5 Ca 363/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Leitsätze: 1. Dem Arbeitnehmer steht ein Anspruch auf Zahlung des Feiertagszuschlages gemäß § 6 Ziff. 5.5 des Manteltarifvertrages für das Bäckereihandwerk in NRW vom 14.06.2012 auch dann zu, wenn der Feiertag auf einen Sonntag fällt. Dem steht die Verwendung des Begriffes "Wochen-Feiertag" im Tarifvertrag jedenfalls dann nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet ist, an allen sieben Wochentagen Arbeit zu leisten. 2. Ein darüber hinausgehender Anspruch nach § 2 Abs. 1 EFZG steht dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn die Arbeit nicht oder nicht nur aufgrund des Feiertages ausfällt. 1.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 8,50 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 18.02.2016 zu zahlen. 2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 89 % und die Beklagte zu 11 %. 4.Der Streitwert beträgt 76,50 €. 5.Die Berufung wird für den Kläger und für die Beklagte zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über den Ausgleich von Feiertagszuschlägen, die Vergütung von Feiertagsarbeit und das Verständnis des allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrags für das Bäckereihandwerk in NRW zwischen dem Verband des Rheinischen Bäckerhandwerks und dem Bäckerinnungs-Verband Westfalen-Lippe einerseits und der Gewerkschaft Nahrung, Genuss, Gaststätten, Landesbezirk NRW anderseits in der Fassung vom 14.06.2012 ("Mantel-TV"). Die Beklagte betreibt zahlreiche Bäckereishops. Der Kläger ist bei der Beklagten als Aushilfskraft im Bereich der Reinigung beschäftigt. In der Reinigungsabteilung der Beklagten wird an den Wochenenden durchgängig gearbeitet. Die Reinigung erfolgt im Schichtbetrieb, in welchem auch die Wochenenden als "normale Arbeitstage" mit geplant werden. Die Beklagte setzte den Kläger regelmäßig an fünf Tagen in der Woche ein, verteilt auf alle sieben Wochentage. Zwischen den Parteien wurde ein Stundenlohn von 8,50 € brutto vereinbart. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Mantel-TV Anwendung. Aus dem Mantel-TV ergeben sich unter anderem folgende Regelungen: "§ 6 Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeitsvergütung [...] 5. Zum Stundenlohn werden folgende Zuschläge gezahlt: [...] 5.4 Für Sonntagsarbeit zum Stundenlohn ein Zuschlag von 50 %. 5.5 Wird an lohnzahlungspflichtigen Wochen-Feiertagen gearbeitet, so ist die geleistete Arbeit mit dem Stundenlohn und einem Zuschlag von 100 % zu vergüten. Arbeitnehmern, die an Lohnzahlungspflichtigen Wochen-Feiertagen nicht arbeiten, ist der Lohn des normalen durchschnittlichen Arbeitstages zu zahlen. [...] 5.6 Treffen mehrere der unter Ziffer 5.1 - 5.5 gemachten Zuschläge zusammen, so ist nur einer, und zwar der höchste Zuschlag, zu zahlen. 6. Ein Ausgleich der an den Feiertagen ausfallenden Arbeitsstunden durch Nachholung ist nicht zulässig. § 14 Ausschlussfristen Gegenseitige Ansprüche aller Art [...] aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Entstehung des Anspruchs schriftlich geltend zu machen." Die sich aus den Ziffern 5.4 und 5.5 des Mantel-TV ergebenden Zuschläge sind als Nettozuschläge zu verstehen bzw. an die Mitarbeiter auszuzahlen. Der Kläger arbeitete am 01.11.2015, bei dem es sich um den in Nordrhein-Westfalen anerkannten gesetzlichen Feiertag "Allerheiligen" und um einen Sonntag handelte, insgesamt zwei Stunden. Die Beklagte rechnete hierfür zwei Arbeitsstunden zu je 8,50 € brutto und Sonntagszuschläge i.H.v. 50 % ab und zahlte den sich ergebenden Gesamtbetrag von 17,00 € brutto und 8,50 € netto an den Kläger aus. Die Beklagte hatte am ersten und zweiten Weihnachtsfeiertag 2015 ihre Betriebsstätten geschlossen. Dies galt auch für die Reinigungsabteilung. Am ersten und zweiten Weihnachtsfeiertag 2015 wurde mithin kein Mitarbeiter der Reinigungsabteilung tatsächlich beschäftigt. Der Kläger arbeitete an den fünf Tagen vor dem ersten Weihnachtsfeiertag 2015, hatte dann an den beiden Weihnachtsfeiertagen frei und arbeitete nach dem zweiten Weihnachtsfeiertag 2015 wieder fünf Tage lang. Am 01.01.2016 war der Betrieb der Beklagten nicht geschlossen, es fanden Reinigungsarbeiten statt. Der Kläger war jedoch am 01.01.2016 nicht eingeteilt, er arbeitete mithin an diesem Tag nicht. Für diese drei Tage, an denen der Kläger tatsächlich nicht arbeitete, erhielt er von der Beklagten keine Vergütung. Auch Zuschläge für diese drei Tage wurden nicht gezahlt. Der Kläger behauptet, er hätte an den Weihnachtsfeiertagen 2015 eigentlich gearbeitet, wenn die Beklagte den Betrieb nicht gänzlich geschlossen hätte. Er ist der Auffassung, dass der tarifvertragliche Sonderzuschlag für von ihm an einem Feiertag erbrachte Arbeitsleistungen 100 % betragen müsse. Dies gelte auch dann, wenn der Feiertag wie am 01.11.2015 auf einen Sonntag fällt. Gemäß der unter § 6 Ziff. 5.6 des Mantel-TV getroffenen Regelung müsse sich in diesem Fall der höhere Sonderzuschlag durchsetzen. Wenn an einem Feiertag tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, müsse darüber hinaus zudem eine zusätzliche Feiertagsvergütung gezahlt werden. An einem Feiertag müsse der Kläger gemäß § 2 EFZG unabhängig von der Erbringung einer Arbeitsleistung sowieso bezahlt werden. Wenn er nun an dem Feiertag tatsächlich arbeitet, so würde er ohne eine zusätzliche Feiertagsvergütung schlechter behandelt werden, als ein Mitarbeiter, der nicht gearbeitet hat, jedoch einen Ausgleich für entgangene Feiertagsarbeit erhält. Damit ergebe sich für den 01.11.2015 die folgende Berechnung: "Entgangene Feiertagsentlohnung (§ 2 EFZG): 2 Std. x 8,50 € br. Tatsächliche Arbeitszeit: 2 Std. x 8,50 € br. Feiertagszuschlag 100 % = 17,00 € net. = 34,00 € br. und 17,00 € net. abzügl. gezahlter 17,00 € br. und 8,50 € net. 17,00 € br. und 8,50 € net.". Ihm sei für die beiden Weihnachtsfeiertage 2015 das Entgelt fortzuzahlen, das er ohnehin erhalten hätte, wenn er an diesen beiden Tagen gearbeitet hätte. Damit ergebe sich für die beiden Weihnachtsfeiertage die folgende Berechnung: "Entgangene Feiertagsentlohnung (§ 2 EFZG): 2Tage x 2Std. x 8,50€ br. = 34,00 € br.". Da er am 01.01.2016 nicht gearbeitet und es sich um einen Feiertag gehandelt hat, sei der Neujahrstag als Feiertag zu vergüten. Es ergebe sich die folgende Berechnung: " Entgangene Feiertagsentlohnung (§ 2 EFZG): 2 Std. x 8,50 € br. = 17,00 € br.". Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 68,00 € brutto sowie 8,50 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Zustellung zu zahlen, Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet, dass die Schichten vor und nach den beiden Weihnachtsfeiertagen 2015 so geplant und verteilt wurden, dass für alle Mitarbeiter die beiden Weihnachtstage 2015 als freie Tage in der Woche berücksichtigt werden konnten. Am 01.01.2016 sei der Kläger im Zuge der rollierenden und "fairen" Schichtplanung nicht zur Arbeit eingeteilt gewesen. Sie ist der Auffassung, dass es sich bei dem 01.11.2015 nicht um einen lohnzahlungspflichtigen Wochen-Feiertag im Sinne des Mantel-TV gehandelt habe. Vor diesem Hintergrund sei lediglich ein 50 %iger Sonderzuschlag für Arbeit an einem Sonntag zu zahlen. Eine zusätzliche, entgangene Feiertagsentlohnung sei neben dem Arbeitsentgelt und dem Sonderzuschlag nicht zu bezahlen, wenn ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag tatsächlich arbeitet. Ein Anspruch gemäß § 2 Abs. 1 EFZG entstehe nur dann, wenn Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag tatsächlich ausfällt. In dem von ihr praktizierten Freischichtmodell sei es zulässig die freien Ausgleichstage auch auf einen gesetzlichen Feiertag zu legen. Trifft dann ein Ausgleichstag mit einem gesetzlichen Feiertag zusammen, so entfalle grundsätzlich der Feiertagsentgeltanspruch, weil der gesetzliche Feiertag nicht die einzige Ursache für den Arbeitsausfall darstellt. Es sei ihr als Arbeitgeberin unbenommen sei, die Schichten der Mitarbeiter, die an fünf Tagen in der Woche - verteilt auf alle sieben Wochentage - arbeiten, so zu planen, dass alle Mitarbeiter ihre freien (Ausgleichs-)Tage an den beiden Weihnachtsfeiertagen haben. Hinsichtlich des Neujahrstags sei der Kläger im Rahmen des Schichtsystems planmäßig nicht eingeteilt gewesen. Es sei vor diesem Hintergrund kein Entgeltausfall entstanden, der gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auszugleichen ist. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Verfahrensstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und insbesondere den der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e I. Die zulässige Klage ist nur teilweises begründet. A. Gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen keine Bedenken. B. Die Klage ist jedoch nur im Umfang eines Zahlungsanspruchs von 8,50 € netto begründet. Im Übrigen ist sie unbegründet. 1. Dem Kläger steht für den 01.11.2015 ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags von weiteren 8,50 € netto für tatsächlich geleistete Arbeit an einem Wochen-Feiertag gemäß § 6 Ziff. 5.5 Mantel-TV zu. Es ist gemäß § 6 Ziff. 5.5 des Mantel-TV ein Zuschlag von 100 % und nicht gemäß Ziff. 5.4 ein Zuschlag von lediglich 50 % von der Beklagten zu zahlen. a. Der Mantel-TV ist hinsichtlich der Frage, wann es sich um einen "lohnzahlungspflichtigen Wochen-Feiertag" handelt, auslegungsbedürftig. Weder im Gesetz noch im Mantel-TV findet sich eine Definition, die bestimmt, was ein lohnzahlungspflichtiger Wochen-Feiertag ist bzw. wann ein solcher vorliegt. Bei der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom Tarifwortlaut auszugehen, dessen maßgeblicher Sinn zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bringt der Tarifwortlaut keine Klarheit, ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang. Anhalte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien können sich außerdem aus der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und einer praktische Tarifübung ergeben, wobei die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu bedenken ist. Im Zweifel gebührt der Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG Urteil vom 15.02.2005, Az.: 9 AZR 52/04, Juris Rn.27; BAG Urteil vom 16.06.2010, Az.: 4 AZR 944/08, Juris Rn.18). b. Gemessen an diesen Auslegungskriterien ist die Kammer der Überzeugung, dass dem Kläger für die von ihm erbrachte Arbeitsleistung am 01.11.2015 ein Zuschlag in Höhe von 100 % für die Erbringung von Arbeitsleistungen an einem lohnzahlungspflichtigem Wochen-Feiertag und nicht lediglich ein Zuschlag in Höhe von 50 % für Sonntagsarbeit zusteht. Dies ist der arbeitsvertraglichen Situation der Parteien im konkret vorliegenden Fall geschuldet. aa. Die Kammer geht im Rahmen ihrer Beurteilung zunächst von Wortlaut der tariflichen Regelung "lohnzahlungspflichtigen Wochen-Feiertagen" aus. Nach semantischer Betrachtung könnte mit einem "Wochen-Feiertag" ein Feiertag in der Arbeits- oder in der Kalenderwoche beschrieben werden. Da im Verhältnis zwischen den Parteien die Arbeitswoche des Klägers alle sieben Wochentage (potentiell) erfasst und somit Arbeits- und Kalenderwoche deckungsgleich sind, kommt es auf die Unterscheidung nicht entscheidend an. Dass der Begriff "Wochen-Feiertag" nur Feiertage von Montag bis Freitag erfasst, gibt der Wortlaut der tariflichen Regelung zunächst nicht ohne weiteres her. Dies gilt insbesondere, wenn sich die Arbeitswoche des Arbeitnehmers - wie im vorliegenden Fall - auf die gesamte Kalenderwoche erstreckt. bb. Die Kammer verkennt nicht, dass die Tarifvertragsparteien ohne weiteres den Begriff des "Wochen-Feiertags" durch den Begriff des "Feiertags" hätten ersetzen können. Wäre dies geschehen, so würde sich jegliche Diskussion erübrigen, ob nur Feiertage erfasst sein sollen, die im Zeitraum von Montag bis Freitag einer Woche liegen. Dies ist ein starkes Argument für das Verständnis des Mantel-TV im Sinne der Beklagten. Ein Feiertag liegt, wie jeder andere Tag auch, zwangsläufig innerhalb einer Kalenderwoche. Hätten die Tarifvertragsparteien sämtliche Feiertage (auch an Sonntagen) von der tariflichen Regelung erfassen wollen, so hätten sie schlicht den Begriff des "Feiertags" verwenden können. Der Sinn des Tarifwortlauts spricht somit dafür, dass mit "Wochen-Feiertag" eine Einschränkung im Verhältnis zu "Feiertag" verbunden ist. Zu berücksichtigen ist jedoch, dass die Tarifvertragsparteien wesentlich auf "lohnzahlungspflichtige Wochen-Feiertage" abstellen. Lenkt man den Fokus weg vom "Wochen-Feiertag" verstärkt auf die Lohnzahlungspflicht, so ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien Feiertagsarbeit mit einem 100%igen Zuschlag vergüten wollten, wenn der Feiertag lohnzahlungspflichtig ist. Dies wiederum ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer an dem (Wochen-)Tag des Feiertags grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Im vorliegenden Fall hat eine Fixierung der Arbeitsleistung des Klägers auf bestimmte Wochentage unstreitig nicht stattgefunden. Vielmehr wurde der Kläger von der Beklagten im Rahmen eines Schichtmodells über alle sieben Wochentage verteilt eingesetzt. Damit sind aber alle sieben Wochentage grundsätzlich als (potentiell) lohnzahlungspflichtige Wochentage zu qualifizieren. Dies spricht entscheidend für das Verständnis des Klägers, dass in der konkret vorliegenden arbeitsvertraglichen Situation die tatsächlich geleistete Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, mit einem Zuschlag von 100 % zu vergüten ist. cc. Sinn und Zweck eines Feiertagszuschlags i.H.v. 100 % ist nach Auffassung der Kammer zum einen der Ausgleich der "Lästigkeit" für die Erbringung von Arbeitsleistungen an einem grundsätzlich arbeitsfreien Feiertag. Zum anderen dient der Zuschlag dazu, eine Ungleichbehandlung bzw. Benachteiligung der arbeitenden Mitarbeiter gegenüber den nicht arbeitenden Mitarbeitern, die gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch ohne Arbeitsleistung keine Entgeltkürzung hinzunehmen haben, zu verhindern. Es ist für die Kammer nicht ersichtlich bzw. nachvollziehbar, warum - gemessen an Sinn und Zweck des Zuschlages - eine Unterscheidung danach gerechtfertigt sein sollte, ob ein Feiertag auf einen Sonntag fällt oder nicht. Die "Lästigkeit" der Erbringung von Arbeitsleistungen an einem Feiertag ist nicht deshalb geringer, weil der Feiertag auf einen Sonntag fällt. Es ist kein Grund dafür ersichtlich, dass bzw. warum die Arbeitsleistung an einem Feiertag, der beispielsweise auf einen Montag oder Dienstag fällt, mit einem höheren Zuschlag vergütet werden soll, als dies bei einem Feiertag der Fall ist, der auf einen Sonntag fällt. Gemäß der vertraglichen Regelung zwischen den Parteien sind zudem alle sieben Wochentage potentielle Arbeitstage des Klägers. Wenn und soweit ein Feiertag auf einen Sonntag fällt, an dem der Kläger grundsätzlich zur Arbeit eingeteilt ist, so ist der Feiertag der einzige Grund für den Ausfall der Arbeitsleistung, wenn und soweit der Kläger tatsächlich nicht arbeitet. Vor diesem Hintergrund ist es dann aber gerechtfertigt dem Kläger einen 100%igen Feiertagszuschlag zuzusprechen, wenn und soweit er an dem Feiertag eingeteilt ist und tatsächlich arbeitet. c. Die vom Kläger am 01.11.2015 tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ist im Ergebnis also mit einem Zuschlag von 100 % zu vergüten. Gemäß § 6 Ziff. 5.6 des Mantel-TV kommt es nicht zu eine Addition der Zuschläge für Sonntagsarbeit und für Arbeit an lohnzahlungspflichtigen Wochen-Feiertagen. d. Der Geltendmachung des Feiertagszuschlags von 100 % für den 01.11.2015 im Umfang von 8,50 € netto steht schließlich auch die Ausschlussfrist des § 14 Mantel-TV nicht entgegen. Gemäß § 14 Mantel-TV sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten seit Entstehung des Anspruchs geltend zu machen. Eine Forderung ist im Allgemeinen dann entstanden, wenn der vom Gesetz zu ihrer Entstehung vorausgesetzte Tatbestand verwirklicht ist, auch wenn der Gläubiger die Leistung zu diesem Zeitpunkt noch nicht verlangen kann, also die Fälligkeit der Forderung hinausgeschoben ist. Der Lauf der Ausschlussfrist beginnt aber nicht vor Fälligkeit, also nicht vor dem Zeitpunkt, zu dem der Gläubiger vom Schuldner die Leistung auch verlangen (§ 271 BGB) und im Wege der Klage durchsetzen kann (BAG Urteil vom 09.08.1990, Az.: 2 AZR 579/89, Juris Rn.40; Küttner Personalhandbuch 23. Aufl. 2016, Ausschlussfrist Rn.18). So umfasst auch § 14 Mantel-TV (erst) die entstandene und fällige Forderung. Gemäß § 614 S. 2 BGB i.V.m. § 7 Ziff. 2 des Mantel-TV war die Vergütung (samt Zuschlägen) für die Arbeitsleistung des Klägers am 01.11.2015 zusammen mit der übrigen Novembervergütung als Monatsentgelt erst am 01.12.2015 zur Zahlung fällig. Abweichende Fälligkeitsregelungen sind weder durch die Parteien vorgetragen, noch ansonsten ersichtlich. Der Kläger wäre an der Geltendmachung somit erst mit Ablauf des 01.03.2016 ausgeschlossen gewesen. Die Leistungsklage des Klägers vom 04.02.2016 ginge jedoch bereits am 15.02.2016 beim Arbeitsgericht Wesel ein und wurde der Beklagten am 17.02.2016 zugestellt. e. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Verzinsung der ihm zustehenden 8,50 € netto mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz beginnend ab dem 18.02.2016 gemäß §§ 286 Abs. 1 S. 2, 288 Abs. 1 BGB zu. Die Klageschrift wurde der Beklagten am 17.02.2016 zugestellt. 2. Dem Kläger stehen darüber hinaus für den 01.11.2015 keine weiteren Zahlungsansprüche zu. Insbesondere kann der Kläger die von ihm begehrte "Dreifachbezahlung" nicht verlangen. Wenn und soweit ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber erbringt, so sind diese Arbeitsleistungen (samt etwaigen Zuschlägen) zu vergüten. Ein Anspruch auf eine zusätzliche, entgangene Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG besteht hingegen nicht. a. Der Zweck des § 2 EFZG besteht darin, den Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer auch an Feiertagen zu sichern, an denen sie ihre Arbeitsleistung nicht erbringen. Nach den bürgerlich-rechtlichen Regeln des gegenseitigen Vertrages wird der Arbeitgeber gemäß § 326 Abs. 1 S. 1 BGB von der Pflicht zur Vergütungszahlung frei, wenn der Arbeitnehmer an einem Tag seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt. Auf den Grund der Nichtleistung kommt es grundsätzlich nicht an. Demnach steht einem Arbeitnehmer auch an Feiertagen ohne Arbeitsverpflichtung und ohne Arbeitsleistung vertragsrechtlich keine Vergütung zu. Dieses Ergebnis wird durch die Vorschriften des § 2 Abs. 1 EFZG verhindert und damit mittelbar auch dem Feiertagsrecht zur Durchsetzung verholfen. Es kommt gerade nicht zu einem Entgeltausfall des Arbeitnehmers, wenn dieser wegen der Feiertagsruhe keine Arbeitsverpflichtung hat. § 2 Abs. 1 EFZG regelt somit die Rechtsfolge für einen Arbeitsausfall wegen eines Feiertags, nicht die Voraussetzungen für die Befreiung von der Arbeitspflicht. Der Feiertag muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein (Erfurter Kommentar 16. Aufl. 2016, § 2 EFZG Rn.1; Feichtinger/Malkmus Entgeltfortzahlungsrecht 2 Aufl. 2010, § 2 EFZG Rn.2, 25). Zweck des § 2 Abs. 1 EFZG ist es hingegen nicht den Arbeitnehmern einen weiteren bezahlten, arbeitsfreien (Urlaubs-)Tag zu verschaffen. Dies wird schon daran deutlich, dass es keine Kompensationen bzw. zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer gibt, wenn diese in einer "normalen" Arbeitswoche von Montag bis Freitag arbeiten und der Feiertag auf einen arbeitsfreien Sonntag fällt. Arbeitet ein Arbeitnehmer an einem Feiertag, fällt also die Arbeit nicht aus, so kann der Entgeltanspruch hierfür nicht aus § 2 Abs. 1 EFZG abgeleitet werden, sondern ausschließlich aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. den tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelungen (BAG Urteil vom 19.09.2012, Az.: 5 AZR 727/11, Juris Rn.19). Unerheblich hierfür ist, ob es sich um eine zulässige oder unzulässige Feiertagsarbeit handelt. Es besteht auch kein zusätzlicher, gesetzlicher Vergütungsanspruch für einen gemäß § 11 Abs. 3 ArbZG zu gewährenden Ersatzruhetag, wenn dieser auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag fällt (BAG Urteil vom 19.09.2012, Az.: 5 AZR 727/11, Juris Rn.21). Anderes gilt nur dann, wenn durch die Gewährung des Ersatzruhetages gemäß § 11 Abs. 3 ArbZG Arbeit tatsächlich ausfällt. Ursächlich für diesen Arbeitsausfall ist im Ergebnis (mittelbar) dann der Feiertag, so dass für den Ersatzruhetag eine Feiertagsvergütung nach § 2 Abs. 1 EFZG zu zahlen ist (Feichtinger/Malkmus Entgeltfortzahlungsrecht 2. Aufl. 2010, § 2 EFZG Rn.22ff.). b. Diesen überzeugenden, an Sinn und Zweck der gesetzlichen Norm ausgerichteten Ausführungen, schließt sich die entscheidende Kammer vollumfänglich an. Die Arbeitsleistung des Klägers ist mit der vertraglichen Vergütung bezahlt worden. Es ist wegen des Feiertages am 01.11.2015 gerade nicht zu einem Arbeitsausfall gekommen, in dessen Zuge ein drohender Gehaltsverlust durch die Regelung des § 2 Abs. 1 EFZG ausgeglichen werden muss. Darüber hinaus spricht auch der tarifliche Zuschlag für die Arbeit an Wochen-Feiertagen dafür, dass die Tarifvertragsparteien den "Verlust" der Entgeltfortzahlung an Feiertagen "eingerechnet" haben und die Lästigkeit der Arbeit an einem Feiertag gerade durch den Zuschlag ausgeglichen werden soll. 3. Auch hinsichtlich des ersten und zweiten Weihnachtsfeiertages 2015 sowie des 01.01.2016 stehen dem Kläger keine Ansprüche auf eine zusätzliche, entgangene Feiertagsvergütung gemäß § 2 Abs. 1 EFZG zu. Es gelten auch bezüglich dieser drei Feiertage zunächst die bereits oben (unter Ziffer I. B. 2. a.) dargestellten grundsätzlichen Erwägungen. a. Voraussetzung für einen auf § 2 Abs. 1 EFZG gründenden Zahlungsanspruch ist, dass der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall darstellt. Deshalb ist der Anspruch auf Bezahlung eines Feiertages dann nicht gegeben, wenn der Feiertag auf einen Wochentag fällt, an dem nach der betrieblichen Regelung ohnehin nicht gearbeitet worden wäre, oder wenn der Feiertag auf einen Wochentag fällt, an dem ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nicht zu beschäftigen war und für den er daher auch keinen Lohnanspruch hatte (Feichtinger/Malkmus Entgeltfortzahlungsrecht 2 Aufl. 2010, § 2 EFZG Rn.25). Dies ergibt sich wiederum aus Sinn und Zweck der Regelung des § 2 Abs. 1 EFZG. Es soll verhindert werden, dass Arbeitnehmer wegen eines Feiertages weniger arbeiten und Gehaltseinbußen hinnehmen müssen. Fällt der Feiertag nun aber auf einen ohnehin arbeitsfreien Tag, so erhält der betroffene Arbeitnehmer, ohne dass es der Regelung des § 2 Abs. 1 EFZG bedarf, wegen seiner erbrachten Arbeitsleistung sein "normales", volles Gehalt. Die Erzielung einer Zusatzvergütung ist gerade nicht Sinn und Zweck des § 2 Abs. 1 EFZG. Sowohl am ersten und zweiten Weihnachtsfeiertag 2015, wie auch am 01.01.2016 war der Kläger unabhängig vom Vorliegen eines Feiertages nicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung eingeplant. Vielmehr hat er seine "normale" fünftägiger Arbeitsleistung jeweils vor bzw. nach den Feiertagen erbracht. Durch die Feiertage ist es nicht zu einem Ausfall von Arbeitsleistung und korrespondierend von Entgelt gekommen. Die Feiertage waren somit nicht ursächlich für einen (tatsächlich auch nicht stattgefundenen) Arbeitsausfall. b. An diesem Ergebnis ändert auch die Befürchtung des Klägers nichts, dass er durch willkürliche (Einsatz-)Planung des Arbeitgebers wegen der Besonderheit seiner flexibel wechselnden Arbeitstage grundsätzlich an Feiertagen aus dem Einsatzplan ausgespart wird. Trifft in einem Freischichtenmodell ein Ausgleichstag mit einem gesetzlichen Feiertag zusammen, so besteht grundsätzlich keine zusätzliche Feiertagsentlohnung, weil der gesetzliche Feiertag nicht die einzige Ursache für den Arbeitsausfall darstellt. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer nach einem rollierenden System wöchentlich oder in einem bestimmten vorher festgelegten Abstand einen freien Arbeitstag hat und dieser freie Tag mit einem gesetzlichen Feiertag zusammentrifft. Fallen in einem so genannten Wechselschichtsystem beispielsweise an einem Montag ein turnusmäßiger (freier) Ausgleichstag und ein gesetzlicher Feiertag zusammen, so ist die Feiertagsvergütung rechtlich ohne Bedeutung. Die Kammer verkennt hierbei nicht, dass dem Arbeitgeber im Rahmen eines Freischichtmodells, wie es auch zwischen den Parteien praktiziert wurde, größere Gestaltungs- und unter Umständen auch Missbrauchsmöglichkeiten entstehen können, als dies bei einer unflexiblen Festlegung der Arbeitswoche z.B. von Montag bis Freitag der Fall ist. Anders als bei einer zeitlich festgelegten Fünftageswoche ist es dem Arbeitgeber im Zuge der Verteilung der wöchentlichen fünf Arbeitstage auf alle sieben Wochentage grundsätzlich möglich die (freien) Ausgleichstage flexibler auf die gesetzlichen Feiertage zu legen. Dies ist aber weder grundsätzlich rechtsmissbräuchlich, noch würde eine solche Praxis dem Sinn und Zweck des § 2 Abs. 1 EFZG entgegenstehen. Schließlich ist der Beklagten die Verteilung der Arbeitstage auch nicht schrankenlos möglich. Sie unterliegt den gesetzlichen Bestimmungen z.B. hinsichtlich Arbeitszeit und Sonn- und Feiertagsarbeit. Auf Letzteres wird auch im Mantel-TV unter § 5 Ziff. 2.8 ausdrücklich hingewiesen. Im vorliegenden Fall ist eine willkürliche Einsatzplanung der Beklagten weder vom Kläger vorgetragen, noch anhand sonstiger Umstände ersichtlich. Wenn und soweit die Beklagte ihre Schicht- bzw. Einsatzplanung so vornahm, dass der Betrieb am ersten und zweiten Weihnachtsfeiertag 2015 vollständig geschlossen werden konnte und somit auch keine Arbeitsleistung von den Mitarbeitern abverlangt werden musste, so wertet die Kammer dies nicht als missbräuchlich. Vielmehr dürfte diese Entscheidung mit hoher Wahrscheinlichkeit von (jedenfalls einem Teil) der Belegschaft positiv bewertet worden sein. Dass der Kläger am 01.01.2016 planmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt war, sondern einen (freien) Ausgleichstag hatte, ist ebenfalls nicht als missbräuchlich anzusehen. Dem Kläger stand kein Anspruch zu, am 01.01.2016 grundsätzlich zur Arbeit eingeteilt zu werden, um dann wegen des Feiertages nicht zu arbeiten und eine Entgeltfortzahlung gemäß § 2 Abs. 1 EFZG verlangen zu können. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 ZPO. Der Kläger unterliegt in einem Umfang von 68,00 €. Die Beklagte unterliegt in einem Umfang von 8,50 €. III. Der Streitwert wurde mit der Summe der bezifferten Klagewerte von 68,00 € und 8,50 € bewertet. IV. Die Berufung war sowohl für den Kläger, wie auch für die Beklagte gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1, 2b) ArbGG zuzulassen. Der Rechtsstreit hat hinsichtlich der Frage der Dreifachbezahlung an Feiertagen und des Verständnisses des Mantel-TV grundsätzliche Bedeutung und betrifft die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des Arbeitsgerichts hinaus erstreckt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. C.