2 AZR 256/14

Aufhebung und Zurückverweisung bei unzureichender Sachaufklärung einer Verdachtskündigung • Eine Verdachtskündigung setzt starke, auf objektiven Tatsachen beruhende und dringende Verdachtsmomente voraus, die das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören. • Für die Wirksamkeit einer (Verdachts-)Kündigung kommt es auf die objektive Lage zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs an; nachgeschobene Erkenntnisse sind grundsätzlich verwertbar, wenn sie damals objektiv bereits bestanden haben. • Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die behaupteten Pflichtverletzungen; kann der Arbeitnehmer (sekundär) zuzureichende Umstände angeben, muss der Arbeitgeber weiter aufklären. • Das Gericht verletzt das Rechtliches Gehör, wenn es streitige Behauptungen ohne ausreichende Sachaufklärung (z. B. über eine behauptete schriftliche Zusicherung) als unstreitig zugrunde legt. • Fehlerhafte Sachaufklärung kann entscheidungserheblich sein und zur Zurückverweisung an das Berufungsgericht führen. Die Beklagte vertrieb Schienen und war Vertragspartnerin der D AG. Der Kläger, seit 1967 bei der Beklagten beschäftigt und Leiter des Verkaufsbüros B, bestellte 2003 Zwischenlagen in großem Umfang bei einer rumänischen Firma C; Teile wurden geliefert, ein Großteil nach Beklagtenangaben nicht. Die Beklagte entdeckte den Vorgang 2010, führte Anhörungen und Verhandlungen, und sprach am 9. März 2011 eine ordentliche Kündigung zum 31. Dezember 2011 aus; der Kläger klagte. Später nannte das Bundeskartellamt den Kläger namentlich in einem Bußgeldbescheid wegen kartellrechtswidriger Absprachen; die Staatsanwaltschaft leitete Ermittlungen ein. Die Beklagte behauptet zusätzlich eine Beteiligung des Klägers an Preisabsprachen und brachte dies als (nachgeschobenen) Kündigungsgrund vor. Die Vorinstanzen haben die Klage stattgegeben; das BAG hat die Revision der Beklagten teilweise stattgegeben und zur nochmaligen Prüfung zurückverwiesen. • Revisionszulässigkeit und Begründetheit: Das Landesarbeitsgericht durfte die Klage in der bislang gegebenen Begründung nicht durchgehend stattgeben; die Revision ist begründet (§§ 562, 563 ZPO). • Anforderungen an Kündigung wegen Verhaltens (§ 1 Abs. 2 KSchG): Kündigungsrelevante Pflichtverletzungen können Haupt- oder erhebliche Nebenpflichtverletzungen sein; auch der Verdacht einer solchen Verletzung kann Kündigungsgrund sein, sofern er stark und dringend ist. • Voraussetzungen Verdachtskündigung: Der Verdacht muss auf konkreten, darzulegenden Tatsachen beruhen, dringend sein und nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut anders erklärt werden können; Arbeitgeber muss zumutbare Aufklärungsanstrengungen inkl. Anhörung des Arbeitnehmers unternehmen. • Entscheidung des LAG über den Vorgang 'C': Das LAG durfte die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe vorsätzlich schädigend gehandelt, nicht als erwiesen ansehen; es blieb insoweit im tatrichterlichen Würdigungsspielraum. • Sekundäre Darlegungs- und Beweislast: Arbeitgeber hat primär darzulegen; der Arbeitnehmer muss entlastende Umstände nennen, die im seiner Sphäre liegen; hat er dies, muss der Arbeitgeber weiter aufklären. • Rechtsfehler: Das LAG hat jedoch formell fehlerhaft entschieden, indem es streitige Behauptungen (insbesondere eine behauptete schriftliche Zusicherung der Zertifizierungsfähigkeit durch C) ohne ausreichende Sachaufklärung faktisch als unstreitig zugrundelegte und damit das rechtliche Gehör der Beklagten verletzt hat (Art. 103 Abs. 1 GG). • Entscheidungsrelevanz des Fehlers: Mangels klärbarer Feststellungen zur behaupteten Zusicherung, zum Umfang der Lieferungen, zur Frage, ob der Kläger leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG war, und zur ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob die Kündigung wirksam war; daher Zurückverweisung (§ 561 ZPO). • Nachschieben von Kündigungsgründen und Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG): Nachgeschobene Gründe sind verwertbar, wenn sie objektiv bereits beim Zugang der Kündigung vorlagen; sind sie dem Betriebsrat damals nicht mitgeteilt worden, können sie nur berücksichtigt werden, wenn der Betriebsrat vor Prozessaufnahme nachträglich zu ihnen angehört wurde oder der Umstand dem zuständigen Vertreter des Arbeitgebers bekannt war. • Kartellrechtliche Verdachtsmomente: Die namentliche Erwähnung im Kartellamtbescheid kann verdachtsverstärkend sein, rechtfertigt aber nicht ohne weitere Feststellungen einen Tatnachweis; Umfang und Qualität einer möglichen Beteiligung bedürfen tatrichterlicher Aufklärung. Der Senat hat die Revision der Beklagten teilweise stattgegeben und das Berufungsurteil im Umfang der Anfechtung aufgehoben; die Sache wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Begründend führt das BAG aus, dass das Landesarbeitsgericht in zentralen Punkten unzureichend aufgeklärt hat, insbesondere hinsichtlich der behaupteten schriftlichen Zusicherung der rumänischen Firma zur Zertifizierung, der Liefermengen und des Verbleibs der Zwischenlagen sowie zur Stellung des Klägers als leitender Angestellter und zur ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Aufgrund dieser Verfahrens- und Sachaufklärungsdefizite kann nicht abschließend festgestellt werden, ob die ordentliche Kündigung vom 9. März 2011 sozial gerechtfertigt oder als Verdachtskündigung wirksam war. Das Landesarbeitsgericht hat daher die Möglichkeit, nach ergänzter Aufklärung neu über die Wirksamkeit der Kündigung und über die Kosten zu entscheiden; auch der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung unterliegt der Zurückverweisung.