2 Ca 52/21

Leitsatz: 1. Eine anlasslose Aufforderung an Arbeitnehmer*innen, einen Coronatest durchzuführen, ist mit dem Direktionsrecht der Arbeitgeber*innen nicht vereinbar.(Rn.64) 2. Arbeitgeber*innen können aus allgemeiner Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB von Arbeitnehmer*innen aber die Durchführung eines Coronatests verlangen, sofern dieser Kontakt mit einem/ einer auf das Coronavirus positiv getesteten Kollegen/ Kollegin hatten.(Rn.53) Voraussetzung für eine wirksame Testanordnung ist jedoch die Zurverfügungstellung eines entsprechenden Tests durch die Arbeitgeber*innen. Dies gilt selbst bei der Möglichkeit für Arbeitnehmer*innen, kostenlose Bürgertests in Anspruch zu nehmen.(Rn.78) 3. Die Testung auf das Coronavirus stellt allenfalls einen geringen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar. Eine entsprechende Aufforderung zur Testung ist in Fällen des Kontakts von Arbeitnehmer*innen mit infizierten Personen durch die möglicherweise deutlich gravierenderen Folgen für Leib und Leben einer Vielzahl vom Coronavirus bedrohter Kolleg*innen gerechtfertigt.(Rn.60) 4. Hinweis: Die Entscheidung betrifft die Rechtslage vor Einführung der 3-G-Regel am Arbeitsplatz. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohnvergütung für den Monat März 2021 in Höhe von 1.201,10 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz seit dem 2. April 2021 zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohnvergütung für den Monat April 2021 in Höhe von 266,91 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 3. Mai 2021 zu bezahlen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 4. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 5. Der Wert des Streitgegenstands der Entscheidung beträgt 10.329,09 EUR. 6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. 1. Die Klage ist in Bezug auf die Leistungsklagen – also die Zahlung von Schmerzensgeld und die Zahlung von Vergütung für die Monate März und April 2021 – zulässig. 2. Dem Kläger fehlt jedoch das Feststellungsinteresse für die Klage auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Weisung durch E-Mail vom 14. April 2021 anlasslose Tests durchzuführen. Ein rechtliches Interesse an alsbaldiger Feststellung setzt zunächst voraus, dass dem Recht oder der Rechtslage des Klägers im Verhältnis zum Beklagten eine gegenwärtige Gefahr der Unsicherheit droht. Nötig ist ein eigenes Interesse des Klägers, das nicht nur wirtschaftlich, wissenschaftlich, affektiv oder ideell sein darf (vgl. Musielak/Voit/Foerste, 18. Aufl. 2021, ZPO § 256 Rn. 8 m. w. N.) Aus der Adresszeile der E-Mail vom 14. April 2021 ist ersichtlich, dass diese nicht an den Kläger gerichtet war; denn er ist dort nicht als einer der Empfänger aufgeführt. Damit ist er also schon gar nicht Adressat dieser Weisung – sofern es sich insoweit überhaupt um eine Weisung gehandelt hat (siehe dazu sogleich). Damit fehlt dem Kläger aber das Feststellungsinteresse, sodass die Klage insoweit bereits unzulässig ist. II. Die Klage ist darüber hinaus auch nur im tenorierten Umfang begründet. 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 4.100,00 EUR nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit gegen die Beklagte, da nach Auffassung der Kammer in der einmaligen Äußerung „Du Arschloch“ kein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht i. S. d. § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG vorliegt. Im Einzelnen: a) Ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt grundsätzlich aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 1, 2 GG. Nach ständiger Rechtsprechung setzt der Entschädigungsanspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts voraus, dass ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht vorliegt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BGH vom 15. November 1994 – VI ZR 56/94; LAG Baden-Württemberg vom 12. Juni 2006 – 4 Sa 68/05). Das hängt insbesondere von der Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner von Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie von dem Grad seines Verschuldens ab (BGH vom 30. Januar 1996 – VI ZR 386/94). Bei der Anwendung der für einen Anspruch auf Geldentschädigung maßgeblichen Tatbestandsmerkmale einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts und der mangelnden Möglichkeit anderweitiger Genugtuung haben die Gerichte die Fundierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Würde des Menschen zu beachten. Art. 1 Abs. 1 GG verpflichtet den Staat, alle Menschen gegen Angriffe auf die Menschenwürde zu schützen; der Schutz der Menschenwürde ist absolut und erstreckt sich auf alle Lebensbereiche. Der sich aus der Menschenwürde ergebende Achtungsanspruch kann verletzt werden, wenn die Diffamierung einer Person Ausdruck ihrer Missachtung ist, etwa durch Leugnung oder Herabsetzung der persönlichen Eigenschaften und Merkmale, die das Wesen des Menschen ausmachen. Die Feststellung einer solchen Verletzung durch eine Äußerung setzt eine deren Wortlaut und Begleitumstände berücksichtigende Deutung voraus (LG Oldenburg vom 7. Februar 2013 – 5 S 595/12 m. w. N.). Eine Beleidigung kann also grundsätzlich – allerdings abhängig von den konkreten Umständen – einen Schmerzensgeldanspruch nach sich ziehen. b) Vorliegend sieht die Kammer jedoch keinen solchen Anspruch als begründet an, weil es an einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers infolge der zu betrachtenden Umstände fehlt. Zu berücksichtigen ist hier nach Auffassung der Kammer zunächst, dass es sich um eine einmalige Beleidigung des Vorgesetzten gegenüber dem Kläger handelte. Jedenfalls trägt der Kläger selbst nicht vor, dass es schon öfter von Seiten des Vorgesetzten ihm gegenüber zu Beschimpfungen gekommen wäre. Hinzu kommt, dass die Beleidigung zu einem Zeitpunkt erfolgte, in dem die allgemeine Lage durch Corona generell angespannt war, die Nerven aller damit „blank“ lagen und im Unternehmen der Beklagten in der Schicht des Klägers zudem ein aktueller Corona-Fall aufgetreten war. Zu berücksichtigen war zudem, dass der Kläger im Oktober 2020 unstreitig im Unternehmen durch die Verbreitung von Verschwörungstheorien Corona betreffend aufgefallen war, indem er entsprechende Flugblätter an Kollegen verteilte (vgl. Bl. 37 f. d. A.), sodass die Kammer – ohne dies indes gutzuheißen – nachvollziehen kann, dass in einer derartigen Gemengelage und zudem in der Produktion, in der meistens ein rauerer Umgangston herrscht, „im Affekt“ eine einmalige Beleidigung wie die streitgegenständliche fallen kann. Eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, das einen Geldentschädigungsanspruch nach sich zieht, sieht die Kammer aus den genannten Gründen in der Beleidigung also nicht, zumal auch der Kläger selbst nicht angibt, dass und in welcher Art und Weise er sich durch die Beleidigung in seiner Würde tatsächlich herabgesetzt gefühlt hat. Ein Schmerzensgeldanspruch war also abzulehnen. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte ferner auch keinen Anspruch auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Anweisung, das Unternehmen nur mit negativem Corona-Test betreten zu dürfen – sofern die Klage insoweit überhaupt zulässig ist (siehe hierzu oben). Eine solche Weisung gemäß § 106 GewO hat die Beklagte schon nicht erteilt. § 106 S. 1 GewO bestimmt, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern gegenüber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Durchführung der Tests hat die Beklagte nach dem Wortlaut der E-Mail vom 14. April 2021 von den gesetzlichen Anforderungen abhängig gemacht, wenn es in der E-Mail heißt: „Lt. Beschluss der Bundesregierung (…). Sobald der Gesetzesentwurf beschlossen ist, werden wir die Selbsttests unseren Mitarbeitern zur Verfügung stellen. Der Test muss dann immer Montags zuhause durchgeführt werden. Ein Zugang zur Firma ist nur mit negativem Test für die Woche erlaubt.“ § 5 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung sieht jedoch nur ein Testrecht für die Arbeitnehmer, nicht aber eine Testpflicht vor. Dass die Beklagte über das Gesetz hinausgehen und unabhängig hiervon eine Testpflicht statuieren wollte, ist weder aus der E-Mail, noch aus dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten ersichtlich; denn unstreitig ist dem Kläger der Zugang zum Unternehmen – bis auf den streitgegenständlichen Zeitraum Mitte März bis Anfang April – mangels Vorlage eines negativen Tests nicht verweigert worden. Auch in dem offiziellen Schreiben an alle Mitarbeiter vom 20. April 2021, von dem die Mitarbeiter über die Informationsbildschirme Kenntnis hatten, ist nur die Rede von einer „dringenden Bitte“, die Tests durchzuführen. Aus den genannten Gründen war die Klage auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Anweisung vom 14. April 2021 auch mangels Begründetheit insoweit abzuweisen. 3. Der Kläger hat jedoch gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung in Höhe von 1.201,10 EUR brutto für den Monat März 2021 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. April 2021. Der Anspruch auf Zahlung des Märzlohns ergibt sich aus §§ 611a, 615 BGB oder jedenfalls aus §§ 611a, 616 BGB. Im Einzelnen: a) Der Kläger verlangt Annahmeverzug gemäß §§ 611a, 615 BGB für – zuletzt – neun Tage im März 2021, die er infolge der Nichtvorlage eines negativen Corona-Tests nicht gearbeitet hat. Ein solcher Anspruch besteht, da die Voraussetzungen hierfür vorliegen. An sich gilt der – aus § 326 BGB folgende – Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Allerdings kann der Arbeitnehmer trotz Nichterbringung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ausnahmsweise einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung (§§ 615, 293 ff. BGB) haben. Dies setzt voraus, dass sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befindet. Nach § 615 S. 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt und der Arbeitnehmer leistungsbereit und leistungswillig war. Der Arbeitnehmer muss die in Folge des Annahmeverzugs ausgefallene Arbeit nicht nachleisten. aa) Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. bb) Nach Auffassung der Kammer hat der Kläger seine Arbeitsleistung am 18. März 2021 auch ordnungsgemäß angeboten, indem er an diesem Tag zu Beginn seiner Schicht an seinem Arbeitsplatz erschienen ist. Herr K. und Herr F. haben die Arbeitsleistung des Klägers (unberechtigt) abgelehnt, indem sie ihn nach Hause geschickt haben. Dabei war es nach Auffassung der Kammer zwar zulässig, vom Kläger die Vorlage eines negativen Tests zu verlangen; allerdings hätte für eine wirksame Weisung insoweit die Beklagte dem Kläger einen Test zur Verfügung stellen müssen, was sie jedoch unstreitig nicht getan hat. Im Einzelnen: Gemäß § 294 BGB muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung so anbieten, wie sie zu bewirken ist. Ein ordnungsgemäßes Angebot liegt danach nur vor, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die geschuldete Leistung in eigener Person zur rechten Zeit am rechten Ort in der richtigen Art und Weise anbietet (st. Rspr., vgl. statt vieler BAG vom 29. Oktober 1992 – 2 AZR 250/92). Die geschuldete Arbeitsleistung bietet der Arbeitnehmer nur an, wenn er einer ihm rechtmäßig erteilten Weisung nachkommt. Eine solche rechtmäßige Weisung zur Vorlage eines Corona-Tests scheidet mangels zur Verfügung stellen eines Tests durch die Beklagte aber aus, sodass die Beklagte Annahmeverzugsanspruch schuldet. An sich hätte die Kammer im Folgenden also lediglich ausführen können, woran die ordnungsgemäße Weisung der Beklagten scheitert. Ihr war es aber wichtig, den Parteien auch die grundsätzlich angestellten Überlegungen im Übrigen mitzuteilen, nachdem hierüber im ersten Kammertermin – in dem keine Anträge gestellt wurden – lebhaft diskutiert worden war. (1) Die Beklagte durfte mittels Direktionsrechts grundsätzlich anordnen, dass ein negativer Corona-Test vorgelegt wird. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Durchführung von Corona-Tests existiert nicht. Ferner gab es damals – soweit ersichtlich – auch noch keine Testpflicht für bestimmte Berufsgruppen, wie beispielsweise zwischenzeitlich für nicht-immunisiertes Personal in Pflege- und Krankenhäusern (vgl. CoronaVO Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen). Jedenfalls ist nicht dargetan, dass der Kläger einer solchen Berufsgruppe angehört hätte. Höchstrichterliche Rechtsprechung gibt es zu der Frage, ob der Arbeitgeber per Direktionsrecht anordnen kann, dass der Arbeitnehmer einen negativen Corona-Test vorlegt, bislang – soweit ersichtlich – nicht. Nach Auffassung der Kammer ergibt sich vorliegend jedoch das Recht der Beklagten, einen negativen Corona-Test zu verlangen, aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht, § 241 Abs. 2 BGB, sofern – wie vorliegend – ein konkreter Corona-Fall im Unternehmen bestand. Jeder Arbeitnehmer hat aufgrund der nach § 241 Abs. 2 BGB geschuldeten Rücksichtnahmepflicht im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers zu nehmen. Daraus folgt u. a. auch eine Schadensabwendungspflicht, nach welcher der Arbeitnehmer gehalten ist, drohende Schäden vom Arbeitgeber sowie anderen Arbeitnehmern abzuwenden bzw. zu beseitigen, soweit ihm dies möglich (aa) und zumutbar (bb) ist (vgl. ErfK/Preis, 21. Auflage 2021, BGB, § 611 a, Rn. 744). (aa) Einen Corona-Test zu machen – unabhängig davon, welchen Test man macht und unabhängig von der Frage, wer den Test stellen muss (dazu sogleich) –, liegt regelmäßig im Rahmen der Möglichkeiten der Arbeitnehmer. (bb) Die Durchführung eines solchen Corona-Tests ist den Arbeitnehmern aber auch unter Berücksichtigung der betroffenen Grundrechte zumutbar, wenn es – wie hier – einen konkreten Corona-Fall im Unternehmen gab. Um zu ermitteln, was einem Arbeitnehmer zumutbar ist, sind die gegenseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern gegeneinander abzuwägen. Ist im Unternehmen ein Mitarbeiter positiv auf Corona getestet worden, besteht ein erhöhtes Risiko, dass sich andere Mitarbeiter bei diesem Kollegen mit dem neuartigen SARS-CoV-2-Virus angesteckt haben. Im berechtigten Arbeitgeberinteresse (Art. 12, 14 GG) liegt es aber, seine Arbeitnehmer – und damit den zu testenden Arbeitnehmer selbst, sowie dessen Kollegen –, aber auch Dritte wie Kunden und Lieferanten zu schützen. Ein solcher Schutz ist durch die Durchführung von Tests möglich, um ebenfalls erkrankte Kollegen zu erkennen. Dies auch vor dem Hintergrund, dass eine Corona-Infektion nicht immer mit Symptomen – und schon gar nicht mit eindeutigen Symptomen – einhergeht, sodass auch nach außen hin gesunde und sich gesund fühlende Mitarbeiter tatsächlich an Corona erkrankt sein können, ohne dies selbst zu erkennen. Schließlich hat der Arbeitgeber auch ein wirtschaftliches Interesse daran, seinen Betrieb bestmöglich aufrechtzuerhalten, was nur geht, wenn seine Mitarbeiter gesund sind. Mit dem Recht des Arbeitgebers, die genannten Personen zu schützen ist das Recht der Arbeitnehmer auf körperliche Unversehrtheit abzuwägen. Teilweise wird bereits die Auffassung vertreten, die Testung stelle lediglich eine geringfügige und deshalb eine als „unerheblich“ zu qualifizierende Beeinträchtigung, also eher eine Unannehmlichkeit denn einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar (vgl. Sächsisches OVG vom 9. April 2021 – 3 B 114/21). Jedenfalls wäre ein durch die Testung allenfalls geringer Eingriff in die körperliche Unversehrtheit nach Auffassung der Kammer durch die deutlich gravierenderen Folgen für Leib und Leben einer Vielzahl vom Coronavirus bedrohter Kollegen gerechtfertigt (vgl. insoweit auch VGH Baden-Württemberg vom 29. April 2021 – 1 S 1204/21 m. w. N.). Mithin konnte die Beklagte nach Auffassung der Kammer ihr Direktionsrecht grundsätzlich dahingehend ausüben, vom Kläger die Vorlage eines negativen Corona-Tests zu verlangen. (2) Voraussetzung für eine wirksame Aufforderung der Beklagten zur Vorlage eines negativen Corona-Tests ist nach Auffassung der Kammer weiter, dass es einen konkreten Corona-(Verdachts-)Fall im Unternehmen gegeben hat. Vorliegend ist ein solcher zu bejahen. Anlasslos darf der Arbeitnehmer – und damit auch der Kläger – nach Auffassung des Gerichts nicht zur Durchführung eines Corona-Tests verpflichtet werden. Der Gesetzgeber hat sich gerade gegen eine allgemeine Testpflicht entschieden. Aber auch die allgemeine Rücksichtnahmepflicht statuiert keine anlasslose Testpflicht. Denn auch wenn der Eingriff in die körperliche Unversehrtheit gering ist und gerechtfertigt werden kann, stellt ein Test doch einen Eingriff dar. Jedenfalls dürfte es ohne konkreten Anlass im Betrieb mildere Mittel geben, um Kollegen und Dritte vor einer lediglich abstrakten Gefahr einer Covid-Ansteckung zu schützen, nämlich insbesondere in Form der Einhaltung der AHA-Regeln, also Abstand halten, Hygienemaßnahme beachten und Alltags- bzw. medizinische Maske tragen sowie durch weitere Maßnahmen wie insbesondere durch regelmäßiges Lüften. Unbestritten ist Herr S., der mit dem Kläger auch in einer Schicht arbeitete, am 17. März 2021 positiv auf Corona getestet worden, sodass also ein konkreter Anlass zur Vorlage eines negativen Tests bestand. (3) Wenn aber Voraussetzung für eine wirksame Weisung zur Vorlage eines negativen Corona-Testes ist, dass es einen konkreten Corona-Fall im Unternehmen gibt, dann muss der Arbeitnehmer von diesem Grund auch Kenntnis haben. Oder anders ausgedrückt: weiß der Arbeitnehmer nichts davon, dass es einen konkreten Corona-Fall gibt, stellt sich das Verlangen des Arbeitgebers nach einem negativen Test für ihn als anlasslose Testung dar, sodass der Arbeitnehmer sich dieser Weisung widersetzen darf, ohne seinen Annahmeverzugsanspruch zu verlieren. Zwischen den Parteien war streitig, ab wann der Kläger Kenntnis von dem konkreten Corona-Fall im Unternehmen hatte. Auch hierauf kommt es im Ergebnis wegen der fehlenden Zurverfügungstellung der Tests nicht an (dazu sogleich). Das Ergebnis der Beweisaufnahme – die vorrangig zur Feststellung der von der Beklagten behaupteten fehlenden Arbeitswilligkeit diente, für die wiederum Voraussetzung ist, dass der Kläger von dem Anlass der Testung wusste – soll zum besseren Verständnis und der leichteren Übersichtlichkeit wegen gleichwohl an dieser Stelle geschildert werden. (aa) Die Beweisaufnahme hat mit der nach § 286 Abs. 1 ZPO erforderlichen Gewissheit zur Überzeugung der Kammer ergeben, dass der Kläger nicht – wie von der Beklagten behauptet – bereits ab dem 17. März 2021 Kenntnis von dem Corona-Fall im Unternehmen hatte. Dabei ist für die von § 286 ZPO geforderte richterliche Überzeugung keine absolute oder unumstößliche Gewissheit im Sinne eines wissenschaftlichen Nachweises erforderlich. Notwendig ist lediglich ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG vom 27. Mai 2015 – 7 ABR 26/13, vom 14. Dezember 2005 – 10 Sa 51/05). Der Zeuge hat den Sachverhalt zunächst zusammenhängend geschildert, wobei er nicht von sich aus ausführte, dass er dem Kläger auch den Grund dafür, sich testen zu lassen, genannt hätte, wie sich aus dem Protokoll des Kammertermins vom 22. Oktober 2021 ergibt. Erst auf Nachfrage führte er aus „Ich habe ihm gesagt, dass in seiner Schicht ein positiver Fall war. Ich habe ja daraufhin die ganze Schicht informiert.", wobei er sich nicht mehr erinnern konnte, ob er dem Kläger auch den Namen des konkret betroffenen Mitarbeiters genannt hatte. Dies wäre zwar rechtlich nach Auffassung der Kammer nicht erforderlich für eine wirksame Weisung zur Vorlage eines Corona-Tests gewesen. Allerdings hätte die Erinnerung des Zeugen daran, dem Kläger auch den konkreten Namen des an Corona erkrankten Kollegen gesagt zu haben, dafür sprechen können, dass er tatsächlich hierüber mit dem Kläger gesprochen hat. Denn insoweit hätte es sich um ein weiteres Detail des Gesprächs gehandelt, wobei Detailreichtum für ein eigenes Erleben sprechen kann. Schlussendlich hat der Zeuge aber nicht nur – ohne weitere Realkennzeichen wie insbesondere die Schilderung überflüssiger Details oder die Beschreibung gefühlsbezogener, mentaler oder körperlicher Veränderungen bei anderen oder bei sich – behauptet, dem Kläger den Grund für die Testung genannt zu haben, sondern sogar zugegeben, sich nicht mehr sicher zu sein, ob er dem Kläger von dem Corona-Fall im Unternehmen berichtet hat. Seine Unsicherheit ist insoweit auch nachvollziehbar, nachdem er zunächst davon ausging, die Kollegen per WhatsApp von dem Grund für die Testung unterrichtet zu haben – und somit dem Kläger dasselbe gesagt zu haben, wie den Kollegen –, sich aber beim Blick in die WhatsApp-Gruppe herausgestellt hat, dass er den Kollegen den Grund für die Testung auch nicht von sich aus geschrieben hatte, sondern wohl erst auf Nachfrage angegeben hat. Ob der Kläger den Zeugen nach dem Grund der Testung gefragt hat, war dem Zeugen jedoch ebenfalls nicht mehr erinnerlich. Der Zeuge war – insbesondere auch in seiner Unsicherheit – glaubwürdig, nachdem er sich insoweit selbst verbesserte und zugab, sich nicht mehr genau erinnern zu können. Damit ist jedoch nicht bewiesen, dass der Kläger bereits am 17. März 2021 von dem Corona-Fall im Betrieb der Beklagten und damit dem Grund für das Verlangen eines negativen Corona-Tests wusste. Die Beklagte ist damit insoweit beweisfällig geblieben. (bb) Erst mit Schreiben vom 18. März 2021 wurde dem Kläger dann nachweislich mitgeteilt, dass es im Unternehmen einen Corona-Fall gab. Die Beklagte hat auch auf Nachfrage nicht mitteilen können, wann dieses Schreiben dem Kläger zugegangen ist, also wann er tatsächlich von dem Corona-Fall erfahren hat. Die Parteien waren sich jedoch dahingehend im Rahmen des Kammertermins einig, dass dieses dem Kläger jedenfalls am 22. März 2021 vorgelegen haben muss. Dafür spricht auch die vom Kläger gewählte Formulierung in seiner Klageschrift, in der er ausführt, dass die Beklagte mit Anwaltsschriftsatz vom 22. März 2021 angeschrieben wurde, nachdem der Kläger „zwischenzeitlich“ von der Geschäftsleitung mit Schreiben vom 18. März 2021 aufgefordert worden war, einen negativen Corona-Test vorzulegen. Die Zeit bis einschließlich zum 21. März 2021 ist also von der Beklagten auf jeden Fall unter Annahmeverzugsgesichtspunkten zu bezahlen, dementsprechend also ein Tag, nachdem der Kläger kein Geld mehr für den 18. März 2021 verlangte (vgl. insoweit Protokoll des Kammertermins vom 22. Oktober 2021, Bl. 93 f. d. A.). (4) Die Beklagte hätte jedoch für eine wirksame Testanordnung dem Kläger auch einen solchen zur Verfügung stellen müssen, sodass sie dem Kläger die Vergütung auch für die Zeit ab dem 22. März 2021 unter Annahmeverzugsgesichtspunkten schuldet. Dafür, dass die Beklagte dem Kläger – und den Kollegen – einen Test zur Verfügung hätte stellen müssen, spricht, dass die Beklagte mit der Pflicht, bei einem konkreten Corona-Fall im Unternehmen einen Test zu machen, über die Vorsichtsmaßnahmen des Gesetzgebers hinausgeht, der keine allgemeine Testpflicht kennt, noch nicht einmal im Fall von eigenen Corona-Symptomen. Wenn der Arbeitgeber aber eine zusätzliche Pflicht statuiert, spricht dies dafür, dass er den Arbeitnehmern dann jedenfalls sämtliche Hilfsmittel zur Durchführung der von ihm geschaffenen Voraussetzungen kostenlos zur Verfügung stellen muss, um die vom Arbeitgeber auferlegte Hürde für den Arbeitnehmer nicht noch höher zu machen. Nichts Anderes dürfte sich aus der Möglichkeit ergeben, dass ab dem 8. März 2021 kostenlose Bürgertests möglich waren. Denn deren Sinn und Zweck war und ist es nicht, die den Arbeitgebern vom Gesetz – und damit erst Recht nicht von sich selbst – auferlegten Verpflichtungen kostenlos zu übernehmen. So heißt es im Referentenentwurf des Bundesministeriums für Gesundheit bezogen auf die Erste Verordnung zur Änderung der Coronavirus-Testverordnung unter der Begründung zu Nummer 3 zwischenzeitlich sogar ausdrücklich: „Unzulässig ist es aber, wenn Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Angebotspflicht nach der Coronavirus-Arbeitsschutzverordnung an die Bürgertestung verweisen“. Zwar bestand im März 2021 für die Arbeitgeber noch nicht die Pflicht, Corona-Tests anzubieten – diese besteht erst seit dem 20. April 2021, vgl. Zweite Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 14. April 2021. Daraus ist aber ableitbar, dass alles, was dem Arbeitgeber auferlegt wird oder er sich selbst auferlegt, mithin alles, was aus seiner Sphäre stammt, auch von ihm durchzuführen ist, so dass die Tests von ihm zu stellen und die Kosten von ihm zu tragen sind. Dieses Ergebnis trägt auch vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber auch sonst – nämlich im Rahmen des § 3 ArbSchG – verpflichtet ist, Arbeitsschutzvorkehrungen im Betrieb zu treffen und diese bereitzustellen, wobei er die Kosten nicht den Arbeitnehmern auferlegen darf. Die Beklagte hat dem Kläger – und auch den anderen Arbeitnehmern – ausweislich des schriftsätzlichen Vortrags aber keine Tests zur Verfügung gestellt. Die Beklagte führt insoweit ausdrücklich aus: „Zu diesem Zeitpunkt hatte die Beklagte ihren Mitarbeitern noch keinen Schnelltest zur Verfügung gestellt, dies wurde erst zum 01.05.2021 eingeführt.“ Damit liegt nach Auffassung der Kammer eine wirksame Anordnung, einen Test zu machen, i. S. d. § 106 GewO nicht vor. Damit hat der Kläger seine Arbeitsleistung durch Erscheinen an der Arbeitsstelle am 18. März 2021 ordnungsgemäß angeboten. cc) Der Kläger war auch im gesamten März arbeitswillig und arbeitsfähig. Dass der Kläger im Jahr 2020 Handzettel mit Verschwörungstheorien das Corona-Virus betreffend im Betrieb der Beklagten verteilt hat, bedeutet noch nicht per se, dass der Kläger keinen Corona-Test durchgeführt hätte, wenn man ihm einen solchen angeboten hätte. Der Kläger hat zwar am 17. März 2021 noch seinem Vorgesetzten gegenüber geäußert, er werde keinen Corona-Test machen, wie sich aus der Beweisaufnahme weiter ergeben hat. Allerdings wusste der Kläger zu dem Zeitpunkt – jedenfalls nachweislich – nicht, dass es einen Corona-Fall im Unternehmen in derselben Schicht gegeben hatte. Entsprechend durfte er einen Test verweigern. Erst am 22. März 2021 wusste er, dass ein Corona-Fall im Betrieb aufgetreten und dies der Grund für das Verlangen des negativen Tests war. Mit Schreiben vom selben Tag ließ er aber dann auch mitteilen, dass er sich nicht verweigert, einen Test zu machen. Folglich war er jedenfalls ab dem Zeitpunkt der Kenntnis von dem Corona-Fall im Unternehmen bereit, einen Test durchzuführen, sodass keine Leistungsunwilligkeit ab dem 22. März 2021 vorliegt. dd) In Bezug auf die Höhe der Ansprüche ergibt sich für März Folgendes: Der Kläger hat nicht substantiiert vorgetragen, dass er täglich acht Stunden arbeitet, sondern dieses lediglich behauptet. Die Beklagte wiederum hat den Vortrag bestritten und angegeben, dass der Kläger täglich lediglich 7,75 Stunden arbeiten würde. Entsprechend können auch nur 7,75 Stunden x 9 Arbeitstage x 17,22 EUR brutto Stundenlohn berücksichtigt werden. Dies ergibt einen Vergütungsanspruch in Höhe von 1.201,10 EUR brutto. Der Anspruch auf Annahmeverzug auch für die Zulagen ist wiederum nicht substantiiert vorgetragen. So ist es dem Gericht mangels Vortrags des Klägers noch nicht einmal klar, wann überhaupt welche Schichtzulagen entstehen, geschweige denn, dass die Voraussetzungen hierzu im Einzelnen vorgetragen worden wären. Der Vortrag der Beklagten half nach Auffassung des Gerichts insoweit auch nicht weiter, nachdem dieser insoweit lediglich in einer Anlage enthalten war und das Gericht sich auch den unstreitigen Vortrag nicht aus den Anlagen zusammensuchen muss. Insoweit führt das BAG in ständiger Rechtsprechung zutreffend aus: „Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen.“ (vgl. statt vieler BAG vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11). Dies gilt insoweit auch für die unstreitige Anzahl von geleisteten (Nacht-) Stunden oder für die Höhe der Zuschläge. Folglich konnte nur die Grundvergütung zugesprochen werden. b) Selbst wenn man aber zu dem Ergebnis käme, dass dem Kläger die Inanspruchnahme eines Bürgertests zumutbar gewesen wäre, würde sich nach Auffassung der Kammer nichts am Ergebnis ändern. Denn dann würde zwar ein Annahmeverzugsanspruch ausscheiden, solange der Kläger keinen negativen Corona-Test vorlegt, nachdem er ohne Vorlage des negativen Corona-Tests seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß anbietet. Es bestünde jedoch nach Auffassung der Kammer ein Anspruch des Klägers auf Zahlung in Höhe von 1.201,10 EUR brutto für März 2021 gegen die Beklagte aus §§ 611 a, 616 BGB. Gemäß § 616 S. 1 BGB wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Diese Voraussetzungen liegen vor – soweit nicht schon § 615 BGB greift. aa) Die Beklagte hat nicht vorgetragen, § 616 BGB ausgeschlossen zu haben. bb) Der Kläger war auch an der Arbeitsleistung verhindert, weil die Beklagte als seine Arbeitgeberin ihm – folgt man der Auffassung, er hätte sich einen Bürgertest besorgen müssen – zulässigerweiseaufgegeben hat, einen negativen Corona-Test vorzulegen, er diesen aber tatsächlich im März nicht vorgelegt hat. cc) Der Grund, warum er ihn den gesamten März nicht vorgelegt hat, liegt auch in den persönlichen Verhältnissen des Klägers begründet, nachdem er aufgrund seiner – unstreitig bestehenden und einen Nasenabstrich unmöglich machenden bzw. mit erheblichen Schmerzen verbundenen – Nasenscheidewandverkrümmung einen speziellen Test benötigte, dessen Bestellung und Durchführung – ebenfalls unstreitig – schlussendlich bis zum 6. April 2021 dauerte. Den Kläger trifft insoweit auch kein Verschulden. Die Beklagte behauptet zwar, der Kläger hätte den speziellen Spucktest bereits am 18. März beim Hausarzt Dr. C. machen können. Insoweit handelt es sich jedoch um keinen substantiierten Vortrag, sondern lediglich um eine Behauptung ins Blaue hinein. Wenn dies zudem so einfach gewesen wäre, stellt sich die Frage, warum die Beklagte den Kläger hierauf ab ihrer Kenntnis von dem Erfordernis des speziellen Tests nicht hingewiesen hat. dd) Auch die Voraussetzung der verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit ist vorliegend in diesem konkreten Einzelfall trotz einer Zeitspanne von 12 Arbeitstagen bis zur Vorlage des Tests erfüllt. Wie die Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs der verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit vorzunehmen ist, ist nicht eindeutig geklärt. Die Rechtsprechung orientiert sich hierbei – soweit ersichtlich – ganz überwiegend an dem Verhältnis von Dauer des Arbeits- und Dienstverhältnisses zur Dauer der Verhinderungszeit (vgl. bereits BAG vom 18. Dezember 1959 – GS 8/58). Ob die Grenzen der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind, ergebe sich demzufolge maßgeblich aus dem Verhältnis zweier Faktoren, nämlich des Faktors Verhinderungsdauer und des Faktors Gesamtdauer des bisherigen und ggf. auch noch voraussichtlichen Fortbestands des Dienstverhältnisses. Daraus folgt, dass der Zeitraum für eine Verhinderung umso länger sein kann, je länger bereits das Dienstverhältnis besteht. Gründen lässt sich dies darauf, dass § 616 BGB vor allem einen Fürsorgecharakter hat. Die Intensität der Fürsorgepflicht steigt mithin zeitproportional zu der Dauer des Dienstverhältnisses, sodass die dem Dienstberechtigten zumutbare Dauer einer Leistungsverhinderung aus persönlichem Grund mit der zunehmenden Dauer des Dienstverhältnisses wächst (vgl. BeckOK ArbR/Joussen, 60. Ed. 1.6.2021, BGB § 616 Rn. 46 ff. m. w. N.). Demgegenüber will ein Teil der Literatur eine Verhältnismäßigkeitsbestimmung nicht nur anhand dieser zwei Faktoren vornehmen, sondern insgesamt die Umstände des Einzelfalls heranziehen; diesbezüglich wird also eine ereignisbezogene Betrachtung favorisiert. Für die Frage, ob die Leistungsverhinderung noch verhältnismäßig ist und somit ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht, sind somit etwa Art, Dauer und Schwere des Verhinderungsgrundes sowie die persönliche Situation des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Zur Begründung dieses Ansatzes wird in erster Linie der Wortlaut der Norm herangezogen, der keinen Bezug auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses erkennen lasse. Zudem spreche auch der Zweck der Vorschrift für eine einzelfallbezogene Betrachtung, der darauf ausgerichtet sei, dass geringfügige personenbedingte Verhinderungen die Kontinuität der Entgeltzahlung nicht beeinträchtigen sollten (vgl. BeckOK ArbR/Joussen, 60. Ed. 1.6.2021, BGB § 616 Rn. 46 ff. m. w. N.). Die Kammer schließt sich der Auffassung an, die eine einzelfallbezogene Betrachtung unter Berücksichtigung aller Faktoren vorzieht, nachdem der Wortlaut und der Zweck der Vorschrift des § 616 BGB hierfür sprechen. Gemessen an diesen Grundsätzen ist deshalb zu berücksichtigen, dass die Beschaffung und Durchführung des Tests zwar insgesamt 12 Arbeitstage gedauert hat. Der Kläger ist aber bereits seit Mai 2005 bei der Beklagten beschäftigt. Hinzu kommt, dass die Beklagte nach eigenen Angaben dem Kläger auch nicht vorgegeben hat, welchen Test er machen soll und vom Kläger zudem einen Test ohne Vorliegen eigener Symptome und ohne dass sie dem Kläger einen solchen zur Verfügung gestellt hat, verlangt hat. Auch ist der Kammer aus eigenem Erleben bekannt, dass es Mitte März, nachdem die kostenlosen Bürgertests erst am 8. März 2021 eingeführt wurden, überhaupt schwierig war, an einen Testtermin zu kommen, sodass auch 12 Arbeitstage für eine besondere Testart nach Auffassung der Kammer für die damalige Situation nicht aus der Reihe fallen. Aus den genannten Gründen ist damit nach Auffassung der Kammer – aufgrund des konkreten Einzelfalls – die vorübergehende verhältnismäßig unerhebliche Zeit im Sinne des § 616 BGB zu bejahen. c) Der Kläger hat auch Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 2. April 2021 gemäß §§ 288, 286 BGB. 4. Der Kläger hat ferner Anspruch auf Zahlung von 266,91 EUR brutto für zwei Arbeitstage im April 2021 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 3. Mai 2021 gemäß §§ 288, 286 BGB. Auf die obigen Ausführungen wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen. Auch insoweit konnte mangels substantiierten Vortrags nur das Grundgehalt zugesprochen werden in Höhe von 2 Arbeitstagen x jeweils 7,75 Stunden x 17,22 EUR brutto Ein Zinsanspruch bestand wegen des Wochenendes erst ab dem 3. Mai 2021. III. 1. Die den Rechtsmittelstreitwert betreffende Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Gegenstandswert berechnet sich – betreffend die Gehalts- und Schmerzensgeldanträge – gemäß. §§ 3, 9 Satz 1 ZPO nach den eingeklagten Beträgen. Der Antrag auf Feststellung der Rechtswidrigkeit zur Anordnung anlassloser Tests war mit einem durchschnittlichen Gehalt zu bewerten. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Da zu berücksichtigen war, dass der Kläger den Klageantrag Ziff. 1 aus dem Schriftsatz vom 7. April 2021, den Klageantrag Ziff. 4 aus dem Schriftsatz vom 16. April 2021 und den Zahlungsantrag für das Märzgehalt soweit er über den Betrag in Höhe von 1.735,92 EUR brutto hinausgeht, zurückgenommen hat, hat die Beklagte – bei dem gebildeten fiktiven Streitwert – mit weniger als 10 % verloren, sodass die Kosten dem Kläger insgesamt aufzuerlegen waren. Die Parteien streiten zuletzt um die Zahlung eines Schmerzensgeldes, um die Rechtswidrigkeit einer angeblichen Anweisung der Beklagten zu anlasslosen Corona-Tests und um die Zahlung von Vergütung für die Monate März und April 2021. Der 62-jährige Kläger ist seit dem 1. Mai 2005 bei der Beklagten, zuletzt als Maschinenbediener tätig. Der Kläger verdient einen Stundenlohn in Höhe von 17,22 EUR brutto pro Stunde. Daneben erhält der Kläger diverse Schichtzulagen. Der tägliche Stundenumfang ist zwischen den Parteien streitig. Am 17. März 2021 wurde ein Kollege des Klägers, der in der gleichen Schicht wie der Kläger eingesetzt war, Herr S., in einem Testzentrum positiv auf Corona getestet, nachdem er in der Frühschicht bei der Beklagten über Symptome geklagt hatte, die auf eine Coronainfektion schließen ließen. Nach Bekanntwerden des positiven Testergebnisses unterrichtete Herr B. die gesamte Schicht per WhatsApp. Da der Kläger nicht in der WhatsApp-Gruppe ist, rief Herr B. den Kläger an. Der Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls wurde der Kläger im Rahmen dieses Gesprächs angewiesen, einen Schnelltest zu machen. Die Beklagten hat den Mitarbeitern keinen Schnelltest zur Verfügung gestellt. Den Mitarbeitern war freigestellt welche Art von Schnelltest sie wählen und wo sie diesen durchführen lassen. Am Morgen des 18. März 2021 ging der Kläger zur Frühschicht. Dort wurde er vom Vorstandsvorsitzenden, Herrn F., angewiesen, das Unternehmen zu verlassen und dieses erst wieder zu betreten, wenn er einen negativen Corona-Test vorlegen könne. Sein Vorgesetzter und Schichtführer Herr K. sagte am selben Tag auf die Mitteilung des Klägers, er fühle sich vollständig gesund und habe keine Symptome, den Test habe er aber noch nicht durchführen können, zum Kläger: „Du Arschloch“ und befahl dem Kläger, sofort nach Hause zu gehen. Der Kläger leidet unter einer Verkrümmung der Nasenscheidewand, weshalb er keinen Nasenabstrich machen konnte und auch nicht gemacht hat. Vielmehr kümmerte er sich um eine andere Testart. Er rief bei mehreren Apotheken an, bestellte schließlich im Internet einen Spucktest. Das Testpaket kam am 29. März 2021 bei ihm an. Bei Durchsicht des Testpakets musste er feststellen, dass der Test nur anerkannt wird, wenn er von medizinischem Fachpersonal durchgeführt wird. Trotz weiterer Bemühungen fand er zunächst kein solches, welches ihm den Test abnahm. Am 30. März 2021 fand er dann die H.´s Apotheke in V., die bereit war, bei ihm einen nach den Vorschriften des Point of Care, Antigen Rapid Test zum Nachweis des SARS-CoV-2 Virus anerkannten Spucktest mit medizinischem Fachpersonal durchzuführen. Die Apotheke musste aber ein anderes Testset bestellen. Der Kläger erhielt dann am 6. April 2021 einen Testtermin in der genannten Apotheke. Sein Testergebnis, das er der Beklagten daraufhin vorlegte, war negativ. Mit Schreiben der Beklagten vom 18. März 2021 (Bl. 11 d. A.), das dem Kläger jedenfalls am 22. März zugegangen ist, wurde der Kläger darüber in Kenntnis gesetzt, dass ein Kollege aus seiner Schicht an Corona erkrankt ist. Auch in diesem Schreiben wurde er nochmals darauf hingewiesen, nur zur Arbeit kommen zu dürfen, wenn er einen negativen Corona-Test vorweisen kann. Mit Schreiben des Klägers vom 22. März 2021 (Bl. 9 f. d. A.) ließ dieser der Beklagten mitteilen, dass er bereit sei, sich eines Speichel-, Urin- oder Bluttests zu unterziehen, aber wegen der Nasenscheidewandverkrümmung keinen Nasenabstrichtest machen könne. Im Schreiben der Beklagten vom 24. März 2021 teilte diese dem Kläger mit, dass seine Fehlzeiten wegen der Nichtvorlage des Corona-Tests als unentschuldigtes Fehlen gewertet würden. Entsprechend bezahlte die Beklagte dem Kläger auch für neun Arbeitstage im März 2021 und für zwei Arbeitstage im April 2021 – und damit insgesamt für die Zeit vom 18. März 2021 bis einschließlich 6. April 2021 – kein Gehalt. Mit E-Mail vom 14. April 2021 (Bl. 23 d. A.) informierte Herr B., Vorstand der Beklagten, die Führungsebene „zum Thema Testpflicht“ darüber, dass „Lt. Beschluss der Bundesregierung (…) Anfang nächster Woche voraussichtlich über eine Gesetzesvorschrift beschlossen (wird). Dies würde dann bedeuten, dass die Arbeitgeber den Mitarbeitern pro Woche ein Selbsttest zur Verfügung stellen müssten. … Sobald der Gesetzesentwurf beschlossen ist, werden wir die Selbsttests unseren Mitarbeitern zur Verfügung stellen. Der Test muss dann immer Montags zuhause durchgeführt werden. Ein Zugang zur Firma ist nur mit negativem Test für die Woche erlaubt.“ Der Kläger war nicht Adressat dieser E-Mail. Am 20. April 2021 informierte die Beklagte ihre Mitarbeiter an den Informationsbildschirmen wie folgt: „Wie von der Bundesregierung jetzt beschlossen wurde, werden wir Ihnen zukünftig wöchentlich einen Corona-Selbsttest zur Testung zur Verfügung stellen. Diese Test-Kits werden von den Abteilungsleitern verteilt. Da dieser Test als Sicherheit für Sie selbst aber auch für alle Ihre Kollegen, mit denen Sie Tag für Tag zusammenarbeiten, gedacht ist, bitten wir Sie dringend, diesen regelmäßig durchzuführen. Wir erwarten, dass der Test immer zum Wochenbeginn, vor Antritt der ersten Schicht, zuhause von Ihnen selbst durchgeführt wird. Bei negativem Testergebnis ist der Zutritt zum Unternehmen erlaubt, bei positivem Testergebnis muss sofort bei den zuständigen Stellen (z.B. beim Hausarzt) ein PCR-Test durchgeführt werden.“ Der Kläger ist der Auffassung, er habe Anspruch auf das volle Gehalt für März und April 2021, ihm stehe für die Bezeichnung als „Arschloch“ ein Schmerzensgeld in Höhe von 4.100,00 EUR brutto zu und die Anweisung in der E-Mail vom 14. April 2021, anlasslos wöchentlich einen Selbsttest durchführen zu müssen, sei rechtswidrig. Er sei nicht, wie von der Beklagten behauptet, bereits im Telefonat am 17. März 2021 darüber informiert worden, dass er deshalb den Test machen müsse, weil ein Kollege an Corona erkrankt sei. Darauf habe er auch in seinem Schreiben an die Beklagte vom 31. März 2021 hingewiesen. Eine allgemeine Pflicht, anlasslos Arbeitnehmern einen Corona-Test aufzuerlegen, gebe es aber nicht. Außerdem habe er ja einen Test besorgt, nur habe dies wegen seiner Nasenscheidewandverkrümmung länger gedauert. Dementsprechend sei das Gehalt wie eingeklagt aus Annahmeverzugsgesichtspunkten zu bezahlen; jedenfalls gelte § 616 BGB. Bezüglich der Höhe der Ansprüche sei zu berücksichtigen, dass er täglich acht Stunden arbeite. Für März 2021 habe die Beklagte an den Kläger 10 % Schichtzulage für neun Arbeitstage, 25 % Schichtzulage für drei Arbeitstage, „25 % Nachtarbeit“ für drei Tage und „Nachtarbeit 0.00 Uhr bis 4.00 Uhr“ für drei Tage zu bezahlen. Wegen der – unstreitig erfolgten – Beleidigung sei ihm ein Schmerzensgeld von der Beklagten zu bezahlen, da die Würde des Klägers hierdurch verletzt worden und der Vorgesetzte, Herr K., auch Erfüllungsgehilfe der Beklagten gewesen sei. Ferner sei die Anweisung der Beklagten per E-Mail vom 14. April 2021 rechtswidrig, da die Beklagte durch die Pflicht, anlasslos für den Zutritt zum Unternehmen einen Negativtest zu verlangen, in unverhältnismäßigem Umfang in das Persönlichkeitsrecht des Klägers eingegriffen habe. Nach Rücknahme im Übrigen stellte der Kläger folgende Anträge: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Schmerzensgeld in Höhe von 4.100,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszins ab Rechtshängigkeit zu bezahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Anweisung der Beklagten vom 14. April 2021, dass mit einem von ihr zur Verfügung gestellten Selbsttest (Covid-19Test) anlasslos ein solcher immer montags durchgeführt werden muss und ein Zugang zur Firma nur mit negativem Test für die Woche erlaubt sein soll, rechtswidrig ist. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohnvergütung für den Monat März 2021 in Höhe von 1.735,92 EUR brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz seit 2. April 2021 zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Restlohnvergütung für den Monat April 2021 in Höhe von 393,17 EUR brutto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweils geltenden Basiszinssatz seit 2. Mai 2021 zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Auffassung, der Kläger habe weder Anspruch auf Zahlung des Gehalts für die Zeit vom 18. März 2021 bis einschließlich 6. April 2021 noch auf die Zahlung eines Schmerzensgeldes noch auf die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Anweisung, anlassloser Selbsttests per E-Mail vom 14. April 2021. Ein Anspruch auf Gehalt bestehe insbesondere deshalb nicht, weil Herr B. dem Kläger im Telefongespräch am 17. März 2021 bereits mitgeteilt hätte, dass Grund für das Erfordernis eines negativen Selbsttests ein in derselben Schicht tätiger und nun an Corona erkrankter Kollege sei. Der Kläger habe erwidert, dass er keinen Schnelltest machen lassen würde und die Anweisung schriftlich haben wolle. Hätte der Kläger zudem mitgeteilt, dass er einen Spucktest benötigt, hätte er diesen sofort am 18. März 2021 beim Hausarzt Dr. C. durchführen lassen können. Bei der Berechnung sei zu berücksichtigen, dass der Kläger 7,75 Stunden pro Tag gearbeitet hätte und keine acht Stunden, wie von ihm behauptet. Ein Anspruch auf Schmerzensgeld scheide deshalb aus, weil die Beklagte nicht Erfüllungsgehilfin bei einer Beleidigung durch einen Mitarbeiter sein könne. Jedenfalls bestehe kein Anspruch auf Zahlung eines solchen in der geltend gemachten Höhe. Der Antrag des Klägers auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Anweisung per E-Mail vom 14. April 2021 scheitere daran, dass zum einen der Kläger nicht Adressat der E-Mail gewesen sei, zum anderen, dass es sich insoweit um keine verbindliche Weisung, sondern lediglich um eine Diskussionsgrundlage für die Führungsebene gehandelt habe. Die endgültige und offizielle Information sei dann am 20. April 2021 an alle Mitarbeiter gegangen. Diese habe aber keine Verpflichtung zur Durchführung der Tests enthalten. Es wurde Beweis erhoben über den Inhalt des Telefongesprächs zwischen Herrn B. und dem Kläger. Hinsichtlich des Gegenstands und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 22. Oktober 2021 verwiesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den übrigen Akteninhalt und die Protokolle Bezug genommen.