1 Ca 13/23 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 18.000,- Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d Die Parteien streiten über eine betriebsbedingte Kündigung, Annahmeverzugslohnansprüche und einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Die Beklagte betreibt in der Rechtsform einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung ein Personalvermittlungsunternehmen mit Sitz in Sa. Die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach §§ 1 und 2 AÜG ist am 25.04.2009 durch die Bundesagentur für Arbeit – Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen – in D erteilt worden und gilt seit dem 25.04.2012 unbefristet. Bei ihr ist kein Betriebsrat gebildet. Es gibt einen Gesellschafter-Geschäftsführer, Herrn R S. Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Neben dem alleinigen Gesellschafter-Geschäftsführer beschäftigte die Beklagte zur Zeit des Kündigungsausspruchs im Verwaltungsbereich des Unternehmens vier Mitarbeiter einschließlich der Klägerin sowie einen freien Mitarbeiter. Darüber hinaus beschäftigte die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nur noch 28 Mitarbeiter, die als überwiegend gewerbliche Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung an verschiedene Drittunternehmen entliehen waren. Lediglich sechs der 28 Mitarbeiter wurden der Firma S D AG & Co. KGaA in Si (nachfolgend: S) überlassen. Insofern wird auf Bl. 60-61 der Akte Bezug genommen. Die mittlerweile 60-jährige Klägerin, geboren am 1963, ist eine staatlich anerkannte Altenpflegerin und zudem Diplom-Pädagogin mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung und Personalwirtschaft sowie Mediatorin. Sie ist verheiratet und hat ein Kind. Sie ist bei der Beklagten auf Basis des Arbeitsvertrages vom 20.02.2017 seit dem 01.03.2017 als kaufmännische Mitarbeiterin im Bereich Recruiting mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zunächst 20 Stunden und zuletzt (seit 01.03.2018) von 25 Stunden beschäftigt. Das Jahresbruttogehalt der Klägerin betrug zuletzt 38.888,24 Euro. Hieraus ergibt sich ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt iHv. 3.240,69 Euro brutto, wobei das Grundgehalt der Klägerin 3.000,- Euro brutto beträgt (siehe Bl. 105 der Akte). Bezüglich des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien wird auf Bl. 3-7 der Akte bezüglich einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 26.02.2018 auf Bl. 7 der Akte Bezug genommen. Der Ehemann der Klägerin ist Abteilungsleiter an einer Gesamtschule ein Beamter und wird nach Besoldungsgruppe A14 besoldet. Im kaufmännischen Bereich beschäftigt die Beklagte neben der Klägerin noch die folgenden Mitarbeiter: Herr A R als Vertriebsleiter, im Handelsregister eingetragen als Prokurist und Vorgesetzter der Klägerin im Umfang von 40 Wochenstunden; Frau Sw B als kaufmännische Angestellte für den Bereich Mitarbeiterbetreuung mit 35 Wochenstunden; Frau T K als kaufmännische Angestellte und ausgebildete Chemielaborantin mit 30 Wochenstunden (Bzgl. des Abschlusszeugnisses vom Frau K wird Bezug genommen auf Bl. 125/126 der Akte). Herr R, geb. am 1987, ist verheiratet, hat zwei Kinde und ist ausgebildeter Industriekaufmann und Bachelor of Arts der Fachrichtung International Business mit Vorbeschäftigungen bei Weltunternehmen wie J & J, C-C etc. Er ist seit dem 01.07.2016 bei der Beklagten in Vollzeit (40 Stunden) angestellt und deren Prokurist, eingetragen im Handelsregister, und Vertriebsleiter. Herr R hatte ab 2016 unter anderem auch den kompletten Aufgabenbereich der Klägerin betreut. Aufgrund des starken Anstiegs der an Drittunternehmen entliehenen Mitarbeiter ab dem Jahr 2017 wurde die Klägerin dann ab dem 01.03.2017 mit zunächst 20 Wochenstunden und später mit 25 Wochenstunden in Teilzeit zur Entlastung von Herrn R eingestellt. Frau Sw B, geb. am 1976, hat eine Ausbildung als Speditionskauffrau, ist verheiratet, hat zwei schulpflichtige Kinder, und ist seit dem 07.08.2017 bei der Beklagten angestellt, derzeit im Umfang von 35 Wochenstunden. Ihr Ehemann arbeitet im Schichtbetrieb in einem Logistikunternehmen. Frau T K, geb. am 1993, ist unverheiratet/alleinerziehend, hat eine vierjährige Tochter und ist seit dem 12.06.2017 bei der Beklagten angestellt, derzeit im Umfang von 30 Wochenstunden. Zu den Aufgaben der Klägerin im Bereich „Recruiting“ gehörten ua. die Erstellung von Stellenbeschreibungen, das Sichten von Bewerbungseingängen, das Treffen einer Vorauswahl sowie die Führung von Vorstellungsgesprächen und das Erstellen von Profilen. Im Jahre 2017, als die Klägerin bei ihr angestellt wurde, verlieh die Beklagte monatlich bis zu 99 Mitarbeiter in der Spitze im Wege der Arbeitnehmerüberlassung an Kunden, davon waren bis zu 77 Mitarbeiter alleine bei dem damaligen Hauptkunden, der Firma S eingesetzt. Bezüglich der Anzahl von Leiharbeitnehmern, die im Jahre 2017 bei der Beklagten beschäftigt waren und an die Firma S überlassen wurden, wird im Übrigen auf Bl. 58-59 der Akte Bezug genommen. Seit den letzten Jahren hat die Beklagte einen erheblichen Umsatzrückgang zu verzeichnen. Die betriebswirtschaftliche Auswertung weist ausschließlich der Bescheinigung der für die Beklagte tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft VRT vom 21.03.2023 für das Jahr 2022 einen vorläufigen Verlust in Höhe von 152.333,73 Euro aus. Insofern wird auf Bl. 57 der Akte Bezug genommen. Die Beklagte fasste am 01.12.2022 den folgenden Gesellschafterbeschluss: Bezüglich dieses schriftlich niedergelegten Beschlusses wird auf Bl. 56 der Akte Bezug genommen. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 15.12.2022, der Klägerin am nächsten Tag zugegangen, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.02.2023. Die Kündigung war mit einem Angebot nach § 1a KSchG versehen. Die Klägerin wurde in dem Schreiben darüber hinaus mit Wirkung ab dem 12.12.2022 unwiderruflich und unter Anrechnung sämtlicher bestehender Urlaubsansprüche sowie bestehender Ansprüche auf Freizeitausgleich von der Arbeit freigestellt. Bezüglich dieses Kündigungsschreibens wird auf Bl. 8-9 der Akte Bezug genommen. Im März 2023 waren bei der Beklagten lediglich 27 Mitarbeiter insgesamt verliehen, davon nur noch 5 an die Firma S D AG & Co. KGaA. Die Klägerin ist der Auffassung, dass die betriebsbedingte Kündigung sozialwidrig sei. Sie behauptet, dass zu ihren Aufgaben ebenfalls die Kommunikation mit der Arbeitsagentur, den Bildungsträgern sowie dem Jobcenter im Hinblick auf das Recruiting von Personal gehören würde. Darüber hinaus sei sie auch Ansprechpartnerin für die bereits eingestellten Leiharbeitnehmer. Soweit es Herrn R betrifft, sei seine gesamte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden auf die von der Beklagten für ihn genannten Aufgaben, allen voran auf die Akquise neuer Kunden und die Betreuung der bestehenden Kunden, entfallen. Seit der Einstellung der Klägerin gehörten Aufgaben im Bereich der Rekrutierung nicht mehr zum Aufgabenspektrum von Herrn R. Soweit Frau K im Bereich Recruiting tätig ist und Vorstellungsgespräche führt und Mitarbeiterprofile erstellt, sei deren Tätigkeit allerdings nicht auf die Bereiche Chemie und Kunststoff (Fachbereiche Labor, Produktion und Lager) begrenzt. Eine solche Spezialisierung existierte in dem Aufgabenbereich von Frau K nicht. Sowohl die Klägerin als auch Frau K wären für alle Kundenbereiche bei der Beklagten für die Rekrutierung in allen Kundenbereichen zuständig. Die Klägerin hätte ebenso Leiharbeitnehmer in den Bereichen Chemie und Kunststoff rekrutiert. Bei den zu rekrutierenden Leiharbeitnehmern handele es sich zudem fast ausschließlich um einfache Tätigkeiten ohne jegliches Spezialwissen. Dies betrifft auch die Kunden im Bereich Chemie und Labor. Im Wesentlichen ginge es um einfach gelagerte Tätigkeiten in der Produktion oder im Lager. Hierfür seien keine speziellen Kenntnisse im Chemiebereich erforderlich. Soweit es die unternehmerische Entscheidung betrifft, habe die Beklagte für ihre Darstellung der Entwicklung der Arbeitsmenge einen völlig falschen Ansatzpunkt gewählt. Denn der auf die Rekrutierung entfallende Arbeitsaufwand lasse sich gar nicht anhand der Anzahl der eingestellten Leiharbeitnehmer bemessen. Vielmehr richte sich der Arbeitsaufwand im Rahmen der Rekrutierung ausschließlich nach der Anzahl der Nachfragen der Kunden für das Entleihen weiterer Leiharbeitnehmer. Maßgeblich sei also, wie viele Vakanzen von den Entleihbetrieben gemeldet werden und welche Vakanzen möglicherweise mit dem bestehenden Leiharbeitnehmerpersonal bereits gedeckt werden können. Die sich daraus ergebende Differenz bestimme die Arbeitsmenge im Bereich der Rekrutierung. Und bei dieser Arbeitsmenge sei in den vergangenen Jahren kein Rückgang festzustellen. Nach einer groben Schätzung meldeten die Kunden der Beklagten monatlich durchschnittlich etwa 40 Vakanzen, für die neue Leiharbeitnehmer rekrutiert werden mussten. Und diese Anzahl sei seit Jahren konstant. Der Bedarf an Leiharbeitnehmern ist in den vergangenen Jahren konstant geblieben. Im Übrigen würde allgemein bekannte (Fach-)Kräftemangel auf dem Arbeitsmarkt dazu führen, dass die Arbeitsmenge im Bereich der Rekrutierung in den vergangenen Jahren sogar noch gestiegen sei. Es sei nämlich insgesamt viel schwieriger und damit mit einem höheren Aufwand verbunden, Leiharbeitnehmerpersonal zu rekrutieren. Früher reichte es z.B. aus, ein bis zwei Vorstellungsgespräche zu führen, bis ein geeigneter Kandidat gefunden wurde, der selbst dann auch der Einstellung bei der Beklagten zugestimmt hat. Heute seien dagegen oft fünf oder sechs Vorstellungsgespräche hierfür erforderlich. Dies sei mehr als eine Verdoppelung des Aufwandes. Und dasselbe gelte auch für die übrigen Aufgaben im Bereich der Rekrutierung, z.B. die Kommunikation mit den Arbeitsagenturen und Jobcentern. Auch die Sozialauswahl der Beklagten sei fehlerhaft. Mit einer ordnungsgemäß durchgeführten Sozialauswahl hätte die Klägerin selbst bei einem Wegfall ihres Arbeitsplatzes nicht gekündigt werden dürfen. Entgegen der Auffassung der Beklagten wäre Frau K nicht gern. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszuziehen. Die Aufgaben im Bereich des Social Media Auftritts sowie der Unternehmenshomepage hätten auch von der Klägerin durchgeführt werden können. Dies habe auch die Beklagte so bestätigt. Und das Argument der Beklagten, Frau K sei als ausgebildete Chemielaborantin mit der Führung von fachbezogenen Vorstellungsgesprächen in den Bereichen Chemie und Kunststoff betraut und im Rahmen der Erstellung entsprechend spezialisierter Mitarbeiterprofile eingesetzt, sei hier abzulehnen. Es werde keine Spezialisierung bei Frau K benötigt. Die Beklagte vermittele durchweg Leiharbeitnehmer für einfache Tätigkeiten ohne Spezialkenntnisse (Produktion und Lager). Spezialkenntnisse im Chemiebereich seien hierfür nicht erforderlich. Im Übrigen sei diesbezüglich auch zu berücksichtigen, dass der Klägerin insoweit auch eine Einarbeitungszeit zuzubilligen wäre. Eventuelles Spezialwissen hätte die Klägerin auch im Rahmen einer üblichen Einarbeitungszeit erwerben können. Darüber hinaus übe die Klägerin ihre Tätigkeit seit Jahrzehnten aus und verfügt in sämtlichen Bereichen über entsprechendes Wissen bei der Rekrutierung. Darüber hinaus sei die Sozialauswahl der Beklagten auch deshalb unwirksam, da die Klägerin auch gegenüber Frau B als sozial schutzwürdiger anzusehen ist. Es überschreite die Grenze der ausreichenden Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte, wenn die Beklagte das um 13 Jahre höhere Lebensalter der Klägerin geringer gewichten würde als die bei Frau B gegebene zusätzliche Unterhaltsverpflichtung für ein zweites Kind. Die Klägerin war zum Zeitpunkt der Kündigung 59 Jahre alt. In diesem Alter wären die Erfolgsaussichten der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung signifikant gering, selbst mit der Qualifikation der Klägerin. Zudem wäre sie in diesem Alter noch so weit vom Renteneintritt entfernt, dass ein nahtloser Übergang selbst unter Berücksichtigung des Bezuges von Arbeitslosengeld ausscheiden würde. Die Klägerin beantragt zuletzt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.12.2022 aufgelöst wurde; 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als kaufmännische Mitarbeiterin für den Bereich Recruiting weiter zu beschäftigen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 3.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2023 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 3.000,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2023 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, 1. die Klage abzuweisen. 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag zu 1. das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, die den Betrag von 19.440,- Euro nicht überschreiten sollte, mit Ablauf des 28.02.2023 aufzulösen. Die Klägerin beantragt sodann, den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die betriebsbedingte Kündigung ausgehend von dem Gesellschafter-Beschluss vom 01.12.2022 wirksam sei. Danach würden die bislang von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten im Hinblick auf die seit dem Jahre 2020 zu verzeichnende anhaltend negative Geschäftsentwicklung, insbesondere den erheblichen Rückgang der Anzahl von an Drittunternehmen entliehener Arbeitnehmer, den gravierenden Umsatz- und Gewinnrückgang und das negative Betriebsergebnis für das Jahr 2022 zukünftig schwerpunktmäßig von dem Prokuristen und Vertriebsleiter der Gesellschaft, Herrn A R, wahrgenommen werden. Hintergrund des Gesellschafterbeschlusses sei die Absicht, die bei Herrn R infolge des starken Rückgangs der an Drittfirmen entliehenen Mitarbeiter freigewordenen Kapazitäten zu nutzen und das Recruiting nunmehr – abgesehen von speziellen Anforderungsprofilen im Bereich Chemie und Kunststoff bzw. Labor, die weiter von Frau K bearbeitet werden sollen –, wieder bei Herrn R zu konzentrieren. Dies würde sich nicht nur wegen der bei Herrn R freigewordenen Kapazitäten anbieten, sondern auch deshalb, weil Herr R als Vertriebsleiter über die entsprechenden Kundenkontakte verfügt und die Bedarfsmeldungen der Entleihbetriebe ohnehin bei ihm eingehen; für die Kunden der Beklagten ist es letztlich deutlich einfacher und angenehmer, wenn diese nur einen Ansprechpartner im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung haben und von der Bedarfsmeldung über das Recruiting bis zur Mitarbeiterbegleitung bei Erstaufnahme der Tätigkeit im Entleihbetrieb ein einheitlicher Ansprechpartner zur Verfügung steht. Der Rückgang der Nachfrage nach Leiharbeitnehmern habe verschiedene Ursachen, wobei die Beklagte insbesondere Geschäftsbeziehungen im Bereich der chemischen Industrie unterhält, so etwa zur Firma S D AG & Co. KGaA, zur Firma T oder zur Firma D. Aufgrund des Ukraine-Krieges und des in der Folge vollständigen Wegfalls des Russlandgeschäftes hätten diese Firmen nicht nur den eigenen Mitarbeiterstamm reduziert, sondern die Nachfrage nach Leiharbeitnehmern sei massiv zurückgegangen und es gäbe keine Anzeichen dafür, dass sich dies in den kommenden Jahren ändern würde. In den Jahren 2017/2018, als bis zu 99 Mitarbeiter der Beklagten in den verschiedenen Entleihbetrieben eingesetzt waren, hätte der auf die Rekrutierung entfallende Arbeitsaufwand unter Berücksichtigung der jeweiligen Fluktuation und der vereinzelten Übernahme von Mitarbeitern durch die Entleihbetriebe seinerzeit bei Herrn R bei etwa 20 Wochenstunden, bei der Klägerin bei 20–25 Wochenstunden und bei dem Gesellschafter-Geschäftsführer bei ca. 10 Wochenstunden, also insgesamt bei etwa 55 Wochenstunden gelegen. Demgegenüber waren zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs Mitte Dezember 2022 lediglich noch 28 Mitarbeiter an Entleihbetriebe überlassen; entsprechend der extrem gesunkenen Nachfrage hätte sich auch der auf Rekrutierungstätigkeiten insgesamt entfallende Arbeitsaufwand im Unternehmen von durchschnittlich 55 Wochenstunden in den Jahren 2017/2018 auf durchschnittlich nur noch 15,56 Wochenstunden im Dezember 2022 sowie in der Folgezeit bis zum aktuellen Zeitpunkt verringert. Ausgehend von dem Rückgang des zeitlichen Aufwands für das Recruiting auf durchschnittlich nur noch 15,56 Wochenstunden ab dem Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs entfielen bei gleichbleibender Verteilung der Aufgaben wie zum Einstellungszeitpunkt der Klägerin im Jahr 2017 unter Berücksichtigung mathematischer Rundungsdifferenzen aktuell nur noch 5,66 Wochenstunden auf Herrn R, 7,07 Wochenstunden auf die Klägerin und 2,82 Wochenstunden auf Frau K. Insoweit sei zugleich offensichtlich, dass die rechnerisch noch auf die Klägerin entfallenden 7,07 Wochenstunden ohne Weiteres von dem Prokuristen Herrn R übernommen werden können, da dieser dann für seine Tätigkeiten im Bereich Recruiting lediglich eine anteilige wöchentliche Arbeitszeit von durchschnittlich 12,73 Stunden aufzuwenden hat und damit deutlich weniger als die 20 Stunden, die er bis zu dem erheblichen Einbruch der Mitarbeiterzahlen ab dem Jahr 2020 durchschnittlich hierfür aufgewendet hat. Die Übernahme der Aufgaben der Klägerin durch Herrn R sei daher sowohl aufgrund der bei Herrn R frei gewordenen Kapazitäten ohne Weiteres möglich als auch unter dem Gesichtspunkt der Kundenbindung durch Zurverfügungstellung eines einheitlichen Ansprechpartners vom Recruiting bis zur Einführung in den Entleihbetrieb sinnvoll und gerechtfertigt. Andere freie Stellen gäbe es bei der Beklagten nicht. Auch die Sozialauswahl fiele zulasten der Klägerin aus. Im kaufmännischen Bereich der Beklagten sind neben der Klägerin nur Herr R, Frau B und Frau K angestellt, wobei die Klägerin mit Herrn R nicht horizontal vergleichbar sei, denn er ist ihr Vorgesetzter. Die Beklagte insofern weiter, dass Herr J Ro als freier Mitarbeiter für den Bereich der Lohnbuchhaltung tätig sei und daher nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sei. Die Beklagte behauptet ferner, dass Herr R für folgende Aufgaben zuständig sei: • Aufbau und Ausbau von bestehenden und potenziellen Entleihbetrieben • Analyse von Bedarfsmeldungen und anschließende Umwandlung in Stellenbeschreibungen • Rekrutierung passender Personen für gewonnene Aufträge, inkl. Bewerbungssichtung und Vorauswahl, Führung von Vorstellungsgesprächen und abschließender Erstellung von Profilen • Begleitung von potenziellen Leiharbeitnehmern zu Erstgesprächen und bei Arbeitsbeginn in Entleihbetriebe • Erstellung und Umsetzung von Marketingplänen • Vertretung der Geschäftsführung • Ausarbeitung von Vertragsunterlagen • Verhandlung von Kalkulationen mit Kunden • Gehaltsverhandlung mit potenziellen und bestehenden Mitarbeitern Die Klägerin sei seinerzeit deshalb eingestellt worden, um Herrn R, der das Recruiting ursprünglich alleine verantwortet hatte, zu entlasten. Die geschilderten Tätigkeiten, wie etwa Bewerbersichtung und Vorauswahl, die Führung von Vorstellungsgesprächen und die abschließende Erstellung von Profilen, gehörten und gehören weiterhin zum Aufgabenbereich von Herrn R und sind von diesem auch nach Einstellung der Klägerin als Teilzeitkraft mit zunächst 20 Stunden und später 25 Stunden bis heute in dem dargestellten abnehmenden zeitlichen Umfang weiterhin ausgeübt worden. Die Beklagte behauptet, dass Frau B folgende Aufgaben hätte: • Administrative Abwicklung der Mitarbeiter (Einstellung, Abschläge, Bescheinigungen. etc.) • Unterstützung bei Lohnabrechnungen inkl. Versand • Ansprechpartner für Kundenanliegen und Vertragsvorbereitungen • Administration des Büroobjektes • Vorbereitung Buchhaltung für Steuerbüro • Administration der kaufmännischen Ablage • Assistierende Aufgaben zur Unterstützung der Geschäftsführung • Rechnungsprüfung und Freigabe • Administration der Mitarbeiterausstattung und -ausrüstung Die Beklagte behauptet, dass Frau K folgende Aufgaben hätte: • Gestaltung und Pflege des Social Media-Auftritts der Beklagten • Gestaltung und Pflege der Unternehmens-Homepage inklusive Inhalte in Zusammenarbeit mit dem Vertriebsleiter/Prokuristen • Erstellung von Internetbeiträgen • Online-Dialog • Aufbereitung und Schaltung der Online-Stellenbeschreibungen • Führung von Vorstellungsgesprächen in den Bereichen Chemie und Kunststoff (Fachbereiche Labor, Produktion und Lager) • Erstellung von Mitarbeiterprofilen in diesem Bereich • Tätigkeit als betriebliche Sicherheitsbeauftragte aufgrund entsprechender Schulung • Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Arbeitsschutzausschusses (ASA) gemäß § 11 ASiG • Durchführung von Sicherheitsunterweisungen bei neuen und Bestandsleiharbeitnehmern Die nachfolgenden Rekrutierungen von neuen Mitarbeitern, insbesondere im Bereich Chemie und Kunststoff, habe Frau K vorgenommen: Nach Auffassung der Beklagten sei Frau K gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2, 1. Alt. KSchG nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, da es sich bei ihr um eine sog. Leistungsträgerin handeln würde. Sie sei im Betrieb der Beklagten für die Gestaltung und Pflege des gesamten Social Media-Auftritts sowie für die Gestaltung und Pflege der Unternehmens-Homepage inklusive des redaktionellen Inhalts in Zusammenarbeit mit dem Vertriebsleiter/Prokuristen zuständig. Zudem würde sie selbstständig Internetbeiträge erstellen und sei verantwortlich für den Online-Dialog mit Kunden und potenziellen Bewerbern, bereitet Online-Stellenangebote vor und schaltet diese auf verschiedene Online-Portale, soziale Netzwerke und Mikroblogging-Dienste wie etwa Facebook, Twitter etc. auf. Zudem ist Frau K als ausgebildete Chemielaborantin mit der Führung von fachbezogenen Vorstellunggesprächen in den Bereichen Chemie und Kunststoff (Fachbereiche Labor, Produktion und Lager) betraut und im Rahmen der Erstellung entsprechend spezialisierter Mitarbeiterprofile eingesetzt. Dies ist für die Beklagte deshalb wichtig, weil viele ihrer Kunden dem Chemiebereich zuzuordnen sind und es insoweit eines fachlichen Ansprechpartners sowohl für Kunden wie auch für Stellenbewerber bedarf. Frau K verfügt darüber hinaus aufgrund ihrer früheren Tätigkeit beim S über Hintergrundinformationen zum laufenden Betrieb und die damit verbundenen Anforderungen bei dem ehemaligen Hauptkunden der Beklagten. Schließlich ist Frau K aufgrund entsprechender Schulungen als betriebliche Sicherheitsbeauftragte tätig, führt Sicherheitsunterweisungen bei entliehenen bzw. zu entleihenden Arbeitnehmern durch und ist Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Arbeitsschutzausschusses nach § 11 ASiG. Bezüglich der insofern erforderlichen Qualifikationen wird Bezug genommen auf Bl. 127 ff. der Akte. Bezüglich des Auflösungsantrages ist die Beklagte der Ansicht, dass durch die drastischen Vorwürfe ihr gegenüber („dreiste Lüge“, „Prozessbetrug“) objektiv eine schwerwiegende Störung des Vertrauensverhältnisses eingetreten sei, die der weiteren wechselseitigen Erfüllung der Vertragspflichten und dem Zusammenwirken zum Wohle des Betriebes entgegensteht. Die Klage gegen beim erkennenden Gericht per besonderem elektronischen Anwaltspostfach am 04.01.2023 ein. Die Klage wurde dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 05.01.2023 zugestellt (siehe Bl. 19 der Akte). Der Gütetermin fand am 03.03.2023 statt (Bl. 43/44 der Akte). Die Klageerweiterung bezüglich der Anträge zu Ziff. 2-3 ging beim erkennenden Gericht am 19.04.2023 ein. Sie wurde der Beklagten noch am gleichen Tag zugestellt. Die Klageerweiterung bezüglich des Antrags zu Ziff. 4 ging beim erkennenden Gericht am 02.05.2023 ein. Sie wurde der Beklagten noch am gleichen Tag zugestellt. Im Schriftsatz vom 02.05.2023 äußerte die Prozessbevollmächtigte der Klägerin bezüglich einer Behauptung der Beklagten nebst Beweisangebot sich wie folgt (siehe Bl. 155 der Akte): „Um dies ganz deutlich zu sagen: Hierbei handelt es sich um eine dreiste Lüge! Die Beklagte wird ganz eindringlich an ihre prozessuale Wahrheitspflicht erinnert. Der Geschäftsführer, Herr R Sc, hat jedenfalls seit der Einstellung der Klägerin zu keinem Zeitpunkt Rekrutierungstätigkeiten wahrgenommen. Diese Behauptung sowie auch der Hinweis, hier habe ein „Übertragungsfehler“ vorgelegen, grenzen an Prozessbetrug.“ Das Gericht hat im Kammertermin am 25.08.2023 Beweis durch Vernehmung des Zeugen A R erhoben. Bezüglich der Beweisaufnahme und deren Ergebnis wird Bezug genommen auf die diesbezügliche Sitzungsniederschrift. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte- sowie Kammertermin verwiesen (§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 ZPO). E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e Die zulässige Klage ist unbegründet, so dass sie abzuweisen ist. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist für die Kündigungsschutzanträge gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b.) ArbGG und für die weiteren Ansprüche gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a.) ArbGG gegeben. 2. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus §§ 12, 17 ZPO aus dem Sitz der Beklagten in S, der zum Bezirk des erkennenden Arbeitsgerichts gehört. 3. Das gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 495 Abs. 1, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für den Kündigungsschutzantrag liegt vor, da es der Klägerin gemäß §§ 4, 7 KSchG obliegt, die Unwirksamkeit ordentlichen Kündigung binnen der Präklusionsfrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung gerichtlich geltend zu machen. II. Der Klageantrag zu Ziff. 1 ist unbegründet, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 15.12.2022 zum 28.02.2023 aufgelöst wurde. 1. Die Kündigungserklärung der Beklagten vom 15.12.2022 wahrt zunächst das Schriftformerfordernis des § 623 BGB und ist der Klägerin am 16.12.2022 zugegangen. 2. Die Klägerin hat des Weiteren innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben, da sie gegen die Kündigung vom 15.12.2022 Klage erhoben hat, die bei Gericht am 04.01.2023 eingegangen ist und demnächst (§ 167 ZPO) zugestellt wurde. 3. Die Kündigungsschutzregelungen finden aufgrund der Beschäftigungszeit der klagenden Partei und der Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer auf das vorliegende Arbeitsverhältnis Anwendung (§§ 1, 23 KSchG). Im Betrieb der Beklagten waren im Zeitpunkt der Kündigungserklärung regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. 4. Die betriebsbedingte Kündigung ist vorliegend auch sozial gerechtfertigt, da die Beklagte die Vorgaben gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG eingehalten hat. Hiernach ist eine Kündigung unter anderem sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Der Arbeitgeber hat nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Dies gilt insbesondere für das Vorliegen der Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse. a) Grundsätzlich ist eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn betriebliche Erfordernisse gegeben sind, durch die aufgrund innerbetrieblicher Umstände (Unternehmerentscheidungen wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion) oder durch außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich geworden ist, also durch andere Maßnahmen nicht ersetzt werden kann (vgl. BAG, Urt. v. 29.03.1990, AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Aufgrund dieser Ursachen muss das Bedürfnis für die Weiter-beschäftigung des Arbeitnehmers auf dem bisherigen oder einem anderen Arbeitsplatz entfallen sein (vgl. BAG, Urt. v. 07.12.1978, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969). Die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung ist inhaltlich nicht durch das Arbeitsgericht zu überprüfen. Insbesondere darf angesichts der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit nicht geprüft werden, ob der Entschluss des Unternehmers, der betrieblich umgesetzt wurde bzw. werden soll, wirtschaftlich sinnvoll ist. Allerdings ist zu prüfen, ob durch die Umsetzung der Entscheidung bzw. durch deren beabsichtigte Umsetzung der Beschäftigungsbedarf in Wegfall gerät bzw. geraten wird. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers in diesem Sinne weggefallen ist, d.h. dass das Beschäftigungsbedürfnis gerade dort entfallen ist, wo der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt eingesetzt worden ist. Vielmehr ist erforderlich und ausreichend, wenn durch einen bestimmten inner- oder außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen ist. Die angesprochene beschränkte Überprüfungsmöglichkeit betrifft jedoch nicht die Umstände der Umsetzung der Unternehmerentscheidung bzw. deren beabsichtigte Umsetzung. Diese Umstände werden unter dem Gesichtspunkt der Sachlichkeit (Einhaltung der Vertrags- und Betriebsfaktoren) und der dringenden Erforderlichkeit voll überprüft. Der Arbeitgeber muss daher substantiiert dartun, welchen genauen Inhalt die getroffene Entscheidung hat und wie sich die Umsetzung seiner Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten ausgewirkt hat bzw. voraussichtlich auswirken wird. Wenn sich der Arbeitgeber insofern auf außer- oder innerbetriebliche Umstände beruft, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen (= substantiieren), dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Der Vortrag des Arbeitgebers muss nachprüfbar erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt, d.h. die dringenden Erfordernisse des § 1 Abs. 2 KSchG müssen einsichtig gemacht werden (vgl. BAG, Urt. v. 17.06.1999 – 2 AZR 141/99, NZA 1999, 1098, [1100]). Hieran gemessen at die Beklagte, deren Geschäftszweck auf die Überlassung von (gewerblichen) Arbeitnehmern an Kunden im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung gerichtet ist, dargelegt, dass die Anzahl der überlassenen Arbeitnehmer über die letzten Jahre hinweg abgenommen hat, weil die Kunden zum einen diese Dienstleistung der Beklagten nicht mehr nachfragen und weil die Beklagte zum anderen offene Stellen bei Kunden nicht durch genügend eigene und vermittelbare Leiharbeitnehmer besetzen konnte. So waren es im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (15.12.2022) grade noch 28 Arbeitnehmer, die die Beklagte an Kunden –und lediglich sechs Arbeitnehmer hiervon an die Firma S – überlassen konnte, während es im Jahre 2017 noch 99 Arbeitnehmer waren, wovon alleine 77 Arbeitnehmer an die Firma S überlassen werden konnten. Diese Reduktion von überlassenen Leiharbeitnehmern hat auch zu einem Umsatz- und damit Gewinnrückgang geführt. Die betriebswirtschaftliche Auswertung weist ausschließlich der Bescheinigung der für die Beklagte tätigen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft VRT vom 21.03.2023 weist für das Jahr 2022 einen vorläufigen Verlust in Höhe von 152.333,73 Euro aus (siehe Bl. 57 der Akte). Insofern hat die Beklagte am 01.12.2022 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Aufgaben im kaufmännischen Bereich auf Herrn R zu konzentrieren. Dieser soll die Aufgaben von Frau Re vollständig übernehmen, wodurch der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin auch entfällt. Denn durch die Reduktion von Stellen bei den Kunden konnte die Beklagte weniger Leiharbeitnehmer vermitteln, so dass auch weniger Stellenanzeigen zu schalten waren und wenn auf Vakanzen keine Stellenbewerbungen kommen, sind auch weniger Vorstellungsgespräche zu führen. Die Klägerin hält zwar die Kriterien, die die Beklagte zur Grundlage ihrer unternehmerischen Entscheidung herangezogen hat, für ungeeignet, was aber vorliegend rechtlich unbeachtlich ist, da die unternehmerische Entscheidung gerichtlich nicht auf Sinnhaftigkeit oder eine schlüssige Deduktion zu prüfen ist. Es kann vorliegend nach Auffassung der Kammer dahinstehen, ob Herr R während der Dauer der Beschäftigung der Klägerin Aufgaben im Bereich Recruiting wahrgenommen hat, was er allerdings im Rahmen seiner zeugenschaftlichen Vernehmung bestätigte, sowie wie die genaue zeitliche Verteilung der Aufgaben war. So hat die Beklagte behauptet, dass auf das Recruiting durchschnittlich nur noch 15,56 Wochenstunden im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs entfielen, wovon unter Berücksichtigung mathematischer Rundungsdifferenzen aktuell nur noch 5,66 Wochenstunden auf Herrn R, 7,07 Wochenstunden auf die Klägerin und 2,82 Wochenstunden auf Frau K entfielen. Da Herr R zuvor rund 20 Stunden aufgewendet habe, bis zu dem erheblichen Einbruch der Mitarbeiterzahlen ab dem Jahr 2020, könne er also ohne Weiteres die 7,07 Stunden der Klägerin übernehmen. Die Übernahme der Aufgaben der Klägerin durch Herrn R sei daher sowohl aufgrund der bei Herrn R frei gewordenen Kapazitäten ohne Weiteres möglich als auch unter dem Gesichtspunkt der Kundenbindung durch Zurverfügungstellung eines einheitlichen Ansprechpartners vom Recruiting bis zur Einführung in den Entleihbetrieb sinnvoll und gerechtfertigt. Auch kann es dahinstehen, ob die Klägerin ihre Aufgaben ggfs. entweder sehr gründlich und/oder vergleichsweise langsam ausgeübt hat. Im Kern hat die Beklagte nämlich unabhängig von dem Vorstehenden behauptet, dass der Zeuge R die Aufgaben der Klägerin vollständig übernommen hat, wodurch die unternehmerische Entscheidung auch umgesetzt worden sei. Dies hat der Zeuge R im Rahmen seiner Vernehmung im Kammertermin nach dem Inbegriff der mündlichen Verhandlung iSv. § 286 Abs. 1 ZPO zur Überzeugung der Kammer glaubhaft und glaubwürdig geschildert. Er hat im Einzelnen geschildert, welche Vorteile die Übernahme dieser Tätigkeiten auch für ihn im Bereich Marketing hat und dass sich bei ihm – und auch bei der Klägerin – zeitliche Lücken ergeben hätten, vor allem seit das S wegen des Ukraine-Krieges nur noch ganz wenige Leiharbeitnehmer abruft. Entscheidend war für die Kammer auch, dass der Zeuge auf ausdrückliche Nachfrage erklärt hat, dass er keine Überstunden macht. Damit hat sich die (konkludente) Prognose der Beklagten, dass die Übernahme der Tätigkeiten der Klägerin durch Herrn R zu keiner überobligationsmäßigen Belastung bei ihm führt, bestätigt. Dem ist die Klägerin auch nicht erheblich entgegen getreten und hat vor allem keine Fragen an den Zeugen gerichtet. b) Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung frei gewesen wären und auf denen die Klägerin weiterbeschäftigt werden könnte, bestehen bei der Beklagten nicht. Die Klägerin benennt insofern keine Arbeitsplätze. c) Die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG ist ebenfalls fehlerfrei. Die Sozialauswahl beschränkt sich vorliegend zurecht auf den kaufmännischen Bereich, wobei die Klägerin insofern auch keine Rügen erhebt. aa) Die Klägerin ist zunächst nicht mit ihrem Vorgesetzten, Herrn A R, horizontal vergleichbar. Herr R war der Klägerin hierarchisch übergeordnet, so dass keine Sozialauswahl mit ihm zu erfolgen hat. bb) Die Beklagte hat vorliegend zurecht die Mitarbeiterin K von der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ausgenommen, obwohl die Klägerin mit Frau K horizontal vergleichbar ist. Angesichts des deutlich jüngeren Alters von Frau K bei jeweils einer Unterhaltspflicht für ein Kind und einer etwas längeren Beschäftigungsdauer der Klägerin würde die Sozialauswahl an sich zu Lasten von Frau K ergehen, außer § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG greift – wie vorliegend – ein. Ein Arbeitgeber kann aber gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG von der Kündigung weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer absehen, wenn deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Unter diesen Voraussetzungen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem nach sozialen Gesichtspunkten nächst schwächeren Arbeitnehmer zu kündigen. Dadurch soll der Unternehmer davor geschützt werden, dringend erforderlichem Fachpersonal und Knowhow-Trägern kündigen zu müssen, die sich als sozial weniger schutzbedürftig iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erweisen (Haas/Hoppe AuA 2013, 685 [685]). Das Gesetz unterscheidet zwischen individuellen (Kenntnisse, Leistungen, Fähigkeiten) und strukturellen Sachgründen (Erhaltung der Personalstruktur). Kenntnisse beziehen sich auf das Wissen und müssen zu einer gegenüber anderen Arbeitnehmern vielseitigeren Verwendbarkeit eines Arbeitnehmers im Betrieb führen (siehe APS/Kiel, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG, Rz. 666 ff.). Der Arbeitgeber muss die Tatsachen, die die betrieblichen Interessen iSd. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG begründen sollen, im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen (vgl. zB BAG, Urt. v. 5.6.2008 – 2 AZR 907/06, NZA 2008, 1120). Der Arbeitgeber hat substantiiert darzulegen, worin für ihn der nicht unerhebliche Vorteil einer Weiterbeschäftigung des nach sozialen Gesichtspunkten weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmers liegt. Das Gericht muss – unter Berücksichtigung eines Beurteilungsspielraums des Arbeitgebers – voll nachvollziehen können, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe tatsächlich existieren und ob sie zur Weiterbeschäftigung des oder der sozial stärkeren Arbeitnehmer „berechtigen“ (vgl. BAG, Urt. v. 20.4.2005 – 2 AZR 201/04, NZA 2005, 877). (1) Die Mitarbeiterin K hat besondere Kenntnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, denn sie ist ausgebildete Chemielaborantin. Diese Qualifikation hat die Klägerin nicht und kann sie auch nicht innerhalb einer vertretbaren Zeit bzw. Einarbeitungszeit für die Klägerin zu erwerben, da diese Ausbildung üblicherweise 3,5 Jahre dauert. Die Beklagte hat auch im Prozess dargelegt und bewiesen, dass diese Qualifikation für sie von erheblichem Vorteil ist, was ein betriebliches Interesse begründet. Die Beklagte vermittelt Leiharbeitnehmer an Unternehmen und Betriebe der chemischen Industrie, bspw. die Firmen S und T. Nach den Behauptungen der Beklagten ist Frau K als ausgebildete Chemielaborantin mit der Führung von fachbezogenen Vorstellunggesprächen in den Bereichen Chemie und Kunststoff (Fachbereiche Labor, Produktion und Lager) betraut und im Rahmen der Erstellung entsprechend spezialisierter Mitarbeiterprofile eingesetzt. Dies ist für die Beklagte deshalb wichtig, weil viele ihrer Kunden dem Chemiebereich zuzuordnen sind und es insoweit eines fachlichen Ansprechpartners sowohl für Kunden wie auch für Stellenbewerber bedarf. Frau K verfügt darüber hinaus aufgrund ihrer früheren Tätigkeit beim S über Hintergrundinformationen zum laufenden Betrieb und die damit verbundenen Anforderungen bei dem ehemaligen Hauptkunden der Beklagten. Diese Darlegungen haben sich nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme durch den Zeugen R nach dem Inbegriff der mündlichen Verhandlung iSv. § 286 Abs. 1 ZPO zur Überzeugung der Kammer bestätigt. Der Zeuge hat glaubhaft und glaubwürdig ausgesagt, dass es für die Neukundenakquise und auch beim bisherigen Hauptkunden, der Firma S, immer von Vorteil ist, wenn man aus den entsprechenden Bereich kommt. Die Beklagte muss Kunden für sich gewinnen und Marketing für sich machen, was nur gelingt, wenn auf Augenhöhe kommuniziert werden könnte. Die Beklagte und die (potenziellen) müssen die gleichen Fachbegrifft verwenden, vor allem im Marketing. Es ist für die Kammer ohne Weiteres nachvollziehbar, dass Mitarbeiter mit einer Ausbildung in der chemischen Industrie das Verhalten und die Situation der Mitarbeiter in dem Vorgängerbetrieb kennen. Und auch für die Kunden der Beklagten ist es ein Vorteil, wenn die wissen, dass die Beklagte eine entsprechende Expertise hat und eine entsprechende Auswahl bei den Leiharbeitnehmern vorgenommen hat. Die Beklagte möchte nachvollziehbar die entsprechenden Kenntnisse von Frau K verwenden, um in diesem speziellen Sektor besser als bisher tätig sein zu kommen. Soweit die Klägerin meint, dass keine Spezialisierung bei Frau K benötigt würde, weil die Beklagte durchweg Leiharbeitnehmer für einfache Tätigkeiten ohne Spezialkenntnisse (Produktion und Lager) vermitteln würde, mag letzteres zwar der Fall sein. Aber die Klägerin ist nicht diejenige, die entscheidet, welche besonderen Kenntnisse für ein Unternehmen, das sich zudem entwickeln und den geänderten Marktgegebenheiten anpassen muss, von betrieblichem Interesse sind. Soweit die Klägerin behauptet, sie verfüge in sämtlichen Bereichen über entsprechendes Wissen bei der Rekrutierung, hat sie nicht dargelegt, warum sie Bereich der chemischen Industrie über mindestens gleichwertige Kenntnisse wie Frau K verfügen soll. Frau K hat ihre besonderen Kenntnisse auch bereits den folgenden 15 Rekrutierungen von chemisch-technischen Assistenten und Chemielaboranten seit dem Jahre 2021 eingesetzt. (2) Angesichts der Herausnahme von Frau K aus der Sozialauswahl aufgrund berechtigter betrieblicher Interesse wegen ihrer Ausbildung als Chemielaborantin kann es dahinstehen, ob die sog. Leistungsträgereigenschaft auch oder zusätzlich durch die Kenntnisse von Frau K im Bereich von Social Media und aufgrund ihrer Mitgliedschaft im cc) Im Rahmen der Abwägung der nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu berücksichtigenden Auswahlkriterien kann insoweit nicht festgestellt werden, dass die Klägerin gegenüber Frau B als der einzigen Mitarbeiterin, mit der eine Sozialauswahl vorzunehmen ist, sozial schutzwürdiger ist: Sowohl die Klägerin wie auch Frau B waren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs fünf Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Die Klägerin war zwar bei Ausspruch der Kündigung bereits 59 Jahre alt, während Frau B erst 46 Jahre alt war; allerdings ist Frau B gegenüber 2 Kindern unterhaltspflichtig, während die Klägerin lediglich gegenüber einem Kind unterhaltsverpflichtet ist. Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hat der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte “ausreichend” zu berücksichtigen. Hieraus schließt die Rechtsprechung, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zukommt. Der Arbeitgeber muss die im Gesetz genannten sozialen Gesichtspunkte in einem ausgewogenen Verhältnis berücksichtigen. Es gibt keinen allgemein verbindlichen Bewertungsmaßstab dafür, wie die einzelnen Sozialdaten bei dem „mehrdimensionalen Abwägungsvorgang“ (Willemsen/Annuß, NJW 2004, 177 [179]) zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können (BAG, Urt. v. 18.9.2018 – 9 AZR 20/18, AP AGG § 22 Nr. 16 Rn. 28, 30; BAG, Urt. v. 29.1.2015 – 2 AZR 164/14, NZA 2015, 426 Rn. 11; BAG, Urt. v. 20.6.2013 – 2 AZR 271/12, NZA 2013, 837 Rn. 13; BAG, Urt. v. 22.3.2012 – 2 AZR 167/11, NZA 2012, 1040 Rn. 19; BAG, Urt. v. 5.11.2009 – 2 AZR 676/08, NZA 2010, 457 Rn. 29). Fehlerhaft ist die soziale Auswahl, wenn sich auf Grund der konkreten Abwägung der Sozialdaten eine erkennbar höhere Schutzbedürftigkeit eines Arbeitnehmers ergibt und die Entscheidung deshalb nicht mehr „vertretbar“ ist (APS/Kiel, 6. Aufl. 2021, § 1 KSchG, Rz. 661). Hieran gemessen ist es rechtlich nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte das um 13 Jahre höhere Lebensalter der Klägerin nicht höher gewichtet als die bei Frau B gegebene zusätzliche Unterhaltsverpflichtung für ein zweites schulpflichtiges Kind. Dieses Ergebnis ist rechtlich vertretbar und die Kammer dürfte auch nicht ihre eigene Wertung an die Stelle derjenigen der Beklagten setzen. Bestätigt wird dieses Ergebnis dadurch, wenn ergänzend noch folgende Umstände berücksichtigt werden: So sind sowohl die Klägerin als auch Frau B verheiratet; allerdings arbeitet der Ehemann von Frau B im Schichtbetrieb in einem Logistikunternehmen und erzielt lediglich ein vergleichsweise geringes Einkommen, während der Ehemann der Klägerin als Abteilungsleiter an einer Gesamtschule Beamter ist und nach A14 besoldet wird. Zudem hat Frau B lediglich eine Ausbildung als Speditionskauffrau, während die Klägerin staatlich anerkannte Altenpflegerin und zudem Diplom-Pädagogin mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung und Personalwirtschaft sowie Mediatorin ist. Diese Gesichtspunkte lassen die Entscheidung der Beklagten angemessen erscheinen und führen keinesfalls dazu, dass die Auswahlentscheidung nicht mehr vertretbar wäre. 5. Die Kündigungsfrist zum 28.02.2023 ist ebenfalls eingehalten. Rügen werden von der Klägerin insofern nicht erhoben. III. Der Klageantrag zu Ziff. 2 (Weiterbeschäftigung) ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat diesen Antrag ausdrücklich unbedingt gestellt. Von der Möglichkeit eines unechten Hilfsantrages wurde abgesehen. Der Antrag fällt daher der Kammer zur Entscheidung an. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung zum 28.02.2023 aufgelöst wurde (siehe oben), scheidet eine Weiterbeschäftigung der Klägerin aus. Der (allgemeine) Weiterbeschäftigungsanspruch ist nicht gegeben. IV. Der Klageantrag zu Ziff. 3 (Annahmeverzugslohn für März 2023) ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat diesen Antrag ausdrücklich unbedingt gestellt. Von der Möglichkeit eines unechten Hilfsantrages wurde abgesehen. Der Antrag fällt daher der Kammer zur Entscheidung an. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständlich Kündigung zum 28.02.2023 aufgelöst wurde (siehe oben), befand sich die Beklagte im März 2023 rechtlich nicht in Annahmeverzug gem. §§ 293 ff. BGB, so dass die Klägerin auch keinen Anspruch auf den geltend gemachten Annahmeverzugslohn iHv. 3.000,00 Euro brutto hat. Mangels Hauptanspruch besteht auch kein Anspruch auf Verzugszinsen in gesetzlicher Höhe. V. Der Klageantrag zu Ziff. 4 (Annahmeverzugslohn für April 2023) ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat diesen Antrag ausdrücklich unbedingt gestellt. Von der Möglichkeit eines unechten Hilfsantrages wurde abgesehen. Der Antrag fällt daher der Kammer zur Entscheidung an. Da das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche Kündigung zum 28.02.2023 aufgelöst wurde (siehe oben), befand sich die Beklagte im März 2023 nicht in Annahmeverzug gem. §§ 293 ff. BGB, so dass die Klägerin auch keinen Anspruch auf den geltend gemachten Annahmeverzugslohn iHv. 3.000,00 Euro brutto hat. Mangels Hauptanspruch besteht auch kein Anspruch auf Verzugszinsen in gesetzlicher Höhe. VI. Der Auflösungsantrag der Beklagten gem. §§ 9, 10 KSchG fällt der Kammer nicht zur Entscheidung, da die innerprozessuale Bedingung (= Unterliegen mit dem Antrag auf Klageabweisung) nicht eingetreten ist. Es kann daher dahinstehen, ob die Wortwahl der Prozessbevollmächtigten der Klägerin („dreiste Lüge“ und „grenzen an Prozessbetrug.“) noch eine hinnehmbare Art der zulässigen (konfrontativen) Prozessführung ist oder diese Grenzen bereits überschritten hat, was sich in die Klägerin in diesem Fall zurechnen lassen müsste. VII. Die Kosten des Rechtsstreites trägt die Klägerin, da sie unterlegen ist, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG iVm. § 91 Abs. 1 ZPO. VIII. Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Der Wert des Streitgegenstandes ist vorliegend auf 18.000,- Euro festzusetzen, wobei sich dieser Wert aus drei Bruttomonatsgrundgehältern á 3.000,- Euro für den Kündigungsantrag und jeweils einem weiteren Bruttomonatsgrundgehalt für die weiteren Anträge zusammensetzt IX. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, liegen nicht vor, insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung gemäß §§ 64 Abs. 3 Nr. 1, Abs. 2 lit. a.) ArbGG zu. Die ohnehin gegebene Zulässigkeit der Berufung gemäß § 64 Abs. 2 lit. b.) und c.) ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ist gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG in den Urteilstenor aufzunehmen. X. Es folgt eine Rechtsmittelbelehrung.