1 Ca 163/21

Leitsatz: 1. Gibt ein Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung keine Urlaubswünsche an, stellt dies keine Pflichtverletzung dar. Eine auf ein solches Unterlassen des Arbeitnehmers gestützte Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen.(Rn.53) 2. Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung seine Prognose der weiteren Entwicklung - auch im Fall der autonomen und gestaltenden unternehmerischen Entschließung - anhand außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben konkretisieren. Daneben hat der Arbeitgeber darzulegen, wie die verbleibenden Arbeiten ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können.(Rn.77) 3. Transparent ist eine Regelung bezüglich Kurzarbeit, die den Kreis der Arbeitnehmer unbestimmt lässt, solange im Übrigen die möglichen Gründe für die Kurzarbeitsanordnung und ihr zeitlicher Umfang bestimmt ist. Bei der konkreten Auswahl der Arbeitnehmer sind diese nicht schutzlos gestellt, sondern es erfolgt eine Ausübungskontrolle in Bezug auf den betroffenen Personenkreis und die Art und Weise der Einbeziehung der Arbeitnehmer durch das Direktionsrecht nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 S. 1 BGB.(Rn.91) 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.04.2021 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.03.2021 nicht aufgelöst ist. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 18. Februar 2021 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 19. Februar 2021 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.280,00 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.05.2021 zu bezahlen. 6. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 7. Die Beklagte trägt 71% und der Kläger 29% der Kosten des Rechtsstreits. 8. Der Streitwert wird auf 37.391,34 Euro festgesetzt. 9. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. I. Die Klaganträge sind zulässig. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für die streitgegenständlichen Klageanträge ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zulässig. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen ist örtlich zur Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits gem. den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 17 Zivilprozessordnung (ZPO) zuständig. Im Übrigen bestehen keine Zulässigkeitsbedenken an den Klageanträgen. II. Die Klage ist überwiegend begründet. Sowohl die Abmahnungen vom 18. Februar 2021 (hierzu unter A.) und vom 19. Februar 2021 (hierzu unter B.) als auch die Kündigungen vom 07. April 2021 (hierzu unter C.) und 30. März 2021 (hierzu unter D.) sind unwirksam. Nachdem das Arbeitsverhältnis fortbesteht, hat der Kläger keinen Anspruch auf ein Zeugnis nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) (hierzu unter E.). Der Kläger hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum 01. April 2021 bis 12. April 2021 (hierzu unter F.). Ein weitergehender Lohnanspruch für November 2020 bis Februar 2021 besteht demgegenüber nicht (hierzu unter G.). Nachdem der Kündigungsschutzantrag nicht abgewiesen wurde, fiel der Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung nicht zur Entscheidung an. A. Der Kläger hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 18. Februar 2021 aus seiner Personalakte. 1.) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr am Verbleib in der Personalakte besteht (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13, aaO; 12. August 2010 - 2 AZR 593/09 - Rn. 10, AP GG Art. 4 Nr. 8). Letzteres ist allerdings nur dann Fall, wenn eine Interessenabwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte, obwohl der beurkundete Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 18, aaO; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - zu II 4 der Gründe, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34). a) Die Abmahnung ist eine einseitige empfangsbedürftige geschäftsähnliche Handlung, wobei die Regelungen über Willenserklärungen entsprechende Anwendung finden können. Da gesetzliche Formvorschriften nicht bestehen, kann die Abmahnung mündlich als auch schriftlich erfolgen (vgl. ErfK/Müller-Glöge 14. Aufl. § 626 BGB Rn. 31; Schaub/Linck ArbR-Hdb. 15. Aufl. § 132 Rn. 9). Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung zu den erhobenen Vorwürfen anzuhören, besteht im Bereich der Privatwirtschaft nicht (vgl. HaKo-KSchR/Fiebig/Zimmermann 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 286 f.; Schaub/Linck ArbR-Hdb. § 132 Rn. 14; HWK/Sandmann 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 114; vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 526). b) Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam [Rügefunktion]. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an [Warnfunktion] (vgl. BAG 23. Juni 2009 - 2 AZR 606/08 - Rn. 13, AP GewO § 106 Nr. 3; 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 14, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 33 = EzA BGB 2002 § 314 Nr. 4). Zur Abmahnung berechtigt sind aber nicht nur kündigungsberechtigte Personen, sondern alle Vorgesetzten, die nach ihrer Aufgabenstellung befugt sind, dem Arbeitnehmer Anweisungen wegen des Orts, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (vgl. BAG 5. Juli 1990 - 2 AZR 8/90 - Rn. 34, AP SchwbG 1986 § 15 Nr. 1 = EzA SchwbG 1986 § 15 Nr. 3). c) Die Warnfunktion erfordert, dass die Abmahnung eindeutig und bestimmt formuliert ist. Die Leistungsmängel müssen hinreichend konkretisiert sein. Eine Abmahnung ist deshalb aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe (zB "unpünktlich" oder "unzureichende Leistungen") enthält (vgl. BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - Rn. 17, aaO mwN; Schaub/Linck ArbR-Hdb § 132 Rn. 10). Genauso wie unrichtige Tatsachenbehauptungen sind in einer Abmahnung enthaltene pauschale Vorwürfe, die weder hinreichend genaue zeitliche Angaben noch nähere Einzelheiten und Umstände der angesprochenen Vorfälle, wie etwa Ort, beteiligte Personen und Ähnliches, sowie bei Beanstandungen der Arbeitsleistung als mangel- oder fehlerhaft keinerlei inhaltliche Angaben zu der Bezugsgröße der verlangten fehlerfreien Arbeitsleistung enthalten, dazu geeignet, den Arbeitnehmer entsprechend in seinem beruflichen Fortkommen zu behindern (vgl. LAG Baden-Württemberg 17. Oktober 1990 - 12 Sa 98/89 - LAGE BGB § 611 Abmahnung Nr. 25). Die genaue Bezeichnung eines Fehlverhaltens erfordert daher einerseits, dass der Arbeitgeber den der Abmahnung zugrundeliegenden Sachverhalt konkret darlegt und andererseits, dass er konkret erklärt, aus welchem Grund er das Verhalten des Arbeitnehmers für pflichtwidrig hält (vgl. LAG Düsseldorf 24. Juli 2009 - 9 Sa 194/09 - Rn. 39, NZA-RR 2010, 52). Letztlich ist entscheidend, dass auch ein Dritter, der mit den Einzelheiten des Vorfalls nicht vertraut ist, allein anhand der Personalakte ein zutreffendes Bild von dem Verhalten des Arbeitnehmers gewinnen kann. d) Ist eine Abmahnung, die mehrere Vorwürfe enthält, nur zum Teil berechtigt, muss auf Verlangen des Arbeitnehmers die gesamte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden (vgl. BAG 13. März 1991 - 7 AZR 133/90 - Rn. 68, BAGE 67, 311). Die Abmahnung behält dann aber hinsichtlich der zutreffenden Vorwürfe (ohne schriftliche Verkörperung) ihre Geltung. Aus der formellen Unwirksamkeit einer Abmahnung kann der Arbeitnehmer nicht entnehmen, der Arbeitgeber billige das abgemahnte Verhalten. Der Arbeitnehmer bleibt deshalb auch dann gewarnt und abgemahnt, wenn die Abmahnung an einem Formfehler leidet (vgl. BAG 19. Februar 2009 - 2 AZR 603/07 - Rn. 19, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 46 = EzA BGB 2002 § 314 Nr. 5; Schaub/Linck ArbR-Hdb. § 132 Rn. 12). e) Die Abmahnung muss zudem dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Eine Abmahnung ist aber nicht allein deswegen unzulässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hinwegsehen könnte (vgl. BAG 31. August 1994 - 7 AZR 783/93 - Rn. 36, AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 98 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 33). Mangels Vorhersehbarkeit ist zudem unerheblich, ob das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen könnte (vgl. BAG 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - Rn. 62, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 34). Eine Abmahnung setzt aber eine gewisse Intensität des Fehlverhaltens voraus, so dass Abmahnungen, die aus ganz geringfügigem Anlass ausgesprochen werden, zu entfernen sind (vgl. vHH/L/Krause § 1 KSchG Rn. 519; Schaub/Linck ArbR-Hdb. § 132 Rn. 13). Eine solche Abmahnung verstößt gegen das Übermaßverbot (vgl. BAG 13. November 1991 - 5 AZR 74/91 - Rn. 15, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 7 = EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 24; ErfK/Müller-Glöge 13. Aufl. § 626 BGB Rn. 34). f) Soweit dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen wird, kommt es nicht darauf an, ob dieser Pflichtenverstoß dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar ist; es reicht aus, wenn der Arbeitgeber einen objektiven Verstoß des Arbeitnehmers gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten rügt (vgl. BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 464/00 - Rn. 21, BAGE 100, 70; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - Rn. 25, aaO). 2.) Wird über die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte gestritten, so trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die behaupteten Pflichtverletzungen (vgl. BAG 26. Januar 1994 - 7 AZR 640/92 - zu II 4 der Gründe, nv; ErfK/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 35). Wendet der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe ein, so hat der diese zu konkretisieren (vgl. Schaub/Linck ArbR-Hdb § 132 Rn. 49 mwN). Der Arbeitgeber hat dann zu beweisen, dass ein Rechtfertigungsgrund in Wahrheit nicht bestanden hat (vgl. HWK/Quecke § 1 KSchG Rn. 207). 3.) Danach besteht ein Entfernungsanspruch bezüglich der Abmahnung vom 18. Februar 2021. Dem Kläger wird in dieser Abmahnung vorgeworfen, trotz Aufforderung vom 29. Januar 2021 und Fristsetzung bis 12. Februar 2021 und 15. Februar 2021 seine Urlaubsplanung für das Jahr 2021 der Beklagten nicht mitgeteilt zu haben. Darin sieht die Kammer keine Pflichtverletzung gegenüber der Beklagten. Nach § 7 Abs. 1 Ziff. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Die Aufstellung von Urlaubsplänen und ein Antragserfordernis sieht das Gesetz an sich nicht vor. Das Gesetz spricht vom Urlaubswunsch des Arbeitnehmers, den der Arbeitgeber bei der Erteilung zu berücksichtigen hat. Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung als Schuldner des Urlaubsanspruchs nach. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Urlaubserteilung, ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch abweichende Wünsche äußern und die Urlaubserteilung für den vom Arbeitgeber festgelegten Zeitraum ablehnen. Da der zu berücksichtigende Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nicht zu einem festgelegten Zeitpunkt vorhanden sein muss, sind abstrakte Regelungen zur Festlegung des Urlaubszeitpunkts, die mit § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG konform gehen, schwierig aufzustellen. Der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ist in diesem Sinne nicht zu einem ggf. frühen Zeitpunkt erzwingbar. Ebenso kann nicht festgelegt werden, dass der Arbeitnehmer den Wunsch erst zu einem bestimmten späten Termin haben darf. Der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers bestimmt sich nicht nur nach den Gegebenheiten der betrieblichen Organisation, sondern wird beim Arbeitnehmer auch durch verschiedenste persönliche Umstände mitbestimmt. Es ist daher ohnehin fraglich, ob allgemeine starre (zeitliche) Regelungen für die Mitteilung des Wunsches und die Festlegung des Urlaubszeitpunkts überhaupt möglich sind oder ob die Anforderungen des § 7 Abs. 1 Ziff. 1 BUrlG nur mit einer individualisierten Handhabung erfüllbar sind. Eine entsprechende Mitteilungspflicht sieht im Übrigen der Arbeitsvertrag nicht vor (vgl. „§ 7 Urlaub“ des Arbeitsvertrages). Vielmehr erfolgt nach § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages die Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers. Bei unterstellter Wirksamkeit dieser Klausel muss der Arbeitnehmer bei Nichtmitteilung der Urlaubswünsche zu Beginn des Urlaubsjahres lediglich damit rechnen, dass seine später im Laufe des Jahres mitgeteilten „Urlaubswünsche“ vom Arbeitgeber nicht (mehr) berücksichtigt werden. Aber selbst bei Unwirksamkeit dieser Klausel besteht diese Gefahr im Hinblick auf § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hinsichtlich dringender betrieblicher Belange oder vorrangiger Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer. Der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe trotz Aufforderung vom 29. Januar 2021 und Fristsetzung bis 12. Februar 2021 und 15. Februar 2021 seine Urlaubsplanung für das Jahr 2021 der Beklagten nicht mitgeteilt, ist keine erzwingbare Mitwirkungspflicht und stellt somit keine Pflichtverletzung dar. Daher ist die Abmahnung vom 18. Februar 2021 unwirksam und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. B. Der Kläger hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 19. Februar 2021 aus seiner Personalakte. Unter Anwendung der unter A.) 1.) und 2.) der Entscheidungsgründe dargestellten Grundsätze erweist sich auch die Abmahnung vom 19. Februar 2021 als unwirksam. Dem Kläger wird in der Abmahnung vorgeworfen, sich am 17. Februar 2021 geweigert zu haben die „Dokumentation der täglichen Arbeitszeit bei Kurzarbeitergeld“ für Januar 2021 und Februar 2021 zu unterzeichnen, obwohl ihm der Inhalt der Dokumente erläutert und darauf hingewiesen wurde, dass diese - unterschrieben von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - bei der Bundesagentur für Arbeit zur Prüfung des Kurzarbeitergeldes eingereicht werden müssen. Der Einlassung des Klägers, dass er nicht die Unterzeichnung verweigert habe, sondern sich lediglich geweigert habe, diese Dokumentation ungesehen und damit quasi ins Blaue hinein zu unterschreiben und die Dokumentation erst habe prüfen wollen und sie dann auch unterschrieben hätte, tritt die Beklagte nicht entgegen und gilt damit als zugestanden. Es wird auch von der Beklagten nicht näher dargelegt, in welchem Umfang eine „Erläuterung“ stattgefunden hat. Jedenfalls muss es aber dem Kläger auch bei Kurzarbeit Null gestattet sein, die Dokumentation zu prüfen – auch wenn sich der Prüfaufwand in Grenzen halten dürfte – bevor er die Dokumentation unterzeichnet und damit die Richtigkeit und Vollständigkeit der Dokumentation zumindest (mit-)bestätigt. Nachdem die Kammer eine abmahnungswürdige Pflichtverletzung des Klägers hierin nicht erkennen kann, ist die Abmahnung vom 19. Februar 2021 unwirksam und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. C. Die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung durch den Beklagten vom 07. April 2021 erweist sich als nichtig. Die Beklagte hat in Bezug auf die Kündigung vom 07. April 2021 nicht zur Überzeugung des Gerichts (§ 286 ZPO) die Einhaltung der Schriftform nach § 623 BGB nachgewiesen. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen gem. § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Unterschrift muss eigenhändig vorgenommen werden. Erforderlich ist also eine Unterschrift im Original. Mangels Originalunterschrift reichen deshalb z.B. Faksimile, Unterschriftenstempel, Fotokopie, Telefax und eingescannte Unterschriften nicht aus (vgl. HaKo-Spengler, § 623 BGB Rn. 18). Das vom Kläger im Kammertermin am 07. Oktober 2021 zur Akte gereichte Kündigungsschreiben vom 07. April 2021 lässt eine eigenhändige Unterschrift des Geschäftsführers M. nicht zweifelsfrei erkennen. Wie der Kläger zu Recht ausführt, hinterlässt eine eigenhändige Originalunterschrift normalerweise neben einer (zweidimensionalen) Farbspur auch noch eine (dreidimensionale) Prägung – unabhängig von der Dicke des Schreibwerkzeugs. Diese Prägung lässt sich bei einer haptischen Inaugenscheinnahme der Originalkündigung durch die Kammer nicht zweifelsfrei feststellen. Es bestätigt sich vielmehr der Eindruck des Klägers, dass hier überhaupt keine Kraft auf das Papier eingewirkt hat, die Unterschrift vielmehr unter der Oberfläche liegt und lediglich gedruckt erscheint. Es bestehen somit erhebliche Zweifel am Vorliegen einer eigenhändigen Unterschrift auf der Kündigung vom 07. April 2021. Für die Einhaltung der Schriftform ist die Beklagte darlegungs- und beweisbelastet. Eine Vernehmung der von der Beklagten benannten Zeugin S. als Nachweis einer eigenhändigen Unterschrift kam nicht in Betracht. Nach dem Vortrag der Beklagten wurde das Kündigungsschreiben nach Eintreffen per Post im Original aus den USA von der Mitarbeiterin, Frau S., daraufhin überprüft, dass es eine Originalunterschrift von Herrn M. enthält und hat dies entsprechend dem Zustellungsvermerk bestätigt. Die Unterschriftsleistung erfolgte nach dem Vortrag der Beklagten durch Herrn M. in den USA. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, dass Frau S. die eigenhändige Unterschriftsleistung durch Herrn M. aus eigener Wahrnehmung bestätigen kann. Der Vortrag der Beklagten besagt nur, dass Frau S. überprüft hat, dass das Kündigungsschreiben die Originalunterschrift von Herrn M. enthält. Ob es sich hierbei um z.B. eine eingescannte Unterschrift oder die eigenhändige Unterschrift von Herrn M. handelt, wurde nicht überprüft. Ein Beweismittel für die Eigenhändigkeit der Unterschrift wurde seitens der Beklagten nicht angeboten, so dass die Beklagte insoweit beweisfällig blieb. Die Kündigung vom 07. April 2021 ist formunwirksam und daher nichtig (§ 125 BGB). D. Die ordentliche Kündigungserklärung vom 30. März 2021 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst 1.) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Der Kläger ist länger als 6 Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Die Beklagte beschäftigt auch mehr als fünf bzw. zehn Arbeitnehmer, vergleiche §§ 1, 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Kläger hat die Klage auch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung am 30. März 2021, nämlich am 19. April 2021, beim Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen erhoben. 2.) Die Kündigung durch die Beklagte vom 30. März 2021 erweist sich als unwirksam. a) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG 27. Juni 2002 - 2 AZR 489/01 - Rn. 17, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 119; 17. Juni 1999 -2 AZR 141/99 - EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 102 = NZA 1999, 1098 ff.). Ein dringendes “betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiter zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Auf die “Dringlichkeit“ der unternehmerischen Entscheidung selbst kommt es dabei nicht an (vgl. BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 31, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181). aa) Die unternehmerische Entscheidung unterliegt gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einer Missbrauchskontrolle (vgl. zur Entwicklung der Rechtsprechung und der an ihr vorgenommenen Kritik: Krause RdA 2016, 49 ff.). Sie ist lediglich daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist. Die gerichtliche Kontrolle einer unternehmerischen Entscheidung zielt nicht darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen. Sie dient nicht dazu, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die ihn gerade zu dem von ihm gewählten Konzept bewogen haben. Es ist nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 Grundgesetz (GG) dem Arbeitgeber überlassen, wie er sein Unternehmen führt, ob er es überhaupt weiterführt und ob er seine Betätigungsfelder einschränkt. Er kann grundsätzlich Umstrukturierungen allein zum Zwecke der Ertragssteigerung vornehmen (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 20, BAGE 145, 265). Es kommt bei einer zulässigen Fremdvergabe von Aufgaben aber nicht darauf an, ob der Arbeitgeber tatsächlich durch die Beauftragung des Drittunternehmens Kosten spart (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 28, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 207 EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 182). Es geht allein um die Verhinderung von Missbrauch. Ein solcher kann vorliegen, wenn das Konzept des Arbeitgebers alleine darauf abzielt, den Arbeitnehmer „loszuwerden“ und dies mit einer unternehmerischen Entscheidung zu begründen (vgl. BAG 18. Juni 2015 - 2 AZR 480/14 - Rn. 34 mwN). Grundsätzlich trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für eine offensichtlich unvernünftige oder willkürliche Entscheidung (vgl. BAG 29. August 2013 - 2 AZR 809/12 - Rn. 18, BAGE 146, 37), wobei allerdings der Grundrechtsschutz auch verfahrensrechtlich umzusetzen ist, so dass der Arbeitgeber in einem ersten Schritt zumindest einen irgendwie einleuchtenden Grund als Motiv vorbringen muss (vgl. Krause RdA 2016, 49, 55). Zum nur eingeschränkt überprüfbaren Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe im Betrieb - zukünftig - erledigt werden soll; der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (vgl. BAG 9. November 2006 -2 AZR 509/05 - Rn. 37, BAGE 120, 115 mwN). Daher kann er auch bestimmen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt oder an Drittunternehmen vergeben werden sollen (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 512/13 - Rn. 27, aaO; 22. November 2012 -2 AZR 673/11 - Rn. 17, AP BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 18). bb) In vollem Umfang gerichtlich überprüfbar ist die Frage, ob die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und sich im betrieblichen Bereich dahin auswirkt, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 21, EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 NZA 2012, 1223; KR-Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 534; vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 KSchG Rn. 729 ff.). Die unternehmerische Entscheidung, die keinem Formzwang unterliegt, muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung tatsächlich bereits getroffen worden sein (vgl. BAG 31. Juli 2014-2 AZR 422/13 - Rn. 34 f., aaO). Läuft die unternehmerische Entscheidung darauf hinaus, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer oder den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs “Dauer“, um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast ( 1 Abs. 2 S. 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen (BAG vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - ;10. Oktober 2002 - 2 AZR 598/01 -). Je näher dabei die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (vgl. BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 NZA 1999, 1098 ff.); die hohe Kontrolldichte ist dabei verfassungsrechtlich geboten (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 379/12 - Rn. 23, aaO). cc) Sind Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss des Arbeitgebers praktisch deckungsgleich, greift die ansonsten berechtigte Vermutung, die Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Möglichkeit eines Einsatzes des Arbeitnehmers auswirkt (vgl. BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165). Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber also darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die gekündigten Arbeitnehmer auswirken, d.h. in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen (BAG vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - aaO; 10. Oktober 2002 - 2 AZR 598/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 123 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122). dd) Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23, aaO; 10. Oktober 2002 - 2 AZR 598/01 - Rn. 44, aaO; 27. September 2001 - 2 AZR 176/00 - EzA KSchG § 14 Nr. 6), was auch dann gilt, wenn die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Arbeiten, hinausläuft (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 23, aaO). Nur anhand einer solchen Darlegung kann seitens des Gerichts geprüft werden, dass die Kündigung nicht zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führt oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 124/11 - Rn. 22, aaO; 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 189 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166). Begründet der Arbeitgeber den Wegfall von Beschäftigungsbedarf bspw. mit einer Anpassung an das Auftragsvolumen, muss er die Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, insb. warum nicht nur eine kurzfristige Abwärtsbewegung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Die Möglichkeit einer „normalen“, im Rahmen des Üblichen liegenden Auftragsschwankung muss prognostisch ausgeschlossen sein. Dem müssen der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags des Arbeitgebers gerecht werden. Dieser hat den nachhaltigen Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, indem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (vgl. BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 14 mwN, BAGE 147, 237 zu einer Kündigung gestützt auf die außerbetriebliche Entwicklung). Allerdings ist es dem Arbeitgeber kündigungsrechtlich nicht verwehrt, Tätigkeiten, die bisher von Arbeitnehmern geleistet wurden, künftig (echten) freien Mitarbeitern oder Mitgliedern seiner Vertretungsorgane, die keine Arbeitnehmer sind, zu übertragen (vgl. BAG 31. Juli 2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 42, aaO). b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze erweist sich die Kündigung der Beklagten vom 30. März 2021 als sozial nicht gerechtfertigt. Dringende betriebliche Gründe, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers geführt haben, sind von der Beklagten nicht ausreichend dargetan. Auf die schlüssige Darlegung der unternehmerischen Entscheidung kommt es vorliegend nicht an. Denn selbst wenn man die unternehmerische Entscheidung unterstellt, rechtfertigt dies nicht die streitgegenständliche Kündigung. Diese (unterstellte) unternehmerische Entscheidung besteht inhaltlich allein in der Kündigungsentscheidung des Klägers. Somit gilt die Vermutung, die unternehmerische Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein. In dieser Fallkonstellation muss der Arbeitgeber vortragen, ob künftig überhaupt noch Arbeiten anfallen sollen, die bisher der gekündigte Arbeitnehmer ausgeführt hat. Wenn das zutrifft, hat der Arbeitgeber darzulegen, in welchem Umfang die Tätigkeiten im Vergleich zum bisherigen Zustand fortgeführt werden sollen. Der Arbeitgeber muss daher seine Prognose der weiteren Entwicklung - auch im Fall der autonomen und gestaltenden unternehmerischen Entschließung - anhand außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben konkretisieren. Daneben hat der Arbeitgeber darzulegen, wie die verbleibenden Arbeiten ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können (vgl. BAG AP Nr. 101 und 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Erst wenn der Arbeitgeber die Anforderungen der 1. Stufe seiner Vortragslast erfüllt hat, muss der Arbeitnehmer darauf näher entgegnen und ausführen, weshalb die in Aussicht genommene Umverteilung nicht möglich ist. An einer entsprechend schlüssigen Darstellung der Beklagten fehlt es. Nach dem Vortrag der Beklagten ist bereits für die Kammer nicht nachvollziehbar, wie sich die unternehmerische Entscheidung auf den Arbeitskräftebedarf in der Abteilung des Klägers in der Vormontage auswirkt. In der Abteilung Vormontage wird neben dem Kläger noch Herr B. beschäftigt. Sämtliche Tätigkeiten, die zuvor der Kläger ausgeübt hat, sollen von Herrn B. allein wahrgenommen werden. Es ist von der Beklagten nicht ausgeführt wie sich der Arbeitskräftebedarf in Relation zur Arbeitsmenge vor und nach der unternehmerischen Entscheidung darstellt, der zumindest den Wegfall eines Arbeitsplatzes – den des Klägers – nachvollziehbar rechtfertigen würde. Ferner ist nicht dargelegt, wie die verbleibenden Arbeiten ohne überobligatorische Leistungen von Herrn B. erledigt werden können. Unter diesen Umständen lässt sich nicht feststellen, dass die konkrete Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers in der Abteilung Vormontage komplett entfallen ist. Die Kündigung ist somit nicht sozial gerechtfertigt und beendet damit nicht das Arbeitsverhältnis. E. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Nachdem das Arbeitsverhältnis jedoch fortbesteht, hat der Kläger keinen Anspruch auf ein Zeugnis nach § 109 GewO. Ein Zwischenzeugnis wurde seitens des Klägers nicht beantragt. F. Der Kläger hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum 01. April 2021 bis 12. April 2021 in der geltend gemachten Höhe gem. § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Kläger hat seine Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum 01. April 2021 bis 12. April 2021 - nach seinen unbestrittenen Angaben im Kammertermin am 07. Oktober 2021 - durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene Nachweismittel, mit dem der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer nachweist (vgl. BAG 19. Februar 1997 - 5 AZR 83/96 - zu II 2 der Gründe, BAGE 85, 167). Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehindert, geltend zu machen, der Arbeitnehmer sei nicht arbeitsunfähig oder nicht einmal krank gewesen (vgl. ErfK/Reinhard § 5 EFZG Rn. 14 ff.). Einer ordnungsgemäß ausgestellten Bescheinigung, die eine Privaturkunde im Sinne des § 416 Abs. 1 Satz 1 ZPO darstellt, kommt dabei regelmäßig ein hoher Beweiswert zu, sie hat die Vermutung der Richtigkeit für sich. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine solche Bescheinigung vorlegt (vgl. BAG 26. Februar 2003 - 5 AZR 112/02 - zu I 1 der Gründe, BAGE 105, 171). Hat der Arbeitgeber gleichwohl Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, so kann er dem Arbeitnehmer nachteilige Umstände in dem Prozess einführen; für diese trägt er die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 19. Februar 1997 - 5 AZR 83/96 - aaO; LAG Rheinland-Pfalz 11. September 2000 - 7 Sa 641/00 -; Schmitt EFZG 7. Aufl. § 5 Rn. 105 ff.; HWK/Schliemann 6. Aufl. § 5 EFZG Rn. 39). Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen, aus denen der Richter den Schluss ziehen kann, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, weil ernsthafte Zweifel an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bestehen (vgl. auch BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 755/05 - Rn. 35, AP EntgeltFG § 5 Nr. 9 zu einer Arbeitsfähigkeitsbescheinigung). Derartige Umstände hat die Beklagte nicht ansatzweise vorgetragen. G. Der Kläger hat keinen weitergehenderen Lohnanspruch für November 2020 bis Februar 2021 gem. § 615 BGB. 1.) Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Der Arbeitnehmer muss die infolge des Annahmeverzugs ausgefallene Arbeit nicht nachleisten. 2.) Durch die Anordnung von Kurzarbeit wurde die Arbeitspflicht des Klägers wirksam eingeschränkt. Die Regelung zur Kurzarbeit unter § 5 des Arbeitsvertrages sowie die konkrete Anordnung der Kurzarbeit für die Abteilung Vormontage für den Zeitraum 16. November 2020 bis 14. Februar 2021 waren wirksam. a) Kurzarbeit ist die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer besonderen normativen oder einzelvertraglichen Grundlage. Allein das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist kein geeignetes Instrument, die vertragliche Vergütungspflicht einzuschränken (vgl. BAG 16. Dezember 2008 - 9 AZR 164/08 - Rn. 27 mwN, BAGE 129, 46). Eine Regelung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer (Schaub/Linck ArbR-HdB § 47 Rn. 6). Bei der individualvertraglichen Ausgestaltung unterscheidet man im Wesentlichen zwei Klauselgestaltungen. Zum einen kann für einen bestimmten Zeitraum Kurzarbeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien (isoliert) vereinbart werden. Dann wird die Kurzarbeit selbst zum Gegenstand einer Abrede. Eine Verlängerung oder Verkürzung der Kurzarbeit bedarf dann wiederum eines Folgevertrags. Möglich ist auch eine Klausel, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, kraft einseitiger Bestimmung Kurzarbeit anzuordnen. Letztere Klausel wird in aller Regel bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags in den Vertrag aufgenommen und muss nicht mehr eingeführt werden. Die Verlängerung der Kurzarbeit bedarf in diesem Fall nur einer weiteren Anordnung. Um eine solche Klausel handelt es sich vorliegend bei § 5 des Arbeitsvertrages. b) Die Befugnis, die Rückkehr des Arbeitnehmers anzuordnen, muss wegen § 305 c Abs. 2 BGB hingegen ausdrücklich aufgenommen werden und kann nicht schlicht aus einer actus contrarius-Kompetenz abgeleitet werden. Jedoch kann auch hier eine Vereinbarung über die Rückkehr getroffen werden. Nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB gelten die Absätze 1 und 2 des § 307 BGB inklusive der §§ 308, 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzenden Regelungen vereinbart werden. Kurzarbeit tangiert unmittelbar die Arbeitspflicht nach § 611 a Abs. 1 S. 1 BGB als Hauptleistungspflicht in zeitlicher Hinsicht und ist somit nach § 307 Abs. 3 BGB eigentlich der Inhaltskontrolle entzogen. Anerkannt ist aber, dass solche Klauseln der Inhaltskontrolle unterliegen, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren. Das gilt jedenfalls für die Einführung eines einseitigen Bestimmungsrechts. Von der Kontrollfähigkeit einer Kurzarbeitsklausel wird daher zu Recht weitgehend ausgegangen. 3.) § 5 des Arbeitsvertrages verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Die Regelung hält insbesondere einer Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB stand. a) § 5 des Arbeitsvertrages stellt nach der Vermutung gem. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar. b) Die Klausel zur Einführung von Kurzarbeit unterliegt als eine von Rechtsvorschriften abweichende Bestimmung der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, § 307 Abs. 3 S. 1 BGB. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen der Inhaltskontrolle. Sie weichen von dem allgemeinen Grundsatz pacta sunt servanda ab (BAG vom 24. Januar 2017 - 1 AZR 772/14 Rn. 12 zu Widerrufsvorbehalten); zudem wird der Änderungskündigungsschutz des § 2 KSchG unterlaufen. Auch die vorliegende Klausel ermöglicht es dem Arbeitgeber, einseitig in das Leistungsgefüge einzugreifen und durch die Anordnung von Kurzarbeit in einem von ihm zu bestimmenden Umfang Einfluss auf die Gegenleistung zu nehmen. c) Entgegen der Ansicht des Klägers verstößt die Klausel nicht gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. aa) Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (BAG vom 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 Rn. 37). Bei einer Klausel, die dem Arbeitgeber die Einführung von Kurzarbeit erlauben soll, erfordert es das Transparenzgebot, dass jedenfalls Anlass, zeitliche Dauer und Umfang einer möglichen Kurzarbeit angegeben werden (vgl. zu den Transparenzanforderungen im Falle eines Widerrufsvorbehaltes BAG vom 24. Januar 2017 - 1 AZR 772/14 Rn. 14 [es muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers]; für eine Heranziehung dieser Maßstäbe auf Kurzarbeitsklauseln: Müller/Deeg, ArbRAktuell 2010, 209, 210). Die Angabe, auf welchen Personenkreis sich die Kurzarbeit möglicherweise erstrecken wird bzw. die Angabe bestimmter Auswahlkriterien ist hingegen unter Transparenzgesichtspunkten nicht erforderlich. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf Betriebsvereinbarungen zu Einführung von Kurzarbeit ausgeführt, diese müssten (auch) eine Regelung zur Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer enthalten (BAG vom 18. November 2015 - 5 AZR 491/14). Dies ist aber auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Im Falle der Einführung von Kurzarbeit durch Betriebsvereinbarung geht es um die Frage, ob eine wirksame Betriebsvereinbarung vorliegt, d.h. insbesondere auch, dass der Betriebsrat die sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergebenden zwingenden Mitbestimmungsrechte ausgeübt und sich nicht seines Mitbestimmungsrechts begeben hat. Die Arbeitnehmervertretung kann nämlich über ihr Mitbestimmungsrecht im Interesse der Arbeitnehmer nicht in der Weise verfügen, dass sie in der Substanz auf die ihr gesetzlich obliegende Mitbestimmung verzichtet (BAG vom 26. April 2005 - 1 AZR 76/04). Unter diesem Gesichtspunkt mag es gerechtfertigt sein, für die Auswahl der in Zukunft möglicherweise betroffenen Arbeitnehmer bereits in der Betriebsvereinbarung Kriterien festzulegen und dies nicht allein dem Arbeitgeber zu überlassen. Die Betriebsvereinbarung unterliegt aber wegen § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keiner Kontrolle anhand des Transparenzgebotes des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Dies ist allein bei individualvertraglichen Regelungen der Maßstab. Transparent ist aber auch eine Regelung, die den Kreis der Arbeitnehmer unbestimmt lässt, solange im Übrigen die möglichen Gründe für die Kurzarbeitsanordnung und ihr zeitlicher Umfang bestimmt ist. Bei der konkreten Auswahl der Arbeitnehmer ist dieser nicht schutzlos gestellt, sondern es erfolgt eine Ausübungskontrolle in Bezug auf den betroffenen Personenkreis und die Art und Weise der Einbeziehung der Arbeitnehmer durch das Direktionsrecht nach § 106 S. 1 GewO, § 315 Abs. 3 S. 1 BGB. bb) Unter Beachtung dieses Maßstabs ist die vorliegende Klausel nicht intransparent. Sie enthält eine Begründung, aus welchem Anlass Kurzarbeit eingeführt werden soll („erheblicher Arbeitsausfall, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis“), die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III müssen vorliegen, der Arbeitsausfall muss bei der Agentur für Arbeit nach § 99 SGB III angezeigt sein, eine Ankündigungsfrist von mindestens 3 Wochen muss eingehalten werden und dass die Höhe der Kurzarbeit je nach Arbeitsausfall festgesetzt wird. Dass die Kurzarbeit „bis hin zur Kurzarbeit null reichen“ kann, ist nicht schädlich, weil für die betroffenen Arbeitnehmer erkennbar ist, dass auch Kurzarbeit „Null“ angeordnet werden kann. Insgesamt ist für den betroffenen Arbeitsnehmer ersichtlich, welche Rechtsfolgen er zu gewärtigen hat. d) Die Klausel benachteiligt den Kläger auch nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 BGB. aa) Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwerte Vorteile ausgeglichen werden. Dies ist aufgrund einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben festzustellen, wobei ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen ist. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (BAG vom 04.03.2004 - 8 AZR 196/03). bb) Die einseitige Änderungsmöglichkeit verbunden mit der Lohnabsenkung beeinträchtigt das Interesse der Arbeitnehmer, die wirtschaftlich in der Regel von der stetigen Zahlung des (vollen) Lohnes abhängig sind. Gleichzeitig ist ein berechtigtes Interesse eines Arbeitgebers anzuerkennen, zur Sicherung des Bestands des Betriebes und der Arbeitsverhältnisse in wirtschaftlichen Notlagen auf der Grundlage einer Vereinbarung Kurzarbeit einzuführen (LAG Berlin-Brandenburg vom 19. Januar 2011 -17 Sa 2153/10). 4.) Die konkrete Anordnung der Kurzarbeit für die Abteilung Vormontage für den Zeitraum 16. November 2020 bis 14. Februar 2021 ist wirksam. Nachdem die Beklagte am 23. Oktober 2020 den Arbeitsausfall für die Betriebsabteilung Vormontage bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigte und die Kurzarbeit am 3. November 2020 auch von der Agentur für Arbeit genehmigt wurde, ist von einem Anordnungsgrund (erheblicher Arbeitsausfall) im Sinne des § 5 des Arbeitsvertrages auszugehen, denn die Genehmigung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit setzt nach § 95 Satz 1 Nr. 1 SGB III einen erheblichen Arbeitsausfall voraus. Auch die weiteren Voraussetzungen für die Anordnung von Kurzarbeit (Anzeige des Arbeitsausfalls und Genehmigung der Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit sowie Einhaltung der Ankündigungsfrist) liegen vor. Warum die Anordnung im konkreten Fall unangemessen und damit unwirksam sein soll, ist weder ersichtlich noch vorgetragen. III. 1.) Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Danach waren die Kosten des Rechtsstreits entsprechend dem Obsiegen und Unterliegen zu verteilen. 2.) Die Streitwertfestsetzung beruht dem Grunde nach auf § 61 Abs. 1 ArbGG und entspricht der Höhe nach in entsprechender Anwendung von § 42 Abs. 2 GKG für die Bestandsschutzanträge jeweils einer Bruttovierteljahresvergütung bei einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.200,00 EUR. Das Zeugnis wurde mit einem Bruttomonatsgehalt berücksichtigt. Der Antrag auf Entfernung der Abmahnungen vom 18. Februar 2021 und 19. Februar 2021 aus der Personalakte des Klägers wurde jeweils mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. Die Zahlungsanträge wurden mit der jeweiligen Bezifferung berücksichtigt. 3.) Die erkennende Kammer hat die Berufung nicht gesondert zugelassen, weil keiner der in § 64 Abs. 3 ArbGG aufgeführten Tatbestände erfüllt ist. Die Statthaftigkeit einer Berufung gem. § 64 Abs. 2 c ArbGG bleibt davon unberührt. Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit dreier Abmahnungen vom 18. Februar 2021, 19. Februar 2021 und 31. März 2021 sowie die Wirksamkeit einer von der Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochenen ordentlichen betriebsbedingten Kündigung vom 30. März 2021 und einer außerordentlichen hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung vom 07. April 2021. Ferner begehrt der Kläger ein Zeugnis und Lohnnachzahlungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit. Der 50-jährige Kläger ist bei der Beklagten seit 01. September 2018 als Mitarbeiter im Bereich Vormontage mit einem durchschnittlichen Bruttomonatslohn in Höhe von 3.200,00 € beschäftigt. Zu seinen Tätigkeiten zählen insbesondere: - Montage von Spindelstationen, Sägeeinheiten, Einstecheinheiten und Fräseinheiten nach Zeichnungen - Modifikation bearbeiteter Teile durch Fräsen oder Schleifen - Einsatz bearbeiteter Metallteile in bestimmte Formen/Gestalten, zusammen mit Zukaufteilen (Kugellager, Gummidichtungen). Testen der Stationen und Einheiten. Der schriftliche Arbeitsvertrag und regelt unter § 5 Kurzarbeit: „1. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit auf Anordnung des Arbeitgebers vorübergehend Kurzarbeit zu leisten, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III vorliegen und der Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit nach § 99 SGB III angezeigt ist. Die Einführung von Kurzarbeit und die damit verbundene Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer mindestens drei Wochen vorher anzukündigen Die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers kann sich für die Durchführung von Kurzarbeit vorübergehend und je nach Arbeitsausfall auf bis zu 0 Stunden verringern 2. Für die Dauer der Kurzarbeit vermindert sich der dem Arbeitnehmer zustehende Gehaltsanspruch entsprechend der ausgefallenen Arbeitszeit.“ Der Kläger befand sich vom 16. November 2020 bis einschließlich 14. Februar 2021 in Kurzarbeit Null. Ob diese ordnungsgemäß angeordnet wurde, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls zeigte die Beklagte am 23. Oktober 2020 den Arbeitsausfall für die Betriebsabteilung Vormontage bei der Bundesagentur für Arbeit an, die daraufhin am 3. November 2020 Kurzarbeit genehmigte. Die Ankündigung von Kurzarbeit Null ab dem 15. November 2021 mangels Aufträgen erfolgte gegenüber dem Kläger und dem weiteren Mitarbeiter der Beklagten in der Betriebsabteilung Vormontage – Herr B. - am 23. Oktober 2020. Mit Schreiben vom 18. Februar 2021 wurde der Kläger abgemahnt. Dem Kläger wird darin vorgeworfen, trotz Aufforderung vom 29. Januar 2021 und Fristsetzung bis 12. Februar 2021 und 15. Februar 2021 seine Urlaubsplanung für das Jahr 2021 der Beklagten nicht mitgeteilt zu haben. Mit weiterer Abmahnung vom 19. Februar 2021 wird dem Kläger vorgeworfen, sich am 17. Februar 2021 geweigert zu haben die „Dokumentation der täglichen Arbeitszeit bei Kurzarbeitergeld“ für Januar 2021 und Februar 2021 zu unterzeichnen, obwohl ihm der Inhalt der Dokumente erläutert und darauf hingewiesen wurde, dass diese - unterschrieben von Arbeitnehmer und Arbeitgeber - bei der Bundesagentur für Arbeit zur Prüfung des Kurzarbeitergeldes eingereicht werden müssen. Zuletzt wurde der Kläger wegen seines Verhaltens im Gespräch vom 30. März 2021 gegenüber seinem Vorgesetzten mit Schreiben vom 31. März 2021 abgemahnt. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 30. März 2021 die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2021 ausgesprochen. Das Kündigungsschreiben ist unterzeichnet von Herrn Z.. Eine schriftliche Vollmacht für Herrn Z. lag dem Kündigungsschreiben nicht bei. Der Kläger hat die Kündigung mit Schreiben vom 01. April 2021 nach § 174 S. 1 BGB zurückgewiesen. Ob die Zurückweisung zu Recht erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger hat gegen die Kündigung Klage erhoben, die am 19. April 2021 beim Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen eingegangen ist. Mit Klageerweiterung vom 27. April 2021 wendet sich der Kläger gegen die weitere von der Beklagten gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 07. April 2021, diesem am 12. April 2021 zugegangene, ausgesprochene fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hält die Kündigungen vom 30. März 2021 und 07. April 2021 für unwirksam. Der Kläger trägt in Bezug auf die Kündigung vom 30. März 2021 im Wesentlichen vor, dass der Kläger auch Abklebearbeiten übernommen habe sowie im Einsatz gewesen sei, wenn es darum gegangen sei, Teile zu lackieren und mit Sandstrahl zu behandeln. Allein das Abkleben der sehr unterschiedlichen Maschinenteile erfordere spezielle Kenntnisse darüber, wo und wie die Teile abgeklebt werden müssen. Dasselbe gelte auch für das Entfernen der Klebebänder beim Lackieren. Diese Kenntnis habe Herr B. nicht. Der Arbeitsvertrag enthält in § 1 Ziffer 2 eine Versetzungsklausel. Die Sozialauswahl sei daher fehlerhaft. Als Mechaniker und Monteur sei der Kläger nicht nur geeignet, in der Vormontage eingesetzt zu werden, sondern aufgrund seiner Kenntnisse und Erfahrungen auch in der Endmontage. Der Kläger sei u.a. ausgebildeter Metallfeinbearbeiter und habe auch in der Endmontage bei der Beklagten verschiedene Male schon ausgeholfen. Zudem habe die Beklagte noch einen Ersatzteilservice sowie führe sie Wartungs- und Reparaturarbeiten durch. Auch hierfür wäre der Kläger aufgrund seiner langjährigen Erfahrung und seiner Kenntnisse geeignet. Hinsichtlich der Kündigung vom 07. April 2021 rügt der Kläger die Schriftform. Beim Überprüfen der Originalkündigung sei aufgefallen, dass es sich bei der Unterschrift des Geschäftsführers M. nicht um eine Originalunterschrift handele. Das komplette, aus zwei Seiten bestehende Schreiben sehe aus wie ein guter Ausdruck eines gescannten Schreibens. Das Ganze sei keine Unterschrift, die mit Kugelschreiber etc. geschrieben worden sei. Die Unterschrift liege quasi unter der Oberfläche und sei lediglich gedruckt worden. Es habe hier überhaupt keine Kraft auf das Papier eingewirkt, wie es bei Originalunterschriften üblich sei. Eine Originalunterschrift hinterlasse normalerweise neben einer (zweidimensionalen) Farbspur auch noch eine (dreidimensionale) Prägung. Dies sei bei einer Kopie oder einem Scan nicht der Fall. Mit Klageerweiterungen vom 30. April 2021, 30. Juni 2021 und 23. Juli 2021 begehrt der Kläger Lohnnachzahlung für die Monate November 2020 bis Februar 2021 im Zusammenhang mit der angeordneten Kurzarbeit (Klageerweiterung vom 30. April 2021), die Erteilung eines Zeugnisses (Klageerweiterung vom 30. Juni 2021) und Lohnnachzahlung für den Zeitraum 01. April 2021 bis 12. April 2021 (Klageerweiterung vom 23. Juli 2021). Die Kurzarbeit sei nicht wirksam angeordnet gewesen. Ab November 2020 habe die Beklagte den Kläger gegen dessen Willen in Kurzarbeit geschickt. Die Beklagte habe sich auf die arbeitsvertragliche Klausel zur Kurzarbeit gestützt, die allerdings unwirksam sei. Diese würde das Benachteiligungsverbot und das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht beachten. Dauer und der Umfang der Kurzarbeit sowie eine Ankündigungsfrist müssten angeben werden. Die Beklagte habe deshalb für die Monate November und Dezember 2020 sowie Januar und Februar 2021 nicht den vereinbarten Bruttomonatslohn in Höhe von 3.200,00 € bezahlt. Ferner hat die Beklagte für den Zeitraum 01. April 2021 bis 12. April 2021 – unstreitig – keine Lohnzahlung geleistet. Mit weiterer Klageerweiterung vom 07. Juni 2021 wendet sich der Kläger ferner gegen die Abmahnungen vom 18. Februar 2021, 19. Februar 2021 und 31. März 2021. Der Kläger hält die Abmahnungen für unwirksam. Bezüglich der Abmahnung vom 18. Februar 2021 führt der Kläger aus, dass es bei der Beklagten Betriebsferien im Umfang von zwei Wochen gebe. Der Kläger habe im Februar 2021 noch nicht gewusst, wann er Urlaub nehmen wollte. Es könne ihm nicht vorgeschrieben werden, seinen privaten Urlaub schon im Februar zu planen. Die Beklagte könne allenfalls einem eventuell nicht passenden Urlaubswunsch dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenhalten. Darauf nun eine Abmahnung zu stützen, sei nicht im Ansatz nachvollziehbar. Hinsichtlich der Abmahnung vom 19. Februar 2021 trägt der Kläger vor, dass er sich nicht geweigert habe, die zur Vorlage bei der Bundesagentur für Arbeit zur Prüfung des Kurzarbeitergeldes erforderliche „Dokumentation der täglichen Arbeitszeit“ zu unterzeichnen. Er habe sich aber geweigert, diese Dokumentation ungesehen und damit quasi ins Blaue hinein zu unterschreiben. Er habe die Dokumentation erst prüfen wollen und hätte sie dann auch unterschrieben. Auch dies sei kein abmahnfähiges Verhalten. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.03.2021 nicht aufgelöst ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.04.2021 weder außerordentlich noch ordentlich aufgelöst ist. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 3.200,00 brutto zuzüglich € 960,00 brutto Weihnachtsgeld abzüglich bezahlter € 2.076,08 netto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.12.2020 zu bezahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 3.200,00 brutto abzüglich bezahlter € 1.236,16 netto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.01.2021 zu bezahlen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 3.200,00 brutto abzüglich bezahlter € 1.209,60 netto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.02.2021 zu bezahlen. 6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 3.200,00 brutto abzüglich bezahlter € 1.926,82 netto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.03.2021 zu bezahlen. 7. Für den Fall des auch nur teilweisen Obsiegens mit diesen Anträgen wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger bei jeder auf die vorgenannte Hauptforderung erfolgenden Zahlung eine Abrechnung zu erteilen. 8. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 18. Februar 2021 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 9. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 19. Februar 2021 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 10. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 31. März 2021 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. 11. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Hilfsweise wird für den Fall, dass Klageantrag Ziffer 1 in der Klageschrift vom 19.04.2021 und die Klageantrag Ziffer 2 im Schriftsatz vom 27.04.2021 abgewiesen werden, folgender Antrag gestellt: 12. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 4.430,70 brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit der Klageerweiterung zu zahlen. 13. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.280,00 € brutto nebst Jahreszinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 01.05.2021 zu bezahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Klagantrag Ziffer 10 betreffend die Abmahnung vom 31. März 2021 wurde mit Beschluss vom 02. September 2021 abgetrennt und unter dem Az.: 1 Ca 292/21 fortgeführt. Die Beklagte ist der Auffassung, dass sowohl die Abmahnungen vom 18. Februar 2021 und 19. Februar 2021 als auch die Kündigungen vom 30. März 2021 und 07. April 2021 gerechtfertigt seien. Die Kündigung vom 30. März 2021 sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt. Am 30. März 2021 habe der Geschäftsführer der Beklagten, Herr Z., die unternehmerische Entscheidung getroffen, aus dringenden betrieblichen Gründen das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden. Aufgrund der Corona-Pandemie habe die Beklagte ab dem Frühjahr 2020 reduzierte Maschinenaufträge und sehr wenige Reparaturarbeiten in der Vormontageabteilung gehabt. Ab Juli 2020 habe es insgesamt vorübergehend keine Arbeit mehr für den Kläger in der Vormontage gegeben, dem seit dem nur noch Reinigungsarbeiten übertragen worden seien. Im November 2020 sei dann – nachdem es gar keine Tätigkeiten mehr gegeben habe, die der Kläger hätte verrichten können – Kurzarbeit Null angeordnet worden. Erst ab dem 15. Februar 2021 habe im Zusammenhang mit zwei im Herbst 2020 eingegangenen Aufträgen wieder Arbeit in der Vormontage existiert, so dass die Kurzarbeit zu diesem Zeitpunkt beendet worden sei. Mangels Eingangs neuer Aufträge habe es dann ab März 2021 dauerhaft auf unabsehbare Zeit keinerlei Arbeit mehr für den Kläger gegeben. Entsprechend habe es ab März bis voraussichtlich mindestens August 2021 kaum mehr Arbeit in der Vormontage gegeben. Der Beschäftigungsbedarf des Klägers sei angesichts der getroffenen unternehmerischen Entscheidung ersatzlos weggefallen. Sämtliche Tätigkeiten, die zuvor der Kläger ausgeübt habe, würden seit Ende März vollständig von Herrn B. allein wahrgenommen. Die Stelle des Klägers sei nicht nachbesetzt worden und dies sei auch in Zukunft nicht vorgesehen. Sonstige freie Arbeitsplätze und Beschäftigungsmöglichkeiten hätten zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches nicht bestanden und seien auch weiterhin nicht gegeben. Bei der Beklagten herrsche aufgrund der aktuellen Situation ein Einstellungsstopp. Eine Sozialauswahl sei vorliegend nicht durchzuführen gewesen. Es gebe keine mit dem Kläger vergleichbaren Mitarbeiter. Insbesondere wäre eine Arbeit in der Endmontage auch deutlich höherwertiger als in der Vormontage. Der Kläger könne ausschließlich in der Vormontage tätig werden. In der Vormontageabteilung, in der der Kläger tätig gewesen sei, habe es nur einen weiteren Mitarbeiter - Herr B. - gegeben, der mit dem Kläger aber nicht vergleichbar sei. Herr B. sei als gelernter Maschinenbauer und Maschinenservicetechniker mit langjähriger Erfahrung besser qualifiziert und verfüge über ein breiteres Fachwissen. Die Kündigung vom 07. April 2021 wahre nach Auffassung der Beklagten die Schriftform. Für die Beklagte sei am 07. April 2021 das Word-Dokument für die außerordentliche fristlose Kündigung entworfen und an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn M., in die USA übersandt worden. Herr M. habe das Kündigungsschreiben ausgedruckt, mit einem Tacker zusammengeheftet, und es dann eigenhändig unterzeichnet. Dieses Original sei am Mittwoch, den 07.04.2021 an die Beklagte in Deutschland übersandt worden. Als das Kündigungsschreiben per Post im Original aus den USA eingetroffen sei, sei es von der Mitarbeiterin, Frau S., daraufhin überprüft worden, dass es eine Originalunterschrift enthalte. Frau S. habe gemäß dem vorgelegten Zustellungsvermerk am 12. April 2021 um 10:35 Uhr überprüft, dass es sich bei dem Kündigungsschreiben um ein Schreiben mit der Originalunterschrift von Herrn M. auf Seite 2/2 des getackerten Kündigungsschreibens handele. Sie habe dieses Originalschreiben in einen Umschlag gesteckt und diesen selbst verschlossen. Sie habe sodann persönlich am 12. April 2021 um 11:08 Uhr diesen Umschlag unter der Anschrift des Klägers, persönlich in den entsprechend beschrifteten Briefkasten eingeworfen. Sie sei dabei von dem Kollegen, Herrn E., begleitet worden. Die vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche stünden diesem nicht zu. Der Kläger habe sich vom 16. November 2020 bis einschließlich 14. Februar 2021 in – wirksam angeordneter – Kurzarbeit Null befunden. Entsprechend stünden dem Kläger keine über die geleisteten Zahlungen hinausgehenden Vergütungsansprüche für November 2020 bis Februar 2021 zu. Kläger habe im Zeitraum vom 01. April 2021 bis 12. April 2021 keine Vergütung erhalten, da er unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben sei. Der Kläger habe sich unmittelbar nach Erhalt der Abmahnung am 31. März 2021 krankgemeldet. Diese Arbeitsunfähigkeit sei lediglich vorgetäuscht worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftstücke samt Anlagen und die Protokolle der Verhandlungen verwiesen.