1 AZR 826/13

Auslegung des Sozialplans: Fiktives Bruttomonatsentgelt bei Elternteilzeit • Bei der Auslegung eines Sozialplans sind Wortlaut, Systematik und Zweck zu berücksichtigen; Auslegung zugunsten einer sachgerechten, praktisch brauchbaren Regelung. • Bei der Ermittlung eines fiktiven Bruttomonatsentgelts für vormals vollzeitbeschäftigte Teilzeitarbeitnehmer sind Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit) mit dem im Zeitpunkt vor Eintritt in die Ruhensphase bezogenen Bruttomonatsentgelt zu bewerten. • Die Betriebsparteien dürfen bei der Berechnung von Sozialplanabfindungen zwischen Teilzeitbeschäftigten differenzieren; eine solche Differenzierung ist nicht per se mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz unvereinbar, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Die Klägerin war seit 1992 bei der Beklagten beschäftigt und nahm mehrfach Elternzeit, in deren Rahmen sie zeitweise in verringerter Arbeitszeit tätig war; zuletzt war sie ab 17.09.2009 mit 18 Wochenstunden beschäftigt. Nach Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2011 und zahlte eine Abfindung, berechnet mit einem fiktiven Bruttomonatsentgelt unter Berücksichtigung eines Teilzeitfaktors. Die Klägerin begehrte eine höhere Abfindung in Höhe von 34.601,35 Euro und rügte Ungleichbehandlung, weil bei der Berechnung Elternzeiten mit vereinbarter Teilzeittätigkeit anders berücksichtigt worden seien als Elternzeiten ohne Erwerbstätigkeit. Die Arbeitsgerichte gaben der Klage statt; die Beklagte zog erfolgreich in die Revision, die das BAG zurückwies. • Zulässigkeit: Die Revision der Beklagten ist zulässig, in der Sache jedoch unbegründet; die Vorinstanzen sind im Ergebnis zu Recht von einem weitergehenden Anspruch der Klägerin ausgegangen (§ 561 ZPO). • Auslegungsprinzipien: Sozialpläne sind wie Tarifverträge auszulegen; maßgeblich sind Wortlaut, systematischer Zusammenhang und Regelungszweck; bei Auslegungszweifeln bevorzugt das Gericht eine sachgerechte, praktische und gesetzeskonforme Lösung. • Anwendbare Regelung: Ziffer II Nr.2 und Nr.5 des Sozialplans sehen für Teilzeitarbeitnehmer, die zuvor in Vollzeit gearbeitet haben, ein fiktives Bruttomonatsentgelt aus einer Durchschnittsberechnung vor; für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, ist das im Zeitpunkt vor Eintritt der Ruhensphase bezogene Bruttomonatsentgelt einzubeziehen. • Begriff der ruhenden Zeiten: ‚Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht‘ umfasst typischerweise Elternzeit; auch Zeiten, in denen während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wurde, fallen unter diesen Ausdruck, weil die sozialplanrechtliche Regelung nicht auf ein vollständiges Ruhen abhebt. • Keine unzulässige Differenzierung: Die Norm differenziert nicht nach dem Grund der Teilzeit; eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern mit Elternteilzeit gegenüber anderen Teilzeitarbeitnehmern ist nicht per se verfassungs- oder gesetzeswidrig und kann sachlich gerechtfertigt sein, da Elternzeit besonderen Schutz genießt (Art.6 GG, BEEG, unionsrechtliche Vorgaben). • Konsequenz für die Berechnung: Die Beklagte hat das fiktive Bruttomonatsentgelt der Klägerin nicht nach der Auslegungsregel des Sozialplans ermittelt; maßgeblich ist das Bruttomonatsentgelt vor Beginn der Elternzeit(en), sodass die von der Klägerin geltend gemachte Differenzbetrag entsteht. • Fälligkeit und Zinsen: Die Abfindungsansprüche waren mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig; Zinsen ergeben sich aus §§ 286, 288 BGB und Ziffer VII Nr.2 Satz1 SP. Die Revision der Beklagten wurde zurückgewiesen; die Klägerin hat Anspruch auf die zusätzlich geltend gemachte Sozialplanabfindung in Höhe von 34.601,35 Euro brutto sowie auf Verzugszinsen ab dem 11.10.2011. Das BAG stellte fest, dass bei der Berechnung des fiktiven Bruttomonatsentgelts für eine vormals vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin Zeiten der Elternzeit mit dem im Zeitpunkt vor Eintritt der Ruhensphase bezogenen Bruttomonatsentgelt zu berücksichtigen sind. Die von der Beklagten gewählte Berechnungsmethode verletzte die Auslegung des Sozialplans, sodass die Nachzahlung zu leisten ist. Die Entscheidung begründet außerdem, dass eine Differenzierung zwischen verschiedenen Formen der Teilzeitarbeit nicht grundsätzlich gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist.