3 Ca 2667/15

Leitsatz: Bei einer Beurlaubung zur Kinderbetreuung, die länger als 5 Jahre dauert, darf der Arbeitgeber eine Rückstufung der zugeordneten Stufe nach § 17 Abs. 3, S. 2, 3 TVöD-VKA vornehmen. 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Streitwert: 25.047,00 EUR (auch gem. § 63 Abs. 2 GKG). T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über die richtige Stufenzuordnung der Klägerin in Entgeltgruppe S 14 des Anhangs zu der Anlage C –Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst- des TVöD-VKA. Die 59-jährige Klägerin ist seit Oktober 1995 bei der Beklagten als Sozialarbeiterin, zuletzt in Entgeltgruppe S 14 tätig. Das Arbeitsverhältnis richtet sich aufgrund des zuletzt zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages von August 1997 (Bl. 11 ff d. A.) nach dem Bundesangestelltentarifvertrag sowie den hierzu ergangenen und noch ergehenden tariflichen Regelungen, inzwischen also nach dem TVöD. Die Klägerin übernahm zum Dezember 2001 die Dauerpflege zweier Brüder, geboren am 00.00.0000 und 00.00.0000. Im März 2009 nahm sie ein weiteres Kind, geboren am 00.00.0000, in Vollzeitpflege gemäß § 33 SGB VIII auf. Am 11.02.2009 stellte sie einen Antrag auf Beurlaubung aus familiären Gründen ab dem 01.04.2009 bis zum 30.06.2010 unter Berufung darauf, dass in ihrem Haushalt Kinder unter 18 Jahren lebten (Bl. 73 d. A.). Die Beklagte bewilligte am 03.03.2005 die Beurlaubung nach § 28 TVöD-VKA. Dort heißt es :“ Eine vorzeitige Beendigung Ihres Sonderurlaubs ist nur mit Zustimmung des Personalressorts möglich.“ Auch dem Verlängerungsantrag von März 2010 (Bl. 77 d. A.) sowie von Mai 2011 (Bl. 78 d. A.), in dem jeweils auf den Bescheid vom 03.03.2009 Bezug genommen wurde, stimmte die Beklagte zu. Unter dem 26.05.2011 -bei der Verlängerung bis zum 30.11.2012- führte die Beklagte aus: „Da Ihr Beschäftigungsverhältnis wegen Beurlaubung mehr als 3 Jahre unterbrochen ist, muss bei Ihrer Dienstaufnahme eine Stufenneuzuordnung innerhalb Ihrer Entgeltgruppe vorgenommen werden. Die Zuordnung erfolgt dann zu der Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht. Im Übrigen verweise ich auf die Bedingungen in meinem Schreiben vom 03.03.2009.“ Bei Bewilligung des weiteren Verlängerungsantrags bis zum 31.05.2013 (Bl. 80 d. A.) wies die Beklagte am 15.11.2012 nochmals auf die stufenschädliche Unterbrechung hin (Bl. 81 d. A.). Letztmalig beantragte die Klägerin am 22.03.2013 Sonderurlaub bis zum 31.05.2014 (Bl. 83 d. A.), auch diesem Antrag entsprach die Beklagte (Bl. 84 d. A.), ebenfalls mit dem –identischen-Hinweis auf die Stufenneuzuordnung bei einer Dienstaufnahme. Im Sommer 2013 verließen die beiden älteren Pflegekinder den Haushalt der Klägerin, mit E-Mail vom 19.11.2013 teilt die Klägerin der Beklagten mit, dass sie gerne vor Ablauf der Beurlaubung in den Dienst zurückkehren würde im Rahmen einer 50 %-Stelle ab Januar 2014 (Bl. 13 d. A.). Kurze Zeit später bat sie um einen Zwischenbescheid (Bl. 14 d. A.). Am 27.11.2013 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ein adäquater Einsatz mit der von ihr gewünschten Arbeitszeit zurzeit nicht realisierbar sei (Bl. 16 d. A.). Am 19.05.2014 nahm die Klägerin auf den Bescheid der Beklagten vom 25.04.2014 ihren Dienst wieder auf, und zwar mit 35 Wochenstunden. Bei Beginn der Beurlaubung war sie in Entgeltgruppe S 14 -Sozial- und Erziehungsdienst - Stufe 5 eingruppiert, nach ihrer Rückkehr führte die Beklagte sie in Stufe 4 ein und zahlte das entsprechende Gehalt in Höhe von 3.246,46 EUR brutto monatlich ab Juni 2014 aus. Die Differenz bei 35 Wochenstunden zwischen Stufe 4 und Stufe 6 betrug monatlich 438,03 EUR, bei Stufe 4 und 5 257,72 EUR. Während ihrer Beurlaubung absolvierte die Klägerin von April 2010 bis Juni 2014 eine Weiterbildung zur Systemischen Therapeutin und Beraterin (Bl. 18 d.A.). Außerdem erwarb sie im Mai 2014 eine weitere Zusatzqualifikation im Bereich Traumapädagogik und Traumazentrierte Fachberatung (Bl. 19 d.A.). Mit ihrer Klage vom 17.09.2015, eingegangen am 21.09.2015, verlangt die Klägerin Vergütung nach Stufe 6 der Entgeltgruppe S 14 TVöD ab April 2015, hilfsweise nach Stufe 5. Die Klägerin behauptet, bei der letzten Beurlaubung habe sie eine Vorgabe der Personalabteilung, eine Verlängerung von mindestens einem Jahr zu beantragen, befolgt. Die auf § 17 Abs. 3 S. 3 TVöD-VKA beruhende Rückstufung diskriminiere die Klägerin wegen ihres Geschlechts unmittelbar, jedenfalls aber mittelbar, da immer noch überwiegend Frauen Erziehungsurlaub in Anspruch nähmen, die durch die Regelung Nachteile bei der Einstufung erlitten; die Norm dürfe deshalb keine Anwendung finden. Die Beklagte hätte ihrem ab November 2013 geäußerten Rückkehrwunsch früher stattgeben müssen, denn in dem Bereich, in dem sie eingesetzt werde, gebe es immer freie Stellen, die man ihr hätte anbieten können. Bei einer Rückkehr vor dem 01.04.2014 hätte sie keine Rückstufung nach § 17 Abs. 3 S. 3 TVöD-VKA hinnehmen müssen. Die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht verletzt, weil sie auf diese Frist nicht ordnungsgemäß hingewiesen habe. Die Belehrungen bzgl. der Stufenschädlichkeit nach einer Beurlaubungsdauer von mehr als 3 Jahren in den vorangegangenen Bewilligungsschreiben seien insoweit fehlerhaft. Die fehlerhaften Belehrungen verstießen außerdem gegen § 14 Abs.3 i.V.m. § 13 Abs.5 Landesgleichstellungsgesetz NW (LGG). Außerdem habe die Beklagte § 14 Abs. 6 LGG verletzt, da mit ihr kein Gespräch über die Möglichkeiten ihrer Beschäftigung nach der Beurlaubung geführt worden sei. Aufgrund der Fürsorgepflichtverletzungen der Beklagten sei sie so zu behandeln, als ob eine Rückstufung nicht hätte vorgenommen werden dürfen. Dann stünde ihr inzwischen aufgrund der Bewährungszeiten eine Vergütung nach Stufe 6, jedenfalls aber nach Stufe 5, zu. Die Klägerin beantragt: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für die Zeit ab 01.04.2015 Vergütung nach Stufe 6 der Entgeltgruppe S 14 TVöD zu bezahlen, hilfsweise, es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für die Zeit ab 01.04.2015 Vergütung nach Stufe 5 der Entgeltgruppe S 14 TVöD zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, die Verlängerung der Beurlaubung um jeweils ein Jahr sei nicht von der Personalabteilung angeordnet worden. Aufgrund der erforderlichen Personaleinsatzplanungen im Vertretungsfall und dem damit verbundenen Organisationsaufwand sei der Beklagten allerdings daran gelegen, nicht ständig Anträge für nur kurze Zeiträume zu erhalten, sondern für ein Jahr oder länger . Die vorzeitige Rückkehr sei nicht möglich gewesen, eine der Eingruppierung der Klägerin entsprechende Stelle mit der Arbeitszeit, wie sie von der Klägerin gewünscht worden sei, habe nicht früher zur Verfügung gestanden. Die Beklagte sei fälschlich von der Drei-Jahresfrist in § 17 Abs.3 S.3 TVöD-VKA ausgegangen. Die Klägerin habe durch die Hinweise auf die Stufenschädlichkeit der Beurlaubung aber um die Konsequenzen gewusst, sie hätte sich darüber selbst informieren können und müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung nach Stufe 6 bzw. 5 der Entgeltgruppe S 14 des Anhangs zu Anlage C –Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst- des TVöD-VKA, die Beklagte hat sie richtigerweise gem. § 17 Abs. 3 S. 3 TVöD-VKA aufgrund der Unterbrechung durch die Beurlaubung vom 01.04. 2009 bis 19.05.2014 der Stufe 4 als der Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe 5 vorangeht, zugeordnet. 1. Die Feststellungsklage ist als allgemeine Vergütungsfeststellungsklage nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig, die Klägerin hat insbesondere ein besonderes Feststellungsinteresse. 2. Die Klägerin kann nur Vergütung nach Stufe 4 der Entgeltgruppe S 14 gem. §§ 15 Abs.1 S. 2, 17 Abs.3 S. 2, 3 TVöD-VKA verlangen. a) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Klägerin aufgrund ihrer Tätigkeit als Sozialarbeiterin eine Vergütung nach der Entgeltgruppe S 14 für Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst zusteht. b) Die Klägerin war bei Beginn ihrer Beurlaubung im März 2009 unstreitig aufgrund ihrer Vorbeschäftigung der Stufe 5 zugeordnet. c) Wegen der Beurlaubung vom 01.04.2009 bis 19.05.2014 ist die Klägerin nach ihrer Rückkehr nach Ablauf von mehr als fünf Jahren gem. § 17 Abs. 3 S. 2 und 3 TVöD-VKA nach Stufe 4 zu vergüten. aa) Gemäß § 16 Abs.3 TVöD-VKA erreichen die Beschäftigten die jeweils nächste Stufe nach bestimmten Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitgeber (Stufenlaufzeit). Nach § 17 Abs. 3 S. 1 TVöD-VKA stehen den Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im Sinne des § 16 Abs. 3 S.1 TVöD-VKA die Zeiten eines Sonderurlaubs, bei denen der Arbeitgeber vor dem Antritt schriftlich ein dienstliches bzw. betriebliches Interesse anerkannt hat, gleich. Die Klägerin hat aus familienpolitischen Gründen eine Beurlaubung unter Verweis auf die Übernahme von Vollzeitpflege gem. § 33 SGB VIII beantragt, dies ist so bewilligt worden, die Beklagte hat weder ein dienstliches noch ein betriebliches Interesse anerkannt. bb) Nach § 17 Abs. 3 S. 2 TVöD-VKA sind Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils 3 Jahren, die nicht von Satz 1 erfasst werden, und Elternzeit bis zu jeweils 5 Jahren unschädlich, werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Nach Satz 3 gilt, dass bei einer Unterbrechung von mehr als 3 Jahren, bei Elternzeit von mehr als 5 Jahren, eine Zuordnung zu der Stufe erfolgt, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht, jedoch nicht niedriger als bei einer Neueinstellung; die Stufenlaufzeit beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme. Der tarifliche Begriff der Elternzeit umfasst sowohl den Zeitraum bis zu drei Jahren gemäß § 15 Abs.2 BEEG als auch eine weitergehende Zeit der Beurlaubung zur Kinderbetreuung (s. TOP IV.4.3. der Sitzung vom 23./24.09.2008 der Geschäftsführerkonferenz der VKA, zit nach: Clemens u.a., Kommentar zum TVöD, § 17 TVöD, Rn.29 m.w.N.). Danach war auf die Beurlaubung der Klägerin, die wegen der Betreuung der Pflegekinder unter Verweis auf § 15 Abs.1 Nr. 1 c) BEEG erfolgte, die fünfjährige Frist des § 17 Abs.3 S.2, 3 TVöD-VKA anzuwenden. Die Beklagte durfte die Klägerin aufgrund der 5 Jahre überschreitenden Unterbrechung zurückstufen. 3. § 17 Abs.3 S.3 TVöD-VKA verstößt nicht gegen höherrangiges Recht, die Klägerin wird durch diese Vorschrift nicht wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Die Bestimmung entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht für die Hemmung der Stufenlaufzeit in § 17 Abs.3 S.2 TVöD-VKA entschieden (BAG vom 27.01.2011 -6 AZR 526/09- in: NZA 2011, 1361 ff), die dortigen Grundsätze sind auch auf die Rückstufung anwendbar. Danach gilt: a) Nur Vorschriften, die nicht gleichermaßen für Männer und Frauen gelten, können unmittelbare diskriminierende Wirkung wegen des Geschlechts entfalten. § 17 Abs. 3 S. 3 TVöD-VKA knüpft nicht an das Geschlecht, sondern an die Elternzeit an, die gem. § 15 Abs. 1 S. 1 BEEG von Männern und Frauen in Anspruch genommen werden kann (BAG a.a.O. Rn.17 m.w.N.). Auch aus § 3 Abs.1 S. 2 AGG folgt nichts anderes. Denn diese Vorschrift bezieht sich nur auf Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub, nicht aber auf die Inanspruchnahme von Elternzeit (BAG a.a.O. Rn. 24). b) § 17 Abs.3 S. 2, 3 TVöD-VKA führt auch nicht zu einer nach § 7 Abs.1, Ans.2 in Verbindung mit §§ 1, 3 Abs.2 AGG untersagten mittelbaren Diskriminierung von Frauen, die Elternzeit in Anspruch nehmen. aa) Eine mittelbare Diskriminierung ist gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken. Zur Feststellung dieser Voraussetzungen sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind. Bei Tarifverträgen ist deshalb auf den gesamten Kreis der von der fraglichen Bestimmung erfassten Normunterworfenen abzustellen. Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenüber zu stellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG besonders benachteiligt sind (BAG a.a.O. Rn. 27 f m.w.N.). bb) Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass durch § 17 Abs.3 S. 2, 3 TVöD-VKA weibliche Beschäftigte, die Elternzeit bzw. Sonderurlaub zur Kinderbetreuung haben, im Vergleich zu anderen Beschäftigten, bei denen wegen Unterbrechungen in der tatsächlichen Tätigkeit die Rückstufung ebenfalls erfolgt, in besonderer Weise nachteilig betroffen sind. § 17 Abs. 3 S. 3 TVöD-VKA erfasst nicht nur weibliche Beschäftigte, die Elternzeit nehmen, sondern auch unabhängig von ihrem Geschlecht alle Beschäftigten, denen Sonderurlaub aus privaten Gründen bewilligt worden ist, die eine Rente auf Zeit beziehen, weswegen gem. § 33 Abs. 2 S. 6 TVöD-VKA das Arbeitsverhältnis ruht, oder die arbeitsunfähig erkrankt sind, ohne dass die Voraussetzungen des § 17 Abs.3 S.1 b) TVöD-VKA erfüllt sind. Dass weibliche Beschäftigte, die Elternzeit beanspruchen oder sich beurlauben lassen, deutlich stärker, also überproportional häufig oder materiell besonders gravierend, durch die Rückstufung betroffen werden als der übrige von § 17 Abs. 3 S. 3 TVöD-VKA erfasste Personenkreis, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Dagegen spricht schon, dass bei Elternzeit sogar ein Zeitraum von 5 Jahren stufenunschädlich ist, bei allen anderen Unterbrechungstatbeständen eine Rückstufung aber bereits nach 3 Jahren erfolgt. Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen, werden insofern sogar privilegiert. cc) Die Rückstufung führt aber auch dann nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts, wenn nur auf die von dieser Vorschrift erfasste Teilgruppe der Beschäftigten, die Elternzeit beanspruchen, abgestellt wird. Zugunsten der Klägerin kann dabei unterstellt werden, dass Frauen durch die Beurlaubung wegen Elternzeit stärker betroffen sind als Männer, weil Frauen immer noch häufiger und länger Elternzeit nehmen. Das Verbot mittelbarer Diskriminierung ist eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen. Eine mittelbare Diskriminierung kann daher nur vorliegen, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personen vergleichbar sind (BAG a.a.O. Rn. 31 ff m.w.N.). Grundsätzlich sind Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht, nicht mit den aktiven Beschäftigten vergleichbar. Der Stufenaufstieg im TVöD knüpft an den Erfahrungsgewinn im aktiven Arbeitsverhältnis an, der bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht erzielt wird. Der Stufenaufstieg honoriert die gewonnene Berufserfahrung, die durch die Ausübung der Tätigkeit erworben wird. Diesen Zuwachs erzielt die Beurlaubte während der Elternzeit gerade nicht (BAG a.a.O. Rn. 35 f). Bei einer längeren Unterbrechung gehen die Tarifvertragsparteien außerdem davon aus, dass der Rückkehrer nicht sofort nahtlos wieder an sein altes Leistungsniveau anknüpfen kann, sondern einer Einarbeitungszeit bedarf, um den erworbenen Wissens- und Erfahrungsstand aufzufrischen. Berücksichtigt wird dies schematisch in § 17 Abs.3 S.3 TVöD-VKA durch eine Neueinstufung bei einer zeitlich genau definierten Beurlaubung. Desweiteren ist das Differenzierungskriterium nicht das Geschlecht, sondern das Ruhen des Arbeitsverhältnisses und das damit verbundene Fehlen eines Zuwachses an Erfahrungswissen bzw. der Verlust von Fähigkeiten aufgrund der längeren Unterbrechung. Nach Ablauf von mehreren Jahren ist nicht nur kein Zuwachs an Erfahrungswissen erfolgt, da keine Beschäftigung ausgeübt wird, sondern die Beschäftigten steigen auch nicht auf dem selben Level wieder in das Berufsleben ein, auf dem sie vor mehreren Jahren standen. Daran ändern auch die Fortbildungen der Klägerin nichts. Abgestellt wird bei der Stufenlaufzeit allein auf das innerhalb der jeweiligen Tätigkeit erworbene Erfahrungswissen. Das folgt schon aus § 16 Abs. 3 TVöD-VKA. Danach ist für die Stufenlaufzeit eine ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe beim Arbeitgeber erforderlich. Eine wie auch immer geartete Substituierung sieht der Tarifvertrag durch z.B. Fortbildungen oder ähnliches gerade nicht vor. 4. Die Klägerin kann von der Beklagten keinen Schadensersatz aufgrund einer Verletzung von Fürsorge- oder Auskunftspflichten verlangen. a) Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Grundsätzlich können für den Arbeitgeber Aufklärungs- und Informationspflichten bestehen. Inhalt und Umfang dieser Pflichten sind im Einzelfall unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und Möglichkeiten nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB zu bestimmen (LAG Düsseldorf vom 30.05.2000 -16 (2) Sa 50/00-, zit. nach Juris; LAG Hamm vom 09.11.2001 -5 Sa 926/01-, zit. nach Juris). Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft eine ihn danach treffende Hinweis- und Aufklärungspflicht, hat er den dadurch verursachten Schaden wegen positiver Verletzung des ursprünglichen Arbeitsvertrags nach Maßgabe der §§ 249 ff BGB auszugleichen. Eine Verpflichtung zur Aufklärung durch den Arbeitgeber besteht nur bei einem besonderen, dem Arbeitgeber erkennbaren Aufklärungsbedarf des Arbeitnehmers, wobei grundsätzlich jeder Vertragspartner für die Wahrnehmung seiner Vermögensinteressen selbst zu sorgen hat. Dieser kann insbesondere dann vorliegen, wenn der aufklärungsbedürftige Umstand in der Sphäre des Arbeitgebers liegt. Der Arbeitgeber braucht jedoch ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht von einem besonderen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers auszugehen. Erteilt der Arbeitgeber Auskünfte, müssen sie grundsätzlich richtig und vollständig sein (BAG vom 12.12.2002 -8 AZR 497/01-, zit. nach Juris). Kann sich der Arbeitnehmer die Informationen auf zumutbare andere Weise beschaffen, besteht keine Unterrichtungspflicht. Dies gilt auch im Bereich des öffentlichen Dienstes. Ganz allgemein ist der Arbeitgeber allerdings aufgrund seiner Fürsorgepflicht gehalten, vermeidbare Nachteile bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer fernzuhalten und bei der Ausübung seiner Rechte die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers nicht aus dem Auge zu verlieren (LAG Hamm vom 09.11.2001 a.a.O.). b) Die fehlerhaften Hinweise der Beklagten auf die Stufenschädlichkeit bereits nach drei Jahren in der Bewilligung vom 26.03.2013 löst keinen Schadensersatzanspruch aus. Die Beklagte hat mit ihrer Bewilligung auf den Antrag der Klägerin vom 22.03.2013 reagiert und mit der Zustimmung zur Beurlaubung den Hinweis auf die Stufenschädlichkeit verbunden. Damit erfolgte der Hinweis nicht vor der Antragstellung, so dass die Klägerin ihn hätte berücksichtigen können, sondern verbunden mit dem Bescheid der Verlängerung der Beurlaubung. Der Hinweis hat schon zeitlich gesehen keine Auswirkung auf die Antragstellung der Klägerin. Denn sie hätte nach einem korrekten Hinweis auf die Stufenschädlichkeit bei einer Beurlaubung von mehr als fünf Jahren die bewilligte Zeitspanne nicht einseitig abkürzen können. Selbst bei korrekter Information hätte die Klägerin an der in dem Schreiben gleichzeitig erfolgten Genehmigung der Beurlaubung bis zum 31.05.2014 nichts mehr ändern können. Denn schon in dem ersten Bewilligungsbescheid vom 03.03.2009 wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine vorzeitige Rückkehr nur mit Zustimmung des Personalressorts möglich ist. c) Dass die Beklagte verpflichtet war, ihr eine vorzeitige Arbeitsaufnahme zu ermöglichen, lässt sich nicht erkennen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich im Interesse des beurlaubten Arbeitnehmers die Fürsorgepflicht, alles ihm Zumutbare zu tun, das Arbeitsverhältnis wieder zu einem aktiven umzugestalten. Diese Pflicht hat die Beklagte nicht verletzt. Die Klägerin hatte im Herbst 2013 klare Vorstellungen geäußert, unter welchen Voraussetzungen sie sich eine Arbeitsaufnahme vorstellen konnte. Sie hat nicht dargelegt, dass die Beklagte ab diesem Zeitpunkt über eine ihren Vorstellungen und ihrer Eingruppierung entsprechende Stelle verfügte, die ihr hätte angeboten werden müssen. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass eine solche freie Stelle gerade nicht zur Verfügung stand. Hier wäre es Aufgabe der Klägerin gewesen, genau anzugeben, wie sie hätte tarifgerecht eingesetzt werden können. Nicht ausreichend ist der Hinweis, dass die Beklagte in dem Bereich immer über freie Stellen verfügt und sie, die Klägerin, aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit überall hätte eingesetzt werden können. Denn in Betracht kamen nur Stellen, die der gewünschten Arbeitszeit bei einer Eingruppierung nach Entgeltgruppe S 14 entsprachen. d) Die Beklagte hatte keine Verpflichtung, aus allgemeinen Fürsorgegesichtspunkten die Klägerin vor der letzten Antragstellung auf § 17 Abs.3 S.2, 3 TVöD-VKA hinzuweisen. Zum einen wusste die Beklagte vor Eingang des Antrags nicht, ob die Klägerin eine Verlängerung der Beurlaubung anstrebte, zum anderen konnte sie davon ausgehen, dass die Klägerin selbst durch Einblick in den Tarifvertrag über die entsprechenden Informationen verfügen konnte. Ihr hier die Verpflichtung aufzuerlegen, die Klägerin ohne konkreten Anhaltspunkt vorsorglich zu informieren, ist nicht angemessen. e) Die falsche Information in den vorhergehenden Bescheiden löst ebenfalls keinen Schadensersatzanspruch aus. Zwar war die Drei-Jahres-Frist nicht korrekt, der Klägerin musste aber nach Erhalt dieser Belehrung klar sein, dass die Beurlaubung stufenschädlich sein konnte und hätte sich über die Einzelheiten selbst informieren können und müssen. f) Eine Pflichtverletzung wegen fehlender Aufklärung kann die Klägerin auch nicht damit begründen, dass ihr eine Verlängerung für mindestens ein Jahr von der Personalabteilung vorgegeben wurde und sie bei einem entsprechenden Hinweis und ohne diese Vorgabe eine Beurlaubung nur bis zum Ablauf der fünf Jahre beantragt hätte. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, dass ihr eine entsprechende verbindliche Vorgabe gemacht worden ist. Die Beklagte hat hierzu angegeben, dass sie aus Gründen der Planungssicherheit Anträge von mindestens einem Jahr für sinnvoll erachtet, aber auch darauf hingewiesen, dass dies nicht zwingend eingehalten werden müsse. Dass der Klägerin eine entsprechende Mindestdauer vorgeschrieben worden ist, lässt sich jedenfalls nicht erkennen. g) Auch ein möglicher Verstoß gegen § 14 Abs.6 LGG-NW trägt den Klageanspruch nicht. Denn zwischen den Parteien bestand kein Gesprächsbedarf über die Möglichkeiten der Beschäftigung der Klägerin nach der Beurlaubung, weil beide übereinstimmend von einer unveränderten Weiterbeschäftigung der Klägerin mit der geschuldeten Tätigkeit in ihrem bisherigen Arbeitsbereich ausgingen. Eine Beratung war ersichtlich nicht erforderlich. Außerdem hätte ein solches Gespräch nicht zu der Verpflichtung der Beklagten geführt, die Beurlaubung der Klägerin wegen der Stufenschädlichkeit abzukürzen. h) Dass die vorgenommene Rückstufung und die Nichtanrechnung der bereits in Stufe 5 verbrachten Stufenlaufzeiten für die Klägerin eine besondere Härte ist, sieht die Kammer durchaus. Aufgrund der abschließenden umfassenden tarifvertraglichen Regelungen ist dies aber durch das Gericht nicht zu korrigieren. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO, der Streitwert war gemäß §§ 63 Abs. 2, 42 Abs. 1 GKG im Urteil festzusetzen.