4 Ca 136/23

Leitsatz: 1. Eine "Gesamtklage" , die mehrere Ansprüche im Wege der objektiven Klagehäufung verbindet, ist nur dann hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und daher zulässig, wenn sich den Ausführungen entnehmen lässt, aus welchen Einzelforderungen sie sich zusammensetzt. (hier verneint)(Rn.35) 2. Die "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung steht unter einer - zulässigen - auflösenden Rechtsbedingung i. S. von § 158 Abs. 2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist.(Rn.46) 3. Die beharrliche Weigerung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das setzt voraus, dass eine eindeutige und rechtmäßige Weisung erteilt wurde, der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin diese bewusst und nachdrücklich verweigert hat und es sich um eine "intensive Weigerung" handelt, also die Aufforderung mehrfach erfolgt ist oder eine vorherige Abmahnung erfolgt ist. (hier verneint)(Rn.51) 4. Die unfreiwillige Heranziehung zu Überstunden im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien bedarf einer besonderen Rechtsgrundlage. Eine entsprechende Befugnis ist nicht selbstverständlicher Bestandteil des Direktionsrechts von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen. Dafür genügt nicht die arbeitsvertragliche Regelung einer Überstundenvergütung, denn diese ergibt auch ohne Anordnungsbefugnis Sinn, da Überstunden auch einvernehmlich geleistet werden können.(Rn.55) 5. Das billige Ermessen bei der Ausübung des Weisungsrechts zur Anordnung von Überstunden erfordert regelmäßig eine Ankündigungsfrist.(Rn.57) 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 25. April 2023 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst wurde. 2. Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Januar 483,98 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2023 zu bezahlen. 4. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 5. Der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits. 6. Der Wert des Streitgegenstands wird auf 11.719,98 EUR festgesetzt. 7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist teilweise zulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie überwiegend begründet. I. 1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a), b) ArbGG eröffnet. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen ist gemäß § 48 Abs. 1a Satz 1 ArbGG, § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 12, 17, 29 ZPO örtlich zuständig. 2. Der Klageantrag zu 1. ist als Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zulässig. Demgegenüber ist der Klageantrag zu 2., der als allgemeine Feststellungsklage i. S. d. § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 495, 256 ZPO auf die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, unzulässig. Das Feststellungsinteresse für diesen sog. Schleppnetzantrag setzt voraus, dass Arbeitnehmer*innen weitere Beendigungstatbestände oder deren Möglichkeit bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in den Prozess einführen (BAG vom 26. September 2013 – 2 AZR 682/12, juris Rn. 32; BAG vom 23. Februar 2017 – 6 AZR 665/15, juris Rn. 53). Der Kläger hat außer der mit Klageantrag Ziff. 1 angegriffenen Kündigung keine „anderen Beendigungsgründe“ angeführt. Eine das Feststellungsinteresse begründende Unsicherheit über das Bestehen weiterer Beendigungstatbestände ist nicht ersichtlich. 3. Der Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger begehrt die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, das sich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt (vgl. für das Endzeugnis § 109 Abs. 1 S. 3 GewO). Der Antrag ist nicht deshalb unbestimmt, weil der Endzeitpunkt des Beurteilungszeitraums nicht in den Antrag aufgenommen worden ist (BAG vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19; ferner dazu BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15). Der Beklagte beruft sich vorwiegend auf die Beendigung zum 25. April 2023 aufgrund außerordentlicher Kündigung. Am 24. April 2023 wurden auch zuletzt Leistungen ausgetauscht. Als Endzeitpunkt des Beurteilungszeitraums kommt daher nur der 25. April 2023 in Betracht. 4. Klage ist mit dem Antrag auf Zahlung des „Verpflegungsgeldes“ (Ziff. 5) unbestimmt und daher unzulässig. a) Nach den Darlegungen des Klägers ist der geltend gemachte Betrag zusammengesetzt aus Verpflegungsgeldern für einzelne Tage im Zeitraum von Januar bis April 2023. Dabei handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände. Eine solche „Gesamtklage“, die mehrere Ansprüche im Wege der objektiven Klagehäufung verbindet, ist nur dann hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und daher zulässig, wenn sich den Ausführungen entnehmen lässt, aus welchen Einzelforderungen sie sich zusammensetzt (vgl. statt aller BAG vom 19. März 2014 – 7 AZR 480/12, juris Rn. 11; BAG vom 27. November 2019 – 10 AZR 476/18, juris Rn. 11; BAG vom 7. Juli 2020 – 10 AZR 337/18, juris Rn. 16; BAG vom 18. Februar 2016 – 6 AZR 629/14, juris Rn. 21; BAG vom 23. September 2020 – 5 AZR 251/19, juris Rn. 9). Die verschiedenen Streitgegenstände (hier: einzelne Tage des „Fahrbetriebs“) müssen individualisiert (also konkret bezeichnet) werden (vgl. BAG vom 24. März 2011 – 6 AZR 691/09, juris Rn. 21). Das gilt nach der zitierten Rechtsprechung, der sich die Kammer anschließt, bei jeder Gesamtklage und auch bei einer (ggf. verdeckten) „Teil-Gesamtklage“ (dazu etwa BAG vom 7. Juli 2015 – 10 AZR 416/14, juris Rn. 12). Der Kläger muss daher die begehrte Rechtsfolge aus einem konkreten Lebensvorgang ableiten. Vorzutragen sind die Tatsachen, die den Streit unverwechselbar festlegen. Der zu Grunde liegende Sachverhalt darf nicht beliebig sein. Richtet sich eine Leistungsklage auf die Zahlung von Vergütung, welche üblicherweise nach Zeitabschnitten bemessen ist (vgl. § 614 BGB), gehört zur erforderlichen Bezeichnung des Streitgegenstands regelmäßig die Angabe, für welche Zeitabschnitte Vergütung in welcher bestimmten Höhe verlangt wird. Nur durch diese Angaben zum Lebenssachverhalt (Klagegrund) kann sichergestellt werden, dass das Gericht entsprechend § 308 Abs. 1 ZPO der klagenden Partei nicht etwas anderes zuspricht als von ihr beantragt wird (BAG vom 7. Juli 2015 – 10 AZR 416/14, juris Rn. 13). Andernfalls stünde auch der Umfang der Rechtskraft nicht fest, weil sich nicht bestimmen ließe, für welche Zeiträume (Tage) über den Anspruch eines Verpflegungsgeldes entschieden wurde; somit wäre nicht erkennbar, inwiefern sich der Kläger bei einer weiteren (erneuten) Forderung dem Einwand entgegenstehender Rechtskraft (§ 322 ZPO) ausgesetzt sähe oder nicht. b) An der danach geforderten Individualisierung fehlt es jedoch. Der Kläger macht geltend, er habe von Januar bis März monatlich „mindestens 20 Tage“ mehr als 8 Stunden gearbeitet und im April an 14 Tagen. Um welche Arbeitstage es dabei geht, erläutert der Kläger nicht und es erschließt sich auch nicht gleichsam „von selbst“ aus der Anzahl der angefallenen Arbeitstage: Im Januar fielen 21 Arbeitstage und ein Wochenfeiertag an; im Februar waren es 20 Arbeitstage, im März 2023 23 Arbeitstage; im April bis zum 24.: 14 Arbeitstage und zwei Wochenfeiertage. Für welche Zeiträume das Verpflegungsgeld geltend gemacht wird und ob es sich damit um eine abschließende Forderung oder eine (verdeckte) Teilklage handelt – was die Problematik dann ggf. in die Begründetheit (fehlende Substanziierung) verschieben würde –, wurde nicht angegeben. Eine Zuordnung ist auch deshalb nicht möglich, weil der Kläger schriftsätzlich zunächst eine Arbeitszeit an Montagen von 06:15 Uhr bis 14:00 Uhr vorgetragen hat, was dann den Anspruch nicht begründen würde; später erfolgte der Vortrag des Arbeitsbeginns um 05:57 Uhr. Ob (einzelne) Montage aus der Berechnung herausgenommen werden sollten oder nicht bleibt unerfindlich. Schließlich sind jedenfalls nach dem Arbeitsvertrag auch „Wochenendschichten“ möglich. Auf die fehlende Konkretisierung ist der Kläger auch im ersten Kammertermin und der daran anknüpfenden Auflagenbestimmung hingewiesen worden. Auch in der dann folgenden Klagerweiterung hat er jedoch nicht angegeben, für welche konkreten Tage das Verpflegungsgeld begehrt wird. c) Angesichts der Unbestimmtheit des Antrags kommt es auch nicht darauf an, dass der Beklagte zuletzt den Anspruch für einzelne (ebenfalls unbestimmte) Tage zugestanden hat. Die Kammer will jedoch nicht versäumen, darauf hinzuweisen, dass aus ihrer Sicht der Beklagte sich bei einer bestimmten Klageforderung auch im Übrigen nicht mit den bisher vorgetragenen Gründen verteidigen könnte. aa) Bei den vertraglichen Klauseln handelt es sich nach dem äußeren Erscheinungsbild um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. § 305 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BGB. Sie sind unabhängig der Absicht mehrfacher Verwendung einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305c Abs. 2, 306, 307-309 BGB zu unterziehen, da es sich um einen Verbrauchervertrag i. S. d. § 310 Abs. 3 BGB handelt (BAG vom 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13, juris Rn. 34; BAG vom 24. September 2015 – 2 AZR 347/14, juris Rn. 13; BAG vom 25. Mai 2005 – 5 AZR 572/04, juris Rn. 39 ff.) und Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger die Formulierungen eingebracht hat, weder vorgetragen noch ersichtlich sind. Als Allgemeine Geschäftsbedingungen sind die Klauseln ausgehend vom Vertragswortlaut nach ihrem objektiven Inhalt so auszulegen, wie sie von verständigen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der typischerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Zweifel bei der Auslegung sind nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders zu berücksichtigen. Danach dürfte sich der Beklagte nicht darauf berufen können, das zugesagte Verpflegungsgeld nur nach Maßgabe von § 9 Abs. 4a S. 3 Nr. 3 EStG zu bezahlen. Zwar wird in der Klausel auch auf die steuerrechtliche Einkleidung hingewiesen, allerdings werden die steuerrechtlichen Voraussetzungen für die steuerfreie Pauschale im Arbeitsvertrag abweichend angegeben („Fahrbetrieb“, bereits „ab 8 Stunden“ nicht „mehr als 8 Stunden). Dementsprechend wird der Beklagte, der auch den Fahrbetrieb nicht näher definiert hat, zur Zahlung des versprochenen Betrages wohl auch dann verpflichtet sein, wenn die Voraussetzungen der Steuerfreiheit nicht vorliegen. bb) Der Abzug angeblicher „Pausenzeiten“ wäre, soweit bisher vorgetragen, ebenfalls ungeeignet, den Anspruch zu Fall zu bringen. Wie unter II. 4. näher ausgeführt, hat der Kläger seine Arbeitszeiten zunächst hinreichend dargelegt, der Beklagte ist diesen indes nicht substantiiert entgegengetreten. Auch mit der Vorlage von umfangreichen Anlagenkonvoluten kann der Beklagte seine Darlegungslast nicht erfüllen (dazu näher ebenfalls unter II. 4.). cc) Sollte aufgrund des vom Beklagten vorgegebenen Dienstplans entgegen der arbeitsvertraglichen Zusage der Arbeitszeit (45 Stunden-Woche) ein geringerer Fahrbetrieb anfallen, so dürfte dies nicht dazu führen, dass der Anspruch des Klägers erlischt oder nicht entsteht. Die Kammer muss angesichts der Prozesslage aber nicht entscheiden, ob dies auf Grundlage von § 162 Abs. 1 BGB, einem Annahmeverzugsanspruch oder unter dem Gesichtspunkt von Schadensersatzansprüchen (§§ 280 ff. BGB) zu begründen wäre. II. Die Klage ist, soweit zulässig, auch (mit Ausnahme eines geringen Teils der Zinsentscheidung) begründet. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis weder außerordentlich (dazu unter 1.) noch ordentlich (dazu unter 2.). Der Kläger hat auch Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses (dazu unter 3.) und der Restvergütung für Januar 2023 (dazu unter 4.). 1. Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam und löst das Arbeitsverhältnis nicht auf. a) Der Kläger hat gegen die schriftliche (außerordentliche) Kündigung rechtzeitig i. S. v. §§ 13 Abs. 1 S. 2, 4 Satz 1, 7 KSchG Klage erhoben. b) Die Kündigung erweist sich allerdings entgegen der Auffassung des Klägers nicht schon deswegen als unwirksam, weil sie unter der „Bedingung“ gestellt worden wäre, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits durch eine Eigenkündigung des Klägers aufgelöst sei. Denn die Kündigung enthält damit keine Bedingung, die ihrer Wirksamkeit im Wege stünde. Auch eine „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung drückt den Willen von Arbeitgeber*innen aus, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Zusatz „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ macht lediglich deutlich, dass Arbeitgeber*innen sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen also nicht etwa verzichten will. Die „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ erklärte Kündigung steht unter einer – zulässigen – auflösenden Rechtsbedingung i. S. von § 158 Abs. 2 BGB. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist (BAG vom 23. Mai 2013 – 2 AZR 54/12, Rn. 44). Nachdem im Prozess eine – wirksame – Eigenkündigung des Klägers nicht (ernsthaft) behauptet worden ist, verbleibt es beim Ausspruch der Arbeitgeberkündigung (außerordentlich, hilfsweise ordentlich). Soweit indes daran angeknüpft wird, dass der Kläger eine „schriftliche Kündigung vorbeibringe“ handelt es sich schon gar nicht (mehr) um eine Bedingung, denn die Arbeitgeberkündigung kam dem schließlich zuvor. c) Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt nicht vor. Das Arbeitsverhältnis kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nur dann gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, also typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Anschließend erfolgt die weitere Prüfung, ob den Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18, juris Rn. 15; BAG vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18, juris Rn. 12; BAG vom 25. Januar 2018 – 2 AZR 382/17, juris Rn. 26; BAG vom 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17, juris Rn. 27). aa) Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt nach der Auffassung der Kammer auf der ersten Stufe bereits kein wichtiger Grund „an sich“ vor. Unabhängig davon und selbstständig die Entscheidung tragend liegt auch auf der zweiten Stufe der Interessenabwägung kein Umstand vor, der geeignet ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (1) Es liegt kein wichtiger Grund zur Kündigung in Form einer Arbeitsverweigerung vor. Dabei kann der (zum Teil streitige) Vortrag des Beklagten als wahr unterstellt werden, dass der Kläger einen angewiesenen Auftrag nicht ausgeführt hätte. (a) Die beharrliche Weigerung von Arbeitnehmer*innen, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist „an sich“ geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Arbeitnehmer*innen verweigern die ihnen angewiesene Arbeit beharrlich, wenn sie sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten wollen (BAG vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 22). Eine beharrliche Verweigerung setzt danach voraus, dass eine eindeutige und rechtmäßige Weisung erteilt wurde, d. Arbeitnehmer*in diese bewusst und nachdrücklich verweigert hat und es sich um eine „intensive Weigerung“ handelt, also die Aufforderung mehrfach erfolgte oder eine vorherige Abmahnung erfolgt ist (vgl. Vossen in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 6. Aufl. 2021, § 626 BGB Rn. 209). (b) Nach dem Vortrag des Beklagten ist bereits keine Pflichtverletzung in Form der Arbeitsverweigerung erkennbar. Die Übernahme der weiteren Schicht hätte – auch nach der Berechnung des Beklagten – zu einer Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden geführt (06.41-17:00 Uhr). Das widerspricht der Regelung des § 3 S. 2 ArbZG, weshalb die entsprechende Weisung unwirksam ist (dazu Kühn, NZA 2015, 10, 11 f.). Ersichtlich liegt auch keine abweichende Regelung nach § 7 ArbZG vor. Die Voraussetzungen eines außergewöhnlichen Falles nach § 14 ArbZG hat der Beklagte ebenfalls nicht dargetan. Ein solcher ist auch nicht ersichtlich, da unabhängig von der zweifelhaften Frage einer außergewöhnlichen Situation – auch angesichts der bereits zuvor bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Kollegen – jedenfalls ein unverhältnismäßiger Schaden bei der Absage des Auftrags nicht drohte (dazu BeckOK ArbR/Kock, 69. Ed. 1.9.2023, ArbZG § 14 Rn. 2) – der Beklagte organisierte die zunächst dem Kläger aufgetragene Tour letztlich auch anderweitig. Schließlich hat der Beklagte auch nichts dazu ausgeführt, dass innerhalb des von ihm angewiesenen Arbeitszeitvolumens im Voraus festgelegte Pausenzeiten (§ 4 ArbZG) lägen, sodass die Tageshöchstarbeitszeit nicht überschritten wäre. (c) Darüber hinaus handelt es sich um die Anweisung von Überstunden, für die eine Rechtsgrundlage fehlt. (aa) Zwar mag mit der Anweisung einer längeren Arbeitszeit am Montag die Wochenarbeitszeit nicht überschritten sein. Nach dem Arbeitsvertrag (§ 5 Nr. 2 – wenn auch unter der wenig sinnvollen Überschrift „Arbeitsvergütung“) werden Beginn und Ende der Arbeitszeit jedoch durch den jeweils gültigen Dienstplan festgelegt. Dieser beinhaltete keine Leistung der „Nachmittagsschicht“. Bei der diesbezüglichen, über den Dienstplan hinausgehenden Arbeitszeit handelt es sich mithin um angeordnete Überstunden. (bb) Die unfreiwillige Heranziehung zu Überstunden im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien bedarf einer besonderen Rechtsgrundlage. Eine entsprechende Befugnis ist nicht selbstverständlicher Bestandteil des Direktionsrechts von Arbeitgeber*innen (BAG vom 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02). (cc) Eine dahingehende Befugnis enthält der Arbeitsvertrag jedoch nicht. § 8 regelt die Verpflichtung „Mehr- oder Minderarbeit“ zu leisten. Diese Regelung ist indes unbestimmt und intransparent (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), da etwa nicht erkennbar ist, ob es sich (auch) um eine – unwirksame – Kurzarbeitsanordnungsbefugnis oder (auch) die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos handelt. Letztlich erschließt sich daraus nicht, inwiefern Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet werden könnten. Ferner enthalten ist eine Regelung über die Vergütung von Überstunden (§ 6). Eine Anordnungsbefugnis, zumal eine solche, die der AGB-Kontrolle standhielte (dazu Däubler/Deinert/Walser/Bonin/Walser, 5. Aufl. 2021, BGB § 307 Rn. 182a m.w.N.), liegt darin indes nicht. Eine Überstundenvergütung ergibt auch ohne Anordnungsbefugnis Sinn, da Überstunden auch einvernehmlich geleistet werden können. (d) Schließlich wäre, selbst wenn die Weisung noch im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsvertrags zulässig gewesen sein sollte, als weitere Grenze des Weisungsrechts (§ 106 GewO) auch das billige Ermessen zu berücksichtigen (BeckOGK/Maschmann, 1.6.2023, GewO § 106 Rn. 182). Dies beinhaltet – jedenfalls wenn Arbeitnehmer*innen nicht zu ganz kurzfristigen Arbeitsübernahmen bereits sind – zur Wahrung der Interessen der Arbeitnehmer*innen (dazu Oelkers/Schmidt, NJW-Spezial 2006, 465, 466) auch eine Ankündigungsfrist (Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, GewO § 106 Rn. 19; Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Überstunden/Mehrarbeit Rn. 12). Wenn der Kläger einer Nebentätigkeit nachgeht (Nachhilfe), so ist auch dieses Bedürfnis bei der Ausübung des Weisungsrechts zu beachten. Wenn die Nebentätigkeit die Ausübung der Haupttätigkeit stört, so ist zunächst diese zu untersagen. Nachdem dies bislang nicht erfolgt ist, kann dahinstehen, ob eine Untersagung rechtmäßig gewesen wäre. Allein, dass eine Nebentätigkeit mit einer im Einzelfall getroffenen Überstundenanordnung kollidiert kann sicherlich nicht zur Untersagung der Nebentätigkeit führen, da Kollisionsfälle nie auszuschließen sind und ansonsten jede Nebentätigkeit untersagt werden könnte. Auch aufgrund der Unbilligkeit der Weisung liegt daher keine Arbeitsverweigerung vor. Selbst wenn der Kläger, wie bestritten, den Auftrag zunächst angenommen und dann doch abgelehnt hätte, läge angesichts der unwirksamen Weisung darin keine Arbeitsverweigerung. Soweit man Arbeitnehmer*innen die – an sich Arbeitgeber*innen zukommende – Pflicht auferlegen wollte, vor Zusage einer Tätigkeit zu prüfen, ob diese auch rechtlich durchgeführt werden kann, um dann nicht später „zurückzuziehen“ läge in einer solchen Nebenpflichtverletzung sicherlich kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. (e) Selbst wenn man danach, anders als die Kammer, noch zu einem Weisungsverstoß käme, handelt es sich noch nicht um eine „beharrliche“ Arbeitsverweigerung. Weder wurde der Kläger mehrfach aufgefordert und hat daraufhin endgültig die Leistung verweigert noch ist eine Abmahnung ausgesprochen worden. (2) Auch kommt eine Verletzung der Verpflichtung zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit nicht als wichtiger Grund in Betracht. (a) Ein wichtiger Grund kann auch in der – schuldhaften – Verletzung von Nebenpflichten, etwa der Rücksichtnahmepflicht, die im Arbeitsvertrag und § 241 Abs. 2 BGB verortet wird, bestehen. Daraus folgt, dass der Arbeitnehmer bei der Erfüllung seiner Pflichten die Interessen des Arbeitgebers so zu wahren hat, wie dies auch unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und den Interessen seiner Kollegen verlangt werden kann (vgl. BAG vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18, juris Rn. 14; BAG vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13, juris Rn. 40; BAG vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13, juris Rn. 19). Insbesondere eine beharrliche – bewusste und nachhaltige – Verletzung von Nebenpflichten, etwa von erteilten berechtigten Weisungen des Arbeitgebers, kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen (BAG vom 28. Juni 2018 – 2 AZR 436/17, juris Rn. 16; BAG vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18, juris Rn. 14; BAG vom 19. Januar 2016 – 2 AZR 449/15, juris Rn. 29; BAG vom 12. Mai 2010 – 2 AZR 845/08, juris Rn. 20). (b) Ein Verstoß gegen vertragliche Mitteilungspflichten ist allerdings nicht ohne Weiteres geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung kommt regelmäßig erst dann in Betracht, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch besondere Umstände erheblich verstärkt wird. Diese können etwa darin liegen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten beharrlich verletzt oder durch sein Verhalten anderweitig deutlich macht, dass er auch in Zukunft nicht bereit sein werde, ihnen nachzukommen (BAG vom 26. März 2015 – 2 AZR 517/14). (c) Danach mag es zutreffen, dass der Kläger am 25. April 2023 seine Arbeitsunfähigkeit nicht, wie geschuldet, unverzüglich zu dienstplanmäßigem Arbeitsbeginn, sondern erst verspätet mitgeteilt hat. Eine Beharrlichkeit oder anderweitige Verstärkung der Pflichtverletzung liegt darin jedoch nicht. (3) Schließlich liegt auch kein unentschuldigtes Fehlen am 25. April 2023 vor. (a) Zutreffend ist im Ansatz, dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB zur fristlosen Kündigung vorliegen kann, wenn Arbeitnehmer*innen unter Vorlage eines Attestes der Arbeit fernbleiben, obwohl sie in Wahrheit nicht arbeitsunfähig sind und es sich nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt. Arbeitnehmer*innen, die zugleich Lohnfortzahlung begehren, werden dann regelmäßig sogar einen (versuchten) Betrug begehen, da sie durch Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Arbeitgeber*innen unter Vortäuschung falscher Tatsachen dazu veranlassen wollen, ihnen unberechtigterweise die Vergütung fortzuzahlen (BAG vom 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02). Allerdings obliegt der Arbeitgeberseite, wenn diese sich auf einen Kündigungsgrund berufen will, nicht nur der Nachweis für das Fehlen von Arbeitnehmer*innen. Sie muss auch darlegen, dass Arbeitnehmer*innen unentschuldigt gefehlt haben und eine behauptete Krankheit nicht vorliegt. Arbeitnehmer*innen können sich im Rahmen des von ihnen geschuldeten substanziierten Vortrags auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen berufen. Diese begründen regelmäßig den Beweis für die Tatsache einer Arbeitsunfähigkeit. Ein solches Attest hat einen hohen Beweiswert, es ist der gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweis für die Tatsache der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Bezweifeln Arbeitgebende die attestierte Arbeitsunfähigkeit, berufen sie sich insbesondere darauf, Arbeitnehmende hätten die die Bescheinigung ausstellenden Ärzt*innen durch Simulation getäuscht oder diese hätten den Begriff der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit verkannt, dann müssen die Arbeitgeber*innen die Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen und notfalls beweisen, um die Beweiskraft des Attestes zu erschüttern (BAG vom 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02). (b) Der Kläger hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Für eine Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat der Beklagte nichts (erhebliches) vorgetragen. Allein seine Vermutung eines unentschuldigten Fehlens kann den Vortrag nicht ersetzen, den Beweiswert nicht erschüttern und eine Kündigung nicht begründen. Die Kammer will in diesem Zusammenhang auch darauf hinweisen, dass es ihr nur schwer erträglich und zugleich anmaßend scheint, wenn der Beklagte in seinem Prozessvortrag eine – vom Kläger ohne prozessuale Verpflichtung in der ersten Kammerverhandlung vorgetragene – psychische (Vor-) Erkrankung aufgrund des Verlusts von Angehörigen bei einem Erdbeben mit Blick auf einen zeitlichen Abstand (Anfang Februar bis Mitte April 2023) in Abrede stellt. (4) Soweit der Beklagte sich im teils schwer verständlichen schriftsätzlichen Vortrag auch auf weitere Kündigungsgründe stützen wollte, rechtfertigen auch diese keine (außerordentliche) Kündigung. Der Beklagte hat diese dann zuletzt im Kammertermin auch nicht mehr als Kündigungsgründe benannt. (a) Das Abstellen des Fahrzeugs am eigenen Wohnort statt am Betriebsstandort mag eine Pflichtverletzung sein. Der Beklagte hat nicht vorgetragen, wann dies zuletzt erfolgt sein soll und inwiefern dies die außerordentliche Kündigung – mit Blick auf einen substanziierten Vortrag und auch auf § 626 Abs. 2 BGB – rechtfertigen könnte. Schließlich ist der Beklagte selbst auch der Auffassung, dass sich der arbeitsvertragliche Inhalt durch die Umstellung von Taxifahrten auf Schüler*innen- und Krankentransporte erheblich geändert habe und auch ein anderes Fahrzeug zur Verfügung stand; auf etwaiges Vorverhalten hinsichtlich des früheren Fahrzeugs – worauf wohl die weitgehend unkommentiert vorgelegten Textnachrichten hinweisen sollen – kann sich der Beklagte daher nicht beziehen, sondern hätte auch für dieses Fahrzeug klar anweisen müssen, wo es abzustellen ist und Pflichtverletzungen im Zweifel abmahnen müssen. (b) Soweit der Beklagte dem Kläger auch einen Unfall bzw. falsche Angaben dazu vorwirft, bleibt der Vortrag hinsichtlich einer etwaigen Pflichtverletzung unergiebig. (c) Eine Verschmutzung des Autos ist ebenfalls ersichtlich nicht als substanziierter Sachvortrag für eine (außerordentliche) Kündigung eingebracht worden. Es ist schon nicht klar, ob an ein Handeln oder Unterlassen angeknüpft werden soll, wie dies konkretisiert und auch zeitlich zugeordnet werden soll. (d) Der Vorwurf, der Kläger habe „mündlich gekündigt“ wird ebenfalls nicht mit Blick auf Pflichtverletzungen konkretisiert. Eine mündliche (Eigen-)Kündigung wäre nach § 623 BGB unwirksam, eine Pflichtverletzung wäre aber erst die Ankündigung oder Durchführung einer rechtswidrigen Arbeitsverweigerung, die nach vorstehenden Erwägungen gerade nicht vorliegt. (e) Der Vortrag der Kläger habe „mehrmals“ lange Pausen gemacht ist unsubstanziiert, für den Kläger nicht einlassungsfähig und für das Gericht prozessual nicht verwertbar. Gleiches gilt für den Vortrag, der Kläger habe sich verweigert „Fehlstunden abzuarbeiten“. Es sind schon keine Regelungen eines Arbeitszeitkontos erkennbar und nicht ersichtlich, inwiefern der Kläger zu einer „Nacharbeit“ verpflichtet sein könnte. bb) Die Kündigung erweist sich auch (selbstständig tragend) bei der durchzuführenden Interessenabwägung nicht als wirksam, insbesondere stellt sie nicht die „ultima ratio“ dar. (1) Bei der Prüfung, ob Arbeitgeber*innen eine Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmer*innen trotz Vorliegens einer – unterstellten – erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitgeber*innen an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse der Arbeitnehmer*innen an dessen Fortbestand abzuwägen (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Es geht bei einer Kündigung nicht um eine Sanktion eines Verhaltens, sondern um die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen (Prognoseprinzip) des Arbeitsverhältnisses (BAG vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18, juris Rn. 28 ff.; BAG vom 23. August 2018 – 2 AZR 235/18, juris Rn. 40). Es sind sowohl die Umstände und die Intensität des Vorgangs wie der Verschuldensgrad, die Wiederholungsgefahr, eine Offenheit oder Heimlichkeit, die Weisungslage der Arbeitgeber*innen als auch die Folgen wie der Vertrauensverlust oder wirtschaftliche Konsequenzen und auch die weiteren Umstände des Arbeitsverhältnisses wie die Dauer des Arbeitsverhältnisses, deren gestörter oder störungsfreier Verlauf und die persönlichen Umstände der Arbeitnehmer*innen (Alter, Zahlungsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) zu berücksichtigen (zu den genannten Kriterien vgl. nur LAG Köln vom 7. Mai 2014 – 11 Sa 905/13, juris Rn. 21; LAG Niedersachsen vom 17. April 2013 – 2 Sa 179/12, juris Rn. 97 ff.; LAG Düsseldorf vom 23. Februar 2011 – 12 Sa 1454/10, juris Rn. 43 ff.; Stoffels, NJW 2011, 118, 123). Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris Rn. 29; BAG vom 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17, juris Rn. 54; BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16, juris Rn. 26; LAG Baden-Württemberg vom 15. November 2012 – 18 Sa 68/12, juris Rn. 63). So ist grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitnehmer*innen ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Abmahnung) positiv verändert. Anders liegt es nur ausnahmsweise dann, wenn erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme den Arbeitgeber*innen nach objektiven Maßstäben unzumutbar und auch für Arbeitnehmer*innen erkennbar ausgeschlossen ist (BAG vom 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18, juris Rn. 30; BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16, juris Rn. 28; LAG Baden-Württemberg vom 29. Mai 2018 – 19 Sa 61/17, juris Rn. 69 f.; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22. Juni 2016 – 4 Sa 5/16, juris Rn. 47; LAG Baden-Württemberg vom 21. Juni 2016 – 15 Sa 82/15, juris Rn. 106). Dazu rechnet es, wenn Arbeitnehmer*innen erkennbar nicht gewillt sind, sich vertragsgerechnet zu verhalten, indem sie Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzen (BAG vom 18. Mai 1994 – 2 AZR 626/93, juris Rn. 21; LAG Baden-Württemberg vom 20. Dezember 2018 – 17 Sa 11/18, juris Rn. 159, ferner LAG Rheinland-Pfalz vom 18. Februar 2019 – 3 Sa 308/18, juris Rn. 58; LAG Rheinland-Pfalz vom 11. Dezember 2017 – 3 TaBV 29/17, juris Rn. 84). (2) Dass tatsächlich (irgend-)ein Verhalten des Klägers abgemahnt worden wäre, hat der Beklagte schriftsätzlich nicht konkret vorgetragen. Auf Nachfrage im ersten Kammertermin konnte die Prozessbevollmächtigte des Beklagten ebenfalls keine konkreten Angaben machen, die auf eine arbeitsrechtlich wirksame (mündliche) Abmahnung schließen lassen könnten. Der Beklagte persönlich hat im zweiten Kammertermin zwar meinungsstark aber inhaltlich ebenfalls unsubstanziiert zu „Gesprächen“ vorgetragen, die Mitarbeitende von ihm geführt haben sollen. Wann dies war und welchen konkreten Inhalt (insbesondere auch Bestimmtheit und Warnfunktion) blieb dabei jedoch im Dunkeln. (3) Weshalb eine Abmahnung – hinsichtlich der Mitteilungspflicht und, eine Pflichtverletzung hinsichtlich der Arbeitsverweigerung einmal unterstellt, – entbehrlich sein sollte, ist nicht erkennbar. Sollte der Beklagte, anders als die Kammer meint, wirksam den Kläger zur Arbeitsleistung aufgefordert haben, so mag auch der Kläger über die Verpflichtung, der Weisung nachzukommen, geirrt haben, würde künftig aber bei entsprechender Rüge und Warnung in Form einer Abmahnung solchen Weisungen voraussichtlich nachkommen. Gleiches gilt für die Mitteilungspflicht bei Erkrankung. Weder hat der Kläger durch sein Verhalten Anlass gegeben, dass das Vertrauensverhältnis bereits (objektiv) endgültig zerstört sein müsste noch gäbe es Anhaltspunkte, dass der Kläger sein Verhalten im Falle einer Abmahnung künftig nicht vertragstreu gestalten würde. (4) Das gölte letztlich auch für die weiteren vom Beklagten pauschal vorgetragenen Vorwürfe (Abstellen des Fahrzeugs, Unfallmeldung, Sauberkeit, Kündigung, Pausenzeiten). (5) Nachdem die Beklagtenvertreterin nach Mitteilung der Kammer, dass eine Kündigung aus ihrer Sicht nicht wirksam erklärt worden sei, mitgeteilt hat, es „seien schon Leute für weniger gekündigt worden“ und dabei (wohl) „Pfandbon-Entscheidung“ murmelte, sollte damit wohl auf die als sog. Emmely-Entscheidung des BAG (Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09) angespielt werden. Diese Entscheidung arbeitet gerade die vorgenannten Erwägungen zum Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ausdrücklich heraus, weist darauf hin, dass keine absoluten Kündigungsgründe bestehen und als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung zu prüfen ist. Auch im Ergebnis erwies sich die dortige Kündigung – deren Sachverhalt mit dem hiesigen im Übrigen aber ansonsten kaum vergleichbar ist – als unwirksam, weil nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts eine Abmahnung ausgereicht hätte (BAG a.a.O., Rn. 32 ff.). 2. Die Kündigung ist auch als ordentliche Kündigung unwirksam. a) Auch wenn nicht ausdrücklich so formuliert, so ergibt sich doch im wohlverstandenen (Kosten-)Interesse des Klägers, dass die ordentliche Kündigung und die hilfsweise ordentliche Kündigung als uneigentliche Hilfsanträge auszulegen sind, also nur für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund außerordentliche Kündigung aufgelöst ist (BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16, juris Rn. 46; Gravenhorst, NZA-RR 2018, 57, 61). An der Zulässigkeit bestehen keine Bedenken (LAG Baden-Württemberg vom 27. Januar 2023 – 12 Sa 56/21, Rn. 232); auch der Antrag hinsichtlich der ordentlichen Kündigung ist aufgrund der festgestellten Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zur Entscheidung angefallen. b) Der Kläger hat gegen die schriftliche (ordentliche) Kündigung rechtzeitig i. S. v. §§ 4 Satz 1, 7 KSchG Klage erhoben, sodass die Kündigung nicht „als wirksam gilt“. c) Die hilfsweise ordentliche Kündigung ist unwirksam. aa) Der Kläger kann die Sozialwidrigkeit der erklärten Kündigung geltend machen, da bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren und der Kläger im Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt war, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, da sie nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist. bb) Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten von Arbeitnehmer*innen gemäß § 1 Abs. 2 KSchG „bedingt“ und sozial gerechtfertigt, wenn diese ihre Vertragspflichten erheblich – und in der Regel schuldhaft – verletzt haben und aufgrund dessen eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht prognostiziert werden kann. Schließlich bedarf es der Prüfung, ob sich die Kündigung ausgehend von einem objektiven Maßstab bei einer umfassenden Interessenabwägung als billigenswert und angemessen darstellt (BAG vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10, juris Rn. 21; BAG vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06, juris Rn. 37; LAG Sachsen vom 10. Januar 2017 – 5 Sa 85/16, juris Rn. 66 f.; Vossen in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 1 KSchG Rn. 126). Grundsätzlich ist auch insoweit davon auszugehen, dass Arbeitnehmer*innen ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses (Abmahnung) positiv verändern. Eine Abmahnung kann daher ein geeignetes und vorzugswürdiges – milderes – Mittel sein, wenn sie die Leistungsstörung für die Zukunft beseitigen kann und daher eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zu erwarten ist. cc) Es gelten im Wesentlichen die vorgenannten Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung für die ordentliche Kündigung entsprechend. (1) Zwar kann es als Verletzung der Hauptleistungspflicht zu einer (ordentlichen) Kündigung führen, wenn die vertraglich bzw. durch Weisungsrecht vorgegebene Arbeitszeit nicht erbracht wird (vgl. LAG Hessen vom 6. November 2015 – 14 Sa 364/13, juris Rn. 52). Es wurde aber bereits herausgearbeitet, dass angesichts des Verstoßes gegen das ArbZG sowie wegen der Unbilligkeit der Weisung keine Pflichtverletzung besteht und im Übrigen die Arbeitsverweigerung nicht beharrlich wäre, da eine wiederholte Aufforderung ebenso fehlt wie eine etwaige Abmahnung. (2) Die Mitteilungspflichtverletzung hinsichtlich der Erkrankung kann die Kündigung auch nicht als ordentliche Kündigung rechtfertigen, da sich die Abmahnung als milderes Mittel erweist. (3) Eine Pflichtverletzung in Form des unentschuldigten Fehlens liegt nicht vor, nachdem der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert werden konnte. (4) Der übrige unsubstanziierte Vortrag verhilft auch der ordentlichen Kündigung nicht zum Erfolg. 3. Der Kläger kann auch das geltend gemachte – qualifizierte – Zwischenzeugnis verlangen. Nach § 109 GewO können Arbeitnehmer*innen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beansprucht werden kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass Arbeitnehmer*innen aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen sind. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt wird. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags können Arbeitnehmer*innen grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber – wie hier – gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (BAG vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19; BAG vom 4. November 2015 – 7 AZR 933/13). 4. Der Kläger kann die Restvergütung für Januar 2023 beanspruchen. Der Beklagte konnte nicht von ihm behauptete „Pausenzeiten“ in Abzug bringen. a) Der Arbeitnehmer muss – sowohl für die „Normalarbeit“ als auch für „Überstunden“ – darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er die Arbeitsleistung in einem bestimmten Umfang verrichtet bzw. sich dazu zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten hat (zur Normalarbeit vgl. BAG vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11, juris Rn. 13 ff.; für Überstunden siehe BAG vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16, juris Rn. 21; BAG vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11, juris Rn. 27). Für die Darlegung und den Beweis von vergütungspflichtigen Arbeitsstunden ist erforderlich, dass der Anspruchsteller Beginn und Ende der Arbeitszeit und etwaige Pausenzeiten benennt, damit überhaupt die geleistete Arbeitszeit ermittelt werden kann. Für jede geleistete Stunde ist weiter erforderlich, dass der Arbeitnehmer konkret ausführt, wann diese von wem konkret auf welche Art und Weise angewiesen wurde oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich war. Auch dafür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12, juris Rn. 16). b) Diesen Anforderungen ist der Kläger mit seinem Vortrag gerecht geworden, der Beklagte hat sich dazu seinerseits indes nicht substantiiert eingelassen. aa) Mit dem Vortrag, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behaupten Arbeitnehmer*innen regelmäßig zugleich, während der genannten Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben. Das ist für die erste Stufe der Darlegung ausreichend. Auf der ersten Stufe der Darlegung einer Arbeitsleistung können vom Arbeitnehmer schon bei der Geltendmachung von Überstunden nicht „konkrete Tätigkeitsangaben“ für jede einzelne Überstunde verlangt werden Das gilt erst recht für die Darlegungslast hinsichtlich der Normalarbeitszeit (LAG Berlin-Brandenburg vom 30. August 2018 – 26 Sa 1151/17, Rn. 37). Auch bei „Standzeiten“ als „Verfügungszeiten“, in denen der Kläger also bereit ist, Fahraufträge entgegenzunehmen, stellen sich als Arbeitszeit dar (LAG Berlin-Brandenburg, a.a.O., Rn. 31 ff.), sodass es genügt, sich diesbezüglich zu erklären. Wenn der Beklagte zuletzt seinen Fahrbetrieb so organisiert hat, dass der Kläger in den Standzeiten nicht (mehr) Taxifahrten durchführen konnte, weil er ein anderes Fahrzeug fuhr, so ändert das an der Einordnung als Arbeitszeit nichts. Der Vortrag des Beklagten, den Kläger zum Umsteigen auf ein anderes Fahrzeug aufgefordert zu haben, ist bis zuletzt und trotz mehrfacher Nachfragen widersprüchlich und unsubstanziiert geblieben. bb) Der Beklagte ist diesem Vortrag nicht hinreichend entgegen getreten. Er hat sich darauf beschränkt, umfangreiche Tabellen vorzulegen, aus denen sich Pausenzeiten ergeben sollen. Soweit solche Tabellen aber lediglich „An- und Abmeldevorgänge“ beschreiben, sind diese mit Blick auf die zu erbringende Arbeitszeit – zu der wie zuvor dargestellt auch Standzeiten zählen – nicht aussagekräftig. Es kommt hinzu, dass auch der Beklagte jedenfalls wollte, dass in diesen Zeiten „gearbeitet“ wird, indem die Fahrzeugreinigung durchgeführt wird; dass dies nicht zur Zufriedenheit des Beklagten erfolgt sein mag, führt nicht dazu, dass gleichsam „ins Blaue hinein“ sämtliche Standzeiten als Nichtarbeitszeiten zum Abzug gebracht werden könnten. Schließlich wäre es am Beklagten gewesen, klare Anweisungen – etwa auch zum Umstieg auf ein Taxi (Wann? Wo? In welchen Zeitfenstern? Auf welches Fahrzeug?) – zu machen, wenn die „Standzeiten“ anderweitig hätten genutzt werden sollen. Dazu ist, wie schon ausgeführt, kein verwertbarer Prozessvortrag erfolgt. cc) Ihrer Darlegungslast genügen weder Arbeitnehmer*innen noch Arbeitgeber*innen durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. die substanziierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nrn. 3 und 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen (BAG vom 16. Mai 2012 − 5 AZR 347/11; vgl. ferner auch BAG vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16; BAG vom 17. April 2019 – 7 AZR 292/17). Das Arbeitsgericht hatte sich auch nicht etwa mit der Vorlage von Anlagen zufriedengegeben. Bereits in der ersten Kammerterminsbestimmung war dem Beklagten aufgegeben worden vorzutragen, welche Zahlungen „weshalb“ nicht erbracht wurden. In beiden Kammerterminen wurde zudem mehrfach – aber erfolglos – nach der konkreten Berechnung des Abzugsbetrags nachgefragt (vgl. Kammerterminsprotokolle). c) Soweit der Beklagte wegen vermeintlicher Minusstunden – tatsächlich dürfte es sich bei Erstellung eines Dienstplans mit 40 Stunden um Annahmeverzugsansprüche handeln – die Aufrechnung erklärt hat, kann dies offensichtlich nicht zum Erfolg führen. Weder wird eine bestimmte zur Aufrechnung gestellte Forderung benannt, noch wird die Aufrechnung auf die Nettoforderung bezogen noch wurde geprüft, inwiefern Pfändungsfreigrenzen Beachtung finden. d) Dem Kläger stehen Verzugszinsen zu, jedoch nur in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. aa) Im Arbeitsvertrag ist die Fälligkeit auf den 15. des Folgemonats bestimmt (§ 5 Nr. 3). Danach befand sich die Beklagte, deren Verschulden hinsichtlich der Nichtleistung nach § 286 Abs. 4 BGB zu vermuten ist, ohne Mahnung gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB ab diesem Zeitpunkt in Verzug. Die Verzinsungspflicht des § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB ist in entsprechender Anwendung von § 187 Abs. 1 BGB am Folgetag der Fälligkeit eingetreten (vgl. BAG vom 8. Mai 2014 – 6 AZR 465/12, juris Rn. 26; OLG Stuttgart vom 17. November 2016 – 7 U 34/16, juris Rn. 33; Dornis in BeckOGK, Stand 1. Oktober 2022, § 288 BGB Rn. 53). bb) Wegen § 308 Abs. 1 ZPO waren Zinsen ab dem 1. März 2023 zuzusprechen. cc) Die Höhe des Zinssatzes beträgt nach § 288 Abs. 1 BGB fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz. Die vom Kläger geltend gemachten acht Prozentpunkte über dem Basiszinssatz dürften auf der fehlerhaften Anwendung von § 288 Abs. 2 BGB in der bis zum 28. Juli 2014 geltenden Fassung (seitdem: neun Prozentpunkte) beruhen. § 288 Abs. 2 BGB findet im Arbeitsverhältnis jedoch keine Anwendung (BAG vom 23. Februar 2005 – 10 AZR 602/03; BAG vom 24. August 2006 – 8 AZR 317/05; LAG Baden-Württemberg vom 22. Juni 2005 – 13 Sa 44/04). Insofern war wegen des überschießenden Teils die Klage abzuweisen. 5. Der Antrag auf Urlaubsabgeltung ist, da auch ein Bestandsschutzantrag anhängig ist, nach dem wohlverstandenen Kosteninteresse als echter Hilfsantrag auszulegen (LAG Baden-Württemberg vom 27. Januar 2023 – 12 Sa 56/21, Rn. 232). Aufgrund des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ist der Antrag nicht zur Entscheidung angefallen. III. 1. Die den Rechtsmittelstreitwert betreffende Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Gegenstandswert berechnet sich für den Bestandschutzantrag nach § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. §§ 3, 9 Satz 1 ZPO – aus praktischen Gesichtspunkten unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 2 GKG (vgl. dazu Selzer, NZA-Beil. 2011, 164, 174) – nach dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts. Der Schleppnetzantrag betrifft einen eigenen Streitgegenstand, wirkt aber bezogen auf den Rechtsmittelstreitwert nicht im Wege der Addition nach § 5 ZPO streitwerterhöhend, da das identische wirtschaftliche Ziel verfolgt wird (vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 4. Juni 2009 – 6 Ta 106/09, juris Rn. 20). Die Leistungsanträge sind nach § 3 ZPO in Höhe der bezifferten Forderungen anzusetzen (vgl. Heinrich in Musielak/Voit, ZPO, 16. Aufl. 2019, § 3 ZPO Rn. 3). Der Antrag auf Zwischenzeugniserteilung wird nach § 3 ZPO bemessen und mit einem Bruttomonatsgehalt angesetzt (vgl. LAG Baden-Württemberg Beschl. v. 4.8.2009 – 5 Ta 42/09). Der Antrag auf Urlaubsabgeltung ist nicht zur Entscheidung angefallen und bleibt unberücksichtigt. 2. Die Kosten des Rechtsstreits waren nach § 46 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 92 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 ZPO dem Beklagten aufzuerlegen. Zwar unterliegt der Kläger hinsichtlich des geltend gemachten Verpflegungsgeldes und Teilen der Zinsforderung; demgegenüber kommt eine kostenrechtliche Berücksichtigung des abgewiesenen allgemeinen Feststellungsantrags nicht in Betracht (zur Kostenneutralität Feldmann/Schuhmann, JuS 2017, 214, 215). Gleichwohl trägt der Beklagte die gesamten Prozesskosten, weil der Teilerfolg geringfügig war. Der Beklagte obsiegt mit weniger als 10% (zur 10%-Grenze vgl. BAG vom 23. September 2010 – 6 AZR 174/09, juris Rn. 26; BAG vom 18. Januar 2012 – 6 AZR 462/10, juris Rn. 22), sodass ihm nach § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO die gesamten Prozesskosten aufzuerlegen waren. 3. Nachdem Gründe i. S. v. § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen, war die Berufung nicht gesondert zuzulassen (§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG). Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses sowie über Zahlungsansprüche auf Vergütung und „Verpflegungsgeld“. Der im Kündigungszeitpunkt 29 Jahre alte Kläger ist seit dem 8. März 2022 beim Beklagten, der mehr als 10 Arbeitnehmer*inne beschäftigt, als Taxifahrer tätig. Der Arbeitsvertrag (Bl. 6 ff. d. A.) enthält u.a. folgende Regelungen: § 5 Arbeitsentgelt 1. Der Arbeitnehmer erhält einen Monatslohn in Höhe von EURO 2.550,- brutto. 2. Die Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Bedürfnissen und beträgt 45 Stunden je Woche. Beginn und Ende der Arbeitszeit wird durch den jeweils gültigen Dienstplan festgelegt. 3. Die Auszahlung des Arbeitsentgelts erfolgt jeweils zum 15. des Folgemonats durch Überweisung auf ein dem Arbeitgeber anzugebendes Konto oder gegen Empfangsbestätigung bar. 4. Zusätzlich wird ab einer zusammenhängenden täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden im Fahrbetrieb, der gesetzlich mögliche Verpflegungsmehraufwand von derzeit € 14,-- täglich bezahlt. § 6 Mehrarbeitsvergütung 1. Angefallene Überstunden werden mit EURO 13,00 brutto je Stunde abgegolten. § 8 Arbeitszeit 1. Die Verteilung der Arbeitszeit erfolgt entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen unter Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter. 2. Weiterhin ist der Mitarbeiter verpflichtet eine Wochenendschicht im Monat zu übernehmen. Die Pläne hierfür werden vom Schichtführer gemacht und können auch bei diesem eingesehen werden. Für etwaige Wechsel der Schichten ist der Mitarbeiter selbst verantwortlich und hat für Ersatz zu sorgen. 3. Bei dringenden betrieblichen Erfordernissen ist der Mitarbeiter verpflichtet, soweit dies ihm nicht unzumutbar ist, Mehr- oder Minderarbeit zu leisten. Bis November 2023 war der Kläger im Taxitransport tätig, anschließend – jedenfalls ab Mitte Dezember – übernahm er Schülertransport- und Krankenfahrten. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug dann nach dem Dienstplan zumindest teilweise nur noch 40 Stunden, eine Vertragsanpassung erfolgte jedoch weder schriftlich noch mündlich. Die – im einzelnen streitige – Arbeitszeit des Klägers begann dienstags bis freitags für den Schülertransport zur Schule H. gegen oder vor 6 Uhr und endete gegen 14 Uhr; montags wurden (auch) Dialysefahrten durchgeführt. Für Januar 2023 rechnete der Beklagte 493,98 EUR brutto weniger Lohn ab als der vertraglichen Bruttomonatsvergütung entspricht. Am 24. April 2023 rief der Werkstattleiter des Beklagten, Herr B., um 11:00 Uhr den Kläger an und wies den Kläger an, nach der Frühschicht (bis 14:00 Uhr) wegen der fortdauernden Erkrankung eines Kollegen auch die Nachmittagsschicht (14-17 Uhr) zu übernehmen, was der Kläger in der Vorwoche ebenfalls bereits durchgeführt hatte. Die Reaktion des Klägers ist streitig. Auf dem Tablet bestätigte der Kläger den Auftrag. In einem anschließenden Telefonat mit der Ehefrau des Beklagten lehnte der Kläger den Auftrag ab, auch mit Hinweis darauf, dass er am Nachmittag einen Termin für Nachhilfeunterricht habe. Am 25. April 2023 suchte der Kläger einen Arzt auf, der ihm ab diesem Tag Arbeitsunfähigkeit attestierte. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25. April 2023 außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. Mai 2023. Dabei führte er aus, der Kläger habe bereits selbst gekündigt (Bl. 4 f. d. A.). Die vom Kläger begehrte Erteilung eines Zeugnisses hat der Beklagte mehrfach schriftsätzlich angekündigt, was aber bis zuletzt nicht erfolgt ist. Der Kläger meint, die Kündigung sei unwirksam. Die Kündigung sei bedingungsfeindlich, aber bereits „hilfsweise“ erklärt für den Fall, dass der Kläger keine schriftliche Kündigung vorbeibringe. Er habe keine Pflichtverletzung begangen. Er habe bereits in den Vorwochen aufgrund der Erkrankung eines Kollegens ohne Murren zusätzlich zu seiner über achtstündigen Frühschicht noch die Mittagsschicht von drei Stunden übernommen. Er habe den Auftrag bereits im Telefonat mit Herrn B. abgelehnt, die Annahme auf dem Tablet sei lediglich aus technischen Gründen erfolgt, da dafür nur wenig Zeit zur Verfügung stehe. Herr B. habe ihn an die Chefin verwiesen habe und, nachdem der Kläger gesagt habe, mit einem Rechtsanwalt sprechen zu wollen, ihn aufgefordert die Kündigung zu bringen. Frau V. habe er Bescheid gegeben, dass er nicht noch eine Woche beide Schichten übernehmen könne und außerdem am Nachmittag einen festen Termin habe, den er nicht verschieben könne. Daraufhin habe die Ehefrau des Beklagten mit „leck mich am Arsch", „Du Blödmann“ und anderen Beleidigungen reagiert. Er sei dann zur Werkstatt des Beklagten gefahren und habe das Fahrzeug zu Beweiszwecken fotografiert; Herr B. habe gefragt, weshalb er die Kündigung nicht mitgebracht habe. Das beleidigende Verhalten und Geschreie der Chefin hätten dem Kläger auf den Magen geschlagen, sodass er am nächsten Tag von seinem Arzt wegen psychosomatischer Beschwerden zwei Wochen arbeitsunfähig geschrieben worden sei. Auch weitere Kündigungsgründe lägen nicht vor. Seit dem Wechsel auf die Schüler-/Krankentransportfahrten habe der Kläger das Fahrzeug mit dem ausdrücklichen Willen des Beklagten zuhause abgestellt. Er habe auch nicht zu viele, sondern gar keine Pausen gemacht und sei außerhalb des Fahrbetriebs in Bereitschaft gewesen. Zu einem Verkehrsunfall am 16. Februar 2023 habe er keine falschen Angaben gemacht. Zudem begehrt der Kläger die Zahlung einer Verpflegungspauschale zuletzt für die Monate Januar bis April 2023. Er habe von Januar bis März „an mindestens 20 Tagen im Monat 8 Stunden und mehr gearbeitet“, sodass für Januar bis März insgesamt 60 Tage zu 14 EUR abzurechnen seien. Für die tägliche Frühschicht im Schülertransport habe er sich um 05:30 Uhr im Tablet eingeloggt, einen Fahrzeug-Check durchgeführt und um 05.45 Uhr von zuhause nach Schwenningen zur Abholung einer Begleitperson gefahren. Von dort aus sammele er die Kinder ein und bringe sie zur Schule nach H. Nach der Pflege und Reinigung des Fahrzeugs in der Werkstatt des Beklagten warte er dort in Bereitschaft auf weitere Aufträge, die selten bis nie kämen. Um 11:00 Uhr müsse er in der K. Schule in D. sein, um dort Mittagessen abzuholen und auf andere Schulen und Kindergärten zu verteilen. Nach Beendigung fahre er gegen 14:00 Uhr zu sich nach Hause. Dort werde der Bus von dem Kollegen der Mittagsschicht abgeholt. An Montagen habe er sich erst um 6:15 Uhr eingeloggt (späterer Vortrag: Um 05:57 Uhr) und sei bis 14:00 Uhr im Einsatz gewesen. Der Kläger beantragt zuletzt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 25.04.23, zugegangen am 27.04.23, nicht aufgelöst wurde. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.05.2023 hinaus fortbesteht. 3. Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. 4. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Januar 483,98 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 8 %Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.03.23 zu bezahlen. 5. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Monate Januar bis April 2023 Verpflegungsgeld iHv 1.036 EUR brutto zu bezahlen. 6. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 880,90 € brutto Urlaubsabgeltung zu bezahlen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte meint, die Kündigung sei wirksam. Zuletzt stützte er sich dabei darauf, dass der Kläger am 24. April 2023 die Arbeit verweigert und am 25. April 2023 ohne Mitteilung nicht aufgenommen habe. Nachdem ein Kollege sich krankgemeldet habe, sei der Kläger „gebeten“ worden, die Nachmittagsschicht zu übernehmen, was dieser jedoch wegen einer nicht genehmigten Nebentätigkeit (Nachhilfeunterricht) zuletzt abgelehnt habe. Zunächst habe er in einem Telefonat mit Herrn B. (11 Uhr) die Zusatzschicht zugesagt und auch am Tablet angenommen (11:53 Uhr). Erst um 12:40 Uhr habe er in einem Telefonat mit Frau V. die Schichtübernahme abgelehnt. Weiterhin habe der Kläger „mündlich gekündigt“. Am nächsten Tag sei es dem Kläger zumutbar gewesen sich um 6:00 Uhr beim Beklagten zu melden. Zudem werde die Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestritten. Soweit sich dieser auch auf eine psychische (Vor-)Erkrankung wegen des Verlusts von Angehörigen in der Türkei bei einem Erdbeben berufe, sei dies nicht nachvollziehbar, da schon Wochen vergangen seien; als Beweis wird auf einen Instagramaccount verwiesen (?). Zudem habe der Kläger das betriebliche Fahrzeug zuhause abgestellt und nicht am Standort des Beklagten in der B. in D., was der Beklagte aus betrieblichen Gründen nicht erlauben könne. Darauf sei der Kläger im Dezember 2023 – so schriftsätzlich vorgetragen – vom Beklagten hingewiesen worden; im Kammertermin erklärte der Beklagte, dass Herr B. die Anweisungen gegenüber dem Kläger gegeben habe. Der Kläger habe außerdem über einen Unfall eine Falschinformation gegeben. Zudem hätten sich Kunden beschwert. Der Kläger habe ferner mehrmals in der Werkstatt lange Pausen gemacht und sich verweigert Fehlstunden abzuarbeiten. Er habe Zeitung gelesen statt sich um die Fahrzeugpflege zu kümmern; so habe er von Dezember 2022 bis Mai 2023 nur 2 EUR Fahrzeugpflege abgerechnet. Schließlich habe der Kläger nach der Schülerbeförderung auf ein Taxi umsteigen müssen, was er nicht getan habe. Deswegen sei auch der Lohnabzug im Januar erfolgt. Der Kläger habe keine zusammenhängende Arbeitszeit von acht Stunden täglich erbracht, sodass ein Anspruch auf das Verpflegungsgeld nicht bestehe; zum Beweisangebot verweise der Beklagte darauf, „dass die Beklagte sich in Urlaub befindet, worauf bereits hingewiesen wurde“ (?). Die Arbeitszeit beginne montags um 6.45 Uhr, dienstags bis freitags um 6.00 Uhr in der B. in D.. Ein Fahrzeugcheck sei nicht erforderlich, da die Fahrzeuge schon einsatzbereit am Tag zuvor für den Dienstantritt des folgenden Tages gerichtet würden. Der Beklagte legt Anlagenkonvolute vor, die im Schriftsatz „exemplarisch“ aufgenommen werden und aus denen sich Dienst- und Pausenzeiten ergeben sollen. Zuletzt räumt der Beklagte ein, der Kläger habe an vier – nicht näher benannten – Tagen über acht Stunden gearbeitet. Das Gericht hat am 24. Mai 2023 vor dem Vorsitzenden zur Güte verhandelt. Zum Kammertermin am 20. Juli 2023 erschien der Beklagte persönlich nicht, die Prozessbevollmächtigte konnte zahlreiche Fragen des Gerichts nicht beantworten (vgl. Bl. 67 ff. d. A.). Nachdem ein widerruflich abgeschlossener Vergleich widerrufen wurde und weiterer Termin anberaumt werden musste, wurden dem Beklagten Ordnungsgeld und Verzögerungsgebühr auferlegt, wogegen sich der Beklagte wehrt. Am 11. Oktober 2023 wurde in Anwesenheit auch des Beklagten mündlich nochmals vor der Kammer verhandelt (Bl. 457 ff. d. A.).