5 Ca 124/22

Leitsatz: 1. Die Nichtvorlage eines Impf- oder Genesenennachweises gem. § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG begründet bei sog. "Altarbeitnehmern" kein automatisches Betretungs- oder Tätigkeitsverbot.(Rn.32) 2. Eine Unzumutbarkeit der Annahme der Arbeitsleistung aufgrund Nichtvorlage eines Impf- oder Genesenennachweises bei in Altenpflegeeinrichtungen beschäftigten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen kann sich aus den Umständen des Einzelfalles ergeben. Hierfür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.(Rn.33) 3. Die Entscheidung, sich nicht gegen Covid 19 impfen zu lassen, stellt im Falle einer Erkrankung grundsätzlich kein Verschulden i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG dar. Ein hierfür erforderliches "Verschulden gegen sich selbst" liegt nicht vor. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG ist insoweit nicht übertragbar.(Rn.38) 1. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat März 2022 2.564,28 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 311,20 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten jährlich über dem Basiszins aus dem Bruttobetrag seit 3. April 2022 zu bezahlen. 2. Klageantrag Ziffer 1 vom 02.05.2022 wird abgewiesen. 3. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 7.194,25 Euro festgesetzt. 5. Die Berufung wird gesondert zugelassen. I. Die zulässige Klage ist nur in Teilen begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 2.564,28 Euro brutto abzgl. 311,20 Euro bezogenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen seit dem 3. April 2022. Der Klageantrag auf Widerruf und Entfernung der Abmahnung vom 17. März 2022 aus der Personalakte der Klägerin ist als unbegründet abzuweisen. Soweit die Klägerin mit Schriftsatz vom 1. August 2022, der Beklagte ausweislich des elektronischen Empfangsbekenntnisses erst am 5. August 2022, und damit einen Tag nach dem Kammertermin vom 4. August 2022, zugestellt, ihre Klage um einen Feststellungs- sowie hilfsweise Beschäftigungsantrag erweitert hat, waren diese bereits mangels Stellungnahmemöglichkeit des Beklagten noch nicht zur Entscheidung reif. Da die Frage des Bestehens einer Berechtigung zur Freistellung der Klägerin sowie einer Beschäftigungspflicht des Beklagten unabhängig von der Frage einer Vergütungspflicht im Zeitraum vom 16. bis 31. März 2022 beantwortet werden kann, besteht keine Gefahr widersprechender Entscheidungen, so dass durch Teilurteil entschieden werden kann, § 301 Abs. 1 ZPO. 1. Der Klageantrag auf Widerruf und Entfernung der Abmahnung vom 17. März 2022 aus der Personalakte der Klägerin ist nicht begründet. Der Klägerin steht ein entsprechender Anspruch nicht zu. Die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Abmahnung ist berechtigt. a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil v. 27.11.2008 - 2 AZR 675/07). Denn eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Zu Unrecht erteilt ist die Abmahnung, wenn sie formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (BAG, Urteil v. 16.11. 1989 - 6 AZR 64/88), unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält (BAG, Urteil v. 27.11.1985 - 5 AZR 101/84), auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht (BAG, Urteil v. 22.02.2001 - Az. 6 AZR 398/99), den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG, Urteil v. 31.08.1994 - 7 AZR 893/93) oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht (BAG, Urteil v. 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95). b) Unter Zugrundelegung dieser Voraussetzungen, denen sich die Kammer anschließt, besteht kein Anspruch der Klägerin auf Entfernung der Abmahnung vom 17. März 2022 aus ihrer Personalakte. Auf die Beantwortung der Frage, ob der Klägerin im Falle einer zu entfernenden Abmahnung auch ein Anspruch auf Widerruf zustünde, kommt es somit nicht an. Die der Klägerin gegenüber ausgesprochene Abmahnung vom 17. März 2022 ist seitens des Beklagten zu Recht erteilt worden. Der Beklagte wirft der Klägerin im Rahmen der Abmahnung vom 17. März 2022 vor, entgegen ihrer Verpflichtung gemäß § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG keinen Nachweis nach den Ziffern 1 bis 4 des § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorgelegt zu haben. Soweit sich die Klägerin insoweit auf den Standpunkt stellt, diese Verpflichtung könne zum einen alternativ sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber der Behörde erfüllt werden und es handele sich zum anderen nur um eine öffentlich-rechtliche und keine arbeitsvertragliche Verpflichtung, greift aus Sicht der Kammer nicht durch. Unstreitig handelt es sich bei der Klägerin um eine Person, die in einer Einrichtung gemäß § 20 a Abs. 1 Nr. 2 IfSG, nämlich einer voll- oder teilstationären Einrichtung zur Betreuung und Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen, tätig ist. Der Beklagte betreibt eine Altenpflegeeinrichtung, in der die Klägerin als Altenpflegerin beschäftigt wird. Soweit die Klägerin auf eine alternative Nachweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber und der Behörde abstellt, ist dies unzutreffend. Nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG haben Personen, die in den in § 20 a Abs. 1 Satz 1 IfSG genannten Einrichtungen oder Unternehmen tätig sind, der Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens bis zum Ablauf des 15. März 2022 einen der in Ziffer 1 bis 4 aufgezählten Nachweise vorzulegen. Zwar kann nach § 20 a Abs. 2 Satz 3 Nr. 1 IfSG die oberste Landesbehörde oder eine von ihr bestimmte Stelle bestimmen, dass der Nachweis nach Satz 1 nicht der Leitung der jeweiligen Einrichtung oder des jeweiligen Unternehmens, sondern dem Gesundheitsamt oder einer anderen staatlichen Stelle gegenüber zu erbringen ist. Dass in Baden-Württemberg eine solche Regelung erlassen wurde, hat aber die Klägerin selbst gar nicht behauptet. Auch soweit sich die Klägerin insoweit auf § 20 a Abs. 5 Satz 1 IfSG beruft, hilft dies nicht weiter. Danach haben die in § 20 a Abs. 1 Satz 1 IfSG genannten Personen dem Gesundheitsamt, in dessen Bezirk sich die jeweilige Einrichtung oder das jeweilige Unternehmen befindet, auf Anforderung einen Nachweis nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorzulegen. Weder steht dies alternativ neben der Verpflichtung nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG, noch hat die Klägerin behauptet, dass sie durch das zuständige Gesundheitsamt hierzu aufgefordert worden wäre. Soweit die Klägerin sich darüber hinaus darauf beruft, bei der Verpflichtung zur Vorlage eines Nachweises nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG handele es sich nur um eine öffentlich-rechtliche, nicht aber um eine arbeitsvertragliche Verpflichtung, ist dies unzutreffend. Zwar handelt es sich bei der Regelung in § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG um keine unmittelbar arbeitsvertragliche Pflicht des Arbeitnehmers. Aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem geschlossenen Arbeitsvertrag ergibt sich jedoch die wechselseitige Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners. Daraus folgt die arbeitsvertragliche Nebenpflicht für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, dafür Sorge zu tragen, dass sie die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen, um ihre Arbeitsleistung erbringen zu können (Harländer/Otte, NZA 2022, 160 ff.). Darüber hinaus folgt aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht des § 241 Abs. 2 BGB auch die Pflicht zur Einhaltung arbeitschutzrechtlicher Vorschriften, die - wie letztlich auch § 20 a IfSG - bezwecken, das Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus bei der Arbeit zu minimieren und die Sicherheit und Gesundheit nicht nur der vulnerablen Personen, sondern (auch) der Beschäftigten zu schützen (Müller, ArbRAktuell 2022, 55 m.w.N.). Durch die Nichtvorlage eines Nachweises nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG gefährdet die Klägerin die arbeitsvertraglich geschuldete Leistungserbringung und würde sie im Falle eines Tätigkeitsverbots sogar tatsächlich verhindern. Die Nichtvorlage eines Nachweises nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG stellt somit auch eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, auf die der Beklagte mit einer entsprechenden Abmahnung reagieren durfte. Der Klageantrag Ziffer 1 ist aufgrund dessen als unbegründet abzuweisen. 2. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von Vergütung in Höhe von 2.564,28 Euro brutto abzüglich 311,20 Euro Arbeitslosengelds nebst Zinsen seit 3. April 2022. Der Anspruch folgt für den Zeitraum vom 16 bis 20. März 2022 aus § 615 Satz 1 BGB und für den Zeitraum vom 21. bis 31. März 2022 aus § 3 Abs. 1 EFZG. a) Der Anspruch auf Vergütungszahlung folgt für den Zeitraum vom 16. bis 20. März 2022 aus § 615 Satz 1 BGB. Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete gemäß § 615 Satz 1 BGB für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Insbesondere befand sich der Beklagte mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin in Verzug. Soweit der Beklagte insoweit einwendet, die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung vorliegend nicht mehr tatsächlich angeboten, so führt dies hier zu keinem anderen Ergebnis. Die Klägerin war zu einem tatsächlichen Arbeitsangebot nämlich nicht mehr verpflichtet. Zwar ist im laufenden Arbeitsverhältnis gemäß § 294 BGB grundsätzlich ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich (BAG, Urteil v. 30.04.2008 - 5 AZR 502/07). Ein solches war vorliegend jedoch ausnahmsweise entbehrlich. Der Beklagte hat der Klägerin nämlich mit Schreiben vom 26. Januar 2022 mitgeteilt, dass sie allen Personen, die keinen gültigen Nachweis über eine abgeschlossene Impfung gegen COVID-19, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Attest, dass sie nicht geimpft werden können, vorlegen, ab dem 16. März 2022 bzw. ab Auslaufen des individuellen Genesenenstatus bis auf Widerruf eine betriebliche Freistellung ohne Lohnausgleich ausspreche. Allein der Umstand, dass der Beklagte die Klägerin "ohne Lohnausgleich" freigestellt hat, ändert am Bestehen von Annahmeverzug nichts. Hierbei handelt es sich um die Rechtsfolge aus der von dem Beklagten erklärten Freistellung. Dass der Beklagte über diese Rechtsfolge im Irrtum war, ändert an der wirksamen Freistellung nichts. Dem Annahmeverzug des Beklagten steht entgegen deren Ansicht kein sich aus § 20 a Abs. 2 IfSG ergebendes Beschäftigungsverbot entgegen. Der Gesetzgeber hat in § 20 a Abs. 3 Satz 3 und 5 IfSG für Personen, die ab dem 16. März 2022 in Einrichtungen nach § 20 a Abs. 1 IfSG tätig werden wollen und keinen Nachweis nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorlegen, ein gesetzliches Beschäftigungsverbot geregelt. Für bereits vor dem 16. März 2022 Beschäftigte, die einen solchen Nachweis nicht erbringen, kann das zuständige Gesundheitsamt gemäß § 20 a Abs. 5 Satz 3 IfSG ein Tätigkeitsverbot aussprechen. Dies zeigt, dass der Gesetzgeber bei der Regelung des § 20 a IfSG gerade nicht ein automatisches Beschäftigungsverbot für vor dem 15. März 2022 Beschäftigte, die keinen Nachweis nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorlegen, regeln wollte. Auch aus der Gesetzesbegründung ergibt sich nichts Anderes. So führt die Gesetzesbegründung zu Absatz 5 aus, dass das Gesundheitsamt in diesen Fällen ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot aussprechen kann, was im Ergebnis zu einem Entfall der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers führen soll (BT-Drucksache 20/188, S. 42). Daraus folgt, dass das Gesundheitsamt aber im Einzelfall auch von einer solchen Entscheidung absehen kann. Ein automatisches Tätigkeitsverbot allein aufgrund Nichtvorlage eines Nachweises nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG ergibt sich somit nicht. Dass der Gesetzgeber auch nicht grundsätzlich von einer Unzumutbarkeit der Beschäftigung in solchen Fällen ausgeht, zeigt sich unter anderem daran, dass die Möglichkeit der Untersagung der Tätigkeit durch das Gesundheitsamt zwar bei Nichtvorlage eines Nachweises nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorgesehen ist. Da es sich bei einem solchen Nachweis aber nicht zwingend um einen Impf- oder Genesenennachweis (§ 20 a Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 und 2 IfSG) handeln muss, sondern auch um Nachweise nach § 20 a Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 und 4 IfSG handeln kann, zeigt, dass der Gesetzgeber in Fällen, in denen sich die Beschäftigten im erste Schwangerschaftsdrittel befinden oder aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft werden können, auch nicht zwingend von einem Tätigkeitsverbot dieser Personen ausgeht, diese also grundsätzlich, obwohl keine Impfung besteht, in Einrichtungen nach § 20 a Abs. 1 IfSG weiter tätig sein können. Der Gesetzgeber geht also von einer notwendigen Abwägung zwischen dem Infektionsrisiko der anderen Beschäftigten und Einrichtungsbewohner und dem grundrechtlich geschützten (Art. 12 GG) Beschäftigungsinteresse der nichtgeimpften Arbeitnehmer aus (gegen ein gesetzliches Beschäftigungsverbot auch ArbG Bonn, Urteil v. 18.5.2022 - 2 Ca 2082/21). Der Annahmeverzugsanspruch der Klägerin ist auch nicht deshalb entfallen, weil dem Beklagten vorliegend deren Beschäftigung unzumutbar gewesen ist, §§ 326 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. 275 Abs. 3 BGB. Zumindest hat dies der Beklagte vorliegend nicht zur Überzeugung der Kammer dargetan. Ob die Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin dem Beklagten unzumutbar im Sinne des § 275 Abs. 3 BGB ist, ist auf Grund einer Abwägung der widerstreitenden Interessen zu entscheiden. Dabei ist einerseits das Beschäftigungsinteresse der Klägerin sowie deren Verlust ihres Vergütungsanspruchs und andererseits das auf Seiten des Beklagten gegebene Risiko einer Infektion anderer Mitarbeiter sowie Bewohner zu berücksichtigen. Bei der Prüfung ist allerdings mit zu berücksichtigen, ob der Gläubiger (zB der Arbeitgeber) durch Hygienemaßnahmen oder die Ermöglichung von Heimarbeit das Infektionsrisiko auf ein zumutbares Restrisiko beschränkt und die Erfüllung dann gleichwohl zumutbar ist. Insofern hat der Gläubiger es in der Hand, die Voraussetzungen der Einrede aus § 275 Abs. 3 BGB zu beeinflussen. Eine bloße Furcht vor einer Infektion, ohne dass besondere Risikofaktoren (etwa die Angehörigkeit zu einer Risikogruppe oder fehlende Hygienemaßnahmen am Arbeitsplatz) hinzukommen, begründet dagegen kein Leistungsverweigerungsrecht aus § 275 Abs. 3 BGB (Riehm, in: BeckOGK, Stand: 01.07.2022, BGB § 275 Rn 201). Nähere Umstände, wieso dem Beklagten eine Beschäftigung der Klägerin allein aufgrund der nicht gegebenen Impfung unzumutbar sein sollte, hat der Beklagte nicht dargetan. So hat er weder näher zur Tätigkeit der Klägerin vorgetragen und in welchem Umfang sie insoweit Kontakt mit anderen Mitarbeitern und Bewohnern hat, noch hat er näher erläutert, wieso die Klägerin auch nicht unter Anwendung zumutbarer Schutzmaßnahmen, ggf. auf einem anderen Arbeitsplatz, bei dem Beklagten beschäftigt werden könnte. Allein weil die Klägerin nicht gegen Sars-CoV-2 geimpft ist führt, auch nach der Einschätzung des Gesetzgebers, wie oben dargelegt, nicht automatisch zu einer Unzumutbarkeit ihrer Beschäftigung. Soweit sich der Beklagte insoweit auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Gießen vom 12.04.2022 - 5 Ga 1/22 - berufen hat, steht dies dem nicht entgegen. Das Arbeitsgericht Gießen hatte (die schriftlichen Urteilsgründe der diese Entscheidung bestätigenden Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Frankfurt am Main liegen noch nicht vor) im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes über Frage der Berechtigung einer Freistellung zu entscheiden. Diese wurde bejaht. Ob in diesem Fall auch die Vergütungspflicht gemäß § 326 Abs. 1 i.V.m. § 275 Abs. 3 BGB entfällt, hatte das Arbeitsgericht Gießen nicht zu entscheiden. Der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 15. bis 20. März 2022 ist somit begründet. b) Der Anspruch auf Vergütungszahlung folgt für den Zeitraum vom 21. bis 31. März 2022 aus § 3 Absatz 1 EFZG. Nach § 3 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn der Arbeitnehmer, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Die Klägerin war ausweislich der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen arbeitsunfähig erkrankt. Dem ist der Beklagte auch nicht entgegengetreten. Durch die eingetretene Arbeitsunfähigkeit ist der der Klägerin bis dahin zustehende Anspruch auf Annahmeverzug gemäß § 297 BGB erloschen. Die Arbeitsunfähigkeit war auch entgegen der Ansicht des Beklagten die einzige Ursache für die Verhinderung der Klägerin an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung. Insbesondere bestand insoweit weder ein gesetzliches Tätigkeitsverbot noch war der Vergütungsanspruch der Klägerin bereits aufgrund §§ 326 Abs. 1 i.V.m. 275 Abs. 3 BGB erloschen. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die obigen Ausführungen Bezug genommen. Die Klägerin hat ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht gemäß § 3 Abs. 1 EFZG verschuldet. Bei dem Verschulden i.S.v § 3 I 1 EFZG handelt es sich nicht um ein Verschulden i.S.v. § 276 BGB, der das Maß an Verhaltensanforderungen des Schuldners gegenüber Dritten bestimmt. Dagegen betrifft das Entstehen einer Krankheit und/oder die daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit die Person des Arbeitnehmers selbst. Es gilt deshalb festzustellen, ob ein „Verschulden gegen sich selbst“ vorliegt. Schuldhaft im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts handelt nach der zu den inhaltsgleichen Vorgängerregelungen (§ 1 I LohnFG, § 616 S. 1 BGB, § 63 I 1 HGB, § 133 c S. 1 GewO) ergangenen Rechtsprechung deshalb nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweise verstößt. Dabei ist – anders als bei der Haftung für Sorgfalt in eigenen Angelegenheiten nach § 277 BGB – von einem objektiven Maßstab auszugehen. Erforderlich ist ein grober oder gröblicher Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten (BAG, Urteil v. 18.03.2015 - 10 AZR 99/14). Für einen Entfall der Entgeltfortzahlungspflicht soll die Wertung in § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG sprechen, wonach die staatl. Entschädigung bei Nichtinanspruchnahme einer Schutzimpfung versagt werden kann. Die Norm wurde zwar zunächst erkennbar im Hinblick auf die Masernimpfpflicht in Betreuungseinrichtungen eingefügt. Der Gesetzgeber hat aber 2020 die Norm um den Fall einer vermeidbaren Reise in ein Risikogebiet ergänzt und den Entschädigungsausschluss bei Nichtinanspruchnahme einer Impfung auch vor dem Hintergrund der Pandemie unangetastet gelassen. Die Anforderungen an ein Verschulden im Sinne des Rechts der Entgeltfortzahlung sind hoch. Es muss sich um einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen handeln. Nötig ist ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Diese hohen Anforderungen bei Impfunwilligkeit anzunehmen, kann höchstens dann überzeugen, wenn die Wertung aus § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG übertragbar ist. Gegen eine Übertragung spricht die unterschiedliche Rechtsnatur der Entschädigung einerseits und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall andererseits. Der Entschädigungsanspruch ist eine soziale Billigkeitsentschädigung zur Vermeidung sozialer Not. Die Ausgestaltung als soziales Auffangsystem rechtfertigt es, dem Betroffenen ein Mehr an Mitwirkungsobliegenheiten in Gestalt der Wahrnehmung einer Impfung aufzuerlegen. Die arbeitsrechtlichen Ansprüche orientieren sich dagegen am Grundsatz von Leistung und Gegenleistung. Sie geben dem Arbeitnehmer eine stärkere Rechtsposition und verfallen daher nicht allein wegen Impfunwilligkeit (Preis, in: Erfurter Kommentar, 22. Aufl. 2022, BGB § 611a Rn 690n m.w.N.). Dieser Ansicht schließt sich die Kammer an und macht sie sich zu eigen. Gegen die Annahme eines Verschuldens im Sinne von § 3 Abs. 1 EFZG spricht außerdem der Umstand, dass auch nach dem Robert-Koch-Institut eine Impfung keinen 100%-igen Schutz gegen eine COVID-19-Erkrankung bietet, sondern vor allem schwere Erkrankungen und Todesfälle verhindert. Insbesondere bei der seit Anfang 2022 in Deutschland vorherrschenden Omikron-Variante zeigen Studienergebnisse, dass die Wirksamkeit der COVID-19-Impfstoffe gegen jegliche Infektion mit Omikron gering ist und auch die Auffrischimpfung nur einen begrenzten Zeitraum gut vor den Infektionen schützt (https://www.rki.de/SharedDocs/FAQ/COVID-Impfen/FAQ_Erkrankung_trotz_Impfung.html, Stand: 07.06.2022). Somit ist bereits zweifelhaft, dass die Klägerin im Falle einer Impfung sich nicht an Sars-CoV-2 infiziert und arbeitsunfähig erkrankt wäre. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum vom 21. bis 31. März 2022 ist deshalb begründet. c) Der Zahlungsantrag ist auch der Höhe nach begründet. Der Beklagte ist dem schlüssigen Rechenwerk der Klägerin nicht entgegengetreten. Bei Zugrundelegung eines Tagessatzes von 213,69 Euro brutto und 12 Arbeitstagen im Zeitraum vom 16. bis 31. März 2022 ergibt sich ein Gesamtbetrag von 2.654,28 Euro brutto. Hiervon ist das von der Klägerin bezogene Arbeitslosengeld in Höhe von 311,20 Euro in Abzug zu bringen. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. II. Eine Entscheidung über die Kosten ist aufgrund des Grundsatzes der Einheit der Kostenentscheidung der Schlussentscheidung vorzubehalten. III. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dabei wird der Antrag Ziffer 1 hinsichtlich der Abmahnung vom 17. März 2022 mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst der Klägerin bewertet. Der Zahlungsantrag wird wie beziffert hinzugerechnet. IV. Die Berufung wird nicht gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG gesondert zugelassen, da keiner der § 64 Abs. 3 ArbGG genannten besonderen Zulassungsgründe gegeben ist. Die Möglichkeit der Einlegung im Übrigen bleibt hiervon unberührt. Insoweit wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung Bezug genommen. Die Parteien streiten über die Zahlung von restlicher Vergütung für den Monat März 2022 sowie den Widerruf der Abmahnung v. 17. März 2022 durch den Beklagten und deren Entfernung aus der Personalakte der Klägerin. Die Klägerin ist seit 29. August 2007 als Altenpflegerin im Schichtdienst gegen Zahlung von durchschnittlich 4.629,97 Euro brutto monatlich bei dem Beklagten beschäftigt. Der Beklagte betreibt eine Altenpflegeeinrichtung. Die Klägerin hat bis 15. März 2022 dem Beklagten weder einen Impf-Nachweis noch einen Genesenen-Status in Bezug auf Covid 19 vorgelegt. Sie hat deshalb unter dem 17. März 2022 eine Abmahnung (Blatt 15 der Akten) erhalten. Darüber hinaus hat der Beklagte die Klägerin bereits mit Schreiben vom 26. Januar 2022 (Blatt 10 f. der Akten) für diesen Fall ab dem 16. März 2022 ohne Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt und ihr nur bis 15. März 2022 Entgelt gezahlt. Die Klägerin trägt vor, die ihr gegenüber ausgesprochene Abmahnung sei unberechtigt. Es gebe keine „vertragliche Nebenpflicht“, den Impfstatus oder Genesenen-Status gegenüber dem Arbeitgeber nachzuweisen. Der Gesetzgeber habe im Infektionsschutzgesetz ausdrücklich vorgesehen, die entsprechenden Nachweise auch gegenüber der Behörde zu führen. Hintergrund dürfte sein, dass dem Arbeitgeber nicht ohne Not Gesundheitsdaten seines Beschäftigten zugänglich gemacht werden sollten. Das Infektionsschutzgesetz enthalte öffentlich-rechtliche Pflichten, also Pflichten im Verhältnis zwischen Staat und Bürger. Insofern finde schon keine Übertragung in das privatrechtliche Arbeitsverhältnis statt. Darüber hinaus habe sie Anspruch auf Zahlung von restlicher Vergütung für den Monat März 2022. Vom 16. März 2022 bis 20. März 2022 habe sie Arbeitslosengeld in Höhe von 311,20 Euro erhalten. Ab dem 21. März 2022 sei sie bis 31. März 2022 aufgrund einer Corona-Infektion arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Aus derselben Systematik heraus wie bei der Abmahnung sei es nicht zulässig, die Klägerin ab 16. März 2022 ohne Entgelt freizustellen. Alle anderen vom Gesetz betroffenen Einrichtungen hätten abgewartet bis die zuständige Behörde entschieden habe. Mittlerweile sei durch die Rechtsprechung auch geklärt, dass das Infektionsschutzgesetz in Bezug auf die Vorlagepflicht zwischen Mitarbeitern differenziere, die am 15. März 2022 schon in einem Arbeitsverhältnis gestanden hätten und solchen, die erst danach eingetreten seien. Die Klägerin gehöre zur ersten Gruppe. Für diese Mitarbeiter bestehe keine Pflicht, den Nachweis der Impfung dem Arbeitgeber vorzulegen (alternativ sei der Impfstatus aufgrund der datenschutzrechtlichen Situation auch beim Gesundheitsamt vorlegbar) und folglich bestehe auch keine Pflicht des Arbeitgebers, hier ein Beschäftigungsverbot auszusprechen oder anzunehmen. Das Arbeitsgericht Bonn habe am 18. Mai 2022 (2 Ca 2082/21) genau so entschieden. Im dortigen Fall habe ein Beschäftigter den Impfnachweis nicht vorgelegt und folgerichtig sein Entgelt unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs bezahlt erhalten. Das gelte auch für die Klägerin. Die Erkrankung der Klägerin sei auch nicht verschuldet. Es sei mittlerweile als medizinischer Standard bekannt, dass auch eine Schutzimpfung nicht vor der Erkrankung an sich schütze, sondern nur vor deren schweren Folgen. Der offene Betrag errechne wie folgt: Bei einem durchschnittlichen Bruttomonatsverdienst in Höhe von 4.629,97 Euro ergebe sich (4.629,97 Euro × 3 Monate/65 Arbeitstage) ein Verdienst von 213,69 Euro brutto arbeitstäglich. Angefallen seien im Monat März 2022 ab 16. März 2022 insgesamt zwölf Arbeitstage. Dies multipliziert mit 213,69 Euro ergebe 2.564,28 Euro brutto. Hiervon seien die 311,20 Euro Arbeitslosgengeld in Abzug zu bringen. Die Klägerin beantragt, 1. Der Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung vom 17.3.2022 zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen. 2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat März 2022 2.564,28 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 311,20 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten jährlich über dem Basiszins aus dem Bruttobetrag seit 3. April 2022 zu bezahlen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Er trägt vor, ein Anspruch auf Widerruf gemäß § 1004 BGB bestehe regelmäßig nur dann, wenn es sich um unzutreffende Tatsachenbehauptungen handele, die gegenüber Dritten erfolgt seien. Soweit beantragt werde, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, sei der Antrag unbegründet. In § 20 a Abs. 1 IfSG sei geregelt, dass die Klägerin entweder gegen Covid 19 geimpft oder genesen sein müsse. Gegen diese gesetzliche Vorgabe habe die Klägerin verstoßen, weshalb der Beklagte die Abmahnung zu Recht erteilt habe. Auch sogenannte Altarbeitnehmer hätten bei ihrem Arbeitgeber einen Impfnachweis über eine vollständige Impfung mit einem in Deutschland anerkannten Impfstoff vorzulegen. Es bestehe hier also eine Verpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Da die Klägerin dieser Verpflichtung nicht nachgekommen sei, sei die Abmahnung berechtigt. Komme der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung aus § 20 a IfSG gegenüber seinem Arbeitgeber nicht nach, könne der Arbeitgeber nach erfolgter Abmahnung sogar mit einer fristlosen Kündigung reagieren Der Zahlungsanspruch sei ebenfalls nicht begründet. Ein Anspruch für den Zeitraum vom 16. März 2022 bis 20. März 2022 könne sich nur unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges ergeben. Ein solcher liege allerdings aus zwei Gründen nicht vor. Zum einen setze ein solcher Anspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis ein tatsächliches Angebot des Arbeitnehmers voraus. Hieran fehle es vorliegend. Zum anderen sei der Beklagte berechtigt gewesen, die Klägerin von ihrer Arbeitsverpflichtung einseitig freizustellen. Auch für ungeimpfte Personen, die bereits vor dem 16. März 2022 in einem Arbeitsverhältnis zu einer Pflege- oder Gesundheitseinrichtung gestanden hätten, gebe es keinen Beschäftigungsanspruch. § 20 a IfSG liege die gesetzliche Wertung zugrunde, wonach grundsätzlich keine ungeimpften Personen in Pflegeeinrichtungen zum Einsatz kommen sollten. Das zu vermeidende Risiko einer Beschädigung von Leib und Leben der Bewohner eines Seniorenheims wiege schwerer als die aus der Nichtbeschäftigung erwachsenen Nachteile. Wenn der Beklagte berechtigt sei, die Klägerin von ihrer Arbeitsverpflichtung freizustellen, bestehe auch dann kein Vergütungsanspruch, wenn die Klägerin (was jedoch nicht der Fall gewesen sei) ihre Arbeitsleistung tatsächlich angeboten hätte. Der den Nachweis schuldige Beschäftigte könne auch ohne ein Betretungsverbot bis zur Klärung, ob eine (weitere) Beschäftigung nach § 20 a Abs. 1 IfSG zulässig sei oder nicht, der Einrichtung verwiesen werden. Der Arbeitgeber müsse sich nicht auf das mit dem unklaren Status verbundene Risiko einer Weiterbeschäftigung des pflichtwidrig handelnden Beschäftigten einlassen. Wenn sich bei einem (von der Einrichtungs-/Unternehmensleitung verhängten) Betretungsverbot im Nachgang herausstelle, dass der Betreffende die Beschäftigungsvoraussetzungen nach § 20 a Abs. 1 IfSG nicht erfülle und damit das gesetzliche Beschäftigungsverbote eingreife, entfalle ein Anspruch aus Annahmeverzug bereits aufgrund Leistungsunfähigkeit (§ 297 BGB) aus rechtlichen Gründen (BT-Drucksache 20/188 Seite 41). Stelle sich dagegen heraus, dass eine Beschäftigung zulässig sei, da z.B. ein gültiger Impfnachweis vorliege, spreche auch hier einiges dafür, dass für die Zeiten des verhängten Betretungsverbots regelmäßig kein Anspruch aus § 615 BGB bestehe. Denn ein Arbeitgeber gerate auch dann nicht in Annahmeverzug, wenn ihm die Annahme der angebotenen Arbeitsleistung unzumutbar sei. Dies sei auch dann der Fall, wenn ein außergewöhnlich schwerer Verstoß des Arbeitnehmers gegen allgemeine Verhaltenspflichten vorliege, wenn etwa bei Annahme der Arbeitsleistung Leib, Leben oder Gesundheit des Arbeitgebers, seiner Angehörigen oder andere Personen unmittelbar und nachhaltig so gefährdet würden, dass die Abwehr dieser Gefährdung absoluter Rechte den Vorrang vor dem Arbeitnehmerinteresse an der Erhaltung der Vergütung habe. Solange ein Arbeitnehmer seine Nachweispflicht aus 20 a Abs. 2 IfSG nicht erfülle, sei eine solche Gefährdungslage gegeben. Der Arbeitgeber bleibe im Unklaren darüber, ob die Tätigkeitvoraussetzungen nach § 20 a Abs. 1 IfSG erfüllt seien oder nicht. Zugleich sei unklar, ob vom Arbeitnehmer ein erhöhtes Infektionsrisiko ausgehe. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 21. bis 31. März 2022 bestehe ebenfalls nicht. Der Klägerin sei noch zuzugestehen, dass eine Schutzimpfung nicht zu 100 % vor einer Corona-Infizierung schütze. Allerdings hätten die verschiedenen Schutzimpfungen unterschiedliche Wirksamkeiten bis zu etwa 95 %. Selbst der geringer effektive Wirkstoff von Astra Zeneca betrage nach den wissenschaftlichen Studien eine Schutzrate von etwa 90 %. Wenn nun aber eine Impfung in 95 von 100 Fällen einen Ausbruch der Erkrankung verhindere, so lasse sich mit gutem Grund davon sprechen, dass dies eine große Wahrscheinlichkeit darstelle. Es liege ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit vor, dass die Impfung den Ausbruch der Erkrankung verhindert hätte. Dies werde sich auch dann noch sagen lassen, wenn nur bei 90 Fällen von 100 ein Ausbruch verhindert werde. Man werde daher davon ausgehen können, dass bei einer möglichen Impfung durch einen der aktuell zugelassenen Impfstoffe die Nichtimpfung als kausal für einen Ausdruck der Corona-Erkrankung und auch für deren Langzeitfolgen angesehen werden könne. Wenn wie oben dargelegt die Nichtimpfung kausal für die Erkrankung und somit Arbeitsunfähigkeit gewesen sei, stelle sich die Frage, ob der Arbeitnehmer verschuldet i. S. d. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetzes gehandelt habe. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass das Corona-Virus weltweit Millionen Tote gefordert habe und in vielen Fällen erhebliche Langzeitfolgen nach sich ziehe. Dagegen seien in keinem der bisherigen Tests Todesfälle durch die Impfung nachgewiesen. Vom Robert-Koch-Institut seien zudem vielmehr bislang lediglich vier Fälle als besonders schwere Impfreaktionen klassifiziert worden, wobei hier u. a. eine Schulterverletzung und eine Lymphknotenschwellung ausgelöst worden sei (soweit in Norwegen einzelne Todesfälle aufgetreten seien, deuteten die ersten Ergebnisse darauf hin, dass hier die Todesfälle durch übliche Impfreaktionen bei Personen mit sehr fragiler Gesundheit ausgelöst worden seien). Die möglichen Folgen einer Impfung erschienen demnach derart unwahrscheinlich und gerade im Verhältnis zu dem Risiko und den möglichen Folgen einer Corona-Infektion faktisch zu vernachlässigen, dass das Unterlassen einer Impfung das freiwillige Eingehen eines ganz erheblichen Risikos gegen die eigene Gesundheit bedeute. Damit könne durchaus gesagt werden, dass das Unterlassen einer möglichen Impfung einen erheblichen Verstoß gegen die von einem verständigen Menschen zu erwartenden Eigeninteressen darstelle. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.