Gegenstand des Berufungsverfahrens) mit Urteil vom 10. April 2018 stattgegeben. Die letzte Befristungsabrede der Parteien vom 11. Dezember 2013 sei unwirksam. Sie erfülle nicht die Voraussetzungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Der Kläger falle zwar unter den persönlichen Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Als Arzt gehöre er zum wissenschaftlichen Personal. Tätigkeiten in der Krankenversorgung seien als wissenschaftliche Tätigkeiten anzusehen. Die Anwendung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes hänge auch nicht davon ab, dass mit dem befristeten Arbeitsverhältnis formale Qualifikationsziele angestrebt würden. Die Befristungsabrede der Parteien sei aber gem. § 16 TzBfG unwirksam, weil die Parteien mit dem Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2013 die Befristungshöchstdauer nach § 2 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz nicht eingehalten hätten. Aus Gründen der Rechtssicherheit sei davon auszugehen, dass die Promotion des Klägers mit der Zuweisung des Promotionsthemas 1992 begonnen habe. Die Promotionsphase habe mit der Promotion 1995 geendet. Wenn man demgegenüber auf eine Nettopromotionszeit abstellen wolle, müsse diese zumindest auf Grund nachvollziehbarer Kriterien ermittelt werden. Für eine Nettopromotionszeit des Klägers von einem Jahr gebe es keine nachvollziehbaren Kriterien. Allein sein Vermerk sei ohne Aussagekraft und Bindungswirkung. Mit der Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2017 sei die gesetzliche Befristungshöchstdauer überschritten worden, weshalb die Befristungsabrede der Parteien unwirksam sei. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Universitätsklinikum in Vertretung für das beklagte Land am 12. April 2018 zugestellt. Die Berufung ging am 03. Mai, die Berufungsbegründung am 06. Juni beim Landesarbeitsgericht ein. Die Berufungsbegründung wurde dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 18. Juni zugestellt. Die Berufungserwiderung ging innerhalb der verlängerten Berufungserwiderungsfrist am 16. August 2018 beim Landesarbeitsgericht ein. Das beklagte Land trägt vor, die Befristungsabrede vom 11. Dezember 2013 überschreite nicht die gesetzliche Befristungshöchstdauer. Der Gesetzgeber habe in der Bundestagsdrucksache 16/3438, S. 12 ausdrücklich vermerkt, dass bei der Berechnung der Befristungshöchstdauer auf eine „Netto-Promotionszeit“ abgestellt werden könne. Das Universitätsklinikum habe deshalb u.a. den Kläger nach seiner Nettopromotionszeit befragt. Er habe ein Jahr angegeben, weshalb es diese Angabe seinen Berechnungen habe zu Grunde legen können. Dieses Verfahren sei auch rechtssicher. Komme man zu dem Ergebnis, es dürfe nicht von den Angaben des Klägers ausgegangen werden, könne sich der Kläger nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) hierauf nicht berufen. Es sei ein widersprüchliches Verhalten, einerseits als Nettopromotionszeit ein Jahr anzugeben, sich aber andererseits nach Jahren darauf zu berufen, diese Angabe sei nicht richtig. Es (das beklagte Land) habe sich auf die Angabe des Klägers verlassen. Das beklagte Land beantragt, 1. auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim - Kammern Heidelberg - vom 10.04.2018, der Beklagten zugestellt am 12.04.2018, AZ: 5 Ca 76/17, abgeändert. 2. die Klage wird abgewiesen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er trägt vor, er habe nicht arglistig gehandelt, als er 2002 im Personalfragebogen vermerkt habe „Nettopromotionszeit: 1 Jahr“. Die Unterscheidung zwischen einer Netto- und einer Bruttopromotionszeit sei ihm ebenso wenig geläufig gewesen wie deren Bedeutung für das befristete Arbeitsverhältnis. Er habe dem Universitätsklinikum immer den tatsächlichen Beginn und das Ende der Promotionszeit mitgeteilt.