5 Ca 750/24

Leitsatz: 1. Wird ein Arbeitnehmer in einer Pflegeeinrichtung ganz überwiegend im Rahmen einer "Dauernachtwache", das heißt in ständiger Nachtschicht ohne unterbrechenden Wechsel durch Tagschicht, eingesetzt, liegt insofern Dauernachtarbeit vor.(Rn.25) 2. Als angemessene Zuschlagshöhe sind 30 % des für die geleistete Nachtarbeit zustehenden Bruttoarbeitsentgelts anzusehen.(Rn.27) 3. Dauernachtarbeit ist die Arbeitsform mit der höchsten Belastung für die Arbeitnehmer. § 6 Abs 5 ArbZG kommt hiervon ausgehend ein doppelter Zweck zu. Der angemessene Zuschlag soll einerseits eine Entschädigung für die gesundheitliche Beeinträchtigung sowie für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben darstellen. Andererseits soll dieser Nachtarbeit verteuern und damit zu deren Eindämmung beitragen, sodass der Regelung zugleich auch ein Lenkungszweck innewohnt.(Rn.28) 4. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt ein Zuschlag iHv. 25 % auf das jeweilige Bruttostundenentgelt regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit iSv. § 6 Abs 5 ArbZG dar. Eine Erhöhung oder Verminderung des Regelwerts kommt in Betracht, wenn die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, den regelmäßig angemessenen Wert von 25 % wegen der im Vergleich zum Üblichen höheren oder niedrigeren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen. Der Zuschlag auf das Bruttostundenentgelt kann sich erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Arbeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Gesichtspunkten die gewöhnlich mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen übersteigt. Das ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber - wie vorliegend - dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird ("Dauernachtarbeit"). Bei einer Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit erhöht sich der Anspruch in der Regel auf 30 %.(Rn.29) 5. Eine Verringerung des Zuschlags mit der Begründung, dass Nachtarbeit unvermeidbar ist, kommt nur in Fällen in Betracht, in denen die Nachtarbeit aus zwingenden technischen Gründen oder aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen bei wertender Betrachtung vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 6 Abs 5 ArbZG unvermeidbar ist und wenn überragende Gründe des Gemeinwohls die Nachtarbeit zwingend erfordern.(Rn.32) 6. Bei Pflegeeinrichtungen mag eine nächtliche Überwachung und Betreuung der Bewohner zwingend erforderlich und zum Zwecke der Wahrung der Würde der dort lebenden Menschen auch aus überragenden Gründen des Gemeinwohls zwingend geboten und damit Nachtarbeit objektiv unvermeidbar sein (vorliegend verneint(Rn.33) ).(Rn.32) 7. Der Arbeitnehmer hat es im Einzelfall in der Hand, etwa durch Einführung eines Wechselschichtmodells, die Durchführung von Dauernachtarbeit zu verhindern und so die Belastungen durch die Nachtarbeit individuell für die Arbeitnehmer zu verringern. Auf die Frage der objektiven Unvermeidbarkeit von Nachtarbeit an sich kommt es dann nicht an. Zudem ist nicht zu vernachlässigen, dass dem Entschädigungszweck des § 6 Abs 5 ArbZG auch im Rahmen unvermeidbarer Nachtarbeit Rechnung zu tragen ist.(Rn.33) 8. § 6 Abs 5 ArbZG wird nicht durch § 72 Abs 3b SGB 11 verdrängt. Letzterer stellt keine vorrangige Spezialnorm im Bereich der Pflege dar.(Rn.37) 9. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 5 Sa 11/25. 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 6.331,96 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2024 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 556,83 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 02.11.2024 zu zahlen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. 4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 6.888,79 € festgesetzt. 5. Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht kraft Gesetzes statthaft ist. Die Klage hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a) Abs. 5 ArbGG im Urteilsverfahren eröffnet. Das Arbeitsgericht S ist gem. §§ 12, 17 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG örtlich zuständig, weil der Sitz der Beklagten in S und damit im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S liegt. 2. Der Klägerin steht es frei, ihre Klage durch den Antrag zu 2) im Schriftsatz vom 23.10.2024 zu erweitern. Aus §§ 261 Abs. 2, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG folgt, dass dies grundsätzlich möglich ist. Dem steht auch nicht entgegen, dass es sich hierbei um eine Klageänderung durch Einführung eines weiteren Streitgegenstandes in das laufende Verfahren handelt. Denn die Klageerweiterung ist vorliegend jedenfalls sachdienlich iSd. §§ 263 Alt, 2, 495 ZPO iVm § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, denn für die Beurteilung der angemessenen Höhe der Nachtarbeitszuschläge für die mit der Klageerweiterung zusätzlich zur Überprüfung gestellten Folgemonate gelten keine anderen Grundsätze als für die zunächst klageweise geltend gemachten. Das Ergebnis der bisherigen Prozessführung kann insofern auch für die Klageerweiterung vollständig verwertet werden, sodass durch die Einbeziehung der Klageerweiterung einem andernfalls zu erwartenden weiteren Rechtsstreit vorgebeugt werden kann. 3. Die Zulässigkeit der Verbindung mehrerer Anträge in einer Klage folgt aus §§ 260, 495 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. II. Die Klage ist auch begründet. 1. Die Klägerin kann von der Beklagten gem. § 6 Abs. 5 ArbZG für die tatsächlich geleistete Dauernachtarbeit in der Zeit von August 2021 bis Juli 2024 Nachtarbeitszuschläge in Höhe von 30 % des ihr hierfür zustehenden Bruttoarbeitsentgelts beanspruchen, sodass ihr der austenorierte Betrag als Differenzbetrag zu den tatsächlich von der Beklagten bereits geleisteten Nachtarbeitszuschlägen, in deren Höhe der Anspruch der Klägerin nach § 362 Abs. 1 BGB bereits erfüllt worden ist, zuzusprechen war. a) Die Klägerin hat nach § 6 Abs. 5 ArbZG dem Grunde nach einen Anspruch auf angemessenen Ausgleich für die geltend gemachten Arbeitsstunden. Hiernach hat der Arbeitgeber, soweit – wie hier – keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. aa) Bei der Klägerin handelt es sich um eine Nachtarbeitnehmerin iSd. § 2 Abs. 5 ArbZG. Hiernach ist Nachtarbeiter, wer auf Grund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten hat oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet. Nachtarbeit ist nach § 2 Abs. 4 ArbZG jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit, die nach § 2 Abs. 3 ArbZG die Zeit von 23 bis 6 Uhr meint, umfasst. Die Klägerin war ganz überwiegend im Rahmen der "Dauernachtwache", d. h. in ständiger Nachtschicht ohne unterbrechenden Wechsel durch Tagschicht, eingesetzt worden, die den Zeitraum von 21.30 Uhr bis 06.30 Uhr abdeckte, sodass insofern in den gegenständlichen Arbeitsstunden Dauernachtarbeit vorliegt. bb) Die Beklagte hat das ihr nach § 6 Abs. 5 ArbZG zustehende Wahlrecht dahin ausgeübt, den Ausgleichsanspruch allein durch Zahlung von Geld zu erfüllen. Infolgedessen hat sich diese Wahlschuld iSv. § 262 BGB auf eine Geldleistung konkretisiert. b) Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch besteht auch der Höhe nach, denn als angemessene Zuschlagshöhe sind insofern 30 % des ihr für die geleistete Nachtarbeit zustehenden Bruttoarbeitsentgelts anzusehen. aa) Bei dem Merkmal der "Angemessenheit" nach § 6 Abs. 5 ArbZG handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt (BAG v. 10.11.2021 – 10 AZR 261/20). Als Ausgangspunkt muss hierbei gelten, dass nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und gesundheitlich negative Auswirkungen hat (BVerfG v. 28.01.1992 – 1 BvR 1025/82, 1 BvL 16/83, 1 BvL 10/91). Es ist anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG v. 10.11.2021 – 10 AZR 261/20). Dauernachtarbeit ist damit die Arbeitsform mit der höchsten Belastung für die Arbeitnehmer. § 6 Abs. 5 ArbZG kommt hiervon ausgehend ein doppelter Zweck zu: Der hier angesprochene angemessene Zuschlag soll einerseits eine Entschädigung für die gesundheitliche Beeinträchtigung sowie für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben darstellen (BT-Drs. 12/5888, 21, 25f.). Andererseits soll er Nachtarbeit verteuern und damit zu deren Eindämmung beitragen, sodass der Regelung zugleich auch ein Lenkungszweck innewohnt (BAG v. 15.07.2020 – 10 AZR 123/19). bb) Nach ständiger Rechtsprechung des BAG stellt ein Zuschlag iHv. 25 % auf das jeweilige Bruttostundenentgelt regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG dar (BAG v. 10.11.2021 – 10 AZR 261/20 mwN). Eine Erhöhung oder Verminderung des Regelwerts kommt in Betracht, wenn die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, den regelmäßig angemessenen Wert von 25 % wegen der im Vergleich zum Üblichen höheren oder niedrigeren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen. Die Höhe des angemessenen Nachtarbeitszuschlags richtet sich damit nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist (BAG v. 9.12.2015 – 10 AZR 423/14). Der Zuschlag auf das Bruttostundenentgelt kann sich erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter qualitativen (Art der Arbeit) oder quantitativen (Umfang der Nachtarbeit) Gesichtspunkten die gewöhnlich mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen übersteigt. Das ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber – wie vorliegend – dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird ("Dauernachtarbeit"). Bei einer Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit erhöht sich der Anspruch in der Regel auf 30 % (BAG v. 10.11.2021 – 10 AZR 261/20 mwN). Ein geringerer als der regelmäßige Zuschlag kann demgegenüber genügen, wenn in die Nachtarbeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt oder es sich um nächtlichen Bereitschaftsdienst handelt, bei dem von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen ist (BAG v. 9.12.2015 – 10 AZR 423/14). Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Entgeltzuschlag verfolgte weitere Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Wege einzuschränken, zum Tragen kommen oder nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann (BAG v. 15.07.2020 – 10 AZR 123/19). Relevanz kann diese zuletzt genannte Erwägung aber allenfalls in den Fällen haben, in denen die Nachtarbeit aus überragend wichtigen Gründen des Gemeinwohls unvermeidbar ist (BAG v. 10.11.2021 – 10 AZR 261/20). Steht dabei dem Grunde nach fest, dass dem Arbeitnehmer ein gesetzlicher Ausgleichsanspruch für geleistete Nachtarbeit zusteht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er diesen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers erfüllt hat (§ 362 Abs. 1 BGB). Dies umfasst auch die Darlegung derjenigen Tatsachen, die die Angemessenheit der vom Arbeitgeber bereits erbrachten Leistungen begründen sollen. Bleibt der vom Arbeitgeber geleistete Ausgleich hinter den von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Regelwerten zurück, ist es daher bereits im ersten Schritt Sache des Arbeitgebers darzulegen, aufgrund welcher Faktoren ein geringerer Zuschlagsanspruch angemessen sein soll (BAG v. 09.12.2015 – 10 AZR 423/14). cc) Von dem Regelwert einer angemessenen Zuschlagshöhe von 30 % des Bruttostundenlohns bei Dauernachtarbeit war nach den vorgenannten Grundsätzen weder aufgrund der Art der Arbeitsleistung noch wegen im konkreten Einzelfall deutlich verringerter Arbeitsbelastung ein Abschlag vorzunehmen. (1) Der Regelwert ist nicht deshalb abzusenken, weil es sich bei der Nachtwache in einer Pflegeeinrichtung um eine nach der Art der Tätigkeit objektiv unvermeidbare Nachtarbeit handelt. a. Zwar ist in ständiger Rechtsprechung anerkannt, dass bei der Beurteilung der angemessenen Höhe des Nachtarbeitszuschlags zu berücksichtigen ist, ob im konkreten Fall der oben dargestellte doppelte Regelungszweck des § 6 Abs. 5 ArbZG zur Gänze oder aber nur zum Teil verfolgt werden kann, mithin ob auch der angesprochene Lenkungszweck, der darin besteht, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Wege einzuschränken, zum Tragen kommen oder nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann (BAG v. 17.05.2020 – 10 AZR 123/19; BAG v. 25.04.2018 – 5 AZR 25/17). Eine Verringerung des Zuschlags mit der Begründung, dass Nachtarbeit unvermeidbar ist, kommt dabei nur in Fällen in Betracht, in denen die Nachtarbeit aus zwingenden technischen Gründen oder aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen bei wertender Betrachtung vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 6 Abs. 5 ArbZG unvermeidbar ist (BAG v. 09.12.2015 – 10 AZR 423/14) und wenn überragende Gründe des Gemeinwohls die Nachtarbeit zwingend erfordern (BAG v. 25.04.2018 – 5 AZR 25/17). Bei der Höhe des wegen des Entfalls des mit § 6 Abs. 5 ArbZG verbundenen Lenkungszwecks vorzunehmenden Abschlags ist dabei zu berücksichtigen, dass es sich bei diesem Teilzweck gegenüber der Entschädigungsfunktion gerade nicht um den überbordenden und wichtigsten Zweckanteil handelt (BAG v. 17.05.2020 – 10 AZR 123/19). Zwar mag bei Pflegeeinrichtungen eine nächtliche Überwachung und Betreuung der Bewohner zwingend erforderlich und zum Zwecke der Wahrung der Würde der dort lebenden Menschen auch aus überragenden Gründen des Gemeinwohls zwingend geboten und damit Nachtarbeit objektiv unvermeidbar sein (dazu LAG Baden-Württemberg v. 11.01.2019 – 9 Sa 58/18). b. Doch würde eine darauf gestützte Absenkung der Höhe des Nachtarbeitszuschlags unberücksichtigt lassen, dass die Durchführung dieser an sich objektiv unvermeidbaren Nachtarbeit als Dauernachtarbeit im konkreten Fall vermeidbar gewesen wäre und der Lenkungszweck des § 6 Abs. 5 ArbZG insoweit gleichwohl nicht ins Leere läuft. Nach § 6 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeiter nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. Liegen solche vor, muss die Arbeitszeitgestaltung dem somit Rechnung tragen. Der Arbeitgeber ist nach dieser gesetzlichen Vorgabe verpflichtet und hat es vorbehaltlich betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte in der Hand, durch Arbeitszeitmodelle, die die arbeitsmedizinischen Erkenntnisse berücksichtigen, die gesundheitlichen Belastungen durch Nachtarbeit zu verringern. Dies gilt auch dann, wenn die Durchführung von Nachtarbeit an sich unvermeidbar ist, wenn jedenfalls die Ausführung derselben in der als besonders belastend anerkannten Dauernachtarbeit vermeidbar ist (BAG v. 25.05.2022 – 10 AZR 230/19). So ist hinsichtlich der Tätigkeit der Klägerin individuelle Dauernachtarbeit grundsätzlich vermeidbar. Die Beklagte hatte es vorliegend in der Hand, etwa durch Einführung eines Wechselschichtmodells, die Durchführung von Dauernachtarbeit zu verhindern und so die Belastungen durch die Nachtarbeit individuell für die Klägerin zu verringern. Auf die Frage der objektiven Unvermeidbarkeit von Nachtarbeit an sich kommt es daher vorliegend nicht an. Zudem ist nicht zu vernachlässigen, dass dem Entschädigungszweck des § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Rahmen unvermeidbarer Nachtarbeit Rechnung zu tragen ist. Dies umso mehr, als die besonders schädliche Form der Dauernachtarbeit hier durch andere Arbeitszeitmodelle grundsätzlich vermeidbar war. Übt der Arbeitgeber sein Direktionsrecht trotzdem dahingehend aus, dass er Dauernachtarbeit anordnet, steht dies nach dem Vorgesagten einer Abweichung vom Regelwert auch aus diesem Grunde eher entgegen. (2) Der Regelwert ist auch nicht wegen im Vergleich zum Üblichen deutlich verringerter Arbeitsbelastung abzusenken. a. Von einer solchen ist insbesondere nicht während der von der Klägerin durchzuführenden Rundgängen auszugehen. Insofern kann dahinstehen, ob es sich dabei überwiegend nur um Kontrolltätigkeit handelt und die Zeiten der tatsächlichen Durchführung pflegerischer Leistungen dieser gegenüber eher in den Hintergrund treten. Denn unabhängig davon, welche konkreten Arbeiten während der Rundgänge anfallen, handelt es sich hierbei jedenfalls um Vollarbeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne. Für die Höhe des Nachtarbeitszuschlags ist es insoweit unerheblich, ob es sich um "im Grundsatz leichte Arbeit" handelt, denn § 6 Abs. 5 ArbZG knüpft nicht an die Schwere der Tätigkeit als solcher an, sondern an die besonderen Belastungen durch jede Vollarbeit in der Nachtzeit (BeckOK/Kock, § 6 ArbZG Rn. 33a). Insofern ist auch der von der Beklagten vorgetragene Vergleich zur Tätigkeit in der Tagschicht unergiebig, da während der Nachtzeit zwar eine andere Tätigkeit von den Arbeitnehmer zu verrichten ist, es sich bei den Rundgängen aber jedenfalls nicht um Zeiten der Entspannung handelt, die die Belastungen der Nachtzeit ausgleichen könnten. b. Auch in der Zeit zwischen den Rundgängen ist nicht deshalb von vornherein von einer geringeren Arbeitsbelastung auszugehen, weil in diese Zeiten in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Zwar kann sich die Klägerin einerseits nicht darauf berufen, dass sie von Zeit zu Zeit die Betreuung bzw. Einarbeitung von Auszubildenden vorzunehmen habe, da diese Tätigkeit schon nach eigenem Vortrag nicht dauerhaft, sondern nur tageweise auszuüben war und es insoweit hinsichtlich des konkreten Zeitraums und Arbeitsanfalls an substantiiertem Vortrag fehlt. Jedoch sind jedenfalls die Reinigungszeiten der Dienstzimmer an den Wochenenden als Vollarbeit anzusehen. Hinsichtlich der übrigen Zeiten sind von der insofern darlegungsbelasteten Beklagten keine hinreichenden Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass insofern in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft vorliegt. Unter Arbeitsbereitschaft ist nach allgemeinem Verständnis die Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung zu verstehen. Für diese gegenüber der Vollarbeit mindere Form der Arbeitsleistung ist prägend, dass es sich um Zeiten einer dieser gegenüber spürbar geringerer Arbeitsbelastung handelt und dass zu erheblichen Teilen Zeiten der Entspannung angefallen sind (ErfK/Roloff, § 2 ArbZG Rn. 17). Insofern ist zwischen den Parteien unstreitig, dass in den Zwischenzeiten zwischen den Rundgängen von der Klägerin neben der Durchführung der Dokumentation, das Reagieren auf Vorkommnisse und Auffälligkeiten, die bei den jeweiligen Rundgängen festgestellt wurden (z.B. Säuberungsarbeiten), ggf. das Betreuen von desorientierten Demenzpatienten, sowie das Reagieren auf die (Fehl-)Alarmierung des sog. "Schwesternnotrufs" geschuldet war. Die von der Beklagten insofern lediglich pauschal und schlagwortartig vorgetragene Charakterisierung der Tätigkeiten einer Nachtwache dahingehend, dass ein höherer Arbeitsaufwand eher die Ausnahme als die Regel sei, da die Bewohner vornehmlich ruhten und dass die Zeiten zwischen den Rundgängen daher überwiegend für Pausen und zum Ausruhen genutzt werden könnten, reicht jedenfalls nicht aus, um darzulegen, dass in den Dauernachtschichten der Klägerin zu einem erheblichen Teil Zeiten der Entspannung angefallen sind (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 07.06.2018 – 5 Sa 446/17). Insbesondere hat die darlegungsbelastete Beklagte nicht ansatzweise vorgetragen, wie häufig und welche besonderen Vorkommnisse oder Schwesternnotrufe sich in den streitgegenständlichen Zeiträumen ereignet haben. Weiter fehlen Angaben, wie häufig die Betreuung desorientierter Demenzpatienten zu erfolgen hatte sowie wie häufig Bewohner mit welchen Anliegen die Pflegekräfte rufen und versorgt werden müssen und wie oft akute Notfälle auftreten. Zu diesem substantiierten Vortrag wäre die Beklagte aber in der Lage gewesen, waren doch unstreitig die jeweiligen Vorkommnisse von der Klägerin stets zu dokumentieren. dd) § 6 Abs. 5 ArbZG wird auch nicht durch § 72 Abs. 3b SGB XI verdrängt. Letzterer stellt keine vorrangige Spezialnorm im Bereich der Pflege dar, sodass vorliegend dahinstehen kann, dass die Beklagte Nachtarbeitszuschläge auf regional üblichem Niveau zahlt. Einer solchen Auslegung stehen der jeweilige Normadressat, Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung entgegen. (1) Denn die Norm regelt einerseits lediglich die Voraussetzungen für den Abschluss von Versorgungsverträgen zwischen Pflegekassen und Pflegeeinrichtungen. Hiernach sind Versorgungsverträge u.a. nur dann zu schließen, wenn tariflich ungebundene Pflegeeinrichtungen, ihre Beschäftigten mit einem Arbeitslohn entlohnen, der regional branchenüblich ist, worunter auch pflegetypische Zuschläge wie der Nachtarbeitszuschlag fallen. Bei § 72 SGB XI handelt es sich mithin um eine sozialrechtliche Norm, die eine gewisse Qualität der Pflege abzusichern versucht, indem sie wesentliche Regelungen zur Zulassung von Pflegeeinrichtungen durch Versorgungsvertrag als Voraussetzung für die Berechtigung zur Leistungserbringung aufstellt (Kasseler Kommentar/Schmidt, § 72 SGB XI Rn. 3), und gilt somit unmittelbar nur zwischen Pflegekasse und Pflegeeinrichtung. (2) Dies ergibt sich neben dem Wortlaut der Norm insbesondere auch aus dessen systematischer Stellung als zweiter Vorschrift des zweiten Abschnitts ("Beziehungen zu den Pflegeeinrichtungen") des siebten Kapitels ("Beziehungen der Pflegekassen zu den Leistungserbringern") des SGB XI. (3) Auch Absätzen 3a – 3f des § 72 SGB XI kommt dabei ein anderer Regelungszweck als § 6 Abs. 5 ArbZG zu. Diese enthalten Tariftreueregeln, die die Zulassung der Pflegeeinrichtung an deren Tarifbindung bzw. Tariforientierung knüpfen. Sie sind nach dem Sinn und Zweck in einer Linie mit der Einführung von Branchenmindestlöhnen aufgrund der §§ 10ff AEntG zu sehen (BeckOK/Daum, § 72 SGB XI, Rn. 7a). Die Norm soll somit insgesamt ein branchenübliches Lohnniveau absichern, trifft daher aber im Gegensatz zu § 6 Abs. 5 ArbZG keine Aussage über die Angemessenheit einzelner Lohnbestandteile einzelner Arbeitnehmer. § 72 Abs. 3b SGB XI entfaltet damit lediglich mittelbar arbeitsrechtliche Wirkung, weil er rein faktisch einen Unterbietungswettbewerb einzelner Pflegeeinrichtungen verhindert und damit gleichsam eine faktische Festlegung einer Lohnuntergrenze erfolgt. ee) Die regional branchenüblichen Nachtarbeitszuschläge können für die Beurteilung der Angemessenheit im konkreten Einzelfall nach § 6 Abs. 5 ArbZG zudem lediglich als Orientierungshilfe oder als erster Anhaltspunkt herangezogen werden, ohne aber die Höhe der angemessenen Ausgleichsleistung im konkreten Fall zu determinieren. Denn deren Ermittlung erfolgt auch unter Einbeziehung tarifgebundener Pflegeeinrichtungen, deren Grundkonzept mit dem der Vergütungsstruktur in nicht tarifgebundenen Einrichtungen nicht immer vergleichbar ist. Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen sind nämlich typischerweise als Teile eines tarifvertraglichen "Gesamtpakets" zu sehen, welchem auch nur in Summe die tarifvertragliche Angemessenheitsvermutung zukommt, was einer direkten Übertragbarkeit von bloßen Einzelregelungen entgegensteht. 2. Der austenorierte Zinsanspruch ergibt sich hinsichtlich des Klageantrags zu 1) aus §§ 288 Abs. 1, 286 I BGB, hinsichtlich des Klageantrags zu 2) aus §§ 288 Abs. 1 S. 2, 291 BGB. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. IV. Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dieser beläuft sich vorliegend auf 6.888,79 € und ergibt sich gem. § 39 Abs. 1 GKG aus der Addition der bezifferten Klageanträge. V. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da keine Berufungszulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG bestehen. Die Parteien streiten um die angemessene Höhe von Nachtarbeitszuschlägen. Die Klägerin ist bei der nicht tarifgebundenen Beklagten seit 01.05.2015 als Pflegekraft beschäftigt. Ihr Bruttostundenlohn betrug bis einschließlich Februar 2022 12,55 €, bis einschließlich August 2022 13,80 €, bis einschließlich Februar 2023 14,50 €, bis einschließlich April 2024 14,56 € und sodann 15,56 €. Die Beklagte betreibt eine Pflegeeinrichtung mit derzeit 77 Bewohnern, die auf zwei Ebenen untergebracht sind, wobei die erste Ebene Demenzpatienten vorbehalten ist. Für bettlägerige bzw. inkontinente Bewohner besteht während der Nachtstunden ein erhöhter Pflegebedarf ggü. den übrigen ruhenden Bewohnern. Ihre Anzahl schwankt dabei über die Zeit. Die Klägerin wurde von der Beklagten als Pflegehilfskraft vorrangig im Rahmen der Dauernachtwache eingesetzt. Diese erstreckte sich inkl. Pausen über den Zeitraum von 21.30 Uhr – 6.30 Uhr. Hierbei waren von der Klägerin zusammen mit einer Pflegekraft jeweils 3 Rundgänge im Bewohnerbereich zu absolvieren. Im Zeitraum 22.00 Uhr – 23.00 Uhr bzw. 05.00 Uhr – 06.00 Uhr fand jeweils ein sog. "kleiner Rundgang" statt, der primär der Kontrolle diente. Hierbei war jedes Zimmer abzulaufen. Der Arbeitsaufwand war dabei nicht immer gleich. Dieser war etwa dann erhöht, wenn während des Rundgangs Vorkommnisse oder Auffälligkeiten festgestellt wurden, die etwa eine Säuberung von Bewohnern oder Zimmern notwendig machten oder wenn einzelne Bewohner etwa nach Krankenhausaufenthalten pflegebedürftiger waren als andere. Der sog. "große Rundgang", der zwischen 02.00 Uhr und 03.00 Uhr angesetzt ist, z.T. aber schon um 01.30 Uhr begonnen wurde, umfasste zusätzlich die Umlagerung bettlägeriger Bewohner sowie bei Bedarf den Wechsel von Inkontinenzmaterial. In der Zeit zwischen den Rundgängen hatte die Klägerin die Dokumentation der Tätigkeiten vorzunehmen und auf den sog. "Schwesternnotruf" zu reagieren, indem bei Auslösen des Alarms durch einen der Bewohner das jeweilige Zimmer aufzusuchen und Nachschau zu halten sowie ggf. notwendige Maßnahmen durchzuführen waren. Dies auch bei jedem Fehlalarm. Insbesondere auf der Demenzstation waren desorientiert umherwandernde Bewohner ggf. aufzufinden und zu ihren Zimmern zurückzugeleiten. Einmal pro Woche, am Wochenende, waren in den Zwischenzeiten zusätzlich zwischen 23.00 Uhr und 00.30 Uhr die beiden Dienstzimmer durch die Klägerin und die weitere Pflegekraft zu reinigen. Von 00.30 Uhr bis 01.00 Uhr bzw. von 01.00 Uhr bis 01.30 Uhr war eine Pause für je eine der beiden Pflegekräfte vorgesehen. Reguläre Tätigkeiten waren während dieser Zeit weder geplant noch angeordnet. Die Klägerin hatte zusätzlich von Zeit zu Zeit tageweise Auszubildende zu betreuen und einzuarbeiten. Zwischen 05.30 Uhr und 06.00 Uhr unterstützte sie montags, mittwochs und freitags eine Dialysepatientin bei der morgendlichen Grundpflege. Ihre Einsatzzeiten zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr und die dafür erhaltenen Nachtarbeitszuschläge im streitgegenständlichen Zeitraum stellen sich wie folgt dar: Monat Bruttostundenlohn Nachtarbeitszeit (h) gezahlte Nachtarbeitszuschläge Aug. 21 12,55 € 54,81 60,29 € Sep. 21 12,55 € 62,64 68,90 € Okt. 21 12,55 € 140,94 155,03 € Nov. 21 12,55 € 128,61 141,47 € Dez. 21 12,55 € 107,29 118,02 € Jan. 22 12,55 € 117,45 129,20 € Feb. 22 12,55 € 117,45 129,20 € Mrz. 22 13,80 € 88,46 97,31 € Apr. 22 13,80 € 101,79 111,97 € Mai 22 13,80 € 70,47 77,52 € Jun. 22 13,80 € 101,79 111,97 € Jul. 22 13,80 € 83,8 92,18 € Aug. 22 13,80 € 62,64 68,90 € Sep. 22 14,50 € 93,96 103,36 € Okt. 22 14,50 € 143,27 330,95 € Nov. 22 14,50 € 111,5 257,57 € Dez. 22 14,50 € 39,5 91,25 € Jan. 23 14,50 € 116,32 268,70 € Feb. 23 14,50 € 73 168,63 € Mrz. 23 14,56 € 115,5 316,47 € Apr. 23 14,56 € 132,5 365,70 € Mai 23 14,56 € 72 198,72 € Jun. 23 14,56 € 90,5 249,78 € Jul. 23 14,56 € 101,5 280,14 € Aug. 23 14,56 € 65 179,40 € Sep. 23 14,56 € 138,5 382,26 € Okt. 23 14,56 € 69,5 191,82 € Nov. 23 14,56 € 24 66,24 € Dez. 23 14,56 € 112 309,12 € Jan. 24 14,56 € 42 115,92 € Feb. 24 14,56 € 64 195,20 € Mrz. 24 14,56 € 120 366,00 € Apr. 24 14,56 € 137,5 448,25 € Mai 24 15,56 € 101,5 330,89 € Jun. 24 15,56 € 96 312,96 € Jul. 24 15,56 € 56 182,56 € Gesamt 3.253,69 6.884,36 € Bei der Höhe der gezahlten Nachtarbeitszuschlägen orientierte sich die Beklagte an den veröffentlichten regional üblichen Nachtarbeitszuschlägen, die ab Juni 2021 bei 9 %, ab September 2022 bei 16 %, ab Januar 2023 bei 19 % und ab Januar 2024 bei 21 % lagen. Die Klägerin forderte die Beklagte mit Schreiben vom 02.02.2024 unter Fristsetzung zum 29.02.2024 erfolglos auf, ihr hinsichtlich dieser Nachtarbeitszuschläge den Differenzbetrag zu einer Zuschlagshöhe von 30 % für die vorgenannten Zeiten bis einschließlich Januar 2024 zu zahlen. Die Klägerin behauptet, während der Nachtschicht falle kein geringerer Arbeitsaufwand als tagsüber an. Dies insbesondere deshalb, weil die Bewohner der Pflegeeinrichtung gerade nicht stets ohne Vorkommnisse und Auffälligkeiten ruhten. Situationsbedingt gebe es mal mehr und mal weniger zu tun. Dasselbe gelte auch für die anderen Schichten. Während der Pausenzeiten habe sie dennoch abrufbereit für Notrufe zur Verfügung gestanden, weil dies für eine Pflegekraft allein nicht leistbar gewesen sei. Sie meint, ihr stünde insofern ein angemessener Nachtarbeitszuschlag von 30 % zu. Die Regelung des § 72 Abs. 3b SGB XI stehe diesem Anspruch nicht entgegen, weil dieser lediglich das Verhältnis der Pflegekassen zu den Pflegeeinrichtungen betreffe und damit arbeitsrechtlich keine Wirkung entfalte. Die Klägerin beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 6.331,96 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 01.03.2024 zu zahlen. 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin weitere 556,83 € brutto nebst Zinsen aus diesem Betrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, in den Nachtschichten bestehe ein deutlich geringerer Betreuungs- und Pflegeaufwand als während der Tagschichten, weil die Bewohner zu dieser Zeit vornehmlich ruhten. Der Kern der Arbeitstätigkeit der Klägerin habe sich auf die drei durchzuführenden Rundgänge beschränkt. Auch hier sei ein höherer Arbeitsaufwand eher die Ausnahme, sodass es sich hierbei – abgesehen von der gebotenen Lagerung bzw. Inkontinenzversorgung eines Bruchteils der Bewohner – größtenteils um eine reine Kontrolltätigkeit handele. Sofern keine Notfälle aufträten, sei die übrige Zeit für Routinearbeiten, Pausenzeiten und zum Ausruhen genutzt worden. Die Beklagte meint, die von ihr gezahlten Nachtarbeitszuschläge seien der Höhe nach angemessen. Dies ergebe sich zum einen daraus, dass Nachtarbeit in Pflegeeinrichtungen aus zwingenden Gründen unvermeidbar sei und daher die Steuerungsfunktion des § 6 Abs. 5 ArbZG, der Nachtarbeit verteuern und damit für Arbeitgeber unattraktiv machen solle, vorliegend nicht zu Zuge komme. Zum anderen werde dieser im Pflegebereich durch § 72 Abs. 3b SGB XI als Spezialnorm verdrängt, der für nicht tarifgebundene Pflegeeinrichtungen die Zahlung des Durchschnitts des regional üblichen Entlohnungsniveaus vorsehe. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schrift-sätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift verwiesen. Die Klageschrift ist der Beklagten am 31.07.2024, die Klageerweiterung am 01.11.2024 zugestellt worden.