10 AZR 733/12

Versetzung trotz namentlichen ersten Einsatzorts: Weisungsrecht und Billigkeitskontrolle (§ 106 GewO) • Ein einmal benannter erster Einsatzort im Arbeitsvertrag schließt eine spätere Versetzung nicht aus, wenn der Vertrag dem Arbeitgeber ein Bestimmungs- oder Weisungsrecht über den Einsatzort einräumt. • Bei nicht abschließender Festlegung des Arbeitsorts richtet sich das Versetzungsrecht nach § 106 GewO; seine Ausübung unterliegt der Billigkeitskontrolle (§ 106 GewO, § 315 BGB). • Eine unternehmerische Entscheidung begründet nicht generell den Vorrang vor den Interessen des Arbeitnehmers; das Gericht muss eine umfassende Interessenabwägung vornehmen. • Fehlende Feststellungen zur Abwägung der Interessen begründen die Notwendigkeit der Zurückverweisung an das Berufungsgericht. Die Klägerin, seit 1992 bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt und zuletzt von Berlin aus tätig, wurde von ihrem bisherigen Einsatzort nach Hamburg versetzt. Im Arbeitsvertrag war Berlin als erster Einsatzort genannt, zugleich enthielt der Vertrag einen Vorbehalt, wonach der Arbeitgeber den Einsatzort nach betrieblichen Erfordernissen festlegen könne. Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag sahen ebenfalls Versetzungsmöglichkeiten bei betrieblichen Erfordernissen vor. Die Beklagte hatte im Rahmen einer Reorganisation die Stationierungen auf Düsseldorf und Hamburg konzentriert; hierüber wurden Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen. Die Klägerin klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung und Verurteilung zur Weiterbeschäftigung in Berlin; sie rügte fehlende vertragliche Grundlage, Ermessensfehlgebrauch, unzumutbare persönliche Härten und unzureichende Beteiligung der Personalvertretung. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab; die Revision der Klägerin hatte Erfolg. • Der Arbeitsvertrag enthält keine bindende Festlegung des dauerhaften Arbeitsorts; die Nennung von 'erstem Einsatzort' zusammen mit dem Vorbehalt, den Einsatzort nach betrieblichen Erfordernissen festzulegen, lässt Weisungsbefugnis des Arbeitgebers nach § 106 GewO zu. • Sowohl die Betriebsvereinbarung (§ 3 Abs. 8 BV Nr. 1) als auch der Manteltarifvertrag (§ 4 Abs. 6 MTV Nr. 2) bestätigen eine Versetzungsbefugnis bei betrieblichen Erfordernissen. • Rechtslage nach § 106 GewO/§ 315 BGB: Die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts unterliegt der Ausübungskontrolle und der Abwägung nach billigem Ermessen; dabei sind beiderseitige Interessen, Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit zu berücksichtigen. • Eine unternehmerische Entscheidung (Reorganisation zugunsten Düsseldorf/Hamburg) ist bei der Abwägung bedeutsam, rechtfertigt aber ohne weitere Prüfung nicht automatisch die Versetzung; das Gericht darf die Zweckmäßigkeit der Unternehmungsentscheidung nicht ersetzen, muss aber prüfen, ob sie missbräuchlich ist. • Das Landesarbeitsgericht hat die erforderliche umfassende Abwägung der betrieblichen Interessen der Beklagten gegen die persönlichen und wirtschaftlichen Belange der Klägerin unterlassen; zu den Belastungen der Klägerin (Monatslohn, erhöhte Fahrtkosten, Zeitaufwand, familiäre Bindungen) fehlten Feststellungen. • Mangels eigener Feststellungen konnte der Senat die Ausübungskontrolle nicht ersatzweise durchführen; deshalb war das Berufungsurteil aufzuheben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen. • Die Versetzung ist nicht wegen fehlerhafter Beteiligung der Personalvertretung nach § 117 Abs. 2, § 99 BetrVG unwirksam, da Unterrichtung und Verfahren ausreichend waren und keine Anhaltspunkte für Verschweigen wesentlicher Umstände vorliegen. Die Revision der Klägerin war erfolgreich: Das Landesarbeitsgerichtsurteil wurde aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Das BAG stellte klar, dass die Nennung eines ersten Einsatzorts im Arbeitsvertrag eine spätere Versetzung nicht ausschließt, wenn der Arbeitgeber ein Weisungsrecht über den Einsatzort hat; die Ausübung dieses Weisungsrechts unterliegt jedoch der Billigkeitskontrolle nach § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB. Weil das Landesarbeitsgericht die gebotene umfassende Interessenabwägung nicht getroffen und zu den konkreten Härten der Klägerin keine Feststellungen getroffen hat, konnte der Senat nicht selbst über die Rechtmäßigkeit der Versetzung entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat nunmehr die Pflicht, die betrieblichen Interessen der Beklagten und die persönlichen Belange der Klägerin offen und vollständig abzuwägen und daraufhin neu zu entscheiden; ebenfalls zu klären sind die Kostenfolgen des Revisionsverfahrens.