3 Ca 1308/16 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Kein Leitsatz 1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung vom 20.06.2016, der Klägerin zugestellt am gleichen Tag, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam ist. 2. Der Beklagte wird verurteilt, 1.665,69 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 3. Der Beklagte wird verurteilt, 630,11 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 4. Es wird festgestellt, dass der Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin in die Entgeltgruppe S 8 a TVöD VKA ab dem 01.07.2015 einzugruppieren. 5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. 6. Der Streitwert beträgt 18.150,50 €. T A T B E S T A N D Die Parteien streiten um der Anwendung eines Tarifvertrages, daraus resultierende Vergütungsdifferenzen sowie die Wirksamkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung. Die Klägerin ist seit dem 01.04.1998 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 12.03.1998 zuletzt als Fachkraft „staatlich anerkannte Erzieherin“ bei dem Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag bestimmt in § 2: „Das Arbeitsverhältnis lehnt sich an den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung. Außerdem finden die für den Arbeitgeber jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.“ Die Klägerin war im Juli 2015 in Entgeltgruppe S 6 Stufe 6 TVöD VKA eingruppiert. Anlässlich einer Tarifeinigung im Sozial- und Erziehungsdienst vom 30.09.2015 wurde das Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe S 6 der neuen Entgeltgruppe S 8a zugeordnet. Die Zuordnung galt rückwirkend ab Juli 2015. Nach der Entgeltgruppe S 8a betrug das Grundentgelt in der Entwicklungsstufe 6: 3.427,50 € brutto. Die Klägerin arbeitet 29,25 Stunden/Woche, was 75 % der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden ausmacht. Die Klägerin erhielt von Juli 2015 bis Januar 2016 eine Vergütung in Höhe von 2.394,95 € brutto, mithin 175,67 € weniger als nach dem TVöD VKA und ab Februar 2.442,85 € brutto, mithin 127,77 € weniger als nach dem TVöD. Zudem erhielt sie im November 2015 eine Sonderzahlung in Höhe von 90 Prozent dieses Gehaltes, mithin 2.260,90 €, also 52,66 € weniger als nach dem TVöD VKA. Im Dezember 2015 bat die Klägerin den Beklagten um Weitergabe der Tariferhöhung. Mit der am 17.05.2016 beim Arbeitsgericht eingegangen und dem Beklagten am 25.05.2016 zugestellten Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass der Beklagte verpflichtet ist, sie nach der Entgeltgruppe S 8a TVöD VKA zu beschäftigen sowie die Vergütungsdifferenzen geltend gemacht. In der Folgezeit legte der Beklagte allen Mitarbeitern eine Änderungsvereinbarung zur Absenkung der Vergütung vor. Inklusive der Klägerin unterzeichneten 6 Arbeitnehmer die Vereinbarung nicht; 43 Mitarbeiter hingegen unterzeichneten. Mit Schreiben vom 20.06.2016 sprach der Beklagte gegenüber der Klägerin eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2017 aus. Im Hinblick auf den Inhalt der Änderungskündigung vom 20.06.2016 wird auf Blatt 36 der Akte Bezug genommen. Die Klägerin nahm mit Schreiben vom 21.06.2016 gegenüber dem Beklagten die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt an, dass diese sozial gerechtfertigt seien. Mit Klageerweiterung vom 05.07.2016, welche dem Beklagten am 11.07.2016 zugestellt worden ist, hat sich die Klägerin unter anderem gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen außerordentlichen Änderungskündigung gewandt. Die Klägerin ist der Ansicht, dass sie seitens des Beklagten aufgrund einer dynamischen Bezugnahme in § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages und der Tarifeinigung im Sozial- und Erziehungsdienst in die Entgeltgruppe S 8a TVöD VKA einzugruppieren sei und ihr die entsprechende Vergütung zustehe. Im Hinblick auf die ausgesprochene Änderungskündigung ist die Klägerin der Ansicht, dass diese unwirksam sei. Dies, da nicht hinreichend bestimmt sei, welchen Inhalt die Änderungskündigung im Hinblick auf ihr Gehalt habe. Auch sei die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt, da der Beklagte seine tatsächliche finanzielle Situation nicht dargelegt habe. Die behaupteten Diskrepanzen zwischen tariflicher Erhöhung und Erhöhung der Kindpauschalen seien nicht geeignet, eine enge finanzielle Decke zu begründen. Der Beklagte sei in der Lage, die Aufwendungen für die Betriebstätigkeit jeweils zu 100 % ohne die Aufnahme jedweder Verbindlichkeiten zu tragen. Insbesondere hätten die Trägeranteile in den vorangegangenen Jahren gedeckt werden können, obwohl die öffentliche Finanzierung nach dem KiBiz über Kindspauschalen bereits seit 2008 umgestellt worden sei. Die Klägerin rügt außerdem die soziale Auswahl. Die Klägerin beantragt unter Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrages, 1.) festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung vom 20.06.2016, der Klägerin zugestellt am gleichen Tage, sozial ungerechtfertigt und rechtsunwirksam sind; 2.) den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 1.665,69 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 3.) den Beklagten zu verurteilen, weitere 630,11 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; 4.) festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin in die Entgeltgruppe S 8a TvöD VKA ab dem 01.07.2015 einzugruppieren; Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte ist der Ansicht, dass der Klägerin die geltend gemachte Eingruppierung in die Stufe S 8a TVöD VKA nicht zustehe. Dies deshalb nicht, da keine große dynamische Verweisung in dem Arbeitsvertrag vereinbart worden sei. Vielmehr sei zwischen den Vertragsparteien ausdrücklich eine „weiche“ Formulierung dadurch gewählt worden, dass sich die Regelungen des Arbeitsvertrages an die Regelung des für den öffentlichen Dienst maßgeblichen Tarifvertrags anlehne. Insbesondere bedeute die Formulierung „in Anlehnung“ lediglich, sich an den Bezugspunkten zu orientieren und nach dem wesentlichen Inhalt zu verfahren. Sie bedeute gerade nicht eine Übernahme anderer Regelungen im Verhältnis 1:1. Es sei auch keine betriebliche Übung dahin entstanden, den jeweils aktuellen Vergütungstarifvertrag des öffentlichen Dienstes anzuwenden. Die ausgesprochene Änderungskündigung habe lediglich deklatorische Bedeutung, da die Klägerin bereits keinen Anspruch auf die Weitergabe künftiger tariflicher Entgelterhöhungen habe. Eine soziale Auswahl sei nicht vorzunehmen gewesen, da mit Ausnahme von sechs Mitarbeiterinnen alle anderen 43 Mitarbeiterinnen die Änderungsvereinbarung unterschrieben hätten und die sechs Mitarbeiterinnen, die die Vereinbarung nicht unterschrieben hätten, eine Änderungskündigung erhalten hätten. Der Beklagte verweist im Übrigen darauf, dass die Gehaltsentwicklung im öffentlichen Dienst in 2013 eine Anpassung um 2,65 %, in 2014 eine Anpassung um 3 % und in 2015 eine Anpassung um 2,4 %, insgesamt also um mehr als 8 % vorgesehen habe, ohne zu berücksichtigen, dass noch eine andere Zuordnung in eine andere Entgeltgruppe hinzugetreten sei, so dass je nach Berechnung allein in einem Jahr, von einer Entgelterhöhung von etwa 8 % ausgegangen werde. Dem gegenüber sei die für die Finanzierung des beklagten Vereins maßgebliche Änderung der sogenannten Kindspauschale mit jährlich 1,5 %, insgesamt also 4,5 % in den Jahren 2013 bis 2015 deutlich geringer ausgefallen. Bei einem Personalkostenvolumen in den drei von dem Beklagten betriebenen Kindertageseinrichtungen von 1.666.854,00 € im Kindergartenjahr 2014/2015 bedeute diese Entwicklung eine Diskrepanz von gut 3,5 % einen Betrag von 58.339,00 € jährlich. Dementsprechend fließen die Betriebskostenabrechnungen der drei Einrichtungen einen Trägeranteil von 69.465,00 € aus. Der Trägeranteil entspreche einem Defizit des Beklagten aus dem Betrieb der Kindertageseinrichtung. Die Anpassung der Entgeltsteigerungen im öffentlichen Dienst auf die Beschäftigten des Beklagten sei für den Beklagten schlicht existenzgefährdend. Im Übrigen sei die Änderung der Vertragsbedingungen bereits nicht bestimmt genug, da das Gehalt „auf dem am 30.06.2016 bestehenden Stand“ ohnehin bereits Gegenstand des laufenden Verfahrens sei und somit unklar sei, von welchem Gehalt der Beklagte ausgehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E: A. Die Klage ist zulässig und begründet. I. Antrag 4. ist als Feststellungsantrag gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Die Klägern hat an dem Antrag das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das Feststellungsinteresse ist gegeben, wenn sie gerade aus dieser Feststellung Rechtsfolgen für Gegenwart oder Zukunft ergeben (vgl. BAG vom 06.11.2002 – 5 AZR 364/01 – Juris). Ihr steht nicht der Grundsatz des Vorrangs der Leistungsklage entgegen. Dieser Grundsatz gilt nicht für die Klage auf zukünftige Leistungen nach den §§ 257 bis 259 ZPO. II. Die Klägerin hat die geltend gemachten Ansprüche. 1. Der Klägerin stehen gegen den Beklagten Zahlungsansprüche in Höhe von 1.665,69 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 25. Mai 2016, sowie auf weitere 630,11 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 11.07.2016 zu. Sie war ab dem 01.07.2015 in die Entgeltgruppe S 8a TVöD VKA Stufe 3 und ab dem 01.08.2015 in die Entgeltgruppe S 8a TVöD VKA Stufe 6 einzugruppieren und entsprechend zu bezahlen. Der diesbezügliche Feststellungsantrag in Antrag 4 sowie die Anträge 2 und 3 sind begründet. Entgegen der Ansicht des Beklagten steht der Klägerin gegen ihn seit der durch die Tarifeinigung im Sozial- und Erziehungsdienst erfolgten Zuordnung der Tätigkeitsmerkmale der Entgeltstufe S6 in die Entgeltstufe S 8a TVöD VKA am 30.09.2005 rückwirkend ab dem 01.07.2015 bis einschließlich Januar 2016 ein Differenzbetrag von 175,67 € brutto und seit Februar 2016 bis April 2016 ein monatlicher Differenzbetrag in Höhe von 127,77 € brutto und für das Weihnachtsgeld ein weiterer Differenzbetrag in Höhe von 52,66 € brutto zu. Dies resultiert daraus, dass entgegen der Ansicht des Beklagten in § 2 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrags eine große dynamische Bezugnahmeklausel auf den derzeit geltenden TVöD VKA vereinbart worden ist. Der Wortlaut „lehnt sich an“ enthält nach der ständigen Rechtsprechung des BAG eine Bezugnahme auf die genannten Tarifverträge (vgl. u.a. BAG vom 23.03.2011 - 5 AZR 153/10 – juris; BAG vom 13.02.2013 – 5 AZR 2/12 - juris). Die Formulierung "in Anlehnung an" stellt keine Einschränkung der Anwendbarkeit der Tarifverträge dar, sondern ist als Hinweis des Beklagten auf ein von ihm intern praktiziertes Vergütungssystem zu verstehen. Danach hat der Angestellte Anspruch auf Vergütung nach der vertraglich vereinbarten Vergütungsgruppe, und zwar dynamisch. Diese Auslegung entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, wonach Bezugnahmen im Arbeitsvertrag auf normative Regelungen in der Regel dynamisch zu verstehen sind (vgl. BAG vom 10.10.2010 - 5 AZR 633/09 - juris). An dieser Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht entgegen der Ansicht des Beklagten auch nicht durch seine Entscheidung vom 24.02.2016 - 4 AZR 990/13 etwas geändert. Der dort entschiedene Sachverhalt ist mit dem hiesigen Sachverhalt nicht vergleichbar. Der dortige Arbeitgeber war ursprünglich tarifvertraglich gebunden, was beim hiesigen Arbeitgeber nicht der Fall war. Von daher ging das BAG im dortigen Fall davon aus, dass es sich bei der dort strittigen Bezugnahmeregelung nicht um eine dynamische Verweisung, sondern um eine Gleichstellungabrede handelt. Dies unterscheidet sich von der hiesigen Vereinbarung in § 2 des Arbeitsvertrages allerdings, da es sich bei dieser gerade nicht um eine Gleichstellungsabrede, sondern um eine dynamische Bezugnahmeregelung handelt. Entgegen der Ansicht des Beklagten sind vorliegend auch nicht die Grundsätze der betrieblichen Übung von Relevanz, da der Klägerin gegen den Beklagten gemäß § 2 bereits ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Eingruppierung in die jeweils geltende Stufe zusteht. Zudem steht der Klägerin gegen den Beklagten ein Anspruch auf Zahlung von Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß den §§ 291, 288 BGB i.V.m. §§ 187 Abs. 1 BGB zu, da die Klage der Klägerin dem Beklagten am 25. Mai 2016 und die Klageerweiterung am 11.07.2016 zugestellt und damit rechtshängig im Sinne der §§ 261 Abs. 1, 253 Abs. 1 ZPO wurde. 2. Durch die streitgegenständliche außerordentliche Änderungskündigung vom 20.06.2016 wurden die Arbeitsbedingungen der Klägerin beim Beklagten nicht wirksam abgeändert, da die streitgegenständliche Änderungskündigung unwirksam ist. a. Die Änderungsschutzklage wurde nach §§ 13, 2, 4 KSchG form- und fristgerecht erhoben. b. Die Änderungskündigung ist aber auch deshalb unwirksam, weil der Beklagte die dringenden betrieblichen Erfordernisse zur Vornahme der Entgeltkürzungen nicht hinreichend dargelegt hat. Für die außerordentliche Änderungskündigung ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 34 Abs. 2 S. 1 TVöD nicht gegeben. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG vom 28.10.2010 – 2 AZR 288/09). Die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung setzt voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer in billiger Weise hinnehmen muss (BAG vom 27.11.2008 – 2 AZR 757/07 - juris.). Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Dabei ist für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ein erheblich schärferer Maßstab anzulegen als für die ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung gilt. Andernfalls bliebe der vereinbarte Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit wirkungslos. Der besonderen Bindung muss der Arbeitgeber insbesondere bei der Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Nicht jede mit dem Festhalten im Vertragsinhalt verbundene Last kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Entscheidender Gesichtspunkt ist, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwingt, ob diese unabweisbar notwendig und dem Arbeitnehmer zumutbar ist, oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen durchsetzbar bleibt. Eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist zum Zweck der Entgeltreduzierung kann nur in extremen Fällen zulässig sein. Die materiellen Anforderungen an den wichtigen Grund für eine auf solche betrieblichen Gründe gestützte außerordentliche Änderungskündigung sind hoch anzusetzen. Mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit geht der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine besondere Verpflichtung hinsichtlich des Bestandes, sondern auch in Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses ein. Ein wichtiger Grund kann danach wohl dann vorliegen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen das Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung wegen Insolvenz zu begegnen. Wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens so schlecht ist, dass der Arbeitgeber ohne die angestrebte Senkung der Personalkosten einen Insolvenzantrag stellen müsste, stellt die Änderungskündigung zur Entgeltsenkung gegenüber der sonst zu befürchtenden Betriebsschließung regelmäßig das mildere Mittel dar. In einer derart Existenz bedrohenden Situation kann der Arbeitgeber je nach den Umständen auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen. Liegen nach dem Vorbringen des Arbeitgebers die sonstigen Voraussetzungen einer ordentlichen Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung vor und ist die von den ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern verlangte Entgeltabsenkung zur Vermeidung einer Betriebsschließung aus Insolvenzgründen unabweisbar notwendig, so sind damit regelmäßig hinreichende Tatsachen dargelegt, die das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Änderungskündigung im Sinne des § 626 BGB bzw. 34 TVöD naheliegend. Der Arbeitgeber muss allerdings insoweit darlegen, dass die Sanierung mit den Eingriffen in die Arbeitsverträge steht und fällt und alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind (BAG vom 01.03.2007 – 2 AZR 280/05 - juris). Der Beklagte hat ein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch ihrer Änderungskündigung nicht schlüssig dargetan. Es fehlt bereits an der Darlegung eines umfassenden Sanierungsplans, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahme nicht in Betracht kommen. All dies hat der Beklagte nicht dargetan. Auch fehlt es an näherem Sachvortrag dazu, weshalb die erforderlichen Einsparungen nicht bereits mit Abschluss freiwilliger Vereinbarungen mit den 43 von 49 Mitarbeitern erreicht worden sind. Der Beklagte kann sich dabei nicht darauf berufen, dass er nicht berechtigt sei, in einem einheitlichen Sanierungskonzept einzelne Mitarbeiter zu bevorzugen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz dient allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Einschränkung (BAG v. 16.05.2002 – 2 AZR 292/01 - NZA 2003, 147). Er ist insbesondere nicht geeignet, Änderungskündigungen zur Entgeltreduzierung sozial zu rechtfertigen (BAG a. a. O.). Schließlich genügt die Begründung nicht dem bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zu beachtenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Beklagte hat in keiner Weise dargelegt, warum lediglich die von ihm angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen möglich ist. B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Als unterlegene Partei trägt der Beklagte die Kosten des Rechtsstreits. Die Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags hat keine höheren Kosten verursacht. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und §§ 3, 9 ZPO. Die Kündigungsschutzklage ist dementsprechend mit dem Quartalsverdienst der Klägerin zu berücksichtigen. Zudem ist der Wert der Eingruppierungsklage mit dem 42-fachen Monatswert zu berücksichtigen und die bei Einreichung der Klage fälligen und eingeklagten Beträge sind dem Rechtsmittelstreitwert hinzuzurechnen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Köln Blumenthalstraße 33 50670 Köln Fax: 0221-7740 356 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.