3 AZR 515/16

Keine Gleichbehandlungsverpflichtung für nachkündigungsbedingte Dienstzeiten bei freiwilliger Rentenweitergewährung • Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Rahmen einer freiwilligen Leistungsgewährung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Betriebsrenten unter Zugrundelegung nach dem 31.12.1994 entfallener Dienstzeiten für alle Anwärter zu gewähren. • Bei einer nachträglichen Differenzierung zwischen Versorgungsempfängern und Versorgungsanwärtern kann der Eintritt des Versorgungsfalls als sachlicher Anknüpfungspunkt dienen; Stichtagsregelungen sind zulässig, wenn sie sachlich vertretbar und praktikabel sind. • Die Entscheidung eines Gerichts darf nicht über prozessual nicht gestellte Anspruchsgrundlagen entscheiden; ein solches Urteil ist zu berichtigen, um Rechtskraft über nicht streitige Ansprüche zu verhindern. Die Klägerin war von 1968 bis 2012 beim Unternehmen beschäftigt und begehrte, dass bei ihrer Betriebsrente auch die nach dem 31.12.1994 geleisteten Dienstzeiten berücksichtigt werden. Grundlage war eine bis zum 31.12.1994 gekündigte Betriebsvereinbarung über Altersversorgung (BV 2/88). Nach Aufdeckung eines Berechnungsirrtums entschied die Arbeitgeberin zum Jahreswechsel 2010/2011, Versorgungsempfänger Ende Januar 2011 weiterhin ungekürzt zu belassen, bestimmten im Zusammenhang mit der Unternehmensspaltung 2010 ausgeschiedenen Arbeitnehmern eine ungekürzte Rente zuzusagen und allen übrigen Anwärtern nur noch Dienstzeiten bis 31.12.1994 anzurechnen. Die Klägerin erhielt daher eine quotierte, vorgezogene Rente und rügte Ungleichbehandlung; sie stützte ihre Klage allein auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das ArbG gab ihr teilweise statt, das LAG wies die Klage ab; die Revision vor dem BAG wurde zurückgewiesen. • Die Revision war zwar zulässig, sie ist aber unbegründet: Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die nach dem 31.12.1994 erbrachten Dienstzeiten bei der Rentenberechnung zu berücksichtigen. • Formell war das LAG-Urteil insoweit zu berichtigen, dass es nicht über prozessual nicht geltend gemachte Anspruchsgrundlagen (Anspruch aus der gekündigten BV 2/88 oder aus betrieblicher Übung) hätte entscheiden dürfen (§ 308 Abs.1 ZPO). • Materiell ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden; er wirkt im Betriebsrentenrecht als anspruchsbegründende Kraft, wenn der Arbeitgeber gestaltend Leistungen nach einem erkennbaren Prinzip gewährt. • Der Arbeitgeber darf bei freiwilliger Leistungsgewährung zwischen Gruppen unterscheiden, wenn die Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist; maßgeblich ist der Regelungszweck und ob Unterschiede von solcher Art und Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen. • Hier hat die Arbeitgeberin zwei sachlich differentielle Gruppen gebildet: Versorgungsempfänger, deren Versorgungsfall bereits eingetreten war, und Versorgungsanwärter. Der Eintritt des Versorgungsfalls stellt eine schützenswerte Zäsur dar, weil Versorgungsempfänger ihren Lebensstandard bereits an die Rente angepasst haben und daher ein besonderes Schutzbedürfnis besteht. • Der gewählte Stichtag (31.01.2011) war sachgerecht und dem Zeitpunkt der Entscheidung sowie der Aufdeckung des Berechnungsirrtums angemessen; Stichtagsregelungen sind zur Praktikabilität zulässig, selbst wenn sie Einzelfallhärten begründen. • Die besondere Begünstigung der im Rahmen der Betriebsänderung 2010 ausgeschiedenen Arbeitnehmer ist ebenfalls sachlich gerechtfertigt, weil damit ein spezifischer Ausgleich für den durch den Arbeitsplatzverlust entstandenen Besitzstandsnachteil erreicht werden soll; eine ergänzende Leistung zum Sozialplan ist individualrechtlich zulässig. Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen; die Entscheidung des LAG ist im Ergebnis zu bestätigen. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auf Berücksichtigung ihrer nach dem 31.12.1994 erbrachten Dienstzeiten bei der Berechnung der Betriebsrente, weil die vom Arbeitgeber vorgenommene Differenzierung zwischen Versorgungsempfängern und Versorgungsanwärtern sachlich gerechtfertigt ist. Das LAG-Urteil ist jedoch insoweit zu berichtigen, dass es nicht über nicht prozessual geltend gemachte Ansprüche aus der gekündigten Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung entschieden hat. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.