5 Ca 1277/06 lev

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 805,73 EUR (i.W. achthundertfünf 73/100 Euro) brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.06.2005 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 4.Der Streitwert wird auf 162.526,43 EUR festgesetzt. Az.: 5 Ca 1277/06 Verkündet am 20. März 2007 M. als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In dem Rechtsstreit des - Kläger - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte g e g e n die - Beklagte - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Solingen - Gerichtstag M. - auf die mündliche Verhandlung vom 27.02.2007 durch den Richter H. als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter L. und den ehrenamtlichen Richter U. für Recht erkannt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 805,73 EUR (i.W. achthundertfünf 73/100 Euro) brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.06.2005 zu zahlen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 4. Der Streitwert wird auf 162.526,43 EUR festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten über Ansprüche auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2004, über das Bestehen eines Anstellungsvertragsverhältnisses, über die Frage, ob dem Kläger ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zusteht sowie hilfsweise über weitere Zahlungsansprüche, die sich aus einem nachträglichen Widerspruch gegen einen vollzogenen Betriebsübergang ergeben. Der am 25.05.1951 geborene, geschiedene und einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.1972 zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt € 5.632,-- beschäftigt. Das Funktionseinkommen des Klägers im Jahr 2004 betrug € 76.736,--. Unter dem 05.01.2004 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung zu den Rahmenbedingungen eines Bonusplanes für die außertariflichen Angestellten der Beklagten. Die Gesamtbetriebsvereinbarung, auf die die Parteien lediglich Bezug nehmen und die nicht zu den Akten gereicht wurde, die jedoch aufgrund der zahlreichen Parallelverfahren beim Arbeitsgericht Solingen gerichtsbekannt ist, hat – soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung – folgenden Wortlaut: „1. Geltungsbereich 1.1. Die vorliegende Betriebsvereinbarung gilt für alle außertariflich eingestuften Mitarbeiter der B.-H. AG, sofern sie nicht der Gruppe der Leitenden Angestellten zugeordnet sind. 2. Grundsätzliches 2.1. Die Mitarbeiter nehmen am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens durch Erhalt eines Bonus teil. Grundlage und Rahmen dieser Gesamtbetriebsvereinbarung bildet die konzernweit geltende jeweilige Bonus-Richtlinie; z. Z. Bonusrichtlinie 2003. 2.2. Der Bonus ist eine freiwillige, variable Vergütungskomponente, die zusätzlich zum vertraglichen Arbeitsentgelt für das vergangene Geschäftsjahr (z. Z. Kalenderjahr) gezahlt wird. Auch bei wiederholter Gewährung einer Bonuszahlung besteht keine Verpflichtung des Unternehmens für die Zukunft zur Zahlung einer Bonuszahlung. 2.3. Über die Gewährung einer Bonuszahlung und deren inhaltliche Bedingungen, z. B. die Definition und Festlegung der Unternehmenszielerreichungs- und Bonus-Auszahlungsgrade (sogen. Payout-Grades) sowie die Festlegung der individuellen Leistungsfaktoren (sogenannte Merit Ratings) in den jeweiligen Leistungsbeurteilungskategorien (als minor/major gap, at target, exceed bezeichnet; siehe Anlage), entscheidet der Vorstand dem Grunde und der Höhe nach für das jeweilige Geschäftsjahr neu. 2.4. Die vom Vorstand in diesem Zusammenhang jeweils definierten Regelungen zur Gewährung der Bonuszahlung werden dem Gesamtbetriebsausschuss des Gesamtbetriebsrates vorgestellt. 3. Aufbau und Berechnung der Bonuszahlung In die Berechnung der potentiell möglichen Bonuszahlung fließen ein: - Die jeweiligen Kennzahlen zur Unternehmenszielerreichung - Bonus-Auszahlungsgrade (Payout-Grade) - Gewichtung der Kennzahlen - Mitarbeiterbezogene Leistungseinschätzung in Kategorien (z.B. at target/exceed) - Individueller Leistungsfaktor (Merit Rating) - Funktions-Einkommensbandmitte je Vertragsstufe in € - Anteil variables Einkommen (Bonus) in % der FE-Bandmitte 4. Auszahlung des Bonus 4.1. Die Auszahlung des Bonus erfolgt im April, spätestens Mai, in dem auf das Geschäftsjahr folgenden Jahres nach Vorliegen des finanziellen Ergebnisses des Unternehmens. 4.2. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres endet, erhalten den Bonus zeitnah zum Austrittstermin ausgezahlt (Ausnahmen s. Protokollnotiz). Sofern keine abweichende Regelungen getroffen werden, wird ein Unternehmenszielerreichungsgrad von 100 % zu Grunde gelegt. 5. Unternehmenszielsetzungen/ -zielerreichungsgrade 5.1. Die Unternehmenszielsetzungen in den jeweiligen Kategorien (s. Ziff. 2) werden durch den Vorstand jeweils für ein Geschäftsjahr definiert. Dieser legt auch die zu Grunde liegenden Maßstäbe (s. Ziff. 2) und den Grad der Zielerreichung fest. Der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates und seine Stellvertreter werden über die Unternehmensziele eines Geschäftsjahres persönlich und vertraulich informiert. Bei Änderungen der Unternehmensziele während des laufenden Geschäftsjahres sind der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates und seine Stellvertreter unverzüglich zu unterrichten. Die Gründe für die Veränderungen sind ihnen zu erläutern. 5.2. Die Unternehmenszielsetzungen, die dem Bonus zu Grunde liegen, sind identisch mit denen, die für die VUEK für tarifliche Mitarbeiter gelten. 5.3. Die Unternehmensleitung wird – nach offizieller Feststellung der erreichten Unternehmensziele/Zielerreichungsgrade für das zurückliegende Geschäftsjahr – den Gesamtbetriebsausschuss des Gesamtbetriebsrates (GBA) über das Ergebnis unterrichten und mit ihm beraten. In Absprache mit dem GBA werden die Mitarbeiter informiert. 6. Schlussbestimmungen 6.2. Diese Betriebsvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung rückwirkend zum 01.01.2003 in Kraft und kann mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt werden. Nach Kündigung endet diese Vereinbarung ohne Nachwirkung. Bei Kündigung dieser Vereinbarung werden die bis zur Beendigung dieser Vereinbarung entstandenen Ansprüche auf die Bonus-Zahlung nach Maßgabe dieser Vereinbarung erfüllt.“ Der Zielerreichungsgrad in der Abteilung des Klägers betrug im Jahr 2004 14%, der persönliche Merit-Faktor 1,0. Die Beklagte schloss am 14. Oktober 2004 mit dem bei ihr gebildeten örtlichen Betriebsrat einen Interessenausgleich, der einen Arbeitsplatzabbau in der Abteilung Consumer Imaging (CI) vorsah. Der Interessenausgleich nimmt in § 5 zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer Bezug auf den Transfer Sozialplan M. vom 19. Dezember 2001 sowie die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17. Januar 1995 (einschließlich Änderungen vom 26.10.1998, 18.07.2002, 18.09.2002 und 01.10.2003). Mit Wirkung zum 01.11.2004 gliederte die Beklagte den Bereich CI, in dem auch der Kläger tätig war, aus und übertrug diesen auf die neu gegründete B. GmbH. Mit Schreiben vom 22.10.2004 (Blatt 15 ff. der Akte), auf das Bezug genommen wird, wurde der Kläger über die geplante Übertragung des Geschäftsbereichs CI informiert. Zu Beginn dieses Schreibens wird unter Wiedergabe des Textes des § 613a Abs. 5 und 6 BGB auf die Informationspflicht hingewiesen. Sodann heißt es: „2. Zum Grund für den Übergang: (...) B. GmbH mit Sitz M. umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der B.-H. AG, also die Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. B. GmbH übernimmt das Vermögen von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen, Markenzeichen, Patente und technologisches Know-how, Vorräte und Forderungen. (...) Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken zu bewältigen, in neue Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.“ (…) 3. Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer: „Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt die B. GmbH in die bestehenden, unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten haben B.-H. AG, B. GmbH, Gesamtbetriebsrat der B.-H. AG sowie die örtlichen Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung „zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer, auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen“ abgeschlossen, die davon geprägt ist, so weit wie möglich Kontinuität zu wahren: - Die bei der verbrachten und/oder von ihr anerkannten Dienstjahre werden als Dienstzeit bei B. GmbH anerkannt. - Die Zugehörigkeit zu den Arbeitgeberverbänden der Chemischen Industrie wird auch bei B. GmbH bestehen, d. h. es bleibt bei den Chemie-Tarifen. - Bei Bonus/VUEK für den Zeitraum ab 1. Januar 2004 werden die Mitarbeiter von B. GmbH so behandelt, als seien sie Mitarbeiter der B.-H. AG, d. h., wenn der Vorstand für die B.-H. AG eine solche Zahlung beschließt, wird sie entsprechend auch bei B. GmbH erfolgen. - Die übergehenden Mitarbeiter können ihre ordentliche Mitgliedschaft in der C.-Pensionskasse fortsetzen. Die Abstimmung mit der C.-Pensionskasse ist bereits erfolgt. Die erworbenen Anwartschaften bleiben erhalten. - Die kollektiv-rechtliche Geltung der am 31. Oktober 2004 bei der B.-H. AG bestehenden Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen bleibt bei der B. GmbH unverändert. Dies gilt auch für die bei der B.-H. AG geltenden Richtlinien. - Die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum Sozialplan gelten bei B. GmbH oder einer Schwester- oder Tochtergesellschaft als Sozialplan sowohl auf Ebene des Unternehmens wie auch auf örtlicher Ebene mindestens bis zum 31. Dezember 2007. - B. GmbH wird einen Aufsichtsrat mit je 6 Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer bilden. - Betriebsrat und Vertrauensperson der Schwerbehinderten in München haben ein Übergangsmandat für B. GmbH bzw. bis zur Neuwahl, die bis zum Sommer 2005 erfolgen wird. - Die bestehenden betrieblichen Einrichtungen (z. B. Kantine, Parkplätze, Werksarzt) bleiben bei Betriebsübergang unverändert. - Die Pensionäre, die vor dem Übergang auf B. GmbH aus dem Unternehmen ausgeschieden sind bzw. ausscheiden, verbleiben bei der B.-H. AG“ (...) 5. Zu Ihrer persönlichen Situation: Ihr Arbeitsverhältnis wird nach unserer Planung von dem geplanten Personalabbau gemäß Ziffer 4 betroffen sein. Die Zustimmung des Betriebsrats und des Sprecherausschusses zu Ihrer Aufnahme in die Namensliste liegt derzeit noch nicht vor. Insofern sind die Verhandlungen mit dem Betriebsrat und dem Sprecherausschuss noch nicht abgeschlossen. Sie müssen jedoch damit rechnen, nach Abschluss dieser Verhandlungen mit oder ohne Ihre Aufnahme in die Namensliste der zur Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter eine Kündigung zu erhalten. Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile stehen Ihnen dann die für leitende Angestellte im Unternehmen üblichen Leistungen zu. (...) 7. Zu den Folgen eines Widerspruchs: Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der B.-H. AG und geht nicht auf die B. GmbH über. Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf B. GmbH Ihr bisheriger Arbeitsplatz bei der B.-H. AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch B.-H. AG rechnen. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in der mit dem Gesamtbetriebsrat der B.-H. AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, weder gegenüber der B.-H. AG, noch gegenüber B. GmbH. Im Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistung der Agentur für Arbeit in Frage gestellt. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen. (…)“ Das Arbeitsverhältnis ging zunächst mit Wirkung zum 01. November 2004 auf die B. GmbH über. Der Kläger widersprach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zunächst nicht. Mit Schreiben vom 22.12.2004 kündigte die B. GmbH das Arbeitsverhältnis des Klägers unter Bezugnahme auf den zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat geschlossenen Interessenausgleich vom 14.10.2004 zum 31.07.2005 und teilte dem Kläger in einem beigefügten Schreiben mit, dass er aufgrund der Kündigung eine Abfindung nach den Regelungen des Transfer-Sozialplanes vom 21.11.2003 in Höhe von € 62.122,-- erhalte (Blatt 124 ff. der Akte). Gegen die Kündigung erhob der Kläger keine Kündigungsschutzklage. Am 25. Mai 2005 stellte die B. GmbH beim Amtsgericht Köln den Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens wegen Zahlungsunfähigkeit. Mit Schreiben vom 29.06.2005 begehrte der Kläger von der Beklagten Zahlung des Bonusanspruches für das Jahr 2004 und begründete dies mit der im Schreiben vom 22.10.2004 zugesagten Gleichbehandlung der Mitarbeiter der B. GmbH sowie mit der gesamtschuldnerischen Haftung der Beklagten für die Erfüllung des Bonusanspruchs nach § 613 a BGB (Blatt 19 d. Akte). Nach der Insolvenzantragstellung widersprachen zahlreiche Arbeitnehmer der B. GmbH dem Übergang des Arbeitsverhältnisses aufgrund des bereits vollzogenen Betriebsübergangs von der B.-H. AG auf die B. GmbH. Am 01.08.2005 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der B. GmbH eröffnet und Herr Rechtsanwalt Dr. S. zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Kläger bezog in den Monaten Mai bis Juli 2005 Insolvenzgeld in Höhe von insgesamt € 9.978,80 netto, seit August 2005 bis zum 30.06.2006 Arbeitslosengeld in Höhe von € 2.087,70, vom 01.07.2006 bis zum 31.08.2006 € 1.869,60 monatlich und danach aufgrund aufgelaufener Pfändungen Arbeitslosengeld in Höhe von 1.617,60 netto monatlich. Mit anwaltlichem Schreiben vom 17.01.2006 widersprach der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH (Blatt 84 d. Akte). Mit seiner am 18. Januar 2006 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger von der Beklagten zunächst die Zahlung eines Bonusses für das Jahr 2004, ferner die Feststellung, dass zwischen den Parteien ein Anstellungsvertragsverhältnis besteht, zudem die Zahlung einer Abfindungssumme in Höhe von € 62.122,-- brutto, sowie hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem letztgenannten Antrag die Zahlung weiteren Annahmeverzugslohnes für die Zeit von Mai 2005 bis Januar 2007 nebst Sondervergütung für das Jahr 2006. Er ist der Ansicht, dass der Anspruch auf Bonuszahlung anteilig für zehn Monate bereits vor dem Betriebsübergang entstanden und mit Abschluss des Kalenderjahres, spätestens im Mai 2005 fällig sei. Der Kläger trägt ferner vor, dass zwischen den Parteien weiterhin ein Anstellungsverhältnis bestehe. Die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613 a Abs. 6 BGB sei auf Grund der unzureichenden und fehlerhaften Information seitens der Beklagten nicht in Gang gesetzt worden sei, so dass er noch im Januar 2006 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses habe widersprechen können. Die Beklagte habe insbesondere die wirtschaftliche Situation, respektive die finanzielle Ausstattung der B. GmbH in nicht zutreffender Weise dargestellt. In diesem Zusammenhang sei nicht nur auf die schriftliche Information, sondern auch auf die dort in Bezug genommenen Informationen, die den Arbeitnehmern außerhalb des Schreibens vom 22.10.2004 erteilt worden seien, abzustellen. Die B. GmbH habe weder über ein Eigenkapital von 300 Mio. Euro, noch über eine tatsächlich verfügbare Kreditlinie von 50 Mio. Euro verfügen können. Auch habe die B. entgegen der Darstellung des ehemaligen Vorstandsmitglieds der Beklagten, Herrn S., keine Barmittel in Höhe von 72 Mio. Euro zur Verfügung gehabt. Die erteilte Information sei auch unvollständig, weil die Beklagte weder auf die Verteilung von Schuld und Haftung zwischen dem bisherigen und dem neuen Arbeitgeber, noch auf den Kündigungsschutz nach § 613 a Abs. 4 BGB hingewiesen habe. Der Kläger ist zudem der Ansicht, sein Widerspruchsrecht sei nicht verwirkt, da zumindest kein Umstandsmoment gegeben sei. Insbesondere aus der Weiterarbeit bei der Erwerberin könne kein Umstandsmoment hergeleitet werden. Er sei aufgrund einer im Dezember 2004 ausgesprochenen Kündigung der Erwerberin aus dem Unternehmen ausgeschieden. Eine Möglichkeit, in die BQG überzuwechseln, habe nicht bestanden. Auch das Zeitmoment für die Verwirkung liege nicht vor. Erst im Monat Mai 2005 hätten sich seine Zweifel an der inhaltlichen Richtigkeit der Ausführungen in dem Unterrichtungsschreiben gemehrt, insbesondere nachdem die B. GmbH einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt habe. Der Kläger habe sich dann, nachdem verbindliche Auskünfte von keiner Seite zu erlangen gewesen seien, über den Inhalt und den Ausgang der Gläubigerversammlung im Insolvenzverfahren am 11.10.2005 informiert. Die entsprechenden Informationen hätten ihm erst im November 2005 vorgelegen. Schließlich ist der Kläger der Auffassung, ihm stünde eine Abfindung in Höhe von € 62.122,-- brutto bereits unabhängig von der Frage des Betriebsübergangs bzw. der Wirksamkeit des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang zu. Ihm sei bereits vor dem 01.11.2004 verbindlich eine Abfindungssumme nach dem Sozialplan zugesagt worden. Die Beklagte habe bereits am 18./19.10.2004 die erforderliche Sozialwahl durchgeführt, in welcher auch über den Fall des Klägers gesprochen worden sei. Dies ergebe sich aus dem Protokoll der Beklagten vom 18.10.2004 (Blatt 125 d. Akte). Zudem habe die Beklagte dem Kläger bereits zum damaligen Zeitpunkt mitgeteilt, dass sein Arbeitsplatz in Wegfall gerate und eine der Höhe nach genau bezifferte Sozialplanabfindungssumme mitgeteilt. Zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs habe bereits festgestanden, dass der Arbeitsplatz des Klägers ersatzlos in Wegfall gerate. Dies ergebe sich auch aus dem Informationsschreiben der Beklagten vom 22.10.2004, welches diesem zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile im Falle der Kündigung die im Sozialplan vorgesehenen Leistungen zusichere. Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm gegen die Beklagte auch Schadensersatz in Höhe der zugesagten Sozialplanabfindungssumme zustehe, da das Informationsschreiben vom 22. Oktober 2005 nicht den Anforderungen des § 613 a Abs. 5 BGB entsprochen habe. Im Falle einer ordnungsgemäßen Unterrichtung hätte er dem Betriebsübergang und dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH unmittelbar widersprochen. Die Beklagte wäre dann dazu gezwungen gewesen, eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung des Anstellungsvertragsverhältnisses auszusprechen mit der Folge, dass diese die ihm zustehende Sozialplanabfindungssumme an ihn auszuzahlen verpflichtet gewesen wäre. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 805,73 EUR brutto (Bonuszahlung/VEK 2004) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 01.06.2005 zu zahlen. 2. Festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Anstellungsvertragsverhältnis besteht. 3. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger die ausgelobte Sozialplanabfindungssumme in Höhe von 62.122,-- € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2005 zu zahlen. Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag Ziffer 4 4.a . Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Mai 2005) abzüglich bezogenem Insolvenzgeld in Höhe von 3.335,08 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2005 zu zahlen. b. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Juni 2005) abzüglich bezogenem Insolvenzgeld in Höhe von 3.329,69 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juli 2005 zu zahlen. c. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Juli 2005) abzüglich bezogenem Insolvenzgeld in Höhe von 3.313,93 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2005 zu zahlen. d. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt August 2005) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2005 zu zahlen. e. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt September 2005) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2005 zu zahlen. f. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Oktober 2005) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. November 2005 zu zahlen. g. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt November 2005) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2005 zu zahlen. h. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Dezember 2005) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2006 zu zahlen. i. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Januar 2006) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Februar 2006 zu zahlen. j. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Februar 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. März 2006 zu zahlen. k. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt März 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. April 2006 zu zahlen. l. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt April 2006) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Mai 2006 zu zahlen. m. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Mai 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juni 2006 zu zahlen. n. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Juni 2006) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 2.087,70 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Juli 2006 zu zahlen. o. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Juli 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.869,60 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. August 2006 zu zahlen. p. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt August 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.869,60 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. September 2006 zu zahlen. q. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt September 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.617,60€ netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Oktober 2006 zu zahlen. r. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Oktober 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.617,60€ netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. November 2006 zu zahlen. s. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt November 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.617,60€ netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2006 zu zahlen. t. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Dezember 2006 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.617,60€ netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2007 zu zahlen. u. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 5.634,30 € brutto (AT-Monatsgehalt Januar 2007 ) abzüglich bezogenem Arbeitslosengeld in Höhe von 1.617,60 € netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Februar 2007 zu zahlen. v. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 9.153,-- € brutto (Sondervergütung 2006) nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Januar 2007 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie trägt vor, sie hafte nicht gem. § 613 a Abs. 2 Satz 1 BGB für einen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2004, da dieser Anspruch nicht vor dem Betriebsübergang entstanden ist. Eine Entscheidung über die Gewährung von Bonusansprüchen für das vorausgegangene Jahr sei vom Vorstand der AG immer erst dann getroffen worden, wenn zuvor bei der B. H. N.V. in C. ein entsprechender Beschluss gefasst worden sei. Die Frage, ob überhaupt für das Jahr 2004 ein Bonus gewährt werden soll, sowie die Frage, in welcher Höhe dieser gewährt werden soll, sei von der B. H. N.V. erst in einem Board Meeting am 01.03.2005 beschlossen worden. Da die Gewährung von Bonuszahlungen stets unter Freiwilligkeitsvorbehalt erfolgte, sei erst mit dieser Entscheidung der Anspruch auf Bonuszahlung entstanden, mithin erst nach dem Betriebsübergang. Selbst wenn dem Kläger ein Anspruch auf Bonuszahlung zustünde, habe dieser gegen die Beklagte lediglich einen anteiligen Anspruch in Höhe von 10/12 des Bonusanspruchs, da das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch den Betriebsübergang vom 01.11.2004 sein Ende gefunden habe. Die vom Kläger angestellte Berechnung sei im Grundsatz richtig wiedergegeben, allerdings sei lediglich ein Funktionseinkommen von € 76.736,-- zugrunde zu legen. Im Übrigen trägt die Beklagte vor, dass die Information der Arbeitnehmer im Oktober 2004 auch vollständig und ordnungsgemäß nach § 613 a Abs. 5 BGB erfolgt sei. § 613 a Abs. 5 BGB verlange eine Information des Arbeitnehmers in Textform nach § 126b BGB. Diese Voraussetzungen habe alleine das Informationsschreiben von Ende Oktober 2004 erfüllt. Weder die Mitteilungen in den Betriebsversammlungen, noch die Mitteilungen in betriebsinternen Magazinen könnten daher als Informationen im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB angesehen werden. Es bestünde zudem auch keine Informationspflicht des Veräußerers oder des Erwerbers über die wirtschaftliche Solvenz und Liquidität des Erwerbers. Eine entsprechende Informationspflicht werde weder von der Rechtsprechung angenommen, noch in der Literatur vertreten. Hilfsweise trägt die Beklagte vor, dass die mündlich erteilten Informationen über die finanzielle Ausstattung der B. GmbH auch nicht unrichtig erfolgt seien. Vor dem Informationsschreiben sei zuletzt am 13. Oktober 2004 eine Liquiditätsplanung (forcast-cash-low) erstellt worden, anhand derer die geplante Liquiditätslage der B. GmbH ermittelt worden sei. Die Säulen der geplanten Liquiditätsausstattung hätten per 01. November 2004 aus einem so genannten Mezzanine-Darlehen der amerikanischen Investoren in Höhe von € 20.000.000,--, aus vorhandenen Equity-Kapital in Höhe von circa€ 2.000.000,-- sowie einem Darlehen aus dem Verkauf von Forderungen (Factoring) weltweit im Umfang von € 50.000.000,--, also in Summe€ 72.000.000,-- bestanden. Es sei somit von einer Liquidität der Erwerberin in Höhe von € 72.000.000,-- auszugehen gewesen. Dass sich für die Erwerberin zu einem erst sehr viel späteren Zeitpunkt nach dem Betriebsübergang dann – unerwartet – Probleme bei der Realisierung des geplanten Factoring bei der L.Bank ergeben hätten, sei zum Zeitpunkt Oktober 2004 nicht vorhersehbar gewesen. Auch Herr Rechtsanwalt S. habe in seinem Gutachten festgestellt, dass eine Insolvenz der Erwerberin nicht eingetreten wäre, wenn sich wie geplant eine vollständige Realisierung der Vorfinanzierungsmöglichkeiten ergeben hätte. Wirtschaftliche Veränderungen, die erst Monate nach dem Betriebsübergang auftreten würden, könnten weder einen Einfluss auf den Inhalt eines Informationsschreibens haben, noch Rückschlüsse auf die wirtschaftliche Lage zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs zulassen. Hilfsweise trägt die Beklagte vor, dass das Widerspruchsrecht in entsprechender Anwendung von § 5 Abs. 3 Satz 2 KSchG verfristet sei. Jedenfalls habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt. Die Beklagte habe im Hinblick auf die lange Zeit zwischen Betriebsübergang und Widerspruch darauf vertrauen können, dass der Kläger beim Erwerber verbleiben würde. Hinzu komme, dass der Kläger gegen die Kündigung der B. GmbH keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Damit aber habe der Kläger eine Entscheidung über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der B. GmbH getroffen. Gleichzeitig habe er damit zu erkennen gegeben, dass er den Betriebsübergang als solchen akzeptiert habe und mit einer Beendigung des übergegangenen Arbeitsverhältnisses einverstanden sei. Dies bedeute im Ergebnis nichts anderes als eine Verzichtserklärung über die Ausübung des Widerspruchsrechts. Ein Arbeitnehmer könne nicht eine Ent-scheidung über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses treffen, um dann, wenn ihn diese Entscheidung – aus was für Gründen auch immer – reue, diese Entscheidung nachträglich durch die Ausübung eines verspäteten Widerspruchs zu revidieren. Habe ein Arbeitnehmer auf sein Widerspruchsrecht verzichtet, sei es ausdrücklich (z.B. durch Abschluss einer Aufhebungs-vereinbarung), sei es konkludent (z.B. durch das Verstreichenlassen einer Kündigungsschutzfrist), so könne er ab diesem Zeitpunkt nicht mehr seinen Verzicht auf die Ausübung des Widerspruchsrechts revidieren. Arbeitnehmer, die eine Aufhebungsvereinbarung mit der B. GmbH getroffen hätten, könnten nach dem Abschluss einer solchen Vereinbarung nicht mehr ihr – behauptetes – Widerspruchsrecht gegen den Betriebsübergang ausüben. Bei dem Kläger komme schließlich als besonderes Umstandsmoment hinzu, dass sich dieser bereits selbst im Juni 2005 an die Beklagte gewandt hat und auf die Haftungsregelung des § 613 a BGB im Hinblick auf den von ihm begehrten Bonus hingewiesen habe, jedoch weitere 7 Monate zugewartete habe, bevor er den Widerspruch erklärt hat. Der Kläger könne sich nicht einerseits auf eine fehlerhafte Unterrichtung über die Haftungsverteilung berufen und den späten Widerruf mit fehlerhafter Information hierzu begründen, wenn er andererseits bereits im Juni 2005 in der Lage war, einen Anspruch auf die Haftungsverteilung zu stützen. Gerade die zahlreichen Widersprüche anderer ehemaliger Arbeitnehmer der Beklagten im Jahr 2005 zeigten, dass ein früherer Widerspruch ohne weiteres möglich gewesen wäre. Zur Frage der Ausübung des Widerspruchsrechts seien die Mitarbeiter durch die örtlichen Betriebsräte im Sommer 2005 umfangreich informiert worden, welche auch Formschreiben bereitgehalten hätten, die entweder die Geltendmachung von „Nachinformationsschreiben“ oder vorformulierten Widerspruchserklärungen zum Inhalt hatten. Die Beklagte ist ferner der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung der begehrten Abfindungssumme. Es komme keine Haftung der Beklagten aufgrund einer eigenen Zusage an den Kläger in Betracht. Weder das Informationsschreiben vom 22.10.2004, noch das Protokoll vom 18.10.2004 stelle eine eigenständige Zusage der Beklagten an den Kläger Klägerin dar. Vielmehr ergebe sich aus dem vom Kläger zur Akte gereichten Protokoll gerade, dass sich für den Kläger zu diesem Zeitpunkt die Möglichkeit eines weiteren Einsatzes im Unternehmen ergeben könne. Die Kündigung sei nicht durch die Beklagte erfolgt, sondern erst mehrere Wochen nach dem erfolgten Betriebsübergang durch die Betriebserwerberin, die B. GmbH, ausgesprochen worden. Es bestehe auch keine gesamtschuldnerische Haftung gemäß § 613a Abs. 2 Satz 1 BGB, da nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Abfindungsanspruch keinesfalls vor Ausspruch der Kündigung entstehen könne. Der Klägervertreter hat den Klageantrag zu 1 auf den Hinweis des Beklagtenvertreters zur Höhe des erzielten Funktionseinkommens teilweise zurückgenommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf den sonstigen Akteninhalt Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage hat nur zu einem geringen Teil Erfolg. I. Dem Kläger steht ein Bonusanspruch in Höhe von 805,73 € brutto gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, der Gesamtbetriebsvereinbarung zu den Rahmenbedingungen eines Bonusplanes für die außertariflichen Angestellten der Beklagten in Verbindung mit § 613 a Abs. 2 BGB zu. 1. Die Beklagte haftet für die Bonuszahlung für das Jahr 2004 anteilig für 10 Monate unter dem Gesichtspunkt der Nachhaftung gemäß § 613 a Abs. 2 BGB. Der anteilige Bonusanspruch ist vor dem Betriebsübergang am 1.11.2004 entstanden und vor Ablauf eines Jahres seit diesem Zeitpunkt fällig. Für die Frage, wann der Anspruch auf die Bonuszahlung entsteht, bedurfte es der Auslegung der Gesamtbetriebsvereinbarung, die die Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Zahlungsanspruch darstellt. Ausweislich Ziffer 2.2. der Gesamtbetriebsvereinbarung handelt es sich bei dem Bonus um eine variable Vergütungs komponente. Als Teil der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden Vergütung entsteht der Bonus somit pro rata temporis mit der erbrachten Arbeitsleistung. Dem Entstehen pro rata temporis steht auch nicht der von der Beklagten behauptete Freiwilligkeitsvorbehalt, namentlich die Tatsache, dass angeblich der Vorstand erst im Frühjahr des Folgejahres darüber entscheidet, ob der Bonus für das vorangegangene Jahr ausbezahlt wird oder nicht, entgegen. Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt könnte nur für die Zukunft Rechtsfolgen bewirken. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.04.1982 (3 AZR 814/79) folgendes ausgeführt: „Die in der Zusatzvereinbarung vom 17.12.1975 vorgesehene Jahreszusatzprämie ist eine Erfolgsbeteiligung. Sie gehört zur Arbeitsvergütung des Klägers. In der Vereinbarung heißt es unter I. ausdrücklich, dass sich die Vergütung des Niederlassungsleiters zusammensetzt aus der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütung, der Jahreszusatzvergütung sowie einer weiteren Monatszusatzprämie. Die Beklagte hat sich allerdings den jederzeitigen Widerruf der Zusatzprämie vorbehalten. Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist jedoch nur für die Zukunft wirksam. Die Beklagte kann nicht das Umsatzsoll für das laufende Jahr festsetzen und damit einen Leistungsanreiz schaffen, um dann, wenn die gewünschte Leistungssteigerung erreicht ist, die Gegenleistung zu verweigern (ähnlich zum Freiwilligkeitsvorbehalt Urteil vom 26.07.1975 – 5 AZR 412/74).“ Insbesondere die Tatsache, dass die Bonuszahlung auch vom persönlichen Leistungsgrad des Arbeitnehmers abhängt, führt zur Unwirksamkeit eines nachträglichen Freiwilligkeitsvorbehaltes. Unabhängig davon, ergibt sich aus den Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung aber auch überhaupt nicht, dass die Beklagte die Bonuszahlung unter einen nachträglichen Freiwilligkeitsvorbehalt stellen wollte. Zwar heißt es in Ziffer 2.2. der Gesamtbetriebsvereinbarung, dass es sich um eine freiwillige Leistung handele, über die gemäß Ziffer 2.3. der Vorstand dem Grunde und der Höhe nach für das jeweilige Geschäftsjahr neu entscheidet. Wann diese Entscheidung vom Vorstand getroffen wird, lässt sich Ziffer 2.3. aber gerade nicht entnehmen. Aus dem Regelungskomplex der Ziffer 5 ergibt sich demgegenüber, dass die Unternehmenszielsetzungen und Unternehmenszielerreichungsgrade zu Beginn eines Geschäftsjahres vom Vorstand festgelegt werden. Gemäß Ziffer 5.1. werden der Vorsitzende des Gesamtsbetriebsrats und seine Stellvertreter über die Unternehmensziele eines Geschäftsjahres persönlich und vertraulich informiert. Bei Änderungen der Unternehmensziele während des laufenden Geschäftsjahres sind der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrates und seine Stellvertreter unverzüglich zu unterrichten. Eine Unterrichtung über Änderungen während des laufenden Geschäftsjahres ist jedoch nur möglich, wenn die Unternehmenszielsetzungen und Zielerreichungsgrade gerade zu Beginn eines Geschäftsjahres mitgeteilt worden sind. Hierfür spricht schließlich auch Ziffer 4.2. der Gesamtbetriebsvereinbarung. Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres endet, erhalten den Bonus zeitnah zum Austrittstermin ausgezahlt, wobei ein Unternehmenszielerreichungsgrad von 100 % zu Grunde gelegt wird. Eine zeitnahe Auszahlung könnte jedoch überhaupt nicht erfolgen, wenn die Entstehung des Anspruchs von einer Entscheidung im Frühjahr des Folgejahres abhängig wäre. Die Regelungen der Gesamtbetriebsvereinbarung sind folglich so zu interpretieren, dass zu Beginn eines Geschäftsjahres Unternehmenszielsetzungen vom Vorstand festgelegt werden. Der von der Beklagten angesprochene Prüfungstermin im Frühjahr des Folgejahres betrifft sodann nach Vorliegen des Jahresabschlusses die offizielle Feststellung der Unternehmensziele bzw. Zielerreichungsgrade. Dies ergibt sich auch aus Ziffer 5.3. der Gesamtbetriebsvereinbarung, wonach die Unternehmensleitung nach offizieller Feststellung der erreichten Unternehmensziele/Zielerreichungsgrade für das zurückliegende Geschäftsjahr den Gesamtbetriebsausschuss des Gesamtbetriebsrates über das Ergebnis unterrichten und mit ihm beraten wird. Dafür, dass die Ansprüche bereits pro rata temporis mit Erbringen der Gegenleistung entstehen, spricht zuletzt auch Ziffer 6.2. der Gesamtbetriebsvereinbarung. Hiernach kann die Gesamtbetriebsvereinbarung mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden. Bei Kündigung der Vereinbarung werden die bis zur Beendigung dieser Vereinbarung entstandenen Ansprüche auf die Bonuszahlung nach Maßgabe dieser Vereinbarung erfüllt. 2. Die Höhe des anteiligen Bonusanspruchs des Klägers für die Monate Januar bis Oktober 2004 ist vom Klägervertreter mit Schriftsatz vom 22.02.2007 unstreitig gestellt worden. 3. Gemäß Ziffer 4.1 der Gesamtbetriebsvereinbarung ist der Anspruch auf den Bonus im April 2005, spätestens im Mai 2005 und somit innerhalb eines Jahres seit dem erfolgten Betriebsübergang fällig. Der Zinsanspruch folgt aus dem Gesichtspunkt des Verzugs gemäß §§ 280, 286, 288 BGB. II. 1. Der Klageantrag auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig. Für den Antrag besteht das gemäß § 256 ZPO erforderliche Rechtschutzinteresse, da der Kläger die Feststellung eines Rechtsverhältnisses begehrt, welches von der Beklagten bestritten wird und von dessen Bestehen die weiteren Rechte und Pflichten der Parteien abhängig sind. 2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein Anstellungsvertragsverhältnis mehr. Dabei kann zunächst unentschieden bleiben, ob die Ausübung eines Widerspruchsrechts zwingend voraussetzt, dass der Widersprechende sich in einem Arbeitsverhältnis mit dem Betriebserwerber befindet. Denn der am 17.01.2006 von dem Kläger gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die B. GmbH ausgesprochene Widerspruch ist unwirksam, da der Widerspruch gemäß § 242 BGB verwirkt ist. Selbst dann, wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass die Monatsfrist des § 613 a Abs. 5 BGB aufgrund eines unrichtigen oder unvollständigen Informationsschreibens nicht wirksam in Gang gesetzt worden ist und das Widerspruchsrecht nicht gemäß § 5 Abs. 3 S. 2 KSchG analog einer absoluten Höchstfrist von sechs Monaten unterliegt (vgl. wie hier: Rieble, NZA 2004, 1, 4; Olbertz/Ungnad, BB 2004, 213, 215; a.A. Ermann-Edenfeld, § 613 a BGB, Rdnr. 51; Worzalla, NZA 2002, 353, 357; Gaul, Das Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 11, Rdnr. 55), unterliegt das Widerspruchsrecht jedenfalls den allgemeinen Grundsätzen der Verwirkung nach § 242 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, n.v.; ebenso EK-Preis, § 613 a BGB Rn. 97 mwN.). Ein Anspruch ist verwirkt, wenn der Anspruchsberechtigte erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums den Anspruch erhebt (Zeitmoment) und dadurch beim Verpflichteten einen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiesen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (vgl. BAG vom 27.01.2000, 8 AZR 806/99; BAG vom 08.08.2002, 8 AZR 583/01; BAG vom 22.07.2004, 8 AZR 350/03; NZA 2004, 1383). Die Kammer ist der Ansicht, dass vorliegend sowohl das Zeitmoment als auch das Umstandsmoment erfüllt sind. a. Nach welchem Zeitablauf das Widerspruchsrecht des § 613 a Abs. 5 BGB gegenüber dem Betriebsveräußerer nicht mehr geltend gemacht werden kann, ist bislang höchstrichterlich nicht geklärt und wird in der Rechtsprechung sowie im Schrifttum kontrovers diskutiert. aa. Nach vielfach vertretener Auffassung soll das Zeitmoment bereits nach einem kurzen Zeitraum von vier bis sechs Monaten erfüllt sein (vgl. Meyer, NZA 2005, 9 ff.: ein Monat; Bauer/von Steinau-Steinrück, ZIP 2002, 457, 464: drei Monate; Franzen, RdA 2002, 258, 266: vier Monate; Gaul/Otto, DB 2002, 634, 637: sechs Monate; Küttner-Kreitner, Personalhandbuch 2005, § 123, Rdnr. 39: sechs Monate; Kliemt, Juris-Praxiskommentar, 2. Aufl., § 613 a BGB, Rdnr. 178; Gaul, Das Arbeitsrecht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 11, Rdnr. 55). Dieser Auffassung folgt die erkennende Kammer – wie bereits mit Urteil vom 17.10.2006 (5 Ca 551/06 lev) entschieden – nicht. Zur Begründung ist darauf hinzuweisen, dass im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zur Einführung des § 613 a Abs. 5 und 6 BGB Änderungsanträge der CDU/CSU-Fraktion wie auch der FDP-Fraktion im Rahmen der Ausschussberatungen, welche zum Inhalt hatten, dass in § 613 a Abs. 6 BGB normierte Widerspruchsrecht auf eine Dauer von sechs Monaten nach Betriebsübergang zu befristen, ausdrücklich abgelehnt wurden. Der Gesetzgeber hat sich somit eindeutig gegen eine absolute Höchstfrist von sechs Monaten zur Ausübung des Widerspruchsrechts entschieden. In diesem Fall kann aber bei der Ausübung eines Widerspruchsrechts nach sechs Monaten nicht von der Erfüllung des Zeitmoments im Rahmen der Verwirkung ausgegangen werden (wie hier: Rieble, NZA 2004, 1, 4; Olbertz/Ungnad, BB 2004, 213, 215; Erfurter Kommentar-Preis, § 613 a BGB, Rdnr. 97). Der gesetzgeberische Wille würde andernfalls konterkariert. bb. Nach anderer Ansicht beginnt das Zeitmoment frühestens ab dem Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitnehmer Kenntnis davon erlangt, dass die Unterrichtung fehlerhaft war, wobei wiederum umstritten ist, innerhalb welchen Zeitraums ab Kenntniserlangung das Widerspruchsrecht auszuüben ist (Willemsen/Müller-Bonnani in Arbeitsrecht-Kommentar, § 613 a BGB Rdnr. 340: 1 Monat ab Kenntniserlangung; LAG Düsseldorf, Urteil vom 13.12.2006, 7 (4) Sa 501/06; Urteil vom 18.01.2007, 5 (7) Sa 1064/06: Zeitraum offen gelassen) und welche Anforderungen an die Kenntnis des Arbeitnehmers zu stellen sind, d.h. ob die Kenntnis der Fehlerhaftigkeit an sich ausreicht oder ob positive Kenntnis darüber vorliegen muss, worin die Fehlerhaftigkeit besteht. Als maßgeblicher Zeitpunkt wird hierbei auf den Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitnehmer von dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfuhr, abgestellt mit der Begründung, der Arbeitnehmer könne hierdurch erkennen, dass er mit Schreiben vom 22.10.2004 unvollständig und teilweise falsch informiert worden war und werde damit in die Lage versetzt, die Konsequenzen seiner bisherigen Untätigkeit und die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen abzuschätzen. Dieser Ansatz wird mit einem Vergleich zur Regelung des § 124 BGB begründet, wonach die Jahresfrist für die Anfechtung im Falle der arglistigen Täuschung in dem Zeitpunkt beginnt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt. Die Kammer vermag sich auch dieser Auffassung nicht anzuschließen. Es ist zwar zutreffend, dass der von der Erwerberin gestellte Antrag auf Insolvenzeröffnung darauf hindeutet, dass diese sich zu diesem Zeitpunkt in einer desolaten finanziellen Lage befand. Der Antrag auf Insolvenzeröffnung kann jedoch nur dann als Anknüpfungspunkt für den Beginn des Zeitmoments dienen, wenn zuvor positiv festgestellt wurde, dass die Beklagte über die finanzielle Lage der Erwerberin zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs fehlerhaft informiert hat und für diese Tatsache überhaupt eine Informationspflicht seitens der Beklagten bestand. Soweit die Beklagte dagegen über die Frage der Haftungsverteilung und des Kündigungsschutzes nach § 613 a Abs. 4 BGB – auch nach Auffassung der entscheidenden Kammer – fehlerhaft informiert hat, konnten die betroffenen Arbeitnehmer aus dem Antrag auf Insolvenzeröffnung keine weiteren Erkenntnisse über die Fehlerhaftigkeit bzw. Unvollständigkeit dieser Informationen erlangen, welche es rechtfertigen würden, den Antrag auf Insolvenzeröffnung als Fristbeginn für den Lauf des Zeitmoments zu bestimmen. Sofern also der Beginn des Zeitmoments an die Kenntnis der Fehlerhaftigkeit einer bestimmten Information anknüpfen soll, muss sich die Kenntniserlangung gerade auf einen konkreten Fehler der Information über eine Tatsache beziehen, für welche eine Aufklärungspflicht der Beklagten bestand. Dabei stellt sich die weitere Frage, ob der Beginn des Zeitmoments an die Kenntnis des ersten Fehlers bzw. der ersten Unvollständigkeit der gegebenen Informationen anknüpfen soll, oder erst dann anzunehmen ist, wenn der betroffene Arbeitnehmer alle Fehler des Informationsschreibens kannte. Dies würde u. U. dazu führen, dass mit der Entdeckung jeden neuen Fehlers der Beginn des Zeitmoments nach hinten verlagert würde, was mit dem Zweck der Verwirkung, Rechtssicherheit zu schaffen, unvereinbar erscheint. Hinzu kommen die – bislang – offen gelassenen Fragen des Maßstabs der Kenntnis, auf welche abzustellen ist (ist positive Kenntnis von der Fehlerhaftigkeit des gesamten Informationsschreibens erforderlich oder genügt eine grob fahrlässige Unkenntnis eines Arbeitnehmers von der Fehlerhaftigkeit einer einzelnen Aussage), sowie die Frage der einzuräumenden Zeitdauer, bis zur welcher das Zeitmoment nicht eingreift, über welche bislang, soweit ersichtlich, nicht entschieden wurde. Dabei stellt sich insbesondere auch die Frage, ob der Rechtsgedanke des § 124 BGB der richtige Maßstab für die Frage der Dauer und der erforderlichen Kenntnis des Widerspruchsberechtigen darstellt, insoweit der § 124 BGB zugrunde liegenden Anfechtungsgrund eine widerrechtliche Drohung bzw. arglistige Täuschung erfordert. Auch wenn das Informationsschreiben fehlerhaft war, fehlen nach Auffassung der Kammer Anhaltspunkte, die für eine vorsätzliche Desinformation der Arbeitnehmer sprechen, gerade unter Berücksichtigung der weitreichenden Folgen einer fehlerhaften Information. cc. Vielmehr ist entsprechend der bisherigen Rechtsprechung der Kammer das Zeitmoment – vorbehaltlich etwaiger Besonderheiten im Einzelfall – in der Regel dann als erfüllt anzusehen, wenn vom Zeitpunkt des Betriebsübergangs mehr als ein Jahr vergangen ist. Die Jahresfrist spielt im Rahmen des Vertrauensschutzes des § 613 a BGB auch an anderer Stelle eine Rolle. So können gemäß § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB Rechte und Pflichten, die durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind und die sodann Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden, nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Gemäß § 613 a Abs. 2 S. 1 BGB haftet der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Abs. 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergang entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Auf Grund der dortigen Fälligkeitsregelung kann der Arbeitgeber in der Regel davon ausgehen, nach Ablauf eines Jahres nicht mehr für Ansprüche des übergegangenen Arbeitnehmers in Anspruch genommen zu werden. Gerade die Tatsache, dass § 613 a BGB selbst Fristen enthält, innerhalb welcher besondere Rechte und Pflichten der am Betriebsübergang beteiligten Parteien bestehen und einzuhalten sind, spricht nach Auffassung der Kammer dafür, diese Fristen auch für die Frage anzuwenden, innerhalb welcher Fristen das Widerspruchsrecht ausgeübt werden muss und ab welchem Zeitpunkt der Beginn des Zeitmoment anzunehmen ist. Im Rahmen des zusätzlich erforderlichen Umstandsmoments sind dagegen die Umstände des Einzelfalls im Rahmen einer Gesamtabwägung zu berücksichtigen. Da der Kläger erst am 17.01.2006, mithin mehr als 14 Monate nach Betriebsübergang Widerspruch eingelegt hat, ist das Zeitmoment für die Verwirkung hiernach erfüllt. b. Auch das erforderliche Umstandsmoment zur Erfüllung der Verwirkung liegt vor. aa. Im Schrifttum wird das Umstandsmoment zum Teil als erfüllt angesehen, wenn der Arbeitnehmer trotz Kenntnis vom Betriebsübergang über einen längeren Zeitraum für den Erwerber arbeitet und dadurch das Vertrauen erweckt, dass er keine Einwende gegen den Betriebsübergang mehr geltend machen werde. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer über den übernehmenden Rechtsträger und den Zeitpunkt des Betriebsübergans unterrichtet worden sei und Fragen der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (Urlaub, Entgeltfortzahlung, Versetzungen etc.) unmittelbar mit dem neuen Arbeitgeber erörtert würden, selbst wenn nicht die gesamten Vorgaben des § 613 a Abs. 5 BGB beachtet worden seien (vgl. Gaul, Das Arbeitsgericht der Betriebs- und Unternehmensspaltung, § 11, Rdnr. 55; Kliemt, Juris-Praxiskommentar, 2. Aufl., § 613 a BGB, Rdnr. 178; Grobys, BB 2002, 726, 728; Bauer/von Steinau-Steinrück, ZIP 2002, 464). bb. Die Gegenauffassung verweist hingegen darauf, dass alleine die Weiterarbeit das Umstandsmoment nicht begründen könne (vgl. Olbertz/Ungnad, BB 2004, 213, 215; Franzen, RdA 2002, 258, 267; Rieble, NZA 2004, 1, 4). Würde man alleine die Weiterarbeit beim Erwerber ausreichen lassen, würden über den Umweg der Verwirkung des Widerspruchsrechts die Informationsrechte des § 613 a Abs. 5 BGB verkürzt werden. Alleine durch die Weiterarbeit beim Erwerber könne der ehemalige Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr widersprechen werde. Überlegen müsse der Arbeitnehmer erst ab Erteilung hinreichender Informationen (vgl. Rieble, a.a.O.; Franzen, a.a.O.). cc. Nach Auffassung der entscheidenden Kammer reicht es nicht allein aus, dass der Arbeitnehmer trotz Kenntnis des Betriebsübergangs für einen längeren Zeitraum beim Erwerber weitergearbeitet hat. Denn die widerspruchslose Weiterarbeit an sich beinhaltet keinen Erklärungswert des Inhalts, der Betriebsübergang und die damit einhergehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen würden widerspruchslos akzeptiert. Vielmehr müssen neben der Weiterarbeit beim Erwerber zur Erfüllung des Umstandsmomentes weitere Umstände hinzukommen, welche im Rahmen einer Gesamtschau das Vertrauen des Veräußerers rechtfertigen, der Arbeitnehmer werde keinen Widerspruch gegen den Betriebsübergang mehr erheben. Im vorliegenden Fall liegen solche weiteren Umstände vor. Der Kläger hat trotz der Insolvenzantragstellung der B. GmbH im Mai 2005 bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.07.2005 weitergearbeitet. Auch die Tatsache, dass er entgegen der Ankündigung der B. GmbH im Kündigungsschreiben vom 22.12.2004 keine Abfindung ausgezahlt bekam, nahm der Kläger nicht zum Anlass, dem Betriebsübergang zu widersprechen oder zumindest Bedenken gegenüber der Beklagten im Hinblick auf die gegebenen Informationen zu erheben. Auch nachdem am 01.08.2005 das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Schuldnerin eröffnet wurde, machte der Kläger von seinem Widerspruchsrecht keinen Gebrauch, sondern wartete weitere 5 ½ Monate ab, bevor er dem Betriebsübergang mit Schreiben vom 17.01.2006 widersprach. Spätestens zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung mussten sich einem verständigen Arbeitnehmer jedoch Zweifel aufdrängen, ob die B. GmbH tatsächlich mit den finanziellen Mitteln ausgestattet war, wie in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Betriebsübergang von Seiten der Beklagten verlautbart wurde. Gerade im Zusammenhang mit der Insolvenzeröffnung über das Vermögen der Schuldnerin, welche öffentlich bekannt gemacht wurde, hätte es dem Kläger oblegen, eigene Erkundigungen über die wirtschaftliche Situation der Betriebserwerberin und die Durchsetzung der eigenen Ansprüche, welche zu diesem Zeitpunkt lediglich in der Erfüllung des Abfindungsanspruchs zu sehen waren, anzustellen. Schließlich ist zu berücksichtigen, dass sich der Kläger mit Schreiben vom 29.06.2005 an die Beklagte wandte und eine Zahlung des anteiligen Bonus für das Jahr 2004 aus der gesamtschuldnerischen Haftung der Beklagten aus § 613 a BGB begehrte. Zu diesem Zeitpunkt, gut einen Monat nach Antrag auf Insolvenzeröffnung, war dem Kläger demnach bewusst, dass die Beklagte für Verbindlichkeiten vor dem Betriebsübergang neben der Erwerberin haftete, obwohl sie dies in dem Informationsschreiben von Oktober 2004 nicht mitgeteilt hatte. Wenn der Kläger aber in der Lage war, seinen Bonusanspruch gegenüber der Beklagten aus der gemeinschaftlichen Haftung geltend zu machen, ist nicht nachzuvollziehen, warum er, in Kenntnis des Antrags auf Insolvenzeröffnung, nicht gleichzeitig oder zumindest zeitnah einen Widerspruch wegen fehlerhafter Information insbesondere über die Haftungsverteilung gegenüber der Beklagten geltend machte. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger offensichtlich auch kein Gehalt mehr von der B. GmbH bezogen, wie aus dem Antrag auf Arbeitslosengeld bzw. dem späteren Bezug von Insolvenzgeld für die Monate Juni, Juli und August hervorgeht. Dabei hätte es nahe gelegen, neben dem Bonusanspruch auch gleichzeitig den Anspruch auf Zahlung der begehrten Abfindungssumme geltend zu machen. Es hätte sich förmlich aufdrängen müssen, dass auch die Realisierung der Abfindungssumme gegen die Erwerberin nicht möglich ist, wenn diese noch nicht einmal Arbeitslohn zu zahlen im Stande war. Dennoch, obwohl er unmittelbar von der schlechten finanziellen Lage der Erwerberin betroffen war, sowie entgegen der Mitteilung der Beklagten von deren Haftung wusste, hat er – anders als viele andere ehemalige Mitarbeiter der Beklagten – auf einen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt verzichtet. Nachdem der Kläger weitere 6 ½ Monate nach diesem Schreiben verstreichen ließ, ohne dass weitere neuen Umstände das Vertrauen der Beklagten, der Kläger werde außer dem von ihm begehrten Bonus keine weiteren Ansprüche geltend machen, zerstörten, konnte die Beklagte davon ausgehen, der Kläger werde keinen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses mehr erheben. Der Erfüllung des Umstandsmomentes steht schließlich nicht entgegen, dass die Beklagte sich möglicherweise aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Information nicht rechtstreu verhalten hat. Es gibt keinen Rechtsgrundsatz, der besagt, dass derjenige, der sich nicht rechtstreu verhält, dauerhaft eines möglichen Vertrauensschutzes verlustig geht. Selbst derjenige, der eine andere Person bei Abschluss eines Vertrages täuscht oder widerrechtlich bedroht, genießt nach Ablauf der Fristen des § 124 BGB Vertrauensschutz. Nach alledem stehen der Ausübung des nachträglichen Widerspruchs die Grundsätze der Verwirkung entgegen. III. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindungssumme in Höhe von € 62.122,-- brutto. Ein solcher Anspruch folgt weder aus einer Individualzusage der Beklagten, noch aus § 613a Abs. 2 BGB, noch als Schadensersatzanspruch aus § 280 BGB in Verbindung mit § 613a Abs. 5 BGB oder sonstigen schadensersatzrechtlichen Vorschriften. 1. Eine derartige Zahlungsverpflichtung ergibt sich zunächst nicht aus Zusagen der B. GmbH i. V. m. § 613 a Abs. 2 BGB. Nach der zuletzt genannten Norm haftet in Zusammenhang mit einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang der bisherige Arbeitgeber neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Abs. 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Eine hierauf gestützte Haftung der Beklagten scheidet bereits deshalb aus, weil der streitbefangene Abfindungsanspruch nicht vor dem am 01.11.2004 eingetretenen Betriebsteilübergang auf die B. GmbH entstanden ist. a. Es entspricht zunächst der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Abfindungsanspruch, auch wenn er sich in einem Sozialplan oder in einem Interessenausgleich befindet, mit dem Ausspruch der Kündigung entsteht. Dies jedenfalls dann, wenn als Voraussetzung für die Zahlung eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehen ist (vgl. hierzu: BAG, Urteil vom 28.08.1996 – 10 AZR 886/95 – AP Nr. 104 zu § 112 BetrVG 1972; BAG, Urteil vom 13.12.1994 – 3 AZR 357/94 – AP Nr. 6 zu § 4 TVG Rationalisierungsschutz). b. Hiernach war der vom Kläger für sich reklamierte Abfindungsanspruch nicht vor dem 01.11.2004, also dem Datum des Betriebsteilübergangs, entstanden. Die B. GmbH hatte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, das per 01.11.2004 wegen des fehlenden Widerspruchs des Klägers auf sie übergegangen war, am 22.12.2004 gekündigt. Damit konnte der Abfindungsanspruch frühestens zu diesem Zeitpunkt entstanden sein. c. Dieser Einschätzung steht entgegen der Rechtsauffassung des Klägers der Interessenausgleich vom 14.10.2004 nicht entgegen. Der Interessenausgleich verweist vor allen Dingen in § 5 hinsichtlich des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer auf den beigefügten Transfersozialplan vom 19.12.2001 und die Gesamtbetriebsvereinbarung „Sozialplan“ vom 17.01.1995 mit späteren Änderungen. Darüber hinaus erklärt der Interessenausgleich in § 5 noch ausdrücklich, dass die Transferleistungen spätestens ab Dezember 2004 angeboten und für die Dauer der Umsetzung des Interessenausgleichs den betroffenen Mitarbeitern bereitgestellt werden sollen. Gerade hieraus ergibt sich aber, dass selbst das Angebot (und damit noch nicht das Entstehen) der Sozialleistungen erst nach dem Betriebsteilübergang am 01.11.2004 erfolgen sollte. Dann aber folgt aus dem Interessenausgleich selbst keine Verlagerung des Entstehenszeitpunktes der vom Kläger beanspruchten Abfindung. d. Nichts anderes ergibt sich, wenn man den Transfersozialplan vom 19.12.2001 würdigt. Hinsichtlich der Fälligkeit der Abfindung ist in Ziffer 3 Abs. 2 geregelt, dass „die Abfindung ... spätestens im Kalendermonat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig“ wird. Auch diese Formulierung beinhaltet keine Vorverlagerung des Entstehenszeitpunktes, sondern befasst sich allein mit der Fälligkeit des Abfindungsanspruchs. Weder aus dieser Regelung noch aus den weiter in Bezug genommenen Gesamtbetriebsvereinbarungen wird erkennbar, dass die vertragsschließenden Parteien die Entstehung des Abfindungsanspruchs losgelöst von der Voraussetzung der arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines entsprechenden Aufhebungsvertrags festschreiben wollten. e. Das Informationsschreiben der Beklagten vom 22.10.2004 enthält – wiederum entgegen der Rechtsauffassung des Klägers – keine abweichende Zusage. In Ziffer 7 des genannten Schreibens wird seitens der Beklagten auf die Folgen eines Widerspruchs hingewiesen. Es wird in diesem Zusammenhang unterstrichen, dass bei Ausübung des Widerspruchs mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte zu rechnen ist. Auch in diesem Zusammenhang findet sich aber keine irgendwie geartete Zusage der Beklagten, die zu diesem Zeitpunkt bereits errechnete Abfindungszahlung sofort entstehen zu lassen, ohne dass zu diesem Zeitpunkt klar war, ob und wann überhaupt eine Kündigung ausgesprochen werden würde. Im Gegenteil: Durch den weiteren Hinweis, dass nach erfolgtem Widerspruch und nach erfolgter Kündigung keine finanziellen Leistungen zu erwarten waren, vermittelte die Beklagte dem Kläger, dass sie keine unbedingte Abfindungszusage erteilen wollte. 2. Der Kläger hat nicht ausreichend substantiiert Umstände dargelegt, aus welchen sich eine verbindliche Zusage der Beklagten zur Zahlung der geltend gemachten Abfindungssumme ergibt. Zunächst ist das von dem Kläger zur Akte gereichte Protokoll vom 18./19.10.2004 unergiebig. Zwar findet sich auf Seite 9 dieses Protokolls der Name des Klägers. Es ist jedoch nicht nachvollziehbar, wie sich aus diesem Protokoll eine verbindliche Zusage einer Abfindung in besagter Höhe ergeben soll, da dieses Protokoll nach Auffassung der Kammer keine abschließende, verbindliche Vereinbarung im Rahmen der zu treffenden Sozialauswahl darstellt, sondern vielmehr ein weiterer Umsetzungsakt erforderlich wäre. Hinzu kommt, dass aus dem Protokoll ersichtlich ist, dass über die Möglichkeit eines weiteren Einsatzes des Klägers aufgrund seiner guten IT-Kenntnisse noch nicht abschließend entschieden war. Selbst wenn zugunsten des Klägers unterstellt wird, diesem sei eine genau bezifferte Sozialplanabfindungssumme mitgeteilt worden, lässt sich hieraus keine Einigung im Sinne einer verbindlichen Zusage der Beklagten herleiten. Es bleibt völlig im Unklaren, wie die vom Kläger behauptete „Einigung“ dann ausgesehen haben soll. Der Kläger konkretisiert in keiner Weise, worauf sich die Einigung erstreckt hat. Er behauptet auch nicht, dass die Zeugin Schulz vertretungsberechtigte Bevollmächtigte der Beklagten (gewesen) ist und er behauptet vor allen Dingen auch nicht, dass die Zeugin Schulz im Namen der Beklagten erklärt hat, losgelöst von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungszahlung zu versprechen. Selbst wenn der Kläger mit dem vorgelegten Zahlenmaterial einverstanden gewesen sein sollte, so folgt hieraus nur, dass er die Zahlungsmodalitäten, die die Beklagte für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschlagen hatte, akzeptieren wollte. Keinesfalls lässt sich hieraus ableiten, dass hiernach verbindlich eine Abfindungsvereinbarung getroffen worden war, die unabhängig von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vor allen Dingen unabhängig von der Kündigung desselben Geltung beanspruchte. 3. Der Anspruch auf die Abfindung ergibt sich auch nicht als Schadens-ersatzanspruch aus § 280 BGB wegen Verletzung der Informationspflichten des § 613 a Abs. 5 BGB. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 13. Juli 2006 (8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406 ff) ausdrücklich klargestellt, dass es sich bei der Unterrichtungspflicht nach § 613 a Abs. 5 BGB um eine echte Rechtspflicht handelt, deren Verletzung Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers nach § 280 Abs. 1 BGB auslösen kann. Das Bundesarbeitsgericht führt aber zugleich aus, dass der Arbeitnehmer vortragen und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden auch entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung müsste der Arbeit-nehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte Schaden nicht eingetreten sein. Hierfür hat der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vergl. BAG vom 13.07.2006, NZA 2006, 1406 ff.) die Darlegungs- und Beweislast. Entgegen der Auffassung des Klägers greifen zu Gunsten des Arbeitnehmers nicht die durch den Bundesgerichtshof entwickelten Grundsätze zur „Vermutung aufklärungsgerechten Verhaltens“, wonach der Aufklärungspflichtige dafür beweispflichtig ist, dass der Schaden bei pflichtgemäßem Verhalten nicht eingetreten wäre, wenn unter sachlichen Gesichtspunkten mehrere Entscheidungen in Betracht kommen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06, vergl. hierzu auch Gaul/Otto, a.a.O. unter Berufung auf BGH vom 10.12.1998, X ZR 358/097, DB 1999, 424, 425; BGH vom 17.12.1997, VII ZR 235/96, DB 1998, 765, 766). Diese Auffassung vertritt nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG vom 13.07.2006, 8 AZR 382/05, NZA 2006, 1406, 1411). Dass der Kläger bei ordnungsgemäßer Information dem Betriebsübergang in jedem Falle widersprochen hätte, kann aber gerade nicht angenommen werden. Unterstellt man, dass die Beklagte in ihrem Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004 ausdrücklich über die Verteilung der Haftung nach § 613 a Abs. 2 BGB informiert hätte und insbesondere darauf hingewiesen hätte, dass im Falle eines Betriebsübergangs und einer sodann ausgesprochenen Kündigung der B. GmbH die Beklagte nicht mehr für diese Abfindungszahlung in Anspruch genommen werden könne, und unterstellt man weiterhin, dass die Beklagte nicht nur darauf hingewiesen hätte, dass nach den Regelungen in der mit dem Gesamtbetriebsrat der B. H. AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung im Falle eines Widerspruchs kein Anspruch auf eine Abfindung besteht (was nach den einschlägigen Betriebs-vereinbarungen den Tatsachen entspricht), sondern hätte die Beklagte zudem offen darauf hingewiesen, dass die Wirksamkeit derartiger Regelungen höchstrichterlich bislang noch nicht geklärt ist (ob eine derart weit reichende Informationspflicht überhaupt bestanden hätte ist angesichts der Tatsache, dass das BAG eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen als ordnungsgemäß ansieht, wenn eine vertretbare Rechtsposition mitgeteilt wird, fraglich vgl. BAG vom 13.7.2006, 8 AZR 303/05, NZA 2006, 1273, 1275), hätten sich die Handlungsalternativen für den Kläger wie folgt dargestellt: Im Falle der Nichtausübung des Widerspruchs musste der Kläger davon ausgehen, eine betriebsbedingte Kündigung zum 31.07.2005 zu erhalten. Sollte die B. GmbH zu diesem Zeitpunkt noch nicht in Zahlungsschwierigkeiten sein – was zu diesem Zeitpunkt auch noch nicht absehbar war – konnte er davon ausgehen, am 31.07.2005 von der B. GmbH die Abfindung in Höhe von € 62.122,-- brutto zu erhalten. Demgegenüber musste ihm klar sein, dass er im Falle des Übergangs auf die B. GmbH den weitaus wirtschaftlich potenteren Anspruchsgegner – die hiesige Beklagte – verlieren werde. Im Falle des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang musste der Kläger allerdings damit rechnen, dass er bereits im Dezember 2004 eine Kündigung der Beklagten erhalten werde. Zudem konnte sich der Kläger nicht sicher sein, für die Zeit der Kündigungsfrist Vergütungsansprüche gegenüber der Beklagten zu haben, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Falle des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses sich der Arbeitnehmer ggf. das entgangene Arbeitsentgelt beim Erwerber gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen muss (vgl. BAG vom 19.3.1998, NZA 1998, 750; ErfK-Preis, § 613a BGB, Rn. 101). Schließlich wäre für den Kläger im Falle des Widerspruchs offen gewesen, ob er im Falle der Kündigung durch die Beklagte eine Abfindung nach dem Sozial-plan erhalten hätte. Die Kündigung durch die Beklagte wäre dann nämlich nicht aufgrund einer interessenausgleichspflichtigen Maßnahme nach den §§ 111 ff. BetrVG erfolgt, sondern aufgrund der Tatsache, dass wegen des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen wäre (so nunmehr ausdrücklich auch LAG Düsseldorf Urteil vom 21.12.2006, 5 Sa 927/06). Soweit die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 08.08.2006, 8 (5) Sa 244/06) unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. November 2005 (1 AZR 458/04, AP-Nr. 176 zu § 112 BetrVG, 1972) die Auffassung vertritt, dass diese Sozialplanregelungen bei der Beklagten unwirksam sind, ist darauf hinzuweisen, dass diese Entscheidung des BAG einerseits erst ein Jahr nach dem erfolgten Betriebsübergang ergangen ist und andererseits auch nur einen ähnlichen und nicht einen identischen Sachverhalt betrifft. Ob der Kläger somit auch im Falle einer nach erfolgtem Widerspruch ausgesprochenen Kündigung seitens der Beklagten einen Sozialplananspruch gehabt hätte, muss zum Zeitpunkt des Informationsschreibens als völlig offen beurteilt werden. Ggf. hätte diese Frage in einem Rechtsstreit über mehrere Instanzen geklärt werden müssen. Bei dieser Gesamtabwägung konnte die Kammer aber gerade nicht davon ausgehen, dass im Falle der ordnungsgemäßen Unterrichtung nur eine Handlungsalternative, nämlich dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, für den Kläger bestanden hätte. 4. Dem Kläger steht der geltend gemachte Schadensersatzanspruch auch nicht nach den Grundsätzen des existenzvernichtenden Eingriffs oder aber nach § 826 BGB zu. Hinsichtlich der konzernrechtlichen Ausfallhaftung nach den Grundsätzen des existenzvernichtenden Eingriffs ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesgerichtshof eine derartige Ausfallhaftung bislang lediglich gegenüber den Gesellschaftern der Gesellschaft bejaht hat, wenn ein Gesellschafter beim Zugriff auf das Vermögen oder bei einer Vereitelung von Geschäftschancen der Gesellschaft keine angemessene Rücksicht auf deren eigene Belange genommen hat. Die Beklagte ist aber gerade nicht Gesellschafterin der B. GmbH. Gesellschafterin ist vielmehr die B. Holding GmbH. Diese Bedenken können allerdings dahin gestellt bleiben. Denn darüber hinaus ist ein Haftungsdurchgriff des Klägers auch in den Fällen nicht möglich, weil über das Vermögen der Gesellschaft das Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. In diesem Falle kann im Interesse anderer Gläubiger nur der Insolvenzverwalter die in erster Linie ohnehin der Gesellschaft zustehenden Ansprüche der ihr durch den existenzvernichtenden Eingriff entstandenen Nachteile geltend machen (vgl. BAG vom 14.12.2004, 1 AZR 504/03, NZA 2005, 818; BGH vom 24.06.2002, II ZR 300/00, BGHZ 151, 181, Altmeppen, ZIP 2002, 1553). Eine derartige Einschränkung entspreche dem im § 93 InsO zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken. Danach könne die persönliche Haftung der Gesellschafter einer Personengesellschaft während der Dauer des über das Vermögen der Gesellschaft selbst eröffneten Insolvenzverfahrens nur vom Insolvenzverwalter geltend gemacht werden. Andernfalls würde zumindest mittelbar der das Insolvenzverfahren beherrschende Grundsatz der gleichmäßigen Befriedigung aller Gläubiger verletzt. Es stünde ein Wettlauf der Gesellschaftsgläubiger zu befürchten, die ohne Rücksicht auf die Verteilungsgrundsätze des Insolvenzverfahrens ihre Forderungen gegen die Insolvenzschuldnerin durch Inanspruchnahme der Gesellschafter zu realisieren suchten. Gleiches gilt für Ansprüche aus § 826 BGB. Auch eine Inanspruchnahme auf Grund dieser Vorschrift ist durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens dem Insolvenzverwalter vorbehalten und für die einzelnen Gläubiger gesperrt (vgl. BAG a.a.O.). IV. Die vom Kläger hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Anspruch auf Zahlung der Abfindungssumme geltend gemachten Zahlungsansprüche für den Zeitraum ab Mai 2005 sind allesamt unbegründet, da zwischen den Parteien mangels wirksamen Widerspruchs zu diesem Zeitpunkt kein Arbeitsverhältnis mehr bestand (s.o.). V. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Das Gericht hat dem Kläger die gesamten Gerichtskosten auferlegt, da der obsiegende Teil verhältnismäßig geringfügig war und keine bzw. nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat. Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auf € 162.526,43 festzusetzen. Hierbei wurden neben den konkreten Zahlungsanträgen (hierbei wurde das bezogene Arbeitslosengeld in Abzug gebracht) für den Feststellungsantrag 3 Bruttomonatsgehälter zugrunde gelegt. Die hilfsweise gestellten Zahlungsanträge (Anträge 5a – v) fielen zur Entscheidung an und waren dem Rechtsmittelstreitwert daher hinzuzurechnen. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien B e r u f u n g eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf Fax: 0211-7770-2199 eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. H.