5 AZR 621/16

Anwesenheitsprämie bleibt neben Mindestlohn zu zahlen • Eine betriebliche Anwesenheitsprämie kann als eigenständiger Entgeltbestandteil neben dem gesetzlichen Mindestlohn bestehen, wenn der vertraglich geschuldete Stundenlohn bereits dem Mindestlohn entspricht. • Eine vom Arbeitgeber vorgenommene sog. Anrechnung oder Verrechnung einer Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn ist nur möglich, wenn die vertragliche Grundvergütung den Mindestlohn nicht erreicht und daher ein Differenzanspruch besteht (§ 3 MiLoG). • Arbeitsvertragliche Klauseln, die eine zweistufige Ausschlussfrist mit jeweils zwei Monaten vorsehen, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Klägerin ist seit 1999 geringfügig bei der Beklagten beschäftigt. Bis Ende 2014 zahlte die Beklagte einen Stundenlohn und eine auf einem Schreiben von 1996 beruhende Anwesenheitsprämie, deren Voraussetzungen und Staffelung (bei Krankheit) geregelt sind; die Prämie war durch eine Betriebsvereinbarung von 2007 bestätigt. Im Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 31.10.2014 wurde der Stundenlohn ab 1.1.2015 an den gesetzlichen Mindestlohn (8,50 €) angeglichen. Die Beklagte zahlte ab Februar 2015 Lohn mit Ausweis einer Kennzeichnung „*davon Anw.prämie“; die Klägerin verlangt aus diesen Abrechnungen noch ausgewiesene Beträge als restliche Anwesenheitsprämie. Die Beklagte sieht die Prämie als auf den Mindestlohn angerechnet und berief sich zudem auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies sie ab; das BAG hat zugunsten der Klägerin entschieden. • Klagezulässigkeit: Streitgegenstand war durchgehend die Zahlung der restlichen Anwesenheitsprämie; der bezifferte Antrag ergibt sich aus den Lohnabrechnungen. • Auslegung des Antrags: Hauptantrag auf Zahlung der Anwesenheitsprämie, hilfsweise als Mindestlohnforderung gem. § 3 Abs. 2 AV 2014. • Bestehen des Anspruchs: Nach Betriebsvereinbarung und der Gesamtzusage aus dem Schreiben von 1996 besteht ein Anspruch auf die Anwesenheitsprämie und die eingeklagte Summe entspricht der für den Streitzeitraum geschuldeten Prämie. • Unzulässigkeit der Anrechnung: Eine Sonderzahlung kann mindestlohnwirksam sein, jedoch nur dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn die vertraglich geschuldete Grundvergütung geringer ist als der Mindestlohn und somit ein Differenzanspruch entsteht; im vorliegenden Fall beträgt der vertraglich geschuldete Stundenlohn ab 1.1.2015 8,50 € und erreicht damit den Mindestlohn, sodass keine Anrechnung der Prämie möglich ist (§ 3 MiLoG). • Keine Verrechnungsvereinbarung: Weder liegt eine ausdrückliche Vereinbarung vor, noch lässt sich aus § 3 Abs. 2 AV 2014 eine stillschweigende Verrechnungsbefugnis ableiten; die Klausel ist nach Auslegung durch einen verständigen durchschnittlichen Arbeitnehmer so zu verstehen, dass die außerhalb des Arbeitsvertrags geregelte Prämie unverändert weitergezahlt wird. • Erfüllungseinwand unzureichend: Die in den Lohnabrechnungen enthaltene Tilgungsbestimmung war so auszulegen, dass mit den Zahlungen zunächst der vertragliche Mindestlohnanspruch erfüllt werden sollte; damit ist die Anwesenheitsprämie nicht durch Zahlung getilgt worden. • Unwirksamkeit der Ausschlussfristen: Die im Arbeitsvertrag geregelte zweistufige Zwei-Monats-Ausschlussfrist benachteiligt die Klägerin unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. • Zinsen: Prozesszinsen folgen aus §§ 291, 288 Abs. 1 S. 2 BGB; die Verzinsung beginnt jeweils ab dem Tag nach Zustellung der Klageerweiterungen. • Kostentragung: Die Beklagte trägt die Kosten der Berufung und der Revision (§ 91 Abs. 1 ZPO). Die Revision der Klägerin wird überwiegend stattgegeben; das LAG-Urteil wird aufgehoben und die Klage ist begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf die ausgewiesenen Beträge der Anwesenheitsprämie, da der vertraglich vereinbarte Stundenlohn ab 1.1.2015 dem gesetzlichen Mindestlohn entspricht und daher eine Anrechnung oder Verrechnung der Prämie auf den Mindestlohn nicht in Betracht kommt. Die in den Lohnabrechnungen vorgenommene Tilgungsbestimmung erfüllt die Anwesenheitsprämie nicht; die Ansprüche sind folglich noch offen und zu begleichen. Die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen sind unwirksam, sodass ein Verfall der Forderung nicht eintritt. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und Revision zu tragen und Zinsen ab den jeweils bestimmten Zeitpunkten zu zahlen.