2 Ca 258/22

Leitsatz: Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen Verunstaltung von Plakaten.(Rn.34) 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 08.03.2022 nicht aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin weiterhin auf Grundlage des Dienstvertrages in der Fassung vom 27.03.2014 nebst Änderungsvertrag vom 02.07.2021 als Betreuungsfachkraft im Sozialtherapeutischen Zentrum B zu beschäftigen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Streitwert wird auf 10.186 € festgesetzt. Die Klage ist zulässig und begründet. I. Die Klage ist zulässig. Das Arbeitsgericht S ist für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits gemäß §§ 48 Abs. 1 a), 2 Abs. 1 Nr. 3 b), 46 Abs. 2 ArbGG, 17, 29 ZPO zuständig, da die Beklagte in O, also im Gerichtsbezirk des Arbeitsgerichts S, ihren allgemeinen Gerichtsstand hat und die Klägerin dort ebenfalls ihre regelmäßige Arbeitsleistung erbracht hat. II. Die Klage ist ebenfalls hinsichtlich beider Klageanträge begründet, da die Kündigung vom 08.03.2022 unwirksam ist und die Beklagte die Klägerin in der Folge weiter zu beschäftigen hat. 1. Die außerordentliche Kündigung vom 08.03.2022 ist unwirksam, da in jedem Fall das der Kündigung zugrunde gelegte Verhalten der Klägerin vor Ausspruch einer Kündigung abmahnungsbedürftig gewesen wäre und insofern kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. a) Die Prüfung einer außerordentlichen Kündigung erfolgt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach zweistufig, wobei auf der ersten Stufe geprüft wird, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Sofern dies der Fall ist, stellt sich auf der zweiten Stufe die Frage, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist (st. Rspr. BAG; vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09). aa) Die Beklagte hat ausgeführt, dass sie das Arbeitsverhältnis aufgrund zweier tatsächlicher Geschehensabläufe außerordentlich gekündigt hat: So wirft sie der Klägerin vor, zum einen zwei Plakate aus der Aktion des Diakonischen Werkes „#ichlassemichimpfen“, die sich im Betrieb der Beklagten befanden, beschädigt bzw. verunstaltet zu haben, in einem Fall - unstreitig - durch Schwärzen eines Zahnes der auf dem Plakat abgebildeten Mitarbeiterin der Beklagten und in einem weiteren - durch die Klägerin bestrittenen Fall – durch Verbringen von Reißzwecken in die Augen derselben auf dem Plakat abgebildeten Person. Zum anderen habe die Klägerin in einem Gespräch mit dem Mitarbeiter der Beklagten E ein Faltblatt der „Deutschen Stimme“, einer NPD-nahen Organisation, welches dieser im Dienstzimmer der Wohngruppe, in der die Klägerin arbeitet, auffand, unaufgefordert Partei für die Aussagen der „Deutschen Stimme“ ergriffen und sich über das Auffinden des Faltblattes nicht verwundert gezeigt. (1) Hinsichtlich der Verunstaltungen der Plakate kann an dieser Stelle dahinstehen, ob es sich – bei Wahrunterstellung der Behauptungen der Beklagten – hierbei um Verhalten handelt, welches einen wichtigen Grund an sich im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darstellt, da in jedem Fall die Abmahnung des Verhaltens ein im Verhältnis zur Kündigung milderes Mittel gewesen wäre und eine solche ebenfalls nicht entbehrlich war. (2) Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten im Zusammenhang mit dem Faltblatt der „Deutschen Stimme“ stellt bereits keinen wichtigen Grund an sich dar. So ist bereits nicht substantiiert vorgetragen, welche Äußerungen die Klägerin konkret getätigt haben soll, sofern sie für den Inhalt des Faltblatts – welches dem Gericht nicht vorgelegt wurde - Partei ergriffen haben soll. Auch der Umstand, nicht über das Auffinden des Faltblatts verwundert gewesen zu sein, stellt keinen wichtigen Grund dar. Umstände, wonach eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch das Verhalten der Klägerin erfolgt sein soll, wurden – abgesehen von der pauschalen Behauptung, die Klägerin gefährde den Betriebsfrieden – nicht vorgetragen (vgl. BAG, Urteil vom 12.05.2011 - 2 AZR 479/09). bb) Die außerordentliche Kündigung, die einer vertraglich gebundenen Partei in Durchbrechung des Grundsatzes pacta sunt servanda ausnahmsweise die sofortige Vertragsbeendigung gestattet, setzt voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem regulären Beendigungstermin den Kündigenden unzumutbar belasten würde. Eine außerordentliche Kündigung kommt deshalb nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen (BeckOK ArbR, BGB § 626 Rn. 55). Als Ausprägung dieses Ultima-ratio-Grundsatzes gilt auch bei der außerordentlichen Kündigung der Vorrang der Abmahnung, gleichsam als Vorstufe zur Kündigung. Gleichzeitig trägt das Erfordernis der Abmahnung dem Prognoseprinzip der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung. Dies gilt auch bei Störungen nicht nur im Leistungs-, sondern auch bei solchen im Vertrauensbereich, da nicht von vornherein ausgeschlossen sein kann, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09). (1) Eine Abmahnung war hinsichtlich des zur Begründung der Kündigung vorgetragenen Verhaltens der Klägerin nicht entbehrlich. Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgend kann eine Abmahnung entbehrlich sein bei besonders schwerwiegenden Verstößen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass sie der Arbeitgeber hinnimmt (vgl. BAG, Beschluss vom 10.02.1999 - 2 ABR 31/98). Für diese Fallgruppe ist ausschließlich das Gewicht der Pflichtverletzung ausschlaggebend. Die einmalige Pflichtverletzung muss für sich genommen die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lassen. Entscheidend hierfür sind Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens sowie die Situation, in der sie sich ereignet hat. Das Bestehen einer Wiederholungsgefahr ist nicht erforderlich. Dies bedeutet, dass selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers konkret zu prüfen ist, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG, Urteil vom 10.6.2010 – 2 AZR 541/09) Eine Abmahnung ist auch dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer sie als nicht erfolgversprechend angesehen werden konnte. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt, obwohl er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kennt. Hierbei ist bei jeder Vertragspflichtverletzung, die auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, im Grundsatz davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 302/16). Das der Klägerin vorgeworfene Verhalten im Hinblick auf die Beschädigung der Plakate stellen keine derart gravierenden Verstöße im Arbeitsverhältnis dar. So handelte es sich zwar – wiederum bei Wahrunterstellung des Klägervortrags – um ein Verhalten, dessen Rechtswidrigkeit die Klägerin ohne weiteres erkennen konnte, jedoch angesichts des vergleichsweise niedrigen Sachwertes und der einfachen Ersetzbarkeit der Gegenstände, auch unter Berücksichtigung möglicher inhaltlicher Bedeutungen der Verunstaltungen der Plakate, nicht um ein Verhalten, bei dem die Klägerin davon ausgehen musste, sie setze den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses unmittelbar aufs Spiel. Ebenfalls durfte die Beklagte vorliegend nicht davon ausgehen, eine Abmahnung werde den angestrebten Zweck einer Verhaltensänderung nicht erreichen. Umstände, die ein hartnäckiges Festhalten der Klägerin am vertragswidrigen Verhalten befürchten ließen, hat die Beklagte nicht dargetan. (2) Eine vorherige Abmahnung der Klägerin wurde durch die Beklagte nicht vorgetragen. (3) Im Übrigen verstößt die außerordentliche fristlose Kündigung auch insofern gegen den Ultima-ratio-Grundsatz und ist damit unwirksam, als dass eine – hier aufgrund der ordentlichen Unkündbarkeit der Klägerin gemäß § 30 Abs. 3 AVR EKD einzig mögliche - außerordentliche Kündigung, zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen, nur mit Einräumung einer sozialen Auslauffrist, die sich an der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist orientieren müsste, hätte erfolgen dürfen (vgl. BAG, Urteil vom 11. 03.1999 - 2 AZR 427/98). b) Es kann ferner dahinstehen, ob – woran angesichts der bereits unterlassenen Mitteilung der Sozialdaten der Klägerin an die Mitarbeitervertretung erhebliche Zweifel bestehen – eine ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung gem. §§ 45, 46 b) MVG-EKD vor Ausspruch der Kündigung stattgefunden hat und ob die Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde. 2. Die Klägerin hat ebenfalls Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Über den Hilfsantrag war in Folge des Obsiegens der Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag in der Sache zu entscheiden. Gemäß dem vom Bundesarbeitsgericht anerkannten allgemeinen Beschäftigungsanspruch hat auch der außerhalb des Geltungsbereichs des § 102 Abs. 5 BetrVG gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein solches überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84). Derartige zusätzliche Umstände sind hier indes nicht vorgetragen. 3. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten zu tragen. 4. Die Streitwertfestsetzung erfolgt gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 42 Abs. 2 GKG unter Zugrundelegung des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit in der überarbeiteten Fassung Februar 2018, ausgehend von einem monatlichen Bruttoverdienst der Klägerin von 2.546,50 €. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung durch die Beklagte. Die vierzigjährige Klägerin ist verheiratet und Mutter zweier Kinder im Alter von 5 und 11 Jahren, wobei das jüngere der Kinder aufgrund einer zurückliegenden Leukämieerkrankung schwerbehindert ist. Die Beklagte bietet an verschiedenen Standorten in Hessen und Thüringen professionelle Unterstützungsleistungen für Menschen mit Behinderungen, Suchterkrankungen und Pflegebedarf an. Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht eine Mitarbeitervertretung nach dem „Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche in Deutschland“ (MVG-EKD). Die Klägerin ist seit dem 15.09.2003 mit Arbeitsvertrag vom selben Tag bei der Beklagten als Betreuungsfachkraft im Sozialtherapeutischen Zentrum B beschäftigt, wo sie im Bereich des betreuten Wohnens tätig ist. Auf das Dienstverhältnis finden die die „Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland“ (AVR EKD) Anwendung. Die Klägerin erhielt zuletzt eine monatliche Vergütung von 2.546,50 € brutto. Für den weiteren Inhalt wird auf den Arbeitsvertrag (Blatt 7 ff. der Akte), den Dienstvertrag vom 27.03.2014 (Blatt 11 ff. der Akte) und den Änderungsvertrag vom 02.07.2021 (Blatt 13 ff. der Akte) Bezug genommen. Im Januar und Februar des Jahres befanden sich in der Einrichtung der Klägerin auf Veranlassung des Geschäftsführers ausgehängte Plakate, die im Rahmen der Aktion des Diakonischen Werkes „#ichlassemichimpfen“ ausgehängt worden waren. Auf diesen war abgebildet die langjährige Mitarbeiterin der Beklagten Frau C mit einem Foto und dem Zitat: „Ich bin schwer an COVID-19 erkrankt. Keine Nebenwirkung einer Impfung kann so schlimm sein wie das, was ich erlebt und überlebt habe.“ Der Einzelwert der Plakate belief sich auf fünf Euro. Die Aktion bezweckte, sowohl die Bewohner als auch die Mitarbeiter der Beklagten von der Bedeutung der Corona-Impfung zu überzeugen und in der Folge zur Impfung und so einen erhöhten Gesundheitsschutz bei den Personengruppen herzustellen. Die Klägerin schwärzte auf einem solchen Plakat im ersten Obergeschoss der Einrichtung mit einem schwarzen Stift einen Zahn der abgebildeten Mitarbeiterin. Ein weiteres Plakat im Eingangsbereich wurde mit Reißzwecken in den Augen der abgebildeten Mitarbeiterin versehen aufgefunden. Am 18.02.2022 fand gegen 9:00 Uhr eine Teambesprechung in der Einrichtung der Beklagten statt. Im Rahmen dieser gab die Klägerin zu, dass sie die Schwärzung des Zahns auf einem Plakat vorgenommen habe. An der Teambesprechung nahm unter anderem die Mitarbeiterin Frau D, welche die beschädigten Plakate festgestellt hatte, teil. Zu einem Zeitpunkt zwischen dem 13. und dem 15. Februar 2022 bemerkte der Mitarbeiter der Beklagten Herr E im Dienstzimmer der Wohngruppe der Klägerin ein Faltblatt der der NPD nahe stehenden „Deutschen Stimme“, in welchem in polemischer Weise gegen die die Impfpflicht und insbesondere gegen die Impfung von Kindern sowie gegen Coronaregeln gehetzt wurde. Am Folgetag kam es zu einem Gespräch im Dienstzimmer zwischen Herrn E und der Klägerin im Beisein der weiteren Mitarbeiterinnen Frau F und Frau H, dessen Inhalt im Einzelnen umstritten ist. Herr E wies die anderen Beteiligten auf den Umstand hin, dass es sich bei dem Faltblatt um ein Neonazi-Hetzblatt handele. Diesen Vorgang teilte Herr E der Frau D im Anschluss an die Teambesprechung vom 18.02.2022 mit. Diese informierte wiederum den Geschäftsführer der Beklagten erstmals zunächst telefonisch am 24.02.2022 über die Sachverhalte und übermittelte eine schriftliche Darstellung im Nachgang per E-Mail an Geschäftsführung und Rechtsabteilung (Blatt 53 f. der Akte). Mit Schreiben des Geschäftsführers vom 25.02.2022 hörte die Beklagte die Mitarbeitervertretung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung an. Eine Verweigerung der Zustimmung erfolgte durch diese in der Folge nicht. Auf den Inhalt des Anhörungsschreibens wird an dieser Stelle Bezug genommen (Blatt 57 f. der Akte). Mit E-Mail des Geschäftsführers vom 26.02.2022 hörte die Beklagte die Klägerin unter Fristsetzung bis zum 02.03.2022 zu den Sachverhalten der Beschädigung von Plakaten sowie des Faltblattes der „Deutschen Stimme“ an. Die Klägerin antwortete hierauf schriftlich am 01.03.2022 und wies darauf hin, die Schwärzung des Zahns bereits am 18.02.2022 eingeräumt zu haben, bestritt jedoch den Vorwurf bezüglich der Reißzwecken und sämtliche Vorwürfe im Zusammenhang mit dem Faltblatt. Gleichzeitig bot sie dem Geschäftsführer ein Gespräch im Beisein der Mitarbeitervertretung an. Im Nachgang zur Teambesprechung am 18.02.2022 stellte die Beklagte fest, dass ein weiteres Plakat der Aktion durch eine weitere Mitarbeiterin, Frau I, abgehängt worden war. Diese wurde am 28.02.2022 hierzu angehört und räumte den Vorfall mit Schreiben vom 03.03.2022 gegenüber der Beklagten ein. Für das Verhalten erhielt Frau I eine Abmahnung. Mit Schreiben vom 08.03.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich fristlos. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit Kündigungsschutzklage vom 23.03.2022 und beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 08.03.2022 nicht aufgelöst worden ist. 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin weiterhin auf Grundlage des Dienstvertrags in seiner Fassung vom 27.03.2014 nebst Änderungsvertrag vom 02.07.2021 als Betreuungsfachkraft im Sozialtherapeutischen Zentrum B zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, die Klägerin sei auch diejenige gewesen, die Reißzwecken in das weitere Plakat im Bereich der Augen der abgebildeten Person gesteckt habe. Sie habe durch ihr Verhalten die Aktion zur Förderung von Corona-Impfungen verunglimpft und sabotiert und die auf dem Plakat abgebildete Mitarbeiterin vorsätzlich beleidigt. Dass sie für die Verunstaltung beider Plakate verantwortlich sei, habe sie in der Teambesprechung am 18.02.2022 zugegeben. Entschuldigt oder reuig gezeigt habe die Klägerin sich nicht. Hinsichtlich des Gesprächs der Mitarbeiter zum Faltblatt der „Deutschen Stimme“ habe die Klägerin unaufgefordert sofort für die Aussagen der „Deutschen Stimme“ Partei ergriffen und sich nicht über das Auffinden überrascht gezeigt. Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Verhalten der Klägerin stelle einen gravierenden Verstoß gegen ihre Loyalitätspflichten und die Klägerin selbst eine Bedrohung des Betriebsfriedens dar.