2 AZR 808/12

Kündigung bei Produktionsverlagerung ins Ausland: kein Anspruch auf Versetzung ins ausländische Werk • Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Organisationsentscheidung getroffen und umgesetzt wurde, die das Beschäftigungsbedürfnis entfallen lässt. • Für eine Kündigung genügt, dass die künftige betriebliche Entwicklung sich zum Kündigungszeitpunkt konkret und greifbar abzeichnet; die Unternehmerentscheidung muss allerdings bereits endgültig getroffen sein. • Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens anzubieten; der Schutz des KSchG bezieht sich in der Regel auf Betriebe in Deutschland. • Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine anderweitige Beschäftigung im Inland möglich ist; der Arbeitnehmer muss konkrete Hinweise auf mögliche alternative Stellen vortragen. Die Klägerin war seit 1973 als Konfektioniererin bei der Beklagten am Standort W beschäftigt. Die Beklagte beschloss im Juni 2011, die Produktion in W zum 31.01.2012 einzustellen und die Endfertigung in eine tschechische Betriebsstätte zu verlagern; kaufmännische Bereiche sollten in W verbleiben. Mit Schreiben vom 28.06.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum 31.01.2012. Die Klägerin erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage mit dem Vorwurf sozialer Unrechtmäßigkeit und verwies auf lange Betriebszugehörigkeit sowie mögliche Weiterbeschäftigung im Ausland. Vorinstanzen wiesen die Klage ab; die Revision der Klägerin wurde vor dem BAG behandelt. • Die Revision ist unbegründet; die Kündigung war wirksam und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.01.2012 beendet. • Nach §1 Abs.1 i.V.m. Abs.2 KSchG sind dringende betriebliche Erfordernisse gegeben, wenn eine unternehmerische Organisationsentscheidung getroffen und umgesetzt wurde, die das Beschäftigungsbedürfnis dauerhaft entfallen lässt; diese unternehmerische Entscheidung ist nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. • Eine künftige Entwicklung kann für eine betriebsbedingte Kündigung ausreichend sein, sofern sie sich zum Kündigungszeitpunkt konkret und greifbar abzeichnet und eine endgültige unternehmerische Entscheidung vorliegt. • Im Streitfall war die Verlagerung der Endfertigung nach Tschechien beschlossen und umgesetzt; dadurch standen am Standort W künftig personelle Überkapazitäten und der Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin fest. • Es besteht die Vermutung, dass eine durchgeführte Organisationsentscheidung sachlich begründet ist; die Klägerin hat keine Anhaltspunkte vorgetragen, die das Gegenteil beweisen würden. • Zur Pflicht des Arbeitgebers, anderweitige zumutbare Arbeitsplätze anzubieten (§1 Abs.2 S.2 Nr.1 KSchG): grundsätzlich muss der Arbeitgeber freie inländische Stellen anbieten; der Arbeitnehmer hat darzulegen, welche alternative Beschäftigung er für möglich hält; erst danach muss der Arbeitgeber umfassend darlegen, warum eine Umsetzung nicht in Betracht kommt. • Die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung erstreckt sich regelmäßig nicht auf Arbeitsplätze in im Ausland gelegenen Betrieben des Unternehmens; das KSchG ist nach ständiger Rechtsprechung auf in Deutschland gelegene Betriebe ausgerichtet und eine Ausdehnung auf ausländische Betriebe bedarf besonderer Anhaltspunkte, die hier fehlen. • Die Klägerin hat keine Sozialauswahlfehler hinreichend gerügt; erstmals in der Revision vorgetragene Auswahlrügen bleiben unbeachtlich. • Mangels Erfolg der Revision hat die Klägerin die Kosten zu tragen (§97 ZPO). Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen; die ordentliche Kündigung vom 28.06.2011 zum 31.01.2012 war sozial gerechtfertigt und damit wirksam. Die Produktion in W wurde verlagert und die Klägerin konnte nicht verlangen, auf einen Arbeitsplatz in der tschechischen Betriebsstätte versetzt zu werden. Das Kündigungsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber nicht grundsätzlich, freie Stellen in ausländischen Betrieben anzubieten; entscheidend ist die Anwendung des KSchG auf in Deutschland gelegene Betriebe. Die Klägerin hatte keine tragfähigen Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Verlagerungsentscheidung offensichtlich unsachlich oder eine innerbetriebliche Weiterbeschäftigung in Deutschland möglich gewesen wäre; deshalb bleibt die Kündigung wirksam und die Klägerin trägt die Verfahrenskosten.