2 AZR 563/14

Kündigung nach Betriebsaufspaltung: keine Pflicht zur Unterbringung und wirksame außerordentliche Kündigung • Eine objektiv bedingte Eventualklage ist zulässig; der Arbeitnehmer kann mit einem negativen Feststellungsantrag und hilfsweise Kündigungsschutzklage prozessual wirksam vorgehen. • Unternehmerische Organisationsentscheidungen sind nur insoweit zu kontrollieren, ob Rechtsmissbrauch vorliegt; bloße Zweckmäßigkeits- oder Wirtschaftlichkeitszweifel genügen nicht. • Bei Aufspaltung und Verpachtung des Betriebs bestehen grundsätzlich keine Pflicht des Veräußerers zur dauerhaften Überlassung oder Unterbringung von Arbeitnehmern bei den Erwerbern, sofern keine besondere tarifliche Beschäftigungsgarantie oder bestimmender Einfluss auf Übernahmemöglichkeiten vorliegt. • Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit angemessener Auslauffrist kann gerechtfertigt sein, wenn durch die Organisationsentscheidung sämtliche zumutbaren Weiterbeschäftigungsalternativen entfallen sind. • Fehlerhafte Betriebsratsanhörung liegt nicht vor, wenn zum Kündigungszeitpunkt kein anhörungspflichtiger Betriebsratsmandat bestand oder die dem Betriebsrat eingeräumte Frist für eine Stellungnahme eingehalten wurde. Der seit 1982 beschäftigte Kläger wurde 2007 von der Betriebsvorgängerin übernommen. Die beklagte Gesellschaft trennte ältere übernommene Mitarbeiter ("Nein-Sager") von neu eingestellten und Vertragsänderungen zustimmenden Mitarbeitern ("Ja-Sager") und spaltete 2009 den Betrieb in Call-Center und Backoffice auf, die zum 1.1.2010 verpachtet werden sollten. Der Kläger widersprach dem Betriebsübergang auf die Pächterin des Backoffice und bot seine Arbeit der Beklagten zu 1. an. Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Auslauffrist zum 31.8.2010 außerordentlich betriebsbedingt. Der Kläger focht die Kündigung an und rügte insbesondere rechtsmissbräuchliche Aufspaltung, mangelnde Einsatzmöglichkeiten und fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Die Arbeitsgerichte gingen im Instanzenzug unterschiedlich mit dem Antrag um; das Bundesarbeitsgericht trat zuletzt auf die Revision des Klägers ein und prüfte die Wirksamkeit der Kündigung. • Zulässigkeit: Der Kündigungsschutzantrag war als objektiv bedingte Eventualklage zulässig; der Kläger stellte den Antrag prozessual zulässig unbedingter, nachdem die Hauptklage rechtskräftig abgewiesen war. • Prüfungsumfang: Gerichtliche Kontrolle der Unternehmerentscheidung beschränkt sich auf Rechtsmissbrauch; wirtschaftliche oder zweckmäßige Gründe sind nicht allein entscheidend. • Weiterbeschäftigungspflichten: Der Arbeitgeber muss nicht neue Einsatzmöglichkeiten schaffen oder Arbeitnehmer dauerhaft einer Pächterin überlassen, sofern keine tarifliche Beschäftigungsgarantie (z.B. beamtenähnliche Regelung) besteht oder kein bestimmender Einfluss auf Übernahmemöglichkeiten vorliegt. • Konzern/Gruppe: Eine Pflicht zur Unterbringung bei anderen Gruppengesellschaften besteht nur, wenn Übernahmewillen, vertragliche Vereinbarungen oder ein bestimmender Einfluss nachgewiesen sind; hier fehlten entsprechende Anhaltspunkte. • Rechtsmissbrauchsprüfung: Das Landesarbeitsgericht durfte die Indizien (Bündelung der "Nein-Sager", Aussagen, Planungen) prüfen und kam zu dem nicht überspannten Ergebnis, dass kein überwiegender Beweis für missbräuchliche Zielsetzung vorliegt. • Außerordentliche Kündigung: Vor dem Hintergrund der rechtswirksamen Aufspaltung und Verpachtung sowie der fehlenden zumutbaren Weiterbeschäftigungsalternativen bot ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 BGB die Grundlage für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. • Betriebsratsanhörung: Zum Kündigungszeitpunkt war kein anhörungspflichtiges Mandat des vorigen Betriebsrats für den Kläger gegeben; zudem lief die dem Betriebsrat eingeräumte Frist zur Stellungnahme nicht rechtswidrig ab. • Kostenfolge: Die Revision des Klägers ist unbegründet; er hat die Kosten der Revision zu tragen (vgl. § 97 ZPO). Der Kläger verliert mit seiner Revision; die außerordentliche, mit Auslauffrist erklärte Kündigung vom 28. Januar 2010 war wirksam. Das BAG bestätigt, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsmaßnahmen und die anschließende Verpachtung rechtlich nicht missbräuchlich sind und dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet war, den Kläger einer Pächterin zu überlassen oder ihn in einer anderen Gruppengesellschaft unterzubringen. Auch eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung liegt nicht vor. Daher ist die Kündigungsschutzklage unbegründet und die Revision zurückzuweisen; der Kläger trägt die Kosten.