2 Ca 1096/24

Leitsatz: Erhebliche Entgeltfortzahlungskosten können zur Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung nicht angeführt werden, wenn der Personalrat hierzu nicht angehört worden ist.(Rn.34) 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 14.10.2024 nicht beendet wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sachbearbeitung Haushalt und Buchhaltung weiterzubeschäftigen. 3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 4. Der Streitwert beträgt 15.200,- €. 1. Die zulässige Klage ist begründet. 2. Aus den von der Klägerin für den streitgegenständlichen Zeitraum 2020 bis 2024 vorgetragenen Diagnose-Schlüsseln für die aufgetretenen Arbeitsunfähigkeiten ergibt sich für die Kammer eine fortbestehende Anfälligkeit für Infektionserkrankungen und psychische Erkrankung, die den 6-Wochen-Zeitraum des Entgeltfortzahlungsgesetzes während eines Jahreszeitraums zum Teil deutlich überschreiten. Ein anlassbezogenes singuläres (und damit zukünftig unterbleibendes) Auftreten ist für die Kammer dabei nicht erkennbar. Für die Kammer ergibt sich daraus eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft. 3. Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen lässt sich den bisherigen pauschalen Ausführungen der Beklagten zu Betriebsablaufstörungen und Gesundheitsgefährdungen der vertretenden Mitarbeiter nicht überprüfbar entnehmen. Die Angaben sind zu abstrakt um eine belastbare Entscheidung hierauf zu gründen. 4. Die von der Beklagten zuletzt vorgetragenen Entgeltfortzahlungskosten dürften jedoch selbst nach Abzug der Kosten für singuläre Erkrankungen ohne negative Gesundheitsprognose im Durchschnitt der letzten 3 Jahre vor Ausspruch der Kündigung in etwa das Doppelte eines 6-wöchigen Lohnfortzahlungszeitraums umfassen und damit die Unausgewogenheit des Austauschverhältnisses zwischen Arbeitsleistung und Vergütung erkennen lassen. Allerdings können diese Umstände von der Beklagten nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen werden, da zu diesem – aus Sicht der Kammer erheblichen – Teil des Kündigungsgrundes der Personalrat nicht angehört wurde. Die Informationen an den Personalrat enthielt neben den persönlichen Daten der Klägerin die Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage sowie pauschale Ausführungen zu Betriebsablaufstörungen und Gesundheitsgefährdungen andere Mitarbeiter. Keinerlei Erwähnung finden dabei die zum damaligen Zeitpunkt von der Beklagten offensichtlich nicht als kündigungsbegründend aufgefassten Entgeltfortzahlungskosten. Da diese nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall die Kündigung maßgeblich zu begründen vermögen, wären hierzu Ausführungen gegenüber dem Personalrat erforderlich gewesen, um diese Umstände im vorliegenden gerichtlichen Verfahren verwenden zu können. Da der Beklagten diese Umstände bereits im Zeitpunkt der Personalratsanhörung bekannt waren, können sie auch nicht im Wege eines nachträglichen Anhörungsverfahrens ergänzt, sondern nur in Vorbereitung einer neuen Kündigung mitgeteilt werden. (Vergleiche BAG Urteil vom 18. Juni 2015-2 AZR 256/14). 5. Der Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin ergibt sich aus der Rechtsprechung des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (GS 1/84). 6. Die Kosten Rechtsstreits sind gemäß den §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO der unterlegenen Beklagten aufzuerlegen Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG. In Ansatz gebracht wurden drei Bruttomonatsgehälter für die Bestandsstreitigkeit sowie ein weiteres für den Weiterbeschäftigungsanspruch. Mit der vorliegenden Klage wendet sich die Klägerin gegen eine krankheitsbedingte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.05.2013 zunächst als Vollzugsdienstkraft, ab dem 01.11.2017 als Sachbearbeiterin der Bußgeldstelle und schließlich ab 01.11.2021 als Sachbearbeiterin „Anlagenbuchhaltung und Kalkulation“ beschäftigt. Die Vergütung der Klägerin betrug zuletzt etwa 3.800,00 € brutto monatlich. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Für die Dienststelle wurde ein Personalrat gebildet. Mit Schreiben vom 14.10.2024, der Klägerin am selben Tag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2025. Im Vorfeld der Kündigung wurde der Personalrat bei der Beklagten mit Schreiben vom 12.09.2024 zur Kündigung der Klägerin angehört. Ihm wurden dafür die Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage in den Jahren 2019 bis 2024 mitgeteilt und die Kündigung mit Betriebsablaufstörungen und Gesundheitsgefährdungen begründet. Hinsichtlich des konkreten Inhalts der Betriebsratsanhörung wird auf die Beklagten-Anlage 4 (Bl. 35 bis 37 der Akten) verwiesen. Der Personalrat gab keine Stellungnahme ab und ließ die gesetzliche Äußerungsfrist verstreichen. Die Klägerin trägt u. a. vor, die mit Schreiben vom 14.10.2024 ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Die Beklagte habe in ihrem Schriftsatz vom 09.12.2024 lediglich pauschal die Krankheitstage für die Jahre 2020 bis 2024 vorgetragen. Dieser Vortrag sei nach Auffassung der Kläger ungenügend, da die genauen Krankheitszeiträume nicht herausgearbeitet worden seien. Es zeige sich, dass die Klägerin nur hin und wieder an Migräne leide und ein verschwindend geringer Anteil der Arbeitsunfähigkeitszeiten auf diese Erkrankung entfalle. Demzufolge seien sie nicht zu berücksichtigen. Es sei nach Einschätzung der Klägerin völlig im Rahmen, dass sie durchschnittlich ein paar Mal pro Jahr eine Erkältung hätte, wozu auch die Erkrankung am Corona-Virus zähle. Entsprechend seien auch diese Erkrankungen nicht zu berücksichtigen. Der Hintergrund der akuten Belastungsreaktion (F43.0) im Zeitraum vom 23.11.2020 bis 06.01.2021, der depressiven Episode (F32.1) im Zeitraum vom 20.01.2021 bis 02.03.2021 sowie der depressiven Episode (F32.9) im Zeitraum vom 06.04.2021 bis 29.10.2021 wäre gewesen, dass sich die Klägerin durch den damaligen Amtsleiter Herrn L gemobbt und genötigt gefühlt hätte. Herr L befinde sich allerdings nicht mehr im Amt, sodass weitere häufige Krankheitszeiten aufgrund dessen nicht zu befürchten seien. Die wegen jener Krankheiten im Jahr 2023 aufgetretenen Fehlzeiten, seien dadurch bedingt, dass der Ehemann der Klägerin bei der Bundeswehr tätig sei und in seiner beruflichen Tätigkeit ukrainische Soldaten auf die deutschen Waffen habe anlernen müssen und sie entsprechend Angst gehabt hätte, dass er gegebenenfalls nicht wieder kommen könnte oder ebenfalls in den Krieg müsse. Dies hätte sich allerdings wieder gegeben, da der Ehemann der Klägerin derzeit nicht mehr mit dieser Aufgabe betraut sei. Im Zeitraum vom 01.02.2022 bis 18.02.2022 sei die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt gewesen, weil ein auffälliger Leberfleck an der Kopfhaut operativ hätte entfernt werden müssen. Mit Entfernung der Ursache könne hierauf keine Negativprognose begründet werden. Hintergrund der Ausfallzeit vom 03.07.2024 bis 07.08.2024 sei gewesen, dass die Klägerin im Urlaub mit dem Fuß umgeknickt sei. Anschließend sei die Klägerin die Treppe heruntergefallen, was den Krankheitszeitraum vom 17.07.2024 bis 14.08.2024 begründe; hierbei hätten sich die Krankschreibungen überschnitten. Klarzustellen sei, dass es sich bei der 16-tägigen Kur im Jahr 2022 und der 15-tägigen Reha im Jahr 2023 beide Male um sogenannte Mutter-Kind-Kuren handeln würde, welche nicht der Repression, sondern der Prävention dienen würden und deshalb in die Statistik nicht mit einzufließen hätten. Der Vortrag der Beklagten, dass diese in den dargelegten Jahren erheblichen wirtschaftlichen Belastungen ausgesetzt gewesen wäre, sei zu pauschal. Die Zeiträume, in welchen die Klägerin Anspruch auf Krankengeld gehabt hätte, seien jedenfalls bei dieser Aufstellung herauszurechnen. Auch erhebliche Betriebsablaufstörungen dürften nicht gegeben sein. Für die Stelle der Klägerin gäbe es zwar keine aktive Vertretung. Die passive Vertretung der Stelle der Klägerin übernehme der Sachbearbeiter Haushalt und Finanzsteuerung bzw. der Sachbearbeiter Haushalt. Für den Bereich Kalkulation sei nicht zwingend eine Stellvertretung in der Krankheitszeit erforderlich. Da hier meist kein fester Termindruck bestehe. In der Anlagenbuchhaltung und bei der Ermittlung der Umlagen sei die Klägerin noch nie vertreten worden. Eine Mehrbelastung anderer Mitarbeiter oder gar eine behauptete Gefährdung der Gesundheit der übrigen Beschäftigten könne nicht festgestellt werden. Die Klägerin beantragt daher zuletzt 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 14.10.2024 nicht beendet wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Sachbearbeitung Haushalt und Buchhaltung weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt Klageabweisung Sie trägt u. a. vor, die Krankheitsquote der Klägerin habe im Jahr 2024 auf Basis von 164 Arbeitstage (bis zum 14.10.2024) 34 % betragen. Die Krankheitsquote der Klägerin habe im Jahr 2023 auf Basis von 250 Arbeitstagen 30 % betragen. Die Krankheitsquote der Klägerin habe im Jahr 2022 auf Basis von 252 Arbeitstagen 26 % betragen. Die Krankheitsquote der Klägerin habe im Jahr 2021 auf Basis von 255 Arbeitstagen 73 % betragen. Die Krankheitsquote der Klägerin habe im Jahr 2020 auf Basis von 255 Arbeitstagen 16 % betragen. Die tabellarische Übersicht zeige, dass die Klägerin durchschnittlich 106 Arbeitstage pro Jahr krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen wäre. Vergleiche man die Krankheitsquote der Klägerin mit der jener im Bereich der Verwaltung tätigen Beschäftigten, so zeigten sich große Unterschiede. Beklagtenseits würden erhebliche Betriebsablaufstörungen als einschlägig angesehen werden. Der Vertretungsfall rufe stets sowohl für die von der Klägerin wahrzunehmenden Aufgaben einen Bearbeitungsstau hervor als auch für die Beschäftigten, welche die klägerischen Aufgaben im Krankheitsfall übernehmen müssten. Die vertretenden Kollegen seien mit ihren eigenen Tätigkeiten als auch mit den Tätigkeiten, welche sie von der Klägerin übernehmen müssten, befasst. Die Doppelbelastung führe zum Mehraufwand sowohl in zeitlicher Sicht als um Hinblick auf das Arbeitsvolumen. Selbst wenn sich eine Kalkulation über einen längeren Zeitraum erstrecke, könne diese nicht wochenlang unbearbeitet bleiben, sondern müsse fortwährend bearbeitet werden. Die vorgetragenen Krankheitszeiten würden eine erhöhte Anfälligkeit der Klägerin für Atemwegs- und Erkältungskrankheiten zeigen. Auch wenn man die Krankheitszeiten der Klägerin aufgrund der psychischen Erkrankungen betrachtet, werde deutlich das diese nicht nur von kurzer Dauer gewesen sein. Es werde mit Nichtwissen bestritten, dass Hintergrund dieser Erkrankungen gewesen wäre, dass sich die Klägerin durch den damaligen Amtsleiter Herrn L gemobbt und genötigt gefühlt hätte. Aufgrund der Fehlzeiten wegen jener Erkrankungen im Jahr 2023 werde ersichtlich, dass eben nicht die damalige Zusammenarbeit mit ihrem ehemaligen Amtsleiter ursächlich gewesen sei. Vielmehr zeige der Vortrag, dass die Klägerin generell anfällig für die Art der Erkrankungen sei. Wenn die Klägerin die Ursache hierfür in der Tätigkeit des Ehemanns sehen würde, würde dies mit Nichtwissen bestritten. Eine Ausheilung sei nicht anzunehmen. Die von der Beklagten geleisteten Lohnfortzahlungskosten würden erhebliche betriebliche und wirtschaftliche Auswirkungen begründen. Sie hätten betragen im Jahr 2024 16.462,32 €, im Jahr 2023 25.445,84 €, im Jahr 2022 17.716,73 €, im Jahr 2021 17.581,24 € sowie im Jahr 2020 9.780,41 €. Zu bedenken sei stets, dass dem keine Arbeitsleistung der Klägerin gegenübergestanden hätte. Das gegenseitige Synallagma sei erheblich gestört. Wegen weiterer Einzelheiten des Parteienvortrags wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze verwiesen.