5 AZR 122/13

Anspruch auf Equal Pay gilt trotz Bezugnahmeklausel; Ausschlussfristen und Erledigungsklausel greifen nicht • Leiharbeitnehmer haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt gegenüber dem Verleiher für die Dauer der Überlassung. • Eine Bezugnahmeklausel auf mehrere Tarifwerke ist intransparent und kann nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam sein; eine dadurch behauptete Befreiung von der Gleichbehandlungsverpflichtung scheidet für den relevanten Zeitraum aus. • Unwirksame tarifliche Regelungen und nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogene Tarifwerke begründen keine wirksamen Ausschlussfristen, die den Anspruch auf equal pay zum Erlöschen bringen. • Eine nachträgliche Vertragsänderung mit Erledigungsklausel kann nicht ohne weiteres bereits entstandene Ansprüche aus der früheren Vertragsgrundlage beseitigen; im Streitfall trat ein solcher Anspruchsuntergang nicht ein. • Bei unklarer Sach- und Rechtslage ist die Sache zur erneuten Verhandlung und ergänzendem Vorbringen an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Der Kläger war als Zeitarbeitnehmer vom 12.07.2010 bis 31.03.2011 bei der Beklagten beschäftigt und an die O GmbH überlassen. Er erhielt deutlich geringeren Stundenlohn als vergleichbare Stammarbeitnehmer der Entleiherin. Die Beklagte berief sich auf Tarifbezüge und vertragliche Ausschlussfristen sowie auf eine Vertragsänderung mit Erledigungsklausel vom 14.03.2011. Der Kläger machte nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung Differenzvergütung nach § 10 Abs. 4 AÜG geltend. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab; das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies zurück. Streitentscheidend sind die Wirksamkeit der Bezugnahmeklausel, die Frage der Anwendbarkeit vertraglicher/tariflicher Ausschlussfristen und die Wirkung der Erledigungsklausel. • Der Kläger hat nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt für die Zeit der Überlassung; eine Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung bestand nicht. • Die Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag 2010 auf ein mehrgliedriges AMP-Tarifwerk ist mangels klarer Kollisionsregelung intransparent und nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam; daher kann die Beklagte sich nicht auf eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot berufen. • Tarifliche Ausschlussfristen aus nicht wirksamen Tarifverträgen oder aufgrund einer nicht wirksamen Bezugnahme sind nicht vom Leiharbeitnehmer zu beachten; solche Regelungen werden durch Bezugnahme nicht kraft AGB wirksam Bestandteil des Arbeitsvertrags. • Die Klausel Nr.19.2 des Arbeitsvertrags 2010 ist nach objektiver Auslegung als bloße Ausformulierung der tariflichen Ausschlussfrist zu verstehen und damit nicht als eigenständige arbeitsvertragliche Ausschlussregelung, sodass der Kläger die erste Stufe der Geltendmachungspflicht nicht verletzte. • Die Erklärung vom 14.03.2011 mit dem Wortlaut, sämtliche finanzielle Ansprüche aus dem bisherigen Vertrag seien mit Abrechnung für April abgegolten, begründet allenfalls eine dokumentierende Feststellung der Parteienlage; sie beseitigte keine bereits begründeten Ansprüche aus der streitigen Überlassungszeit. • Der Anspruch auf Höhe der Differenzvergütung konnte vor dem Senat nicht entschieden werden, weil die Tatsachenfeststellungen des Landesarbeitsgerichts hierzu unzureichend sind; es bedarf ergänzenden Sachvortrags, u.a. zur Frage von Überstundenzuschlägen und zur Bestimmung des anzuwendenden Urlaubsentgelts (Richtlinie 2008/104/EG, § 11 BUrlG). • Rechtsfolgen: Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht gemäß §§ 562, 563 ZPO zur erneuten Verhandlung und Entscheidung, insbesondere zur Höhe des Anspruchs. Der Kläger hat in der Revision Erfolg: Das Landesarbeitsgerichtsurteil wird aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Die Beklagte ist nach § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet, dem Kläger für die Zeit der Überlassung gleiches Arbeitsentgelt zu zahlen; eine vertragliche oder tarifliche Ausschlussfrist machte den Anspruch nicht zunichte. Die Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrags 2010 war intransparent und unwirksam, die Erklärung vom 14.03.2011 hat den Anspruch nicht beseitigt. Über die konkrete Höhe der Differenzvergütung kann auf Grundlage der ergänzten Feststellungen das Landesarbeitsgericht zu entscheiden; dort ist dem Kläger Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag zu geben.