5 Ca 1793/07 lev – Arbeitsrecht

Leitsatz: xxxxxx 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3.Der Streitwert wird auf 61.355,00 EUR festgesetzt. T a t b e s t a n d: Der Kläger macht gegen die Beklagte Ansprüche auf Zahlung einer Sozialplanabfindung sowie Schadensersatzansprüche geltend. Der am 10.02.1951 geborene Kläger war seit dem 27.09.1972 bei der Beklagten im Bereich "Consumer Imaging" (CI) zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 3.622,41 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Chemieindustrie (MTV Chemie) kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Unter dem 24.09.2004 schlossen die Betriebsparteien eine Überleitungsvereinbarung zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen des Betriebsübergangs auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer. Unter Ziffer 3. (kollektive Regelungen) findet sich folgende Textzeile: „3.2. Die zum Zeitpunkt der Betriebsübergänge und Teilbetriebsübergänge am 31. Oktober 2004 geltenden kollektivrechtlichen Regelungen aus Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen, nebst sie ändernden und ergänzenden Vereinbarungen und sonstigen Ergänzungen gelten bei B. GmbH kollektiv-rechtlich weiter, ohne dass eine Umwandlung in arbeitsvertragliche Regelungen erfolgt.“ Punkt 7.3 der vorgenannten Überleitungsvereinbarung lautet wie folgt: „ Der Sozialplan (Gesamtbetriebsvereinbarung zwischen der B. AG und dem Gesamtbetriebsrat vom 17. 01./ 23.02.1995 nebst sie ändernden und ergänzenden Vereinbarungen) gilt mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei B. GmbH oder ein Schwester- oder Tochter-Gesellschaft als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt.“ Die Beklagte schloss am 14. Oktober 2004 mit dem bei ihr gebildeten örtlichen Betriebsrat ferner einen Interessenausgleich, der einen Arbeitsplatzabbau in der Abteilung CI vorsah. Der Interessenausgleich nimmt in § 5 zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer Bezug auf die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003). Unter Ziffer 3 des Transfer-Sozialplans vom 21.11.2003 wird Folgendes ausgeführt: „3. Wirtschaftlicher Nachteilsausgleich (I) Die unterzeichnenden Betriebsparteien vereinbaren, dass zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge der Betriebsänderung gemäß vorgenanntem Interessenausgleich die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003 ) angewendet wird, soweit in diesem Transfer-Sozialplan nichts Abweichendes vereinbart wird. a) Gemäß § 4 Ziffer II des Interessenausgleichs vom 21.11.2003 erhalten die Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen aufgrund der arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, eine Abfindung gemäß der vorgenannten Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan. Der betriebsbedingten Kündigung steht der vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsvertrag gleich. Berechnungsgrundlage für die Ermittlung der Abfindung ist der vorletzte Kalendermonat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. [...]“ Die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 beinhaltet unter III. (Versetzungen und Übernahmen) u.a. folgende Regelung: „6. Erfolgt innerhalb von 18 Monaten nach Arbeitsaufnahme am neuen Arbeitsplatz eine Kündigung aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, so erhält der Mitarbeiter die Abfindung nach Ziffer V, berechnet nach den maßgeblichen Daten zum Zeitpunkt des Ausscheidens, jedoch unter Anrechnung einer etwaig gezahlten Teilabfindung nach Ziffer III.3.“ Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten tatsächlicher Arbeit am neuen Arbeitsplatz ausscheiden will, weil er der berechtigten Auffassung ist, dass er den Anforderungen des Arbeitsplatzes auf Dauer nicht gerecht wird, oder der Arbeitsplatz aus anderen Gründen für ihn auf Dauer nicht zumutbar ist (§ 112, Abs. 5 BetrVG).“ Da der Geschäftsbereich CI defizitär war, beschloss die Beklagte, ihr CI-Geschäft komplett zu veräußern. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 (Anlage K 8, Blatt 85 der Akte) wurde der Kläger über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI auf die B. GmbH informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des Textes des § 613a Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann heißt es: „2. Zum Grund für den Übergang: (...) B. GmbH mit Sitz M. umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der B. AG, also die Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. B. GmbH übernimmt das Vermögen von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen, Markenzeichen, Patente und technologisches Know-how, Vorräte und Forderungen. (...) Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken zu bewältigen, in neue Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.“ (…) 3. Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer: „Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt die B. GmbH in die bestehenden, unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten haben B. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B. AG sowie die örtlichen Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung „zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer, auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen“ abgeschlossen, die davon geprägt ist, so weit wie möglich Kontinuität zu wahren: (...) -Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B. AG bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt bei der B. GmbH unverändert. Dies gilt auch für die bei der B. AG geltenden Richtlinien. -Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder einer Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember 2007. -B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer bilden. -Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in München haben ein Übergangsmandat für B. GmbH bzw. bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer 2005 erfolgen wird. (...) 5. Zu Ihrer persönlichen Situation: Ihr Arbeitsverhältnis wird nach unserer Planung von dem geplanten Personalabbau gemäß Ziffer 4 nicht betroffen sein. 7. Zu den Folgen eines Widerspruchs: Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B. AG und geht nicht auf die B. GmbH über. Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr bisheriger Arbeitsplatz bei der B. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch B. AG rechnen. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, weder gegenüber der B. AG, noch gegenüber B. GmbH. Im Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistung der Agentur für Arbeit in Frage gestellt. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen. (…)“ Das Arbeitsverhältnis des Klägers ging mit Wirkung zum 01. November 2004 auf die B. GmbH über. Der Kläger widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht. Mit Schreiben vom 01.07.2005 (Blatt 262 der Akte) wies der Kläger die Beklagte darauf hin, dass er die mit Schreiben vom 22.10.2004 mitgeteilten Informationen für unzutreffend halte, forderte die Beklagte auf, eine vollständige und wahrheitsgemäße Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs zu erteilen und behielt sich die nachträgliche Ausübung seines Widerspruchsrechts vor. Dem Informationsbegehren kam die Beklagte nicht nach. Am 01.08.2005 wurde aufgrund eines Antrags auf Insolvenzeröffnung beim Amtsgericht Köln vom 20.05.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet und Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Nach der Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen Betriebsübergangs von der B. AG auf die B. GmbH. Unter dem 18.12.2005 schloss der Kläger mit der B. GmbH sowie der D. Consulting GmbH einen dreiseitigen Aufhebungs- und Anstellungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis mit der B. GmbH zum 31.12.2005 beendet wird und mit der D. Consulting GmbH ab dem 01.01.2006 ein bis zum 31.12.2006 befristeter Anstellungsvertrag geschlossen wurde (Anlage K 3, Blatt 75 ff. der Akte). Mit seiner am 19.10.2007 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger von der Beklagten die Zahlung von insgesamt 61.355,00 € brutto. Er behauptet, er habe einen Zahlungsanspruch zumindest in Höhe der ihm zustehenden Sozialplanabfindungssumme in Höhe von 61.355,-- € brutto aus der Gesamtbetriebsvereinbarung 1995, welche sich wie folgt berechne: „Monatliches Bruttomonatsgehalt (3.622,41 €) x 33 Dienstjahre x 87 % = 103.999,40 €, durch Kappungsgrenze auf 61.355,00 € reduziert.“ Da die Beklagte in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 den Arbeitsplatz als gleichwertig und zumutbar gemäß I.5 des Sozialplans 1995 bezeichnet habe, sei der Arbeitsplatz bei der B. GmbH mit einem „neuen Arbeitsplatz“ i.S.d. Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan unter III.6 gleichzusetzen. Da der Kläger innerhalb von 18 Monaten nach Betriebsübergang am neuen Arbeitsplatz bei der B. GmbH einen Aufhebungsvertrag unterschrieben habe, stehe ihm ein entsprechender Abfindungsanspruch zu. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass nach den Vorgaben des Transfer-Sozialplans vom 19.12.2001 eine betriebsbedingte Kündigung einer vom Arbeitgeber veranlassten Aufhebungsvereinbarung gleichzustellen sei. Der Kläger ist ferner der Auffassung, er habe gegen die Beklagte hilfsweise einen Anspruch auf Schadensersatz in geltend gemachter Höhe, da er von der Beklagten im Rahmen des bevorstehenden Betriebsübergangs weder vollständig noch ordnungsgemäß über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs informiert worden sei. Die Beklagte habe im Unterrichtungsschreiben weder eine vollständige, ladungsfähige Anschrift der Erwerberin angegeben, noch über die Haftungsfragen und das Nachhaftungssystem des § 613 a Abs. 2 BGB informiert. Zudem fehle ein Hinweis auf das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB. Im Übrigen könne die B. GmbH nicht, wie den Arbeitnehmern mitgeteilt, über die Markenrechte verfügen, sondern habe lediglich ein Nutzungsrecht. Eine solche Übertragung sei tatsächlich nicht erfolgt. Schließlich habe die wirtschaftliche Ausstattung der Erwerberin nicht den Angaben im Unterrichtungsschreiben entsprochen. Darüber hinaus sei über die wirtschaftliche Situation der Erwerberin falsch informiert worden. In diesem Zusammenhang sei nicht nur auf die schriftliche Information, sondern auch auf die dort in Bezug genommenen Informationen, die den Arbeitnehmern außerhalb des Schreibens vom 22. Oktober 2004 erteilt worden seien, abzustellen. Insbesondere habe das damalige Vorstandsmitglied der Beklagten, F. S., in der Betriebsversammlung vom 19. August 2004 mitgeteilt, dass die B. GmbH über Barmittel in Höhe von € ,-- verfüge und darüber hinaus eine Kreditlinie in Höhe von € ,-- habe. Beides habe sich jedoch im Nachhinein als falsch herausgestellt. Bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB handele es sich um eine echte Rechtspflicht, deren Verletzung Schadensersatzansprüche des Klägers auslöse, welcher so zu stellen sei, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen des bevorstehenden Betriebsübergangs informiert worden wäre. Wäre der Kläger seinerzeit ordnungsgemäß informiert worden, hätte er dem bevorstehenden Betriebsübergang widersprochen. Hierfür spreche zunächst die Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 61.355,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2004 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, dass dem Kläger weder ein Anspruch aus kollektivrechtlichen Regelungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes zustehe. Kollektivrechtliche Ansprüche könnten sich, sofern die Voraussetzungen vorlägen, nur gegen die B. GmbH richten, welche unstreitig die letzte Arbeitgeberin des Klägers gewesen sei, insoweit die Gesamtbetriebsvereinbarung sowie sämtliche anderen kollektivrechtlichen Vereinbarungen aufgrund des Betriebsübergangs bei der B. GmbH kollektivrechtlich weitergelten. Deshalb könne einzig möglicher Schuldner eines behaupteten Abfindungsanspruchs die B. GmbH sein. Dementsprechend habe der Kläger die geltend gemachte Forderung zur Insolvenztabelle angemeldet. Da weder die Beklagte noch die B. GmbH dem Kläger gekündigt haben, sondern das mit letzterer bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrages im Rahmen des dreiseitigen Vertrages mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft beendet wurde, sei der Anwendungsbereich der Regelung der Ziffer III.6 der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17.01.1995 nicht eröffnet. Im Übrigen sei Ziffer III dieser Gesamtbetriebsvereinbarung nur auf Versetzungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis bei der Beklagten als Rechtsträger unter gleichzeitiger Änderung des Arbeitsplatzes anwendbar. Im Rahmen einer Änderung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung hätten die Betriebsparteien am 18.09.2002 die Ziffer III.7 ersatzlos gestrichen, um klarzustellen, dass eine Absicherung von Mitarbeitern nur bei einer Übernahme einer Tätigkeit beim gleichen Rechtsträger eingreifen sollte. Diese Änderungsvereinbarung sei auch ausdrücklich Gegenstand des Interessenausgleichs vom 14.10.2004 gewesen. Im Übrigen regele III.6 des Sozialplans 1995 die Versetzungen und Übernahmen auf einen neuen Arbeitsplatz, nicht jedoch den Fall des gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger. Eine entsprechende Anwendung sei ausgeschlossen, da mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a BGB keine Veränderung des Arbeitsplatzes verbunden sei. Vielmehr handele es sich um denselben Arbeitsplatz. Im Übrigen ergebe sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht die von dem Kläger zugrunde gelegte Berechnung der Abfindungshöhe. Schließlich sei ein etwaiger originärer Abfindungsanspruch des Klägers aus der Gesamtbetriebsvereinbarung nach § 17 MTV Chemie verfallen. Die Beklagte ist ferner der Ansicht, dem Kläger stehe auch kein Schadensersatzanspruch zu. Abgesehen davon, dass sich die Ausschlussklausel auch auf Schadensersatzansprüche erstrecke, fehle es bereits an einer Pflichtverletzung der Beklagten, da diese ordnungsgemäß über den Teilbetriebsübergang unterrichtet habe. Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmer auch über die wirtschaftliche Solvenz und Liquidität des Erwerbers zu informieren, bestehe nicht und lasse sich auch § 613a Abs. 5 BGB nicht entnehmen. Im Übrigen seien die ergänzenden Informationen aber auch inhaltlich richtig gewesen und hätten der damaligen wirtschaftlichen Lage entsprochen. Zudem liege kein substantiierter Vortrag des Klägers zur haftungsbegründenden bzw. haftungsausfüllenden Kausalität vor. Der Kläger habe nicht dargelegt und bewiesen, dass er bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung rechtzeitig widersprochen hätte. Dagegen spreche, dass er bis zum heutigen Tag keinen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH eingelegt hat. Der Kläger könne sich auch nicht auf die vom Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze der Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens berufen, da er nicht nur eine Handlungsalternative gehabt habe und demnach eine Entscheidung für sowie gegen einen Widerspruch denkbar gewesen sei. Gerade aus dem Abschluss des dreiseitigen Vertrages ergebe sich, dass sich der Kläger gegen einen Widerspruch entschieden habe, da die Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) gewesen sei, wie sich aus § 11 des Interessenausgleichs vom 01.08.2005 sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans vom gleichen Tage ergebe. Mit Abschluss des dreiseitigen Vertrages habe der Kläger demnach auf sein Widerspruchsrecht verzichtet. Gegen die Behauptung des Klägers, er hätte rechtzeitig widersprochen, spreche ferner, dass der Kläger bei rechtzeitiger Erklärung des Widerspruchs eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte, ohne einen Abfindungsanspruch gegen die Beklagte zu haben. Bereits in dem Informationsschreiben vom 22.10.2004 habe die Beklagte darauf hingewiesen, dass der Kläger im Falle eines Widerspruchs mit einer betriebsbedingten Kündigung ohne Abfindungsanspruch zu rechnen habe. Auch der Sozialplan aus dem Jahre 1995 schließe einen Abfindungsanspruch aus, wenn der Arbeitnehmer einen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehne. Hierauf habe auch die Überleitungsvereinbarung ausdrücklich verwiesen. Schließlich gewähre § 613a BGB dem Arbeitnehmer als abschließende Sanktion bei fehlerhafter Information ein Widerspruchsrecht. Diese abschließende Regelung könne nicht durch Rückgriff auf Schadensersatzansprüche ausgehebelt werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat weder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen noch aus dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes einen Anspruch auf Zahlung von 61.355,-- € brutto. I. 1.Der Kläger hat keinen Zahlungsanspruch in Höhe von 61.355,00 € brutto aus der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17. Januar 1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003) in Verbindung mit dem Transfer Sozialplan vom 21.11.2003. a.Diesem Anspruch steht zunächst entgegen, dass die Beklagte seit dem 01.11.2004 aufgrund des mit Wirkung zum 01.11.2004 erfolgten Betriebsteilübergangs auf die B. GmbH, auch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags, nicht mehr Arbeitgeberin des Klägers war. Da einer Betriebsvereinbarung jedoch nur Arbeitnehmer unterworfen sind, die mit dem Inhaber des Betriebes durch einen Arbeitsvertrag verbunden und in den Betrieb eingegliedert sind (ErfK/Kania, § 77 BetrVG Rn. 5), unterfällt die Beklagte überhaupt nicht mehr dem Geltungsbereich der genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Dieses Ergebnis folgt bereits aus § 613 a Abs. 1 Satz, wonach Rechte und Pflichten, die durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer werden. Deshalb kann nur die Betriebserwerberin, mithin die B. GmbH, aus den auf sie übergegangenen kollektivrechtlichen Vereinbarungen in Anspruch genommen werden, nicht hingegen die Beklagte. Dies gilt umso mehr, als die Betriebsparteien in der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004 von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der Gesamtbetriebsvereinbarung ausgingen. Entgegen der Auffassung des Klägers ergibt sich nichts anderes aus der Überleitungsvereinbarung vom 24.09.2004, in welcher der Arbeitsplatz bei der B. GmbH als gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 5 des Sozialplans 1995 bezeichnet wird. Denn die Tatsache, dass Arbeitsplätze bei der Erwerberin als „gleichwertig und zumutbar“ bezeichnet werden, ändert nichts daran, dass es sich bei der Erwerberin um eine eigenständige juristische Person handelt, welche von der Beklagten streng zu unterscheiden ist. Insoweit ist der Vortrag des Klägers nicht nachzuvollziehen, wonach über die vorgenannte Klausel in der Überleitungsvereinbarung darzulegen versucht wird, dass der Betriebsübergang gleichsam als eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten behandelt werden müsse, für welche die Beklagte im Sinne des Sozialplans durch Zahlung einer Abfindung einzustehen hätte. Denn die Bezeichnung „gleichwertig“ bedeutet gerade nicht, dass ein Arbeitsplatz bei einem anderen Unternehmen einem Arbeitsplatz bei der Beklagten gleichgesetzt werden kann und soll. Ein derartiger Rechtsbindungswillen der Beklagten ist nicht zu erkennen und ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht aus dem Wortlaut der zitierten Vereinbarung. Zudem ist weder in 7.3 der Überleitungsvereinbarung noch in III Ziffer 6 des Sozialplans geregelt, wer bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindungsleistung zu erbringen hat, schon gar nicht, dass die Beklagte neben dem tatsächlichen Arbeitgeber, der B. GmbH, zur Zahlung der dort ausgelobten Abfindungen verpflichtet ist. Ein Rechtsbindungswille der Beklagten, wonach diese, neben der B. GmbH, nach erfolgtem Betriebsübergang als Schuldner für etwaige Abfindungszahlungen haften wollte, welche erst durch Ereignisse nach dem Betriebsübergang bewirkt werden konnten, ist dieser Vereinbarung sowie den anderen klägerseits angeführten Betriebsvereinbarungen nicht zu entnehmen. Gerade das mit dem Betriebsteilübergang verfolgte Ziel der Beklagten, eine rechtliche Trennung des betroffenen Betriebsteils vom Unternehmen der Beklagten zu erreichen, spricht gegen ein solches Verständnis. Insoweit hat der Kläger nicht ausreichend dargelegt, dass die Beklagte auch für den Fall des Übergangs auf einen anderen Rechtsträgers eine Abfindungszahlung bewirken wollte. Deshalb verbleibt es dabei, dass ausschließlich der jeweilige Arbeitgeber zur Zahlung von Ansprüchen aus übergegangenen kollektivrechtlichen Regelungen verpflichtet ist. Alleine die Bezeichnung von Arbeitsplätzen bei der Erwerberin als „gleichwertig“ und „zumutbar“ ändert hieran nichts und beinhaltet keinen Rechtsbindungswillen der Beklagten, neben der Erwerberin trotz rechtlicher Trennung und gesetzlichem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu haften. b.Abgesehen davon scheidet ein Anspruch bereits deshalb aus, weil die Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung nach der in Bezug genommenen Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vorliegen. Entgegen der Auffassung des Klägers kann sich ein Anspruch insbesondere nicht aus III Ziffer 6 der GBV Sozialplan von 1995 ergeben, da diese Regelung sowohl nach ihrer Überschrift als auch nach ihrem Inhalt Abfindungszahlungen bei Versetzungen und Übernahmen regelt. Bei dem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die B. GmbH handelt es sich jedoch weder um eine Versetzung noch um eine Übernahme, da beide Alternativen voraussetzen, dass der betroffene Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz im gleichen Betrieb (Versetzung) oder in einem anderen Betrieb der Beklagten (Übernahme) antritt. Entscheidend ist demnach die unveränderte Identität des Arbeitgebers bzw. Rechtsträgers. Der Kläger ist jedoch am selben Arbeitsplatz bei einem anderen Rechtsträger, auf welchen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetz übergegangen ist, tätig geworden, sodass keine der vorgesehen Alternativen vorliegt. Insoweit spricht der Sozialplan auch nicht davon, dass eine Kündigung 18 Monate nach Betriebsübergang eine Abfindungszahlung auslöse, sondern stellt auf die Arbeitsaufnahme ab. Es sind auch keine Anhaltspunkte ersichtlich, warum III Ziffer 6 des Sozialplans abweichend vom Wortlaut angewendet werden soll. Auch eine Regelungslücke, welche eine analoge Anwendung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich. Vielmehr folgt gerade aus der Systematik des Sozialplans, dass dem Kläger bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages keine Abfindung zustehen soll. Denn nach IV des Sozialplans, welcher ausdrücklich den Bereich Kündigungen regelt, ist eine Gleichstellung zwischen Kündigungen und Aufhebungsverträgen gerade nicht vorgesehen. Nichts anderes ergibt sich aus der von dem Kläger angeführten Regelung 7.3. der Überleitungsvereinbarung, welche zwar festlegt, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei der B. GmbH als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar ist, jedoch ausschließlich auf I Ziffer 5 des Sozialplans verweist, welcher den Ausschluss eines Abfindungsanspruchs nach V. des Sozialplans regelt. Eine andere Aussage, dass unabhängig von den Voraussetzungen des III Ziffer 6 bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ein Zahlungsanspruch bestehen kann, findet sich dagegen gerade nicht. c.Einem Zahlungsanspruch des Klägers steht zudem entgegen, dass die Beklagte weder das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt noch einen Aufhebungsvertrag mit diesem geschlossen hat. Abgesehen von der fehlenden Eröffnung des Anwendungsbereichs (s.o.) sehen sämtliche von dem Kläger angeführten kollektivrechtlichen Vereinbarungen eine Abfindungszahlung nur für den Fall vor, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht bzw. den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages veranlasst. Mithin zielen sämtliche Vereinbarungen darauf ab, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für eine von ihm veranlasste Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Ausgleich gewährt. Vorliegend hat die Beklagte jedoch keinen der vorbenannten Beendigungstatbestände veranlasst bzw. verwirklicht, sie ist auch unstreitig nicht Arbeitgeberin. Insoweit ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte, obwohl sie nicht Arbeitgeberin ist, für die von einem Dritten mittelbar veranlasste, von ihr nicht zu beeinflussende Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines dreiseitigen Vertrages finanziell einstehen soll. Es sind auch keine Gründe ersichtlich, warum sich die Beklagte das Verhalten der B. GmbH zurechnen lassen müsste. d.Ein originärer Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem im Betrieb der Beklagten abgeschlossenen Interessenausgleich vom 14.10.2004 in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan 1995, da der Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung durch den vorgenannten Interessenausgleich nicht erweitert wird. Denn bereits aus der Tatsache, dass in diesem in § 5 die Geltung der Nachtragsvereinbarung vom 18.09.2002 und damit die entsprechende Anwendung der Abfindungsregelung nach Ziffer III/6 der Gesamtbetriebsvereinbarung von 1995 für den Fall der Übernahme des Arbeitnehmers in andere Unternehmen des C.-Konzerns ausgeschlossen wurde, ergibt sich, dass die Betriebsparteien die Möglichkeit eines nachträglichen Abfindungsanspruchs aus diesem Sozialplan für den Fall des Betriebsübergangs von vornherein ausschließen wollten. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs war die vollständige Ausgliederung der Beklagten aus dem C.-Konzern längst abgeschlossen, sodass eine Verweisung auf die Nachtragsvereinbarung in Kenntnis des bevorstehenden Betriebsübergangs nur den Zweck haben konnte, einen Abfindungsanspruch generell für den Betriebsübergang und damit für den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger auszuschließen, da sie anderenfalls ins Leere laufen würde. Abgesehen davon beinhaltet der Interessenausgleich vom 14.10.2004 keinerlei Regelung, welche den Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung oder des Transfersozialplans ändert oder erweitert, sodass sich aus diesem Interessenausgleich keine Rechtsgrundlage ergibt, wonach die Beklagte neben der Erwerberin für Abfindungsansprüche einzutreten hat. 2.Der begehrte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht als Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB wegen Verletzung der Informationspflichten des § 613 a Abs. 5 BGB. a.Der Kläger hat zwar zu Recht dargetan, dass die Beklagte gegen § 613 a Abs. 5 BGB verstoßen hat. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Schriftform über den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommen Maßnahmen zu unterrichten. Die Folge der fehlenden oder unvollständigen Unterrichtung ist, dass die Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB nicht läuft. Da es sich um eine echte Rechtspflicht handelt, können sich aus deren Verletzung Schadensersatzansprüche ergeben (vgl. BAG, Urteil vom 13. Juli 2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406 ff; Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR 305/05 - DB 2006, S. 2406 m.w.N). Es kann hier dahinstehen, ob alle von dem Kläger vorgetragenen Unterrichtungsfehler gegeben sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört zur ordnungsgemäßen Unterrichtung in jedem Fall der Hinweis auf die Haftungsfolgen nach § 613 a Abs. 2 BGB (BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 305/05, DB 2006, S. 2406 m.w.N). Daran fehlt es im Unterrichtungsschreiben vom 22.10.2004. b.Das Bundesarbeitsgericht führt aber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer vortragen und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden auch entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte Schaden nicht eingetreten sein. Hierfür trägt der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, NZA 2006, 1406 ff.) die Darlegungs- und Beweislast. Die erkennende Kammer hat bereits mit Urteil vom 27.03.2007, 5 Ca 2473/05 lev (ebenso ArbG Solingen, Urteil vom 23.6.2006, 2 Ca 2660/05 lev, bestätigt durch LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06) ausgeführt, dass zu Gunsten des Arbeitnehmers nicht die durch den Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur „Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens“, wonach der Aufklärungspflichtige dafür beweispflichtig ist, dass der Schaden bei pflichtgemäßem Verhalten nicht eingetreten wäre, greifen, wenn unter sachlichen Gesichtspunkten mehrere Entscheidungen in Betracht kommen (vergl. hierzu auch Gaul/Otto, a.a.O. unter Berufung auf BGH vom 10.12.1998, X ZR 358/097, DB 1999, 424, 425; BGH vom 17.12.1997, VII ZR 235/96, DB 1998, 765, 766). Diese Auffassung vertritt nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406, 1411). c.Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist kein Schadensersatzanspruch gegeben. Dass der Kläger bei ordnungsgemäßer Information dem Betriebsübergang in jedem Falle widersprochen hätte, kann gerade nicht angenommen werden. Unterstellt man, dass die Beklagte in ihrem Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004 ausdrücklich über die Verteilung der Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB informiert und insbesondere darauf hingewiesen hätte, dass im Falle eines Betriebsübergangs und einer sodann ausgesprochenen Kündigung der B. GmbH die Beklagte nicht mehr für diese Abfindungszahlung in Anspruch genommen werden könnte und unterstellt man weiterhin, dass die Beklagte nicht nur darauf hingewiesen hätte, dass nach den Regelungen in der mit dem Gesamtbetriebsrat der Agfa Gevaert AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung im Falle eines Widerspruchs kein Anspruch auf eine Abfindung besteht (was nach den einschlägigen Betriebsvereinbarungen den Tatsachen entspricht), sondern hätte die Beklagte zudem offen darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit derartiger Regelungen höchstrichterlich bislang noch nicht geklärt ist (ob eine derart weit reichende Informationspflicht überhaupt bestanden hätte ist angesichts der Tatsache, dass das BAG eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen als ordnungsgemäß ansieht, wenn eine vertretbare Rechtsposition mitgeteilt wird, fraglich, vgl. BAG, Urteil vom 13.7.2006, 8 AZR 303/05, NZA 2006, 1273, 1275), hätten sich die Handlungsalternativen für den Kläger wie folgt dargestellt: Im Falle der Nichtausübung des Widerspruchs konnte der Kläger davon ausgehen, keine betriebsbedingte Kündigung der Erwerberin zu erhalten, da er ausweislich des Informationsschreibens vom 22.10.2004 nicht vom Personalabbau betroffen sein sollte. Allerdings musste dem Kläger klar sein, dass er im Falle des Übergangs auf die B. GmbH den weitaus wirtschaftlich potenteren Anspruchsgegner - die hiesige Beklagte - verlieren werde. Im Falle des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang musste der Kläger allerdings damit rechnen, dass er bereits im Dezember 2004 eine Kündigung der Beklagten erhalten würde, die sodann aber unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende bereits zum 30. Juni 2005 ausgesprochen worden wäre. Zudem konnte sich der Kläger nicht sicher sein, für die Zeit der Kündigungsfrist Vergütungsansprüche gegenüber der Beklagten zu haben, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Falle des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses sich der Arbeitnehmer ggf. das entgangene Arbeitsentgelt beim Erwerber gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen muss (vgl. BAG vom 19.3.1998, NZA 1998, 750; ErfK-Preis, § 613a BGB, Rn. 101). Schließlich wäre für den Kläger im Falle des Widerspruchs offen gewesen, ob er im Falle der Kündigung durch die Beklagte eine Abfindung nach dem Sozialplan erhalten hätte. Die Kündigung durch die Beklagte wäre dann nämlich nicht aufgrund einer interessenausgleichspflichtigen Maßnahme nach den §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, sondern aufgrund der Tatsache, dass wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen wäre (so ausdrücklich auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Soweit die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06) unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2005 (1 AZR 458/04, AP-Nr. 176 zu § 112 BetrVG, 1972) die Auffassung vertrat, dass diese Sozialplanregelungen bei der Beklagten unwirksam sind, ist darauf hinzuweisen, dass die in Bezug genommene Entscheidung des BAG einerseits erst ein Jahr nach dem erfolgten Betriebsübergang ergangen ist und andererseits einen anderen Sachverhalt betrifft. Ob der Kläger somit auch im Falle einer nach erfolgtem Widerspruch ausgesprochenen Kündigung seitens der Beklagten einen Sozialplananspruch gehabt hätte, muss zum Zeitpunkt des Informationsschreibens als völlig offen beurteilt werden. Ggf. hätte diese Frage in einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen geklärt werden müssen. Unter Berücksichtigung dieser Umstände konnte die Kammer im Rahmen einer Gesamtabwägung gerade nicht davon ausgehen, dass im Falle der ordnungsgemäßen Unterrichtung nur eine Handlungsalternative, nämlich dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, für den Kläger bestanden hätte. Es bestand gerade nicht nur eine Handlungsmöglichkeit; die Entscheidung war vielmehr völlig offen. Der Kläger hat im Übrigen auch nicht ausreichend dargetan, dass er rechtzeitig einen Widerspruch erklärt hätte und ihm in diesem Fall der begehrte Anspruch zugestanden hätte. Denn der Kläger hat nicht nur trotz Kenntnis des bereits von der Erwerberin gestellten Insolvenzantrages und der schlechten wirtschaftlichen Lage der Erwerberin keinen Widerspruch erhoben. Er hat vielmehr gerade in Kenntnis der fehlerhaften Unterrichtung und der Ankündigung einer möglichen Ausübung eines Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 01.07.2005 im Dezember 2005 den dreiseitigen Aufhebungsvertrag unterschrieben, statt einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang zu erklären. Hierdurch hat er endgültig auf sein Widerspruchsrecht konkludent verzichtet, da die Nichtausübung des Widerspruchsrechts Voraussetzung für den Eintritt in die BQG nach § 11 des Interessenausgleichs sowie § 1 Abs. 2 Ziffer 3 des Sozialplans vom 01.08.2005 war. Da die B. GmbH einen derartigen Vertrag nur schließen konnte, wenn das Arbeitsverhältnis auch durch Betriebsübergang auf sie übergegangen ist, musste den Vertragsschließenden bei Abschluss der Vereinbarung zudem klar sein, dass die Parteien von einem wirksamen Übergang des Arbeitsverhältnisses ausgehen und der Bestand dieses einheitlichen Arbeitsverhältnisses nicht mehr im Streit ist. Dies beinhaltet den Verzicht auf das Widerspruchsrecht (so bereits Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom 01.06.2006, 1 Ca 82/06 lev, Urteil vom 30.11.2006, 1 Ca 1288/06 lev; Urteil vom 18.08.2006, 2 Ca 981/06 lev; Urteil vom 19.05.2007, 5 Ca 389/07 lev; im Ergebnis genauso: LAG Düsseldorf, Urteile vom 30.05.2007, 7 Sa 153/07 und 7 Sa 158/07). Die getroffene Vereinbarung erstreckt sich nicht nur auf das Rechtsverhältnis mit der B. GmbH, sondern entfaltet auch Rechtswirkung gegenüber der Beklagten, insoweit ausreichend ist, dass der Verzicht gegenüber einem der Beteiligten, hier gegenüber dem Erwerber, erklärt wird. Auch die Anwendbarkeit der Regeln über den Anscheinsbeweis scheiden aus. Dieser ist bei individuell geprägten Willensentschlüssen, die nicht durch eine typisierende Betrachtungsweise gefasst werden können, sondern durch eine Vielzahl von rationalen und irrationalen Faktoren sowie spekulativen Elementen, die einer durch ständige Erfahrungen des täglichen Lebens belegbaren Typisierung nicht zugänglich sind, ausgeschlossen (vergl. ebenso Gaul/Otto, a.a.O., unter Berufung auf die BGH-Rechtsprechung zum Kausalzusammenhang zwischen fehlerhaften ad-hoc Mitteilungen und späterem Kaufentschluss (vergleiche BGH vom 19.07.2004, II ZR 218/03 sowie II ZR 217/03, DB 2004, 1928 bzw. NJW 2004, 2668). d.Schließlich steht dem geltend gemachten Schadensersatzanspruch des Klägers entgegen, dass er sich als Geschädigter ein Mitverschulden an der Entstehung des Schadens anzurechnen hat. Nach § 254 Abs. 2 BGB ist ein Schadensersatzanspruch zu kürzen, wenn der Geschädigte Maßnahmen unterlassen hat, die ein gewissenhafter und verständiger Mensch zur Verhinderung oder Begrenzung des Schadens ergriffen hätte. Ein Schadensersatzanspruch besteht nicht, wenn den Arbeitnehmer an der Verursachung des Schadens ein wesentliches Mitverschulden trifft (BAG, Urteil vom 26.07.2007, 8 AZR 707/06, EzA § 611 BGB 2002, Arbeitgeberhaftung Nr. 6; BAG, Urteil vom 29.05.2002, 5 AZR 105/01, NZA 2002, 1360). Dabei ist in Abwägung der Interessen im Einzelfall unter Berücksichtigung von Treu und Glauben zu beurteilen, welche Maßnahmen dem Geschädigten zumutbar sind. Die Schadensabwendungs- und -minderungspflicht kann dem Geschädigten den Gebrauch von Rechtsmitteln gebieten. Erforderlichenfalls hat er auch Klage zu erheben. Voraussetzung hierfür ist, dass die in Betracht kommenden Maßnahmen Aussicht auf Erfolg versprechen und ihnen nicht im Einzelfalle Gesichtspunkte der Zumutbarkeit entgegenstehen (BAG, Urteil vom 12.12.2002, 8 AZR 497/01, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 25). Vorliegend überwiegt das Mitverschulden des Klägers, da er dem Betriebsübergang nicht widersprochen hat, sondern in Kenntnis der Fehlerhaftigkeit des Informationsschreibens der Beklagten, dokumentiert durch sein Schreiben vom 01.07.2005, im Dezember 2005 einen dreiseitigen Vertrag mit der BQG abschloss, welcher die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages zur Betriebserwerberin beinhaltete. Hierdurch ging der Kläger seines Widerspruchsrechts verlustig, welches ihm zu diesem Zeitpunkt aufgrund der fehlerhaften Information durch die Beklagte noch zustand. Denn bereits mit Urteil vom 24.05.2005 hat das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 398/04, EzA § 613a BGB 2002 Nr. 35) entschieden, dass die Widerrufsfrist bei nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung nicht zu laufen beginnt, sodass die Ausübung des Widerspruchsrechts bis zum Eintritt der Verwirkung möglich war. Der Kläger hat auch nicht ausreichend dargetan, dass ihm die Ausübung des Widerspruchsrechts nicht zumutbar war. Der Verweis auf seine wirtschaftliche Situation und darauf, dass die Beklagte die fehlerhafte Information und ein Widerspruchsrecht wegen Zeitablaufs bestritten hat, reicht hierzu nicht aus. Nach alledem hat der Kläger also einen eventuellen Schaden durch die Verletzung der Unterrichtungspflicht zum überwiegenden Teil mit verursacht, weil er von seinem Widerspruchsrecht keinen Gebrauch gemacht hat. 3.Dem Kläger steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch auch nicht nach den Grundsätzen des existenzvernichtenden Eingriffs oder aber nach § 826 BGB zu. Hinsichtlich der konzernrechtlichen Ausfallhaftung nach den Grundsätzen des existenzgefährdenden Eingriffs ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesgerichtshof eine derartige Ausfallhaftung bislang lediglich gegenüber den Gesellschaftern der Gesellschaft bejaht hat, wenn ein Gesellschafter beim Zugriff auf das Vermögen oder bei einer Vereitelung von Geschäftschancen der Gesellschaft keine angemessene Rücksicht auf deren eigene Belange genommen hat. Die Beklagte ist aber gerade nicht Gesellschafterin der B. GmbH. Gesellschafterin ist vielmehr die B. Holding GmbH. Diese Bedenken können allerdings dahin gestellt bleiben. Denn darüber hinaus ist ein Haftungsdurchgriff des Klägers auch in den Fällen nicht möglich, weil über das Vermögen der Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. In diesem Falle kann im Interesse anderer Gläubiger nur der Insolvenzverwalter die in erster Linie ohnehin der Gesellschaft zustehenden Ansprüche der ihr durch den existenzvernichtenden Eingriff entstandenen Nachteile geltend machen (vgl. BAG vom 14.12.2004, 1 AZR 504/03, NZA 2005, 818; BGH vom 24.06.2002, II ZR 300/00, BGHZ 151, 181, Altmeppen, ZIP 2002, 1553). Eine derartige Einschränkung entspreche dem im § 93 InsO zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken. Danach könne die persönliche Haftung der Gesellschafter einer Personengesellschaft während der Dauer des über das Vermögen der Gesellschaft selbst eröffneten Insolvenzverfahrens nur vom Insolvenzverwalter geltend gemacht werden. Andernfalls würde zumindest mittelbar der das Insolvenzverfahren beherrschende Grundsatz der gleichmäßigen Befriedigung aller Gläubiger verletzt. Es stünde ein Wettlauf der Gesellschaftsgläubiger zu befürchten, die ohne Rücksicht auf die Verteilungsgrundsätze des Insolvenzverfahrens ihre Forderungen gegen die Insolvenzschuldnerin durch Inanspruchnahme der Gesellschafter zu realisieren suchten. Gleiches gilt für Ansprüche aus § 826 BGB. Auch eine Inanspruchnahme auf Grund dieser Vorschrift ist durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem Insolvenzverwalter vorbehalten und für die einzelnen Gläubiger gesperrt (vgl. BAG a.a.O.). Weitere Anspruchsgrundlagen, aus welchen sich der geltend gemachte Zahlungsanspruch ergibt, sind nicht ersichtlich. Nach alledem war die Klage abzuweisen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 4 GKG im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtskosten gemäß § 63 Abs. 2 GKG. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf Fax: 0211-7770-2199 eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Gironda