1 Ca 568/19

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) durch das Kündigungsschreiben vom 18.04.2019 erst mit Ablauf des 30.06.2019 aufgelöst worden ist. 2. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, der Klägerin eine Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. 3. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen. 4. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, an die Klägerin 400,- € brutto als Vergütung für den Monat Juni 2019 zu zahlen. 5. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, an die Klägerin an Urlaubsabgeltung 1.400,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2019 zu zahlen. 6. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, an die Klägerin an Feiertagsentgelt 550,- € brutto zu zahlen. 7. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 8. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 87 % und die Beklagte zu 1) zu 13 %. 9. Der Streitwert wird auf 13.810,- € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses, Zahlungsansprüche, die Erteilung eines Zeugnisses sowie einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen. Die am 17.09.“0000“ geborene verheiratete Klägerin, die zwei Kinder hat, war seit Januar 2014 im privaten Haushalt der beklagten Eheleute tätig. Ob das Arbeitsverhältnis nur mit der Beklagten zu 1) bestand oder aber mit beiden Beklagten, ist zwischen den Parteien ebenso streitig wie die Frage, ob die Klägerin als Hauswirtschafterin oder überwiegend als Reinigungskraft beschäftigt wurde. Die Arbeitszeit betrug 8 Stunden pro Woche verteilt auf 2 Tage (Dienstag und Freitag). Der Stundenlohn betrug 12,50 € brutto. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Am 08.04.2019 und 16.04.2019 führten die Klägerin und die Beklagte zu 1) Gespräche, deren genauer Inhalt und deren genauer Verlauf zwischen den Parteien streitig ist. Mit Schreiben vom 18.04.2019 (Bl. 3 GA) kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.05.2019. Wann die Kündigung der Klägerin zuging, ist streitig zwischen den Parteien. Die Klägerin war seit dem 18.04.2019 bis zum 29.05.2019 arbeitsunfähig. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ging der Beklagten zu 1) am 18.04.2019 zu. Mit Schreiben vom 27.05.19 (Bl. 61 GA) und WhatsApp-Nachricht vom 30.05.2019 (Bl. 62 GA) teilte die Klägerin der Beklagten zu 1) das Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit mit und bat um die Genehmigung der Arbeitsaufnahme ab dem 31.05.2019. Mit WhatsApp-Nachricht vom 30.05.2019 (Bl. 62 GA) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie mit Verweis auf ihr Kündigungsschreiben ihren Urlaubsanspruch für 2019 nehmen solle. Am 31.05.2019 wollte die Klägerin arbeiten. Ihr wurde von der Beklagten mitgeteilt, dass bereits das Kündigungsschreiben den Hinweis enthalte, dass zunächst der Resturlaub zu nehmen sei. Gegen die Kündigung vom 18.04.2019 wendet sich die Klägerin mit ihrer am 13.05.2019 zu Protokoll der Geschäftsstelle beim Arbeitsgericht Siegen erhobenen Kündigungsschutzklage, die sie zunächst nur gegen die Beklagte zu 1) erhob und erst im Oktober 2019 gegen den Beklagten zu 2) erweiterte. Zur Begründung trägt die Klägerin im Wesentlichen Folgendes vor: Auch der Beklagte zu 2) sei ihr Arbeitgeber. Sie habe aufgrund eines handschriftlichen Aushangs im Dezember 2013 Kontakt mit der Beklagte zu 1) aufgenommen. Es habe dann ein persönliches Kennenlernen zwischen allen drei Parteien gegeben. Durch Arbeitsaufnahme sei das Arbeitsverhältnis zwischen allen dreien zustande gekommen. Weitestgehend die Beklagte zu 1) habe die Arbeitsleistung tatsächlich gefordert, gelegentlich aber auch der Beklagte zu 2). Die Kündigung sei unwirksam, weil sie nur von der Beklagten zu 1) unterzeichnet worden sei. Zudem finde zwar das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, doch verstoße die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot und sei unwirksam. Sie sei ihr am 24.04.2019 zugegangen. Die Beklagte zu 1) habe den Einwurf in ihren Briefkasten nachts persönlich vorgenommen. Die gesetzliche Kündigungsfrist sei auch nicht gewahrt. Der 31.05.2019 sei als Beendigungsdatum unwirksam. Sie sei als Hauswirtschafterin im Privathaushalt der Beklagten beschäftigt worden. Am 08.04.2019 habe sie die Beklagte zu 1) erstmals über Urlaubsansprüche seit Arbeitsbeginn, Entgeltfortzahlungsansprüche und Feiertagsentgelt kontaktiert und begehrt. Am 16.04.2019 habe die Beklagte zu 1) sie nach ihrer erneuten Konsultation wegen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und wegen Zahlung von Urlaubsentgelt und Urlaubsbegehren darauf hingewiesen, dass sie sich bei einer Urlaubsgewährung die Klägerin als Arbeitnehmerin nicht leisten könne, dass es der gängigen Praxis entspräche, Minijobber ohne Urlaubsgewährung privat anzustellen, und ihr selbst als geschäftsführende Steuerfachangestellte einer Kanzlei solche arbeitnehmerrechtlichen Ansprüche von Privatangestellten nicht bekannt seien. Sie habe der Klägerin erklärt, dass sie weder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall noch Urlaub gewähre. Die Beklagte zu 1) habe ihr bis 2017 keine Entgeltfortzahlung und seitdem nur die ihr selbst erstatteten 80 % gezahlt. Sie habe auch gelegentlich bereits zuvor im Arbeitsverhältnis ihre Rechte geltend machte, zB Ansprüche nach § 616 BGB bei Begleitung ihres erkrankten Sohnes nach Hamburg in die Klinik. Die Kündigung verstoße gegen § 612a BGB, weil sie als Strafaktion nach ihrem Urlaubsbegehren und ihrer Krankmeldung erfolgt sei. Es seien keine anderen Kündigungsgründe denkbar, weil sie nach dem eigenen Zeugnis der Beklagten alle Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt habe. Es sei falsch, dass die Beklagten im Haushalt keine Hilfe mehr benötigten, denn die Beklagte zu 1) äußerte sich sowohl ihr gegenüber als auch gegenüber Dritten mehrmals im Jahr seit Beginn des Arbeitsverhältnisses und auch noch bis April 2019, wie sehr sie auf ihre Hilfe angewiesen sei und wie zufrieden sie sei. Auch die Eltern der Beklagten zu 1) hätten ihr dies mehrfach mitgeteilt. Auch die Bitte nach einer Gehaltserhöhung falle unter § 612 a BGB. Mit der Kündigung sei ihr von der Beklagten ein einfaches Arbeitszeugnis (Bl. 4 GA) übersandt worden. Damit sei sie nicht einverstanden. Sie verlange ein qualifiziertes Zeugnis ebenso wie einen Nachweis über die Arbeitsbedingungen. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestehe, weil sie mehrfach ihre Arbeitsleistung angeboten habe, die Beklagten diese aber nicht angenommen hätten. Die Zulässigkeit der Klage auf künftige Leistung sei gerechtfertigt, weil die Beklagte nicht zur Zahlung gewillt sei. Sie mache ihre Urlaubsansprüche seit Beginn des Arbeitsverhältnisses geltend. Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch belaufe sich dabei auf 8 Urlaubstage pro Kalenderjahr. Diese Urlaubsansprüche seien auch nicht verfallen, weil sie weder auf Urlaubsansprüche hingewiesen worden sei noch Urlaub habe nehmen können. Die Beklagten hätten auch keine wirksame Urlaubserteilung vorgenommen. Alle noch offenen Urlaubstage seien entweder noch zu gewähren oder aber abzugelten. Die Beklagten schuldeten für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung. Der gesetzliche Mindesturlaub betrage 8 Urlaubstage je Kalenderjahr. Sie habe keinen Urlaub während des Arbeitsverhältnisses erhalten. Der Vortrag der Beklagten zum Urlaub in 2018 sei unzureichend. Der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagten sie nicht über offene Urlaubsansprüche und einen drohenden Verfall belehrt und sie nicht aufforderte hätten, ihren Urlaub zu nehmen. Die Beklagten schuldeten auch noch Feiertagsvergütung für die gesamte bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagten schuldeten auch die Verzugsschadenspauschale in Höhe von 40,- € und zwar für jeden Arbeitstag, der noch nicht vergütet sei. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass der Beklagte zu 2) am bestehenden Arbeitsverhältnis auf Arbeitgeberseite beteiligt ist und dass zwischen den Streitparteien ein einheitliches Arbeitsverhältnis besteht, 2. festzustellen, dass die Klägerin von den Beklagten als Hauswirtschafterin eingestellt wurde und bei den Beklagten mit den Tätigkeiten einer solchen beschäftigt ist, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) und dem Beklagten zu 2) durch das Kündigungsschreiben, erstellt am 18.04.2019 und der Klägerin zugegangen am 24.04.2019, nicht aufgelöst worden ist bzw. werden wird, 4. festzustellen, dass das zwischen den Streitparteien bestehende Arbeitsverhältnis außerdem nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist bzw. werden wird, sondern über den 30.06.2019 hinaus unverändert fortbesteht, 5. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, der Klägerin einen Arbeitsnachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen, 6. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis auszuhändigen, 7. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin an rückständigem Arbeitsentgelt 50 € brutto pro Arbeitstag nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum, längstens jedoch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreit, zu zahlen, 8. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin eine Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- € pro Arbeitstag jeweils wegen nicht geleisteter Zahlung der Entgeltforderungen, längstens jedoch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreit, zu zahlen, 9. - hilfsweise für den Fall des Scheiterns mit den Anträgen zu 3) und 4) - die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis auszuhändigen 10. - hilfsweise für den Fall des Scheiterns mit den Anträgen zu 3) und 4) - die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin an Urlaubsabgeltung 2.200,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen, 11. - hilfsweise für den Fall des Scheiterns mit den Anträgen zu 3) und 4) - die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin an Feiertagsentgelt 850,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum zu zahlen, 12. - im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 3) und 4) - festzustellen, dass der Klägerin noch Ansprüche auf Urlaubsentgelt seit dem Jahr 2014 von insgesamt 48 Arbeitstagen, längstens jedoch bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreit, zustehen, 13. - im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 3) und 4) - die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin an Feiertagsentgelt 900,- € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum zu zahlen, Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen, hilfsweise eine Zug-um-Zug Verurteilung gegen Herausgabe der von der Klägerin zur Gerichtsakte gereichten beiden Schlüssel. Zur Begründung tragen die Beklagten im Wesentlichen Folgendes vor: Ein Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten zu 2) habe zu keinem Zeitpunkt bestanden. Es habe auf den alleinigen Aushang der Beklagten zu 1) nach der Suche einer Putzhilfe lediglich ein Treffen zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) gegeben. Der Beklagte zu 2) habe auch nie irgendwelche Arbeitsbedingungen mit der Klägerin besprochen oder von ihr irgendwelche Leistungen eingefordert. Die Kündigung sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung sei der Klägerin am 18.04.2019 gegen 16:00 Uhr zugegangen. Die Klägerin sei weder als Hauswirtschafterin eingestellt noch als solche beschäftigt worden. Sie habe die Wohnräume gesäubert und - sofern noch Zeit dafür geblieben sei - Wäsche aufgehängt und gebügelt und gelegentlich die Küchenschränke gereinigt. Am 08.04.2019 habe die Klägerin sie kontaktiert und gefragt, wie es mit einer Gehaltserhöhung aussehe. Dabei habe die Klägerin erklärt, dass ihr Sohn angehender Rechtsanwalt sei und errechnet habe, dass dann, wenn in dem Stundenlohn eine Urlaubsabgeltung erhalten sei, sie - die Beklagte zu 1) - keinen Mindestlohn zahlen würde. Sie habe darauf hingewiesen, dass eine Gehaltserhöhung nicht in Betracht käme, da sowieso beabsichtig sei, dass Arbeitsverhältnis zum 30.06.2019 zu beenden, weil ihr Sohn inzwischen erwachsen sei und deshalb keine Hilfe im Haushalt mehr benötigt werde. Am 16.04.2019 habe die Klägerin erneut behauptet, dass sie - die Bekl zu 1) - weder den Mindestlohn noch Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zahlen würde. Die Klägerin habe erklärt, dass ihr Sohn das geprüft und erst kürzlich eine Klausur darüber geschrieben habe und Spezialist in diesen Dingen sei. Die Klägerin habe erklärt, dass man ihr geraten habe, die Beklagte zu verklagen und die Zollbehörde zu informieren, da es sich um Schwarzarbeit handeln würde. Sie habe die Klägerin darauf hingewiesen, dass Lohnfortzahlung immer dann erfolge, wenn eine Krankmeldung vorgelegt werde, und dass auch Lohnzahlungen für den Zeitraum erbracht würden, an denen die Klägerin Urlaub nehme. Die Vorwürfe der Klägerin seien alle falsch. Sie - die Beklagte zu 1) - habe Lohn auch gezahlt, wenn die Klägerin krank oder im Urlaub gewesen sei. Das Arbeitsverhältnis sei gekündigt worden, weil sie - die Beklagte zu 1) - im Haushalt keine Hilfe mehr benötige. Wegen der Drohungen der Klägerin habe sie sich entschlossen, die bereits beabsichtigte Kündigung vorzuziehen. Am 31.05.2019 habe die Klägerin arbeiten wollen. Ihr sei daraufhin mitgeteilt worden, dass bereits das Kündigungsschreiben den Hinweis enthalte, dass zunächst der Resturlaub zu nehmen sei. Der Urlaub der Klägerin in 2018 sei gewährt und bezahlt worden, nämlich wie folgt: 12.01.2018 1 Urlaubstag 30.03.2018 1 Urlaubstag 04.05.2018 1 Urlaubstag 27.07.2018 1 Urlaubstag 31.07.2018 1 Urlaubstag 28.12.2018 1 Urlaubstag Sie verweise insoweit auf die vorgelegten Urlaubslisten (Bl. 102-108, 110-119 und 121-126 GA). Weiteren Urlaub habe die Klägerin nicht genommen. Gegenüber allen eingeklagten Ansprüchen der Klägerin werde die Einrede der Verjährung erhoben. Zudem würde ein Zurückbehaltungsrecht gegenüber den Klageforderungen geltend gemacht bis zur Herausgabe der beiden von der Klägerin zur Gerichtsakte gereichten Schlüssel. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Kammerverhandlungen vom 16.01.2020 und 05.03.2020 Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Die Klage ist mit Ausnahme der Klageanträge zu 1), 2) und 4) zulässig, aber lediglich im tenorierten Umfang begründet. Im Übrigen ist sie als unbegründet abzuweisen. I. 1. Der Klageantrag zu 1) ist unzulässig. Es fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. Die Frage, ob auch zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) ein (einheitliches) Arbeitsverhältnis besteht, ist bereits Gegenstand des Kündigungsschutzantrages zu 3). Ein Interesse für eine gesonderte Feststellung der Arbeitgebereigenschaft des Beklagten zu 2) ist nicht zu erkennen. 2. Der Klageantrag zu 2) ist unzulässig. Er ist inhaltlich zu unbestimmt. a) Nach § 253 II Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). An die Bestimmtheit eines Feststellungsantrags sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die eines Leistungsantrags (BAG v. 15.11.2016 - 3 AZR 582/15 - NZA 2017, 1058; BAG v. 23.03.2016 - 5 AZR 758/13 - Juris) . Bei ungenügender Bestimmtheit eines Feststellungsantrags ist er als unzulässig abzuweisen (BAG v. 25.01.2017 - 4 AZR 517/15 - NZA 2017, 1623) . b) Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass sie als Hauswirtschafterin eingestellt und mit den Tätigkeiten einer solchen beschäftigt wurde. Dabei ist sowohl der Begriff der Hauswirtschafterin als auch der Begriff der Tätigkeiten einer solchen inhaltlich zu unbestimmt. Die Unklarheiten lassen sich auch nicht unter Heranziehung der schriftsätzlichen Ausführungen zweifelsfrei klären. 3. Der Klageantrag zu 4) ist als allgemeiner Feststellungsantrag unzulässig. Es fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. a) Gegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage ist nach § 256 I ZPO die Frage, ob das Arbeitsverhältnis über den durch eine Kündigung bestimmten Auflösungstermin hinaus bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbestanden hat (BAG v. 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12 - Juris; BAG v. 26.09.2013 - 2 AZR 682/12 - BAGE 146, 161) . Die Klage soll, soweit sie neben der Klage gemäß § 4 Satz 1 KSchG erhoben wird, klären, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund von Beendigungstatbeständen aufgelöst worden ist, die vom Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage nicht erfasst sind (BAG v. 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12 - aaO; BAG v. 26.09.2013 - 2 AZR 682/12 - aaO; BAG v. 18.12.2014 - 2 AZR 163/14 - NZA 2015, 635) . b) Ein Arbeitnehmer kann neben der gegen eine bestimmte Kündigung gerichteten Klage nach § 4 Satz 1 KSchG eine Klage nach § 256 ZPO gerichtet auf die Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungsendtermin hinaus fortbestehe. Er macht auf diese Weise zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend. Diese kann er gemäß § 260 ZPO in einer Klage verbinden (BAG v. 12.05.2005 - 2 AZR 426/04 - Juris; BAG v. 10.10.2002 - 2 AZR 622/01 - BAGE 103, 84) . Gegenstand der Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die konkrete, mit dieser Klage angegriffene Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin (sog. punktueller Streitgegenstand, vgl. BAG v. 12.05.2005 - 2 AZR 426/04 - aaO; BAG v. 27.01.1994 - 2 AZR 484/93 - Juris) . Gegenstand der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über diesen Termin hinaus bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Erfasst von ihr sind deshalb alle nach dem Vortrag der Parteien in Betracht kommenden Beendigungsgründe (zum Ganzen BAG v. 26.09.2013 - 2 AZR 682/12 - NZA 2014, 443) . c) Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Es besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmte Kündigung ausgesprochen worden und ihretwegen ein Rechtsstreit anhängig ist. Der klagende Arbeitnehmer muss vielmehr weitere streitige Beendigungstatbestände oder wenigstens deren Möglichkeit in den Prozess einführen und damit dartun, dass er an dem die Klage nach § 4 KSchG erweiternden Antrag ein rechtliches Interesse hat (BAG v. 13.03.1997 - 2 AZR 512/96 - BAGE 85, 262; zum Ganzen BAG v. 26.09.2013 - 2 AZR 682/12 - NZA 2014, 443) . d) Die Klägerin hat weder weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess eingeführt noch wenigstens deren Möglichkeit dargetan. Es fehlt damit am erforderlichen Feststellungsinteresse. Der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig. 4. Der Klageantrag zu 7) ist nach Auslegung als Zahlungsantrag zulässig. Es handelt sich dabei nicht um einen Antrag auf zukünftige Leistung, denn die Klägerin formuliert ausdrücklich „längstens bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache zum vorbezeichneten Rechtsstreits“ . Damit bringt die Klägerin zum Ausdruck, dass sie Annahmeverzugslohnansprüche für die Zeit nach dem 31.05.2019 bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung einklagen möchte. Die Bezifferung ergibt sich aus der Angabe „50 EUR brutto pro Arbeitstag“ . Die Arbeitstage der Klägerin waren unstreitig Dienstag und Freitag. Es handelt sich also um einen Zahlungsantrag, dessen Klagebetrag sich aus der Multiplikation der Arbeitstage (Dienstag und Freitag) vom 01.06.2019 bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung ergibt. Mit diesem Verständnis ist der Zahlungsantrag inhaltlich bestimmt genug und zulässig. 5. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage im Übrigen bestehen nicht und wurden von der Beklagten auch nicht geltend gemacht. II. Der Klageantrag zu 3) ist gegenüber der Beklagten zu 1) insoweit begründet, als das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 18.04.2019 nicht bereits zum 31.05.2019 aufgelöst wurde, sondern vielmehr bis zum 30.06.2019 fortbestanden hat. Im Übrigen ist die Klage hinsichtlich des Klageantrags zu 3) unbegründet. 1. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) ist zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. a) Ein Arbeitsverhältnis wird durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags begründet (BAG v. 17.01.2017 - 9 AZR 76/16 - NJW 2017, 2058) . Ein Vertrag kann auch durch übereinstimmendes schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) zustande kommen (BAG v. 09.04.2014 - 10 AZR 590/13 - Juris; BAG v. 17.04.2013 - 10 AZR 272/12 - BAGE 145, 26) . Ebenso wie auf Arbeitnehmerseite (BAG v. 21.10.1971 - 2 AZR 17/71 - AP BGB § 611 Gruppenarbeitsverhältnis Nr. 1) können auf Arbeitgeberseite mehrere rechtlich selbständige Personen an demselben Arbeitsverhältnis beteiligt sein (BAG v. 15.12.2011 - 8 AZR 692/10 - DB 2012, 1690; BAG v. 27.03.1981 - 7 AZR 523/78 - BAGE 37, 1) . Stehen mehrere natürliche oder juristische Personen in arbeitsrechtlichen Beziehungen zu demselben Arbeitnehmer, liegen nicht notwendig mehrere getrennte Arbeitsverhältnisse vor. Vielmehr kann auch ein einheitliches Arbeitsverhältnis gegeben sein. Erforderlich ist ein rechtlicher Zusammenhang der arbeitsvertraglichen Beziehungen des Arbeitnehmers zu den einzelnen Arbeitgebern, der es verbietet, diese Beziehungen rechtlich getrennt zu behandeln (BAG v. 15.12.2011 - 8 AZR 692/10 - aaO; BAG v. 05.03.1987 - 2 AZR 623/85 - BAGE 55, 117; BAG v. 27.03.1981 - 7 AZR 523/78 - aaO) . Der rechtliche Zusammenhang kann sich insbesondere aus einer Auslegung des Vertragswerks der Parteien ergeben (BAG v. 15.12.2011 - 8 AZR 692/10 - aaO; BAG v. 27.03.1981 - 7 AZR 523/78 - aaO) . Nach Maßgabe von §§ 133, 157 BGB ist zu prüfen, ob nach den Vorstellungen der Vertragschließenden die einzelnen Vereinbarungen nur gemeinsam gelten und zusammen durchgeführt werden sollen, d.h. Teile eines einzigen Gesamtgeschäfts sein sollen. Ist dies zu bejahen, kann ein solches einheitliches Arbeitsverhältnis im Regelfall nur von und gegenüber allen auf einer Vertragsseite Beteiligten gekündigt werden (BAG v. 19.04.2012 – 2 AZR 186/11 – Juris) . b) In Anwendung dieser Grundsätze kann ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) nicht angenommen werden. aa) Die Klägerin behauptet selbst nicht, dass zwischen ihr und dem Beklagten zu 2) durch ausdrückliche schriftliche oder mündliche übereinstimmende Willenserklärungen zu irgendeinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei (anders als zu Beginn des Prozesses gegenüber der Beklagten zu 1) s.u.). bb) Aus dem Vorbringen der Klägerin ergibt sich aber auch nicht, dass zwischen ihr und dem Beklagten zu 2) konkludent ein Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. Dafür reicht die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung im gemeinsamen Haushalt der Beklagten zu 1) und des Beklagten zu 2) nicht aus. Diese kann durch die Klägerin zwanglos auch dann erbracht werden, wenn lediglich ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1) bestand. Ein gemeinsamer Nutzen aus der Arbeitsleistung der Klägerin macht den Beklagten nicht konkludent zum Arbeitgeber der Klägerin. Hinsichtlich des Wesensmerkmals der Arbeitgeberstellung, des Weisungsrechts, führt die Klägerin selbst aus, dass „weitestgehend die Beklagte zu 1) die Arbeitsleistung von der Klägerin tatsächlich forderte, erfolgte gelegentlich eine Leistungsforderung auch von dem Beklagten zu 2)“ . Was dabei unter gelegentlich zu verstehen ist, führt die Klägerin nicht weiter aus, ebenso wenig was unter „Leistungsforderung“ zu verstehen ist. cc) Dass nicht auch der Beklagte zu 2) Partei des Arbeitsverhältnisses und damit Arbeitgeber der Klägerin war, ergibt sich auch insbesondere aus einer Bewertung des Verhaltens der Parteien, insbesondere des Verhaltens der Klägerin selbst. Die Klägerin selbst richtete ihre am 13.05.2019 zu Protokoll erhobene Kündigungsschutzklage nur und ausschließlich gegen die Beklagte zu 1) und führte aus, dass sie „seit dem 02.01.2014 (…) bei der Beklagten beschäftigt“ sei. Die Klägerin kritisierte anlässlich der Klageerhebung auch nicht, dass nur die Beklagte zu 1) das Arbeitszeugnis ausgestellt und unterzeichnet hatte. Sie lehnte lediglich ein einfaches Zeugnis ab und begehrte ein qualifiziertes Zeugnis. Auch aus ihrem außergerichtlichen Schreiben (Bl. 5-6 GA) ergibt sich nicht, dass die Klägerin (noch) jemand anderen außer der Beklagten zu 1) als ihren Arbeitgeber ansieht. Auch in der von ihren Prozessbevollmächtigten gefertigten Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 12.06.2019 geht die Klägerin davon aus, lediglich mit der Beklagten zu 1) ein Arbeitsverhältnis zu haben. Sie führt dort sogar ausdrücklich aus, dass sie „bei der Beklagten (…) aufgrund eines mündlich geschlossenen Arbeitsvertrages seit dem 02.01.2014 beschäftigt“ sei. Die Klägerin führt dort also aus, dass sie mündlich mit der Beklagten zu 1) einen Arbeitsvertrag abgeschlossen habe. In allen Meldungen der Minijob-Zentrale der Knappschaft (Bl. 48-54, 101, 109 und 120 GA) ist immer die Beklagte zu 1) als Arbeitgeberin aufgeführt, ohne dass die Klägerin dies jemals bemängelt hätte. Auf den Halbjahresschecks hat die Klägerin diese Angabe sogar mit ihrer Unterschrift bestätigt. Dass die Klägerin im Oktober die Klage gegen den Ehemann der Beklagten zu 1) als Beklagten zu 2) erweiterte und die prozessuale Behauptung aufstellte, dass ein Arbeitsverhältnis mit beiden Beklagten bestanden habe und bestehe, dürfte eher prozesstaktische Gründe haben. Mit der Klageerwiderung der Beklagten zu 1) mit Schriftsatz vom 30.08.2019 wurde der Beklagte zu 2) als Zeuge für den behaupteten Zugang der Kündigung am 18.04.2019 um 16 Uhr benannt, was wiederum - die Richtigkeit der Behauptung oder ihre Bestätigung durch die Zeugenaussage unterstellt - eine verfristete Erhebung der Kündigungsschutzklage durch die Klägerin zur Folge hätte. Durch die Klageerweiterung gegen den Beklagten zu 2) verliert dieser seine Zeugenstellung und kann nicht als Zeuge vernommen werden. Das Beweisangebot und die Zeugenstellung waren der Klägerin auch bekannt und bewusst, was sich aus ihren eigenen Ausführungen im Schriftsatz vom 14.10.2019 Bl. 2 unten / Bl. 3 oben (Bl. 130-131 GA) ergibt. 2. Die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1) vom 18.04.2019 ist wirksam, hat aber das Arbeitsverhältnis erst zum 30.06.2019 aufgelöst. Dabei kann auch dahinstehen, wann der Klägerin die Kündigung zugegangen ist und ob die vorliegende Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb der 3-Wochen-Frist erhoben wurde. a) Den Vortrag der Beklagten, dass die Kündigung der Klägerin am 18.04.2019 gegen 16:00 Uhr zugestellt und damit zugegangen sei, als richtig unterstellt, ist die Kündigungsschutzklage außerhalb der 3-Wochenfrist des § 4 KSchG erhoben worden und damit die Kündigung wirksam. aa) Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). bb) Bei einem Zugang der Kündigung spätestens am 19.04.2019 hätte die Kündigungsschutzklage der Klägerin spätestens am 10.05.2019 beim Arbeitsgericht eingegangen sein müssen. Tatsächlich wurde sie erst am 13.05.2019 zu Protokoll erhoben. Die Klage wäre damit verspätet und die Kündigung würde als von Anfang an wirksam gelten. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist könnte gleichwohl noch von der Klägerin geltend gemacht werden und wäre zu berücksichtigen (BAG v. 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – NZA 2013, 1076; BAG v. 09.09.10 – 2 AZR 714/08 – NJW 2011, 1626) . b) Der Kündigungsschutzantrag zu 3) ist gegenüber der Beklagten zu 1) auch dann unbegründet, wenn die Kündigung vom 18.04.2019 der Klägerin erst am 24.04.2019 zugegangen und die Klage damit fristgerecht innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhoben worden sein sollte. aa) Die Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG. Unstreitig findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. bb) Die Kündigung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB unwirksam. (1) Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB). Die Norm des § 612a BGB betrifft einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (BAG v. 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit) . (2) Als "Maßnahmen" im Sinne des § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht (BAG v. 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 - AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG; BAG v. 06.11.2003 – 2 AZR 690/02 – NZA 2005, 218; BAG v. 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit) . (3) Eine Benachteiligung iSv § 612a BGB kann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers ausspricht und diese für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass war, sondern den tragenden Beweggrund darstellt, dh. das wesentliche Motiv gewesen ist (BAG v. 21.02.2002 - 2 AZR 556/00 - EzA § 2 KSchG Nr. 45) . Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 - NZA 2016, 417; BAG v. 06.11.2003 – 2 AZR 690/02 – NZA 2005, 218) . Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, so deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deshalb als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte. Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe - unbeschadet betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften - insoweit zulässig ist, schneidet § 612a BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen (BAG v. 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 - AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG; BAG v. 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit) . (4) Der Arbeitnehmer hat darzulegen und zu beweisen, dass die Kündigung aufgrund § 612a BGB rechtsunwirksam ist (BAG v. 16.02.1989 - 2 AZR 347/88 - NJW 1990, 141) , insbesondere, dass der Arbeitgeber die Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers ausgesprochen hat und diese für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass war, sondern den tragenden Beweggrund darstellt, dh. das wesentliche Motiv gewesen ist (BAG v. 16.09.2004 - 2 AZR 511/03 - AP Nr. 142 zu § 102 BetrVG; BAG v. 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; BAG v. 21.02.2002 - 2 AZR 556/00 - EzA § 2 KSchG Nr. 45) . (5) In Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin eine Unwirksamkeit der Kündigung vom 18.04.2019 nicht dargelegt. Dabei kann dahinstehen, ob sich aus dem Vortrag der Klägerin zu den Inhalten der Gespräche zwischen ihr und der Beklagten zu 1) eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung ergibt. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Klägerin hat für ihre Darstellung keinen Beweis angeboten. Bei der Prüfung einer Unwirksamkeit der Kündigung nach § 612a BGB war daher der unstreitige Sachverhalt und im Übrigen die Schilderung der Beklagten zu 1) zugrunde zu legen. Allein der zeitliche Zusammenhang zwischen der Krankmeldung der Klägerin und des Ausspruchs der Kündigung begründet keinen Verstoß gegen § 612a BGB. Der Arbeitgeber ist rechtlich nicht gehindert, auch eine Kündigung aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit auszusprechen. Dies ergibt sich zum einen aus der gesetzlichen Wertung des § 8 EFZG, wonach der Arbeitgeber in einem solchen Fall als Rechtsfolge zur Entgeltfortzahlung verpflichtet bleibt. Diese Regelung wäre überflüssig, wenn eine solche Anlasskündigung sowieso stets unwirksam wäre. Zum anderen kann selbst bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Zudem ist eine Arbeitsunfähigkeit als körperlicher oder geistiger Zustand eine Tatsache und keine Ausübung von Rechten. Als wesentliches Motiv für den Ausspruch der Kündigung gibt die Beklagte zu 1) an, dass sie das Arbeitsverhältnis sowieso zum 30.06.2019 habe beenden wollen, da ihr Sohn inzwischen erwachsen sei und deshalb keine Hilfe im Haushalt mehr benötigt werde. Dies hat die Klägerin nicht wiederlegt. Dass die Beklagte zu 1) bis dahin mit der Arbeitsleistung der Klägerin zufrieden war, steht dem nicht entgegen und wird von der Beklagten zu 1) im erteilten Zeugnis sogar bestätigt. Gleichwohl kann aus Arbeitgebersicht der Beschäftigungsbedarf wegen geänderter Umstände entfallen oder nicht mehr als erforderlich angesehen werden. Die Beklagte zu 1) führt weiter aus, dass sie die zum 30.06.2019 sowieso beabsichtigte Kündigung wegen Drohungen der Klägerin vorgezogen habe. Da die Klägerin entsprechende Drohungen in Abrede stellt, kann sich daraus auch keine Unwirksamkeit der Kündigung nach § 612a BGB ergeben. Soweit die Klägerin behauptet, dass die Beklagte zu 1) die Kündigung deshalb ausgesprochen habe, weil sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gefordert habe, ergibt sich bereits aus dem eigenen Vortrag der Klägerin, dass sie bereits seit 2017 von der Beklagten zu 1) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhält. Zwar trägt die Klägerin vor, dass sie lediglich 80 % an Entgeltfortzahlung erhalten habe. Allerdings lässt sich dem Vortrag der Klägerin nicht entnehmen, dass sie in den Gesprächen gerade die Auszahlung fehlender Entgeltfortzahlung iHv 20 % gefordert habe. Zudem klagt die Klägerin vorliegend selbst keine fehlende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ein. Dass die Beklagte zu 1) auf den Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit für eine Entgeltfortzahlung hingewiesen haben soll, würde der Gesetzeslage nach den §§ 5 I 3, 7 I EFZG entsprechen. Dafür, dass die Klägerin in den Gesprächen mit der Beklagten zu 1) Urlaub gefordert und die Beklagte dies abgelehnt habe, hat die Klägerin keinen Beweis angeboten. c) Die zum 31.05.2019 ausgesprochene Kündigung vom 18.04.2019 wahrt - unabhängig von ihrem Zugang am 18./19.04.2019 oder 24.04.2019 - nicht die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 II Nr. 2 BGB. aa) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 II Nr. 2 BGB). bb) Unstreitig bestand das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im April 2019 bereits seit Januar 2014 und damit bereits über 5 Jahre, so dass die gesetzlich einzuhaltende Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende beträgt und erst am 30.06.2019 ablief. cc) Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung insgesamt. Sie kann in eine Kündigung zum 30.06.2019 umgedeutet werden (§ 140 BGB). Es gibt keinen Anhalt dafür, dass die Beklagte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich zum 31.05.2019 gewollt hätte. Die Überzeugung des Arbeitgebers, er habe mit zutreffender Frist gekündigt, hindert nicht die Annahme, er hätte bei Kenntnis der objektiven Fehlerhaftigkeit der seiner Kündigung beigelegten Frist das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen, sondern zum nächstzulässigen Termin beenden wollen (BAG v. 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - BAGE 135, 255) . Zudem hat die Beklagte zu 1) hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Die Kündigung vom 18.04.2019 ist damit zum 30.06.2019 wirksam (BAG v. 29.01.2015 – 2 AZR 280/14 - NZA 2015, 673; LAG Hamm v. 06.05.2002 – 8 Sa 641/02 – NZA-RR 2003, 178) . III. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Erteilung eines Nachweises ( „Arbeitsnachweis“ ) nach dem Nachweisgesetz verlangt, ist der Klageantrag zu 5) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Im Übrigen ist der Klageantrag zu 5) begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) einen Anspruch aus § 2 I 1 NachwG auf Erteilung eines Nachweises der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Der Anspruch ist weder durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen oder untergegangen noch verjährt. a) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 I 1 NachwG). In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: 1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, 2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, 3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, 4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, 5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, 6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit, 7. die vereinbarte Arbeitszeit, 8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, 9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, 10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind (§ 2 I 2 NachwG). Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 2 I 3 NachwG). b) Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung des Nachweises unterliegt der dreijährigen Regelverjährung gemäß § 195 BGB. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kann der Anspruch nicht verjähren, da die Pflicht zur Erteilung des Nachweises eine Dauerpflicht ist und im Grunde immer wieder neu entsteht; die Verjährung beginnt erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (ErfK/Preis, 18. Auflage, § 2 NachwG, Rn. 50 mwN) . IV. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangt, ist der Klageantrag zu 6) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Der Klageantrag ist aber auch unbegründet, soweit die Klägerin von der Beklagten zu 1) die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses begehrt. a) Nach § 109 I GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf sein Verlangen hin auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ist. Das Zwischenzeugnis hat jedoch im Gesetz keinerlei Regelung erfahren. Ausnahmsweise hat der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflichten einen Anspruch auf eine Beurteilung im bestehenden Arbeitsverhältnis (LAG Hamm v. 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06 - NZA-RR 2007, 486; LAG Hamm v. 01.12.1994 – 4 Sa 1540/94 – LAGE § 630 BGB Nr. 25; LAG Köln v. 02.02.2000 – 3 Sa 1296/99 – NZA-RR 2000 S. 419, 420) . b) Voraussetzung für die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Zwischenzeugnis zu erteilen, ist jedoch, dass der Arbeitnehmer einen triftigen Grund hat, warum er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Beurteilung benötigt. Triftig ist danach jeder Grund der bei verständiger Betrachtung den Wunsch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses als berechtigt erscheinen lässt. Das ist der Fall, wenn das Zwischenzeugnis geeignet ist, den mit ihm angestrebten Erfolg zu fördern (BAG v. 01.10.1998 - 6 AZR 176/97- AP BAT § 61 Nr. 2) . Solche Gründe können bei einem Vorgesetztenwechsel, bei einer Versetzung des Arbeitnehmers oder nach dem Ausspruch einer Kündigung mit längerer Kündigungsfrist vorliegen (LAG Hamm v. 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06 - NZA-RR 2007, 486; LAG Frankfurt v. 28.03.2003 – 12 SaGa 1744/02 – Beck-RS 2003, 30449289) . c) Der Arbeitnehmer hat nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses ein Wahlrecht, ob er ein Endzeugnis oder ein Zwischenzeugnis verlangt (LAG Hamm v. 13.02.2007 - 19 Sa 1589/06 - NZA-RR 2007, 486; LAG Hamm v. 01.12.1994 – 4 Sa 1540/94 – LAGE § 630 BGB Nr. 25) . d) Dieses Wahlrecht hat die Klägerin bereits in der am 13.05.2019 zu Protokoll erhobenen Klage ausgeübt, in der sie mit dem Klageantrag zu 3) begehrte, die Beklagte (zu 1)) zur Erteilung eines qualifizierten (End)Zeugnisses zu verurteilen. Einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat die Klägerin damit nicht mehr. V. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung von Annahmeverzugslohn verlangt, ist der Klageantrag zu 7) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Soweit die Klägerin von der Beklagten zu 1) Annahmeverzugslohn begehrt, ist der Klageantrag zu 7) hinsichtlich des Monats Juni 2019 begründet und im Übrigen unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) nach § 615 BGB einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung für den Monat Juni 2019. Die Beklagte zu 1) kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2019. Rechtlich endete das Arbeitsverhältnis aber erst am 30.06.2019. Im Juni 2019 gab es insgesamt 8 Arbeitstage (Dienstage und Freitage), was multipliziert mit dem Tagesverdienst von 50,- € den ausgeurteilten Betrag von 400,- € ergibt. Hinsichtlich der begehrten Zinsen war der Klageantrag inhaltlich zu unbestimmt („seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum“) , so dass keine Zinsen zugesprochen werden konnten. Es fehlt der konkrete jeweilige Betrag und das konkrete jeweilige Datum. Die darüberhinausgehende Klage war wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2019 unbegründet. VI. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung einer Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- € pro Arbeitstag verlangt, ist der Klageantrag zu 8) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrags zu 8) aber auch unbegründet, soweit die Klägerin die Zahlung einer Verzugsschadenpauschale in Höhe von 40,- € pro Arbeitstag von der Beklagten zu 1) verlangt. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) keinen Anspruch auf Zahlung der Verzugspauschale nach § 288 V 1 BGB. a) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro (§ 288 V 1 BGB). b) § 12a I 1 ArbGG schließt als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch für bis zum Schluss einer eventuellen ersten Instanz entstandene Beitreibungskosten und damit insoweit auch einen Anspruch auf Pauschalen nach § 288 V 1 BGB aus. Der Anspruch nach § 288 V 1 BGB ist kein Anspruch "sui generis" , der seinerseits als spezialgesetzliche Regelung der in § 12a I 1 ArbGG getroffenen Regelung vorginge (BAG v. 12.12.2018 - 5 AZR 588/17 - NZA 2019, 775 im Anschluss an BAG v. 25.09.2018 - 8 AZR 26/18 - NZA 2019, 121) . VII. Der Klageantrag zu 9) fiel zur Entscheidung an, da er hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 3) und 4) gestellt wurde und dieser Fall eingetreten ist. Der Klageantrag zu 4) ist unzulässig. Der Klageantrag zu 3) ist unbegründet, soweit die Klägerin das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten zu 2) und das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2019 hinaus geltend machte. Es ist davon auszugehen, dass die Klägerin den Hilfsantrag zu 9) auch für den Fall des teilweisen Unterliegens stellen wollte, also für jeden Fall, in dem nicht der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung festgestellt würde. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses verlangt, ist der Klageantrag zu 9) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Der Klageantrag ist begründet, soweit die Klägerin von der Beklagten zu 1) die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses begehrt. a) Nach § 109 I GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das auf sein Verlangen hin auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken ist. b) Dem Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 1) auf Erteilung eines qualifizierten (End)Zeugnisses steht auch weder ein Zurückbehaltungsrecht der Beklagten zu 1) entgegen noch ist der Anspruch bereits erfüllt. aa) Ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB kann durch den Arbeitgeber hinsichtlich eines Arbeitszeugnisses nicht ausgeübt werden, weil dies das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers übermäßig erschweren würde (ErfK/Müller-Glöge, 18. Auflage, § 109 GewO Rn. 48; Küttner/Poechle, Personalbuch 2018, „Zeugnis“ Rn. 14) . bb) Der Anspruch ist auch nicht bereits wegen Erfüllung nach § 362 BGB untergegangen. Zwar hat die Beklagte zu 1) der Klägerin unter dem 18.04.2019 bereits ein Zeugnis erteilt. Doch erfüllt dieses nicht die Voraussetzungen eines qualifizierten Zeugnisses. Zum einen ist das Zeugnis mit der Überschrift „Einfaches Arbeitszeugnis“ versehen und enthält als Ausstellungsdatum nicht das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses. Zum anderen enthält es keine Aussage über das (Führungs-)Verhalten der Klägerin. VIII. Der Klageantrag zu 10) fiel zur Entscheidung an, da er hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 3) und 4) gestellt wurde und dieser Fall eingetreten ist (s.o. unter VII. der Entscheidungsgründe). Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrages zu 10) zulässig, aber nur im tenorierten Umfang begründet und im Übrigen als unbegründet abzuweisen. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung von Urlaubsabgeltung verlangt, ist der Klageantrag zu 10) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) einen Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG, allerdings nicht in der verlangten, sondern nur in der tenorierten Höhe. Im Übrigen sind Urlaubsansprüche der Klägerin verjährt. a) Kann der Urlaubs wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 IV BUrlG). b) Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) endete mit Ablauf des 30.06.2019. Zu diesem Zeitpunkt waren noch die Jahresurlaubsansprüche der Klägerin (unstreitig 8 Urlaubstage pro Kalenderjahr) für die Jahre 2016, 2017 und 2018 sowie der anteilige Urlaubsanspruch für das Jahr 2019 (vier Urlaubstage) offen. Darüberhinausgehende Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 sind verjährt, wovon die Klägerin im Übrigen auch selbst noch im außergerichtlichen Schreiben vom 01.05.2019 und der Klageerweiterung durch ihren Prozessbevollmächtigten im Schriftsatz vom 12.06.2019 (Bl. 42 GA) ausging. Eine Urlaubsgewährung hat die Beklagte zu 1) weder dargelegt noch dafür Beweis angeboten. Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 bis 2019 sind auch nicht verfallen. Ob eine wirksame Urlaubserteilung des anteiligen Urlaubs für Mai 2019 durch die Beklagte zu 1) erfolgte, kann dahin stehen, da die Klägerin unstreitig bis 29.05.2019 arbeitsunfähig erkrank war. aa) Die Urlaubsansprüche der Klägerin für die Jahre 2014 und 2015 sind verjährt. (1) Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung (§ 194 I BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste (§ 199 I BGB). (2) Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BurlG). Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Ist eine Zeit für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen, so kann der Gläubiger die Leistung sofort verlangen, der Schuldner sie sofort bewirken (§ 271 I BGB). (3) Das Bundesurlaubsgesetz enthält keine eigene Fälligkeitsregelung, weshalb § 271 I BGB gilt. Der kalenderjährliche Urlaubsanspruch ist nach Ablauf der Wartezeit oder, wenn die Wartezeit bereits in der Vergangenheit verstrichen ist, mit Beginn der Arbeitspflicht im neuen Kalenderjahr mit seiner Entstehung fällig (ErfK/Gallner, 18. Auflage, § 1 BUrlG Rn. 21) . (4) Der volle Jahresurlaubsanspruch der Klägerin für 2014 wurde nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit noch im Jahr 2014 fällig, so dass am 01.01.2015 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2017 ablief. Der volle Jahresurlaubsanspruch der Klägerin für 2015 wurde am 01.01.2015 fällig, so dass am 01.01.2016 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2018 ablief. Der Klägerin war die Beklagte zu 1) als ihre Arbeitgeberin und Schuldnerin des Urlaubsanspruchs und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bekannt. Darauf, ob die Klägerin daraus den zutreffenden Schluss auf Urlaubsansprüche zog, kommt es nicht an. Erstmalig machte die Klägerin nach eigenem Vortrag im Jahr 2019 Urlaubsansprüche aus den Vorjahren gegenüber der Beklagten zu 1) geltend. Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 waren zu diesem Zeitpunkt bereits verjährt. Die Beklagte zu 1) erhebt auch die Einrede der Verjährung. bb) Die Beklagte zu 1) hat weder dargelegt noch Beweis dafür angeboten, dass sie der Klägerin im Jahr 2018 Urlaub gewährt und vergütet hat. Die Beklagte ist Schuldnerin des Urlaubsanspruchs darlegungs- und beweispflichtig für die von ihr erhobene Einwendung der Erfüllung. Dazu ist die Vorlage selbst geführter Kalender und Listen ungeeignet. Weitere Beweisangebote erfolgten nicht. Zudem ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten zu 1) nicht, wann sie zur Urlaubserteilung die Klägerin für welche Tage wie von der Arbeitspflicht freigestellt hat. cc) Die Urlaubsansprüche der Klägerin für die Jahre 2016, 2017 und 2018 sind nicht mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres verfallen. Zwar muss grundsätzlich (sofern kein Übertragungstatbestand eingreift) der Urlaub nach § 7 III BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach §§ 1, 3 I BUrlG erlischt bei einer mit Art 7 EGRL 88/2003 konformen Auslegung von § 7 BUrlG aber nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 I 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 III BUrlG. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 III BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast (zum Ganzen BAG v. 22.10.2019 - 9 AZR 98/19 - NJW 2020, 705 und BAG v. 19.02.2019 - 9 AZR 423/16 - NJW 2019, 2643 im Anschluss an EuGH v. 06.11.2018 - C-684/16 - NJW 2019, 495) . Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass sie die Klägerin entsprechend den dargestellten Grundsätzen dazu angehalten habe, ihre Urlaubsansprüche in und aus den Jahren 2016, 2017 und 2018 tatsächlich zu nehmen. dd) Auch ist der anteilige Urlaubs für 2019 nicht durch Freistellung der Klägerin erfüllt worden, wobei dahin stehen kann, ob sich entsprechende Erklärungen aus dem Kündigungsschreiben der Beklagten zu 1). Unstreitig war die Klägerin vom 18.04.2019 bis zum 29.05.2019 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und der 30.05.2019 war ein Feiertag (Christie Himmelfahrt). Eine Urlaubserteilung für die Zeit vom 01. bis 30.06.2019 liegt nicht vor und kann auch der WhatsApp Nachricht vom 30.05.2019 nicht entnommen werden, da die Beklagte weiterhin an der sich aus der Kündigung ergebenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2019 festhielt und auch kein Urlaubsentgelt im Voraus gezahlt hat. ee) Pro Arbeitstag belief sich der Verdienst der Klägerin unstreitig auf 50,- € brutto. Damit beläuft sich auch das Urlaubsentgelt und die Urlaubsabgeltung auf 50,- € pro Urlaubstag. Bei 28 abzugeltenden Urlaubstagen ergibt sich der austenorierte Betrag von 1.400,- € brutto. Die Zinsforderung ergibt sich aus den §§ 286 I, II Nr. 1, 288 I BGB iVm § 614 BGB iVm § 7 IV BUrlG. IX. Der Klageantrag zu 11) fiel zur Entscheidung an, da er hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 3) und 4) gestellt wurde und dieser Fall eingetreten ist (s.o. unter VII. der Entscheidungsgründe). Die Klage ist hinsichtlich des Klageantrages zu 11) zulässig, aber nur im tenorierten Umfang begründet und im Übrigen als unbegründet abzuweisen. 1. Soweit die Klägerin vom Beklagten zu 2) die Zahlung von Feiertagsvergütung verlangt, ist der Klageantrag zu 10) unbegründet. Zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2) bestand und besteht kein Arbeitsverhältnis (s.o.). 2. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 1) einen Anspruch auf Zahlung von Feiertagsvergütung nach § 2 I EFZG, allerdings nicht in der verlangten, sondern nur in der tenorierten Höhe. Im Übrigen sind die Zahlungsansprüche der Klägerin verjährt. a) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 I EFZG). b) Offene Ansprüche auf Bezahlung von Feiertagen machte die Klägerin nach eigenem Vortrag erstmals in 2019 geltend. Zu diesem Zeitpunkt waren die Zahlungsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 verjährt. aa) Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung (§ 194 I BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre (§ 195 BGB). Die regelmäßige Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit Kenntnis erlangen müsste (§ 199 I BGB). bb) Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten (§ 614 Satz 1 BGB). Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten (§ 614 Satz 2 BGB). cc) Die Ansprüche der Klägerin auf Feiertagsvergütung für 2014 wurden noch im Jahr 2014 fällig, so dass am 01.01.2015 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2017 ablief. Die Ansprüche der Klägerin auf Feiertagsvergütung für 2015 wurden noch im Jahr 2015 fällig, so dass am 01.01.2016 die dreijährige Verjährungsfrist begann und am 31.12.2018 ablief. Der Klägerin war die Beklagte zu 1) als ihre Arbeitgeberin und Schuldnerin des Feiertagsvergütungsanspruchs und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bekannt. Darauf, ob die Klägerin daraus den zutreffenden Schluss auf Feiertagsvergütungsansprüche zog, kommt es nicht an. Erstmalig machte die Klägerin nach eigenem Vortrag im Jahr 2019 Feiertagsvergütungsansprüche aus den Vorjahren gegenüber der Beklagten zu 1) geltend. Feiertagsvergütungsansprüche aus den Jahren 2014 und 2015 waren zu diesem Zeitpunkt bereits verjährt. Die Beklagte zu 1) erhebt auch die Einrede der Verjährung. c) Dass die Beklagte zu 1) die von der Klägerin im Schriftsatz vom 01.10.2019 aufgelisteten Feiertage - mit Ausnahme des 19.04.2019 - nicht vergütete, ist zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1) unstreitig. Es handelt sich dabei insgesamt um 11 Feiertage - 01.01.2016 bis 01.01.2019 -, woraus sich ein zuzusprechender Betrag von 550,- € brutto (11 x 50,- €) ergibt. Die Klage war allerdings auch hinsichtlich des 19.04.2019 als unbegründet abzuweisen, da die Beklagte zu 1) diesen Tag nach dem eigenen Vortrag der Klägerin vergütet hat (Seite 20 des Schriftsatzes vom 01.10.2019). Hinsichtlich der begehrten Zinsen war der Klageantrag inhaltlich zu unbestimmt („seit dem jeweiligen Fälligkeitsdatum“) , so dass keine Zinsen zugesprochen werden konnten. Es fehlt der konkrete jeweilige Betrag und das konkrete jeweilige Datum. X. Die Klageanträge 12) und 13) fielen nicht zur Entscheidung an, weil sie als unechte Hilfsanträge nur für den Fall des Obsiegens im Kündigungsschutzverfahren gestellt wurden. Dieser Fall, dass nämlich gerichtlich ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung festgestellt werden würde, ist nicht eingetreten. XI. Ein Zurückbehaltungsrecht steht der Beklagten zu 1) gegen die Klageforderungen nicht zu. Ebenso wenig war eine Zug-um-Zug-Verurteilung vorzunehmen. Die Parteien haben sich in der letzten mündlichen Verhandlung beide damit einverstanden erklärt, dass die Schlüssel beim Amtsgericht hinterlegt werden. XII. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 I 1 Alt. 2 ZPO iVm § 46 II 1 ArbGG und entspricht in Anwendung der Baumbach‘schen Formel dem jeweiligen Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen der Parteien im vorliegenden Verfahren. 2. Der nach § 61 I ArbGG in jedem Urteil festzusetzende Streitwert ergibt sich für den Klageantrag zu 3) aus § 42 II 1 GKG (Vierteljahresverdienst) auf der Basis eines durchschnittlichen monatlichen Bruttoverdienstes von 400,- €. Der Klageantrag zu 1) wurde streitwertmäßig nicht gesondert bewertet, da der Streitgegenstand bereits im Kündigungsschutzantrag zu 3) enthalten ist. Der Klageantrag zu 2) wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet (400,- €). Der Klageantrag zu 4) wurde streitwertmäßig nicht gesondert berücksichtigt. Die Klageanträge zu 5), 6) und 9) wurden jeweils mit einem Bruttogehalt bewertet (2 x 400,- €). Der Zahlungsantrag zu 7) wurde mit 4.000,- € bewertet (80 Tage x 50,- €). Der Zahlungsantrag zu 8) wurde - unter Berücksichtigung der ausdrücklichen Klagebegründung - mit 3.960,- € bewertet (98 Tage x 40,- €). Hinzuzuaddieren waren die Zahlungsanträge zu 10) und 11). RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin und der Beklagten zu 1) Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.