2 Ca 448/23

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 28.035,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.05.2023 noch durch die ordentliche Kündigung vom 14.06.2023 aufgelöst ist. 3. Im Übrigen wird der Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 5. Der Streitwert beträgt 98.785,08 €. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch des Klägers wegen unterbliebener Zielvorgabe für das Kalenderjahr 2022, die Wirksamkeit einer außerordentlichen und ordentlichen Kündigung und einen Auflösungsantrag der Beklagten. Der am 23.12.1965 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist aufgrund des Arbeitsvertrags vom 03.03.2015 (Bl. 8 - 18 d.A.) seit dem 01.09.2015, zuletzt in der Funktion als Procurement Director Business Unit für die Bereiche Chassis und Elektromobilität, bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger hatte im Zeitraum vom 09.08.2016 und 02.06.2022 Gesamtprokura. Der Arbeitsvertrag enthält zur Vergütung unter anderem folgende Vereinbarung: „§ 3 Entgelt […] 2. Bonus a) Sie nehmen außerdem an dem jeweils gültigen Bonussystem des Unternehmens teil, das in regelmäßigen Abständen vom Unternehmen überprüft und gegebenenfalls angepasst wird. Der Bonus wird nach Feststellung des Konzernabschlusses von den zuständigen Gremien ermittelt und gezahlt. b) Werden sämtliche Ziele im Sinne des Bonussystems zu 100 % erreicht. erhalten Sie in Anwendung der jeweils gültigen Bonusregelung einen Jahresbonus in Höhe von derzeit brutto 30% des tatsächlich gezahlten Bruttojahresgrundentgelts. Entsprechend dem Zielerfüllungsgrad kann dieser Betrag über- oder unterschritten werden. Einzelheiten sind in dem jeweils geltenden Bonussystem des Unternehmens geregelt.“ Die „Rahmenrichtlinie zur Bonus-Regelung“ der Beklagten (Bl. 151-153 d.A.) enthält zudem folgende Regelung: „§ 3 Bonusberechnung Der tatsächliche jährliche Bonus der anspruchsberechtigten Beschäftigten errechnet sich durch die Multiplikation folgender Komponenten: Gezahltes individuelles Bruttojahresgrundentgelt Bonusprozentsatz des entsprechenden Grades (§ 3.1) Gesamtzielerreichung (§ 3.2) “ Unter „Faktor Gruppe oder Geschäftsbereich“ ist folgendes geregelt: „ Der Vorstand der A AG legt im Rahmen der strategischen Planung / Unternehmensplanung sowohl die Messgrößen (KPI's) als auch das Target, den Floor und den Cap für den jeweiligen Geschäftsbereich und für das entsprechende Geschäftsjahr fest .“ Die Beklagte, die weit mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein international tätiger Entwicklungspartner für Automobilhersteller; sie entwickelt und produziert Komponenten und Module in den Bereichen Fahrwerk, Karosserie sowie Motor- und Abgassysteme. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Die Beklagte teilte dem Kläger für das Jahr 2022 vor und zu Beginn des Jahres 2022 keine Zielvorgaben mit. Die Beklagte zahlte mit dem Gehalt für März 2023 eine Bonuszahlung in Höhe von 33.922,00 € brutto an den Kläger aus und teilte mit Schreiben vom 28.03.2023 den Grad der Zielerreichung mit (Bl.156-157 d.A.). Die Beklagte sprach in der Vergangenheit bereits mehrere Kündigungen aus, gegen die sich der Kläger jeweils mit Kündigungsschutzklagen erfolgreich zur Wehr setzte: Mit Schreiben vom 30.09.2021 und vom 05.10.2021 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.03.2022 bzw. zum 30.06.2022. Bis zum 31.03.2022 wurde der Kläger im Rahmen seiner ursprünglich vereinbarten Tätigkeit beschäftigt. Ab dem 01.04.2022 beschäftigte die Beklagte den Kläger zunächst nicht mehr. Beide Kündigungen griff der Kläger im Rahmen des vor dem Arbeitsgericht Paderborn unter dem Az. 1 Ca 901/21 geführten Verfahrens an. Im dortigen Kammertermin am 21.04.2022 schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem die Parteien vereinbarten, dass das zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis ungekündigt über den 31.03.2022 zu den bislang gültigen Konditionen fortbesteht. Ab dem 16.05.2022 wurde der Kläger wieder beschäftigt. Mit Schreiben vom 23.06.2022, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich zum 31.12.2022, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin. Diese Kündigung griff der Kläger im Rahmen des vor dem Arbeitsgericht Paderborn unter dem Az. 2 Ca 588/22 geführten Verfahren erfolgreich an. Ab dem 16.08.2022 veränderte die Beklagte die dem Kläger zugewiesenen Aufgaben. Mit Wirkung ab dem 08.09.2022 wies sie dem Kläger weitere Aufgaben zu. Mit Schreiben vom 30.09.2022 stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Das Arbeitsgericht Paderborn begründete das Urteil insbesondere damit, dass die Beklagte als milderes Mittel keine Änderungskündigung ausgesprochen habe, da zumindest eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Die gegen das Urteil vom 14.11.2022 des Arbeitsgerichtes Paderborn eingelegte Berufung in dem Verfahren 11 Sa 1224/22 vor dem Landesarbeitsgericht Hamm nahm die Beklagte in der mündlichen Berufungsverhandlung zurück. Mit Schreiben vom 29.12.2022 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung zum 30.06.2023 aus und bot ihm eine Beschäftigung als „Supplier Quality Engineer“ zu veränderten Vertragsbedingungen an. Der Kläger nahm das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und stellte die Änderungen vor dem Arbeitsgericht Paderborn in dem Verfahren 2 Ca 6/23 zur gerichtlichen Überprüfung. In den bisherigen Kündigungsschutzverfahren stritten die Parteien darüber, ob der Kläger die Eigenschaften als leitender Angestellter erfüllte. Im Rahmen des prozessualen Vorbringens des Klägers reichte er über seinen Rechtsanwalt in dem Verfahren zur Beendigungskündigung 2 Ca 588/22 mit Schriftsatz vom 11.11.2022 die dortige Anlage MA 11, Bl. 213 d.A 2 Ca 588/22 (hier Anlage MA13, Bl.185 d.A.) und mit Schriftsatz vom 19.04.2023 in dem Verfahren zur Änderungskündigung 2 Ca 6/23 als Anlage MA7 ein Dokument mit dem Vermerk „CONFIDENTIAL/VERTRAULICH“ ein (hier Anlage B4, Bl.155 d.A.). Aus dem Dokument (Severance Payment – Request for Approval/Abfindungszahlung – Genehmigungsanfrage) ergibt sich ein Genehmigungsprozess im Rahmen einer Kündigung, die der Kläger gegenüber einer Mitarbeiterin initiiert hatte. Das Formular weist die personenbezogenen Daten und eine Gesundheitsprognose der betroffenen Mitarbeiterin aus. Dieses Formular hat der Kläger in den Verfahren als Beweis zu seinem Vortrag angeboten, dass er im Innenverhältnis nicht zur eigenverantwortlichen Einstellung oder Entlassung befugt war (Anlage B3, Bl.154 d.A). Das Schriftstück gehörte zu den Unterlagen des Klägers, auf die er seinerzeit am Arbeitsplatz noch Zugriff hatte. Der Arbeitsvertrag der Parteien verhält sich in § 14 und § 17 zu Rücksicht- und Verschwiegenheitspflichten wie folgt: „ § 14 Wahrung der Interessen des Arbeitgebers 1. Sie haben Ihre ganze Arbeitskraft. Ihr ganzes Wissen und Können den Interessen des Unternehmens zu widmen und die Ihnen obliegenden Pflichten sorgfältig zu erfüllen. Sie haben die Interessen des Unternehmens wahrzunehmen. Geschäftliche Verbindungen mit Lieferanten, Kunden und sonstigen Geschäftspartnern dürfen nicht zum persönlichen Vorteil genutzt werden. Informationen aus dem geschäftlichen Bereich dürfen nicht privat genutzt, Aufzeichnungen und Vervielfältigungen nicht zum privaten Gebrauch angefertigt werden. Im Interessenbereich des Unternehmens dürfen Privatgeschäfte nicht vorgenommen werden. […] § 17 Verschwiegenheits- und Herausgabepflichten 1. Sie haben über die Ihnen zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten des Unternehmens Stillschweigen zu bewahren, soweit es sich um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt. Dies gilt auch für solche Tatsachen, die das Unternehmen als vertraulich bezeichnet oder bei denen aus den Umständen ersichtlich ist, dass sie gegenüber Dritten nicht offenbart werden dürfen. 2. Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auch auf die in Absatz 1 bezeichneten Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen das Unternehmen rechtlich, organisatorisch oder wirtschaftlich verbunden ist. Das gilt auch für Angelegenheiten anderer Unternehmen, mit denen das Unternehmen in geschäftlichem Kontakt steht. 3. Ihre Verschwiegenheitspflicht über die in Absatz 1 bis 2 bezeichneten Umstände besteht — unbeschadet weitergehender gesetzlicher Vorschriften — auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort: Sie dürfen die geheim zu haltenden Tatsachen nicht durch Weitergabe an Dritte verwerten. 4. Die Vertragspartner verpflichten sich, über den Inhalt dieses Vertrages und des Vertrages über die Versorgungsleistungen zu schweigen, soweit Sie nicht aufgrund gesetzlicher Vorschriften zu entsprechenden Angaben verpflichtet sind. Das Gleiche gilt für Regelungen, die aus Anlass einer Beendigung dieser Verträge getroffen werden. 5. Alle von Ihnen beabsichtigten Veröffentlichungen, die die Belange des Unternehmens und der mit ihm wirtschaftlich verbundenen Unternehmen berühren. bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Unternehmens. 6. Bei Ihrem Ausscheiden haben Sie alle schriftlichen und elektronischen Aufzeichnungen, Notizen, Entwürfe. Urkunden, Briefe. Kopien usw. die das Unternehmen betreffen, sowie Gegenstände, die dem Unternehmen gehören oder an denen ihm ein Nutzungsrecht zusteht, unaufgefordert an das Unternehmen zurückzugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht Ihrerseits wegen Forderungen gegen das Unternehmen steht Ihnen aus keinem Rechtsgrunde zu.“ Aufgrund der Einreichung des Dokumentes in dem Verfahren zur Änderungskündigung (2 Ca 6/23) am 19.04.2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 28.04.2023 zur außerordentlichen und hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Klägers an (Anlage B6, Bl. 139-150 d.A.). Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 03.05.2023 (Anlage MA5, Bl.27-28 d.A.), durch einen Boten am selbigen Tag zugestellt, außerordentlich. Ferner kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14.06.2023 (Bl.88 d.A.), dem Kläger am 14.07.2023 zugegangen, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2023, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Mit seiner bei dem Arbeitsgericht Paderborn am 09.05.2023 eingegangenen und der Beklagten am 11.05.2023 zugestellten Klage begehrt der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 03.05.2023 sowie Schadensersatz wegen fehlender Zielvorgaben. Mit der am 18.07.2023 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 18.07.2023 zugestellten Klageerweiterung begehrt er darüber hinaus die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom 14.06.2023 nebst Annahmeverzugslohn. Der Kläger ist der Ansicht, dass ihm ein Schadensersatzanspruch wegen fehlender Zielvorgaben gegen die Beklagten zustehe. Eine Bonusvereinbarung ohne Zielvorgabe mache keinen Sinn, da Zweck einer Bonuszahlung die Motivation von Mitarbeitern zu einer Zielerreichung sei. Insofern komme es auch nicht darauf an, dass die Beklagte kein Bonussystem etabliert habe, das sich allein auf persönlich messbare Arbeitsziele beschränke. Auch Auf? die Vorgabe von Unternehmenszielen entfalte eine Motivation zu dessen Zielerreichung beizutragen. Die Kläger behauptet, er habe in dem Rechtsstreit über die Beendigungskündigung und dem Rechtsstreit über die Änderungskündigung dasselbe Formular als Anlage eingereicht., insofern sei nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte die Vorlage in einem Verfahren hinnehme und im anderen Verfahren als Kündigungsgrund heranziehe. Er ist der Ansicht, dass zum einem keine Pflichtverletzung vorliege und eine solche auch nicht das Gewicht haben könne, das Arbeitsverhältnis außerordentlich oder ordentlich zu beenden. Es sei im Rahmen der Abwägung zu beachten, dass der Kläger das Schriftstück schon nicht in der Öffentlichkeit verbreitet habe. Die Beklagte habe auch die Zweiwochenfrist des §§ 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten da zwischen der erstmaligen Einreichung mit Schriftsatz vom 11.11.2022 bis zur Kündigung am 03.05.2023 über fünf Monate lägen. Eine Abmahnung sei auch insofern nicht entbehrlich, da die Beklagte die erstmalige Vorlage des Formulars nicht sanktionierte. Zudem vertritt der Kläger die Rechtsauffassung, dass die Betriebsratsanhörung unvollständig sei, da die Beklagte es unterlassen habe, den Betriebsrat über die zuvor sanktionslose Einreichung des Formulars in dem Verfahren zur Beendigungskündigung zu informieren. Der Kläger nahm im Kammertermin die bis dahin angekündigten Zahlungsanträge hinsichtlich des bis zu diesem Zeitpunkt geltend gemachten Verzugslohns zurück. Zuletzt beantragte der Kläger, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 28.035,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 01.04.2023 zu zahlen, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 03.05.2023 beendet wurde noch durch eine darin etwaig durch Umdeutung liegende ordentliche Kündigung beendet wurde, 3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 14.06.2023 nicht aufgelöst wird. Die Beklagte beantrage, 1. die Klage abzuweisen, 2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag zu Ziffer 2) und 3) der Kündigungsschutzanträge des Klägers, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 134.240,34 € brutto nicht überschreiten sollte, zum 31. März 2024 aufzulösen. Der Kläger beantragte, den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass sich der Bonus für den Kläger an vom Unternehmen einseitig vorgegebenen Zielgrößen, welche auf das Gesamtunternehmen bzw. Sparten heruntergebrochen sei, bestimme. Es gebe bei der Beklagten keine individuellen, persönlichen Ziele, welche im Wege einer jährlichen Zielvereinbarung (mit dem Kläger) – auch nicht in der Vergangenheit - festgesetzt würden. Vielmehr lege das jeweils zuständige Gremium (Unternehmensführung in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Leitern der Bereiche) am Anfang des Jahres im Rahmen der Unternehmensplanung die Ziele (Targets, Floors und CAPs) fest. Die Beklagte ist der Ansicht, dass es nicht darauf ankomme wann dem Kläger die Zielvorgabe mitgeteilt worden sei. Jedenfalls seien sie im Rahmen der Unternehmensplanung vor Ende der Zinsperiode festgelegt und deswegen bestimmbar. Sie behauptet, die Ziele seien Anfang Juni 2022 per E-Mail an die Mitarbeiter kommuniziert worden und im Intranet einsehbar gewesen. Insofern habe der Kläger bis zu seiner Freistellung im September 2022 die Möglichkeit zur Wahrnehmung gehabt. Dies sei dem Kläger auch aus dem Vorjahr so bekannt gewesen. Die Beklagte behauptet, dem Kläger sei auch kein Schaden entstanden, selbst wenn eine Pflichtverletzung vorliegen sollte. Da bei der Beklagten ein Bonussystem nur von Unternehmenszielen abhängig sei und der Kläger durch Einzelleistung nur eingeschränkten Einfluss habe, könne dem Kläger kein Schadensersatzanspruch zustehen. Und dies schon nicht zu 100 %. Eine Zielerreichung sei nur im dargestellten und ausbezahlten Umfang erfolgt. Die Beklagte ist der Meinung, dass den ausgesprochenen Kündigungen erhebliche Pflichtverletzungen im Verhalten des Klägers zu Grunde lägen. Er habe bewusst und vorsätzlich ein vertrauliches Dokument der Beklagten vervielfältigt und für betriebsfremde Zwecke in einen Kündigungsschutzprozess eingebracht. Neben der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht des Klägers habe er gegen seine Pflichten aus § 14 Abs. 1 sowie § 17 seines Arbeitsvertrages verstoßen. Eine Pflichtverletzung liege vor, da die Beklagte dem Kläger zu keinem Zeitpunkt eine anderweitige Verwendung des Dokuments, insbesondere für den privaten Zweck der Rechtsverteidigung im Kündigungsschutzverfahren, gestattet habe. Der Kläger habe sich das besagte Dokument zu privaten Zwecken bereits ohne Wissen der Beklagten angeeignet. Insbesondere vor dem Hintergrund der Vervielfältigung und Weitergabe an Dritte der sehr sensiblen personenbezogenen und sogar gesundheitsrelevanten Daten der vom Kläger gekündigten Mitarbeiterin wiege die bewusste Verletzung der Rücksichtnahmepflicht sowie der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers besonders schwer und lasse das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegen. Gerade als leitender Angestellter –dessen Eigenschaften für den Kläger zu bejahen seien - und als damaliger Vorgesetzter der Mitarbeiterin käme dem Kläger eine besondere Vertrauensstellung aus Sicht der Beklagten zu, welche er bewusst verletzt habe, um ein eindeutig als vertraulich erkennbares Dokument zu einem persönlichen Vorteil außerhalb des intendierten betrieblichen Zwecks einzusetzen. Die Beklagte vertritt die Rechtsauffassung, dass sie die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB gewahrt habe, da sie am 20.04.2023 Kenntnis von der Einreichung der Anlage MA7 in dem Änderungskündigungsverfahren erlangt habe und jede Vervielfältigung und Verbreitung eine eigenständige Pflichtverletzung begründe. Zudem behauptet sie, es handele sich nicht um dieselben Vervielfältigungen. Die eigereichten Dokumente wiesen Unterschiede in ihrer Darstellung auf, die einmal für eine Fotokopie und einmal für einen Scan sprächen. Zudem sei ihr die Wahrnehmung der erstmaligen Vorlage auch nicht möglich gewesen, da der Schriftsatz in dem Verfahren zur Beendigungskündigung am Tag des damaligen Kammertermins zugestellt worden sei. Die Wiederholung zeige gerade die Uneinsichtigkeit des Klägers und sei Beleg dafür, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kläger leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs.2 KSchG sei und behauptet hierfür, dass der Kläger Einstellungen, der im Schriftsatz vom 19.09.2023 (Bl. 210 d.A.) aufgezählten Mitarbeiter eigenverantwortlich vorgenommen habe und in einem Fall die Fortsetzung nach Befristungsablauf abgelehnt habe. Unter Berücksichtigung des Jahresgehaltes, der Gesamtprokura, des zu verantwortenden Budgets und der Berechtigung zur eigenverantwortlichen Einstellung und Entlassung lägen die Voraussetzungen vor. Insofern bedürfe der Auflösungsantrag auch keiner Begründung. Zudem sei durch die fehlende Einsicht und Reue des Klägers zur vorgetragenen Pflichtverletzung das Vertrauen derart erschüttert, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar sei. In der mündlichen Verhandlung im Kammertermin stützte die Beklagte den Verlust des Vertrauensverhältnisses auch auf die Vielzahl der geführten Gerichtsverfahren. Die Beklagte habe den Betriebsrat rein vorsorglich und inhaltlich ordnungsgemäß angehört. Da sie die Kündigung nur auf die Vorlage des Dokumentes im Verfahren zur Änderungskündigung stütze, habe sie den Betriebsrat auch nicht über die erstmalige Vorlage in dem Verfahren zur Beendigungskündigung informieren müssen. Die Verfahren des Arbeitsgerichts Paderborn 1 Ca 901/21 und 2 Ca 588/22 –-mit der Berufungsakte 11 Sa 1224/22 – Landesarbeitsgericht Hamm - und das Verfahren 2 Ca 6/23 – wurden beigezogen und waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie Protokollerklärungen und die im Kammertermin beigezogenen Verfahrensakten verwiesen. Entscheidungsgründe: Die zulässige Klage ist in dem zuletzt zur Entscheidung stehenden Umfang begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung von 28.035,08 € brutto (I.) nebst Zinsen seit dem 01.04.2023 (II.), zudem hat weder die Kündigung vom 03.05.2023 (III.), noch die ordentliche Kündigung vom 14.06.2023 (IV.) das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Der zulässige Auflösungsantrag der Beklagten ist hingegen nicht begründet (V). I. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz wegen nicht erfolgter Zielvorgabe für das Geschäftsjahr 2022 gemäß § 280 Abs. 1, Abs.3, §§ 283, 252 BGB iVm § 3 Abs. 2b des Arbeitsvertrages. Die Höhe des Schadens ist gem. § 287 ZPO auf 28.035,08 € brutto zu schätzen. a) Die Beklagte hat Ihre Pflicht zur einseitigen Zielvorgabe, bei deren Erreichen die vereinbarte Zielprämie zu 100 % ausgezahlt wird, für das Geschäftsjahr 2022 gegenüber dem Kläger verletzt. Sie war gem. Ziffer 3.2b des Arbeitsvertrages in Verbindung mit den Bonusregelungen zur Vorgabe eines Zieles verpflichtet, da sich die Parteien auf eine einseitige Zielvorgabe durch den Arbeitgeber als Grundlage für die Berechtigung der Bonusvergütung verständigten. Das Bundesarbeitsgericht geht in gefestigter Rechtsprechung (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Juris; BAG 14. November 2012 – 10 AZR 793/11 – Juris; BAG 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07 – NZA 2009, 256; BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147) davon aus, dass eine Zielvereinbarung spätestens nach Ablauf der Zeit, für die ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer Ziele zu vereinbaren hat, nicht mehr möglich ist. Eine Zielvereinbarung könne entsprechend dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kenne und wisse, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber in dem jeweiligen Zeitraum besonderen Wert lege und deshalb bereit sei, bei Erreichung dieser Ziele den zugesagten Bonus zu zahlen. Eine der Leistungssteigerung und dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum sei deshalb nicht möglich. Jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode könne der betroffene Arbeitnehmer deshalb Schadensersatz statt Erfüllung verlangen (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Juris; BAG 10. Dezember 2008 – 10 AZR 889/07 – NZA 2009, 256; BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147). Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht bisher, was gilt, wenn der Arbeitgeber zu einer (einseitigen) Zielvorgabe verpflichtet ist, diese aber nicht innerhalb der Zielperiode erfolgt (vgl. BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rz. 23, BAGE 125, 147) und ob die einen Schadensersatzanspruch statt des Erfüllungsanspruchs begründende Unmöglichkeit bereits vor Ablauf der Zielperiode eintreten kann, also bei Abschluss einer Zielvereinbarung etwa erst gegen Ende der Zielperiode oder zu einem Zeitpunkt, zu dem der Zweck der Leistungssteigerung und Motivation aus anderen Gründen nicht mehr erreicht werden kann (vgl. BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rz. 46, BAGE 125, 147). Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung (ebenso Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. April 2021 – 14 Sa 606/19; LAG Köln 26. Januar 2018 – 4 Sa 433/17; LAG München 20. Juni 2012 – 10 Sa 951/11; LAG Rheinland-Pfalz 15. Dezember 2015 – 8 Sa 201/15; LAG Hamm 2. Oktober 2008 – 15 Sa 1000/08, a.A.: LAG Düsseldorf 29. Oktober 2003 – 12 Sa 900/03 ; LAG Köln 15.12.2014 – 5 Sa 580/14), allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht kommt. b) Die Beklagte hat die fehlende Zielvorgabe vor oder zu Beginn des Jahres 2022 auch zu vertreten. Sie hat sich nicht nach § 280 Aba. 1 S. 2 BGB entlastet. Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten zu Grunde legt, sie hätte ab Juni 2022 die für den Kläger wahrnehmbaren Zielvorgaben im Intranet veröffentlicht, fehlt es hierzu an weiterem Vortrag. Sie hätte auch darlegen müssen, dass die Ziele nach einer auf diesem Zeitpunkt bezogene Prognose auch noch bis zum Ablauf des Jahres 2022 erreichbar gewesen wären. c) Der Schaden des Klägers wird von dem Gericht mit 28.035,08 € brutto beziffert. Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach §§ 249 ff. BGB. aa) Nach § 252 S. 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit eine Bonuszahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 S. 2 BGB der Gewinn, der nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 S. 2 BGB enthält für den Geschädigten eine § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung der §§ 252 BGB, 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Juris; BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147). bb) Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Juris; BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147). cc) Grundlage bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 S. 2 BGB ist in den Fällen, in denen die Festlegung von Zielen schuldhaft unterblieben ist, der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus. Zielvereinbarungen werden ihrem Motivations- und Leistungssteigerungszweck und ihrer Anreizfunktion dann nicht gerecht, wenn die Ziele von vornherein von keinem Arbeitnehmer erreicht werden können (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147). Dem ist bei der Ermittlung des Schadens Rechnung zu tragen. dd) Im Rahmen des nach § 287 Abs. 1 ZPO bestehenden Ermessens sind jedoch auch Umstände zu berücksichtigen, die gegen eine Zielerreichung des Arbeitnehmers sprechen (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – BAGE 125, 147). Zu solchen Umständen, die der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen hat (BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Juris), gehört es insbesondere, wenn der Arbeitnehmer auch in den Vorjahren die für ihn geltenden Ziele nicht erreicht hat (BAG 12. Mai 2010 – 10 AZR 390/09 – BAGE 134, 242). Zwar kann dies nur dann im Rahmen der Schätzung nach § 287 ZPO berücksichtigt werden, wenn die Ziele in den Vorjahren ihrerseits erreichbar waren. Dafür, dass dies nicht der Fall war, ist jedoch nach allgemeinen Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast der Arbeitnehmer darlegungspflichtig, weil es sich insofern um für ihn günstige Umstände handelt. Dies muss insbesondere gelten, wenn der Arbeitnehmer in den fraglichen Vorjahren mit der Zielsetzung einverstanden war (vgl. BAG 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 – Juris). ee) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist der dem Kläger entstandene Schaden vorliegend auf 28.035,08 brutto zu schätzen. Bei 100% Zielerreichung hätte der Bonus insgesamt 61.957,08 € brutto betragen. Dies entspricht der vertraglich vereinbarten 30% der Jahresvergütung (206.523,60 € brutto) nach der Berechnung der Beklagten. Da die Beklagte bereits 33.933,00 € brutto an den Kläger als Bonus gezahlt hat, ist dem Kläger in diesem Umfang kein Schaden entstanden, bzw. hat die Beklagte den Anspruch in diesem Umfang schon erfüllt. Der Kläger hat in sämtlichen Verfahren vorgetragen, dass sich sein von ihm angegebenes Jahresgehalt aus dem Festgehalt und 30% des Jahresgehaltes als Bonus ergibt. Er bezifferte sein gesamtes Jahresgehalt in den Verfahren stets mit ca. 275.000 € brutto, wobei die Beklagte von einem gesamten Jahresgehalt von 268.480,68 € brutto ausging. Mithin ergibt sich so aus dem Vortrag des Klägers, auch unter Berücksichtigung des gleichzeitig im Kammertermin verhandelten Verfahren 2 Ca 6/23, dass die Differenz zwischen 206.523,60 € brutto und 275.000,00 € auf den Bonus entfiel. Nach den Angaben des Klägers betrug der Bonus somit zuletzt 68.476,40 € brutto. Im vorliegenden Verfahren legte der Kläger die Angaben der Beklagten zu Grunde und gab sein fixes Jahresgehalt mit 206.523,60 € brutto an. Die Beklagte gab in den vorherigen Verfahren das gesamte Jahresgehalt mit 268.480,68 € brutto an. Unter Abzug des Fixgehaltes von 206.523,60 € fielen bisher somit selbst nach dem Vortrag der Beklagten 61.957,08 € auf den Bonusanteil. Dies entspricht exakt 30% des Jahresgehaltes und somit 100% der Zielerreichung. Das Gericht konnte somit davon ausgehen, dass unter dem normalen Verlauf der Dinge auch in dem Jahr 2022 eine Zielerreichung von 100 % möglich gewesen wäre, wenn die Beklagte die Zielvorgabe rechtzeitig vorgegeben hätte. II. Der Zinsanspruch besteht unter dem Aspekt des Zahlungsverzuges. Die Beklagte hat mit der Märzabrechnung den Bonus anteilig an den Kläger ausgezahlt. Mit der Differenz befindet sie sich seit dem 01.04.2023 in Verzug gem. § 286 Abs. 1 und Abs. 2 Ziff. 1 BGB. III. Der Kläger hat einen Anspruch auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 03.05.2023 aufgelöst worden ist. Ein wichtiger Grund i.S.v.§ 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor. Das Schreiben vom 03.05.2023 vermag das Arbeitsverhältnis auch nicht ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist zu beenden. 1.) Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG als wirksam. Gegen die Kündigung vom 03.05.2023 hat der Kläger innerhalb von drei Wochen Klage erhoben. 2.) Die Kündigung ist unwirksam, da es an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Die Beklagte war nicht deshalb zur fristlosen Kündigung berechtigt, weil der Kläger Fotokopien oder Scans von Geschäftsunterlagen hergestellt und diese seinem Anwalt zur Verfügung gestellt und bei Gericht eingereicht hatte. a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar war oder nicht (BAG 13. Mai 2015 - 2 ABR 38/14 - Rn. 18; BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 265/14 - Rn. 14). Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 29, BAGE 137, 54; 12. März 2009 - 2 ABR 24/08 - Rn. 30). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG 28. Oktober 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 19; 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 20, BAGE 132, 72). Dem Arbeitnehmer ist es aufgrund der dem Arbeitsvertrag immanenten Pflicht zur Rücksichtnahme verwehrt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Betreffen die Unterlagen ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, ist die Herstellung einer verkörperten Wiedergabe gemäß § 17 Abs. 2 Nr. 1 Buchst. b) UWG sogar strafbewehrt, wenn dies zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht geschieht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen. Verstößt der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen diese Vorgaben, kann darin ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegen. Ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglichen nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab (vgl. BAG 18. März 1982 - 2 AZR 940/79 - zu A IV 1 der Gründe). b) Es kann dahinstehen, ob der Kläger Fotokopien oder Scans eines Dokumentes hergestellt hat. Der Kläger hat ohne Einverständnis der Beklagten Vervielfältigungen des Dokumentes „Severance Payment-Request for Approval/Abfindungszahlung –Genehmigungsanfrage“ hergestellt und seinem Rechtsanwalt im Rahmen der Rechtsverteidigung zur Verfügung gestellt. Das Dokument ist dann auch als elektronisches Dokument bei Gericht eingereicht worden, ohne dass hierfür insgesamt ein dienstliches Bedürfnis bestanden hätte. Selbst wenn man, wie die Beklagte hierein eine Pflichtverletzung sieht, ist diese jedoch noch nicht so schwer, dass sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und schon gar nicht fristlos rechtfertigen könnte. Dabei verkennt die Kammer nicht die von der Beklagten zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13 (insb. Rn 32,33). In dem dortigen Fall hatte der Arbeitnehmer allerdings Kopien von betrieblichen Rechnungen und Schecks gefertigt, um die aus Sicht des dortigen Arbeitnehmers verwerflichen Geschäftspraktiken der Arbeitgeberin im Prozess darzulegen. Die Entscheidung setzt sich mit dem Rechtsschutzinteresse einer Partei auseinander, die sich nicht im Besitz prozessrelevanter Urkunden befindet. In einem solchen Fall trägt das Gesetz mit den Regelungen zur Vorlagepflicht in § 142 ZPO und § 424 ZPO Rechnung. Im vorliegenden Fall hat der Kläger ein Dokument vervielfältigt und vorgelegt, welches er im Rahmen seiner Tätigkeit verwendet hat und sich in seinem Besitz befand. Der Kläger hat dieses Dokument für einen Genehmigungsprozess ausgefüllt und verwendet. Der von ihm dargelegte Arbeitsablauf ist Bestandteil des unmittelbaren Vortrags des Klägers zu seiner Rechtsstellung im Verhältnis zur Beklagten. Der Vorgang ist auch nicht deshalb als besonders schwerwiegend zu betrachten, weil das Dokument mit dem Zusatz „CONFIDENTIAL/VERTRAULICH“ gekennzeichnet ist. Diese Bezeichnung bezieht sich logischerweise auf den Inhalt des Dokumentes. Der Kläger war aber im Rahmen seiner Rechtsverteidigung ohnehin berechtigt, den Inhalt im vollen Umfang vorzutragen. Mit der Darlegung dieses Arbeitsablaufs trat der Kläger dem Vortrag der Beklagte, der Kläger sei ein leitender Angestellter, entgegen. Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann (BVerfG 11. April 1991 - 2 BvR 963/90 - zu C II 3 der Gründe; BAG 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 37 mwN). Insofern führt auch die Mitteilung der persönlichen Daten in dem ausgefüllten Dokument nicht zu einer anderen Bewertung. Darüber hinaus ist für die Kammer auch nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen die Beklagte die Vorlage des Dokumentes in dem Verfahren zur Beendigungskündigung (2 Ca 588/22) arbeitsrechtlich nicht sanktionierte, die Vorlage im Prozess zur Änderungskündigung jedoch als so gravierend ansieht, dass es aus ihrer Sicht sogar nunmehr unzumutbar sein soll das Arbeitsverhältnis –selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist- fortzuführen. Insofern kann mangels wichtigem Grund auch dahinstehen, ob die Beklagte, die in der Vorlage des Dokumentes in dem Verfahren zur Änderungskündigung im Verhältnis zur Vorlage im Verfahren zur Beendigungskündigung einen eigenständigen Lebenssachverhalt sieht- die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 626 Abs.2 BGB eingehalten hat. 3.) Sofern in der außerordentlichen Kündigung eine ordentliche Kündigung durch Umdeutung zu sehen sein sollte, so hat diese das Arbeitsverhältnis mangels sozialer Rechtfertigung ebenfalls nicht aufgelöst. Eine Kündigung aus im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Gründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht in der Regel schuldhaft erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Insofern ist ein Fehlverhalten ausreichend aber auch erforderlich, dass einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Auch die Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht wie die vertragliche Rücksichtnahmepflichten i.S.v. § 241 Abs. 2 BGB, die dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks dienen, kann grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die vertragliche Rücksichtnahmepflicht verlangt von den Parteien eines Arbeitsverhältnisses, gegenseitig auf die Rechtsgüter und die Interessen der jeweils anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebes nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (BAG v. 02.03.2006 - 2 AZR 53/05- m.w.N.). Zu berücksichtigen ist jedoch, dass der Zweck einer Kündigung nicht die Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung ist, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine derartige negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen (vgl. LAG Niedersachsen 4. Dezember 2008 - 7 Sa 866/08 - juris-Rn. 86 ff. m.w.N. ). Unter Berücksichtigung dieser Wertungen hat der Kläger keine Vertragspflicht schuldhaft erheblich verletzt, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Wie bereits dargelegt, kann die Kammer schon keine Pflichtverletzung seitens des Klägers bejahen. Und selbst wenn man mit der Beklagten eine solche bejahen würde, so wiegt diese unter der Berücksichtigung des Einzelfalls jedenfalls nicht so schwer, als dass sie einer vertrauensvollen Zusammenarbeit in der Zukunft entgegenstünde. Für diese Bewertung ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Kläger das Dokument ausschließlich im Rahmen der Rechtsverteidigung gegenüber der Beklagten außerhalb der betrieblichen Zwecke verwendet hat. Zudem ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass die erste Verwendung in dem Rechtsstreit zur Beendigungskündigung von der Beklagten gar nicht - auch nicht mit einer Abmahnung sanktioniert wurde. Dass die Beklagte, die aus ihrer Sicht begangene Pflichtverletzung in einem Zeitpunkt duldet und bei deren Wiederholung ohne vorherige Rüge und Warnung nunmehr die Basis für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als zerstört ansieht, war für den Kläger nicht zu erkennbar. Der Vortrag der Beklagtenseite, der Kläger habe in dem Verfahren zur Beendigungskündigung das Dokument mit einem Schriftsatz am Terminstag eingereicht und die Beklagte hätte somit keine Gelegenheit zur Wahrnehmung gehabt, verfängt nicht. Es mag sein, dass ihr die Einreichung tatsächlich nicht bewusst gewesen ist. Der Schriftsatz nebst der streitigen Anlage wurde jedoch den Verfahrensbevollmächtigten übermittelt. Die Beklagte muss sich das Wissen zumindest nach § 166 Abs.1 BGB zurechnen lassen. Zudem auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung abzustellen. Weshalb die Beklagte in der Zeit vom 14.11.2022 bis zum 03.05.2023 keine Gelegenheit zur Wahrnehmung hatte, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar. Zu Gunsten des Klägers ist es für die Kammer wesentlich von Bedeutung, dass die etwaige Pflichtverletzung nicht in Ausübung des Arbeitsverhältnisses, sondern im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen den Parteien im Streit steht. Insofern ist die Kammer davon überzeugt, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit auch nach dem Abschluss von Rechtstreitigkeiten möglich ist, da auch die Wiederholungsgefahr der beanstandeten Pflichtverletzung in Ausübung des Arbeitsverhältnisses nicht zu sehen ist. 4.) Mangels voliegender Kündigungsgründe, kann es dahinstehen, ob die Betriebsratsanhörung unvollständig i.S.d. § 102 Abs.1 BetrVG ist. IV. Aus den unter III. Ziffer 3 dargestellten Gründen konnte auch die ordentliche Kündigung vom 20.06.2023 das Arbeitsverhältnis nicht auflösen. Die Beklagte hat die Kündigung auf die gleichen Vorwürfe gestützt, die sie der Kündigung vom 03.05.2023 zu Grunde gelegt hatte. Insofern wird auf die Ausführungen unter III. Ziffer 3 verwiesen. V. Dem Auflösungsantrag der Beklagten gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG, § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG war nicht stattzugeben. a) Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zulässig. Er ist unter einer zulässigen innerprozessualen Bedingung, dem Unterliegen mit dem Klageabweisungsantrag betreffend der die? Kündigungsschutzanträge gestellt worden. Die Bedingung ist eingetreten. b) Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag ist jedoch unbegründet. Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegen nicht vor. c) Auf eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Begründung gem. § 14 Abs. 2 KSchG kann die Beklagte sich nicht stützen, da der Kläger kein leitender Angestellter iSd. KSchG ist. aa) Ob ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinne ist, ist anhand der gesetzlichen Kriterien des § 14 Abs. 2 KSchG zu prüfen. Die Arbeitsvertragsparteien können die leitende Position nicht eigenständig verbindlich im Arbeitsvertrag regeln. Das KSchG definiert leitende Angestellte anders als § 5 Abs. 2 BetrVG. Leitende Angestellte iSd § 14 Abs. 2 KSchG sind Geschäftsführer, Betriebsleiter oder diesen ähnliche Angestellte, soweit sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Während leitende Angestellte nach dem BetrVG kumulativ die Befugnis zu selbstständigen Einstellungen und Entlassungen haben müssen, reicht es für das KSchG bereits aus, wenn alternativ eine der beiden Voraussetzungen gegeben ist. Auf den ersten Blick scheint der Begriff der leitenden Angestellten im KSchG also weiter zu sein als jener im BetrVG. (BAG, Urteil vom 19. April 2021 – 2 AZR 186/11; NZA 2013, 27; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl., 5. Aufl. (2017), KSchG § 14 Rn. 22). Allerdings muss die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis einen wesentlichen Teil der Tätigkeit der leitenden Angestellten ausmachen. Auch sieht § 14 Abs. 2 KSchG keine weiteren Fallgruppen wie § 5 Abs. 3 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG oder eine recht großzügige Zweifelsregelung wie § 5 Abs. 4 BetrVG vor. Zudem begrenzt § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG die Gruppe der leitenden Angestellten dadurch, dass sie, anders als nach § 5 Abs. 3 BetrVG, in der Betriebshierarchie auf derselben Stufe wie Geschäftsführer oder Betriebsleiter stehen müssen (siehe hierzu vertiefend: Schrader/Klagges/Siegel/Lipski, NZA 2023, 209). Im Ergebnis müssen zwei Kriterien vorliegen, damit Arbeitnehmer leitende Angestellte im kündigungsschutzrechtlichen Sinne sind: Sie müssen erstens Führungsaufgaben wahrnehmen, die mit jenen von Geschäftsführern oder Betriebsleitern vergleichbar sind. Zweitens müssen sie die Befugnis zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern haben und diese muss einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausmachen (vgl. Naber/Biedermann, Wer ist leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?, NZA 12/2023, 746 f., mwN.). Die selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss sowohl im Innen- wie auch im Außenverhältnis gegeben sein. Von einer Berechtigung zur "selbständigen" Einstellung oder Entlassung im Sinne der Norm kann deshalb nicht mehr gesprochen werden, wenn sie nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis und die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist. Keine Beschränkung der selbständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis liegt jedoch vor, wenn der Angestellte interne Richtlinien (bzw. interne Beratungspflichten beachten oder wie hier - Zweitunterschriften, die lediglich Kontrollzwecken dienen, einholen muss (BAG, Urteil vom 27. September 2001 m.w.N. – 2 AZR 176/00 –, Rn. 55, juris) bb) Unter Berücksichtigung dieses Maßstabs ist der Kläger kein leitender Angestellter. Ihm fehlt schon die Befugnis zur Einstellung- oder Entlassung im Außenverhältnis. Seit dem 02.06.2022 verfügt der Kläger nicht mehr über eine Gesamtprokura. Zudem reichen die von der Beklagten im Zeitraum von Oktober 2015 bis Mai 2018 vorgetragenen Einstellungen schon nicht aus, um das erforderliche Maß des § 14 KSchG zu erfüllen. Diesem Personenkreis kommt keine derartige Bedeutung mehr zu, dass die diesbezügliche Personalkompetenz des Klägers einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit zum Zeitpunkt der Entscheidung ausmachen würde. b) Es liegt auch kein hinreichender Grund für den Auflösungsantrag i.S.d. § 9 KschG vor. aa) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 29. August 2013 - 2 AZR 419/12 - Rn. 19; 11. Juli 2013 - 2 AZR 994/12 - Rn. 56; 24. November 2011 - 2 AZR 429/10 - Rn. 42, BAGE 140, 47). Der Arbeitgeber kann sich zur Begründung seines Auflösungsantrags grundsätzlich auch auf solche Gründe berufen, mit denen er zuvor - erfolglos - die ausgesprochene Kündigung begründet hat. Er muss in diesen Fällen allerdings zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt. Während es für die Rechtswirksamkeit der Kündigung auf eine rückschauende Bewertung der vorgetragenen Kündigungsgründe ankommt, betrifft § 9 KSchG die künftige Gestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien. Dabei dürfen nur solche Tatsachen berücksichtigt werden, die der darlegungspflichtige Arbeitgeber vorgetragen oder aufgegriffen hat (BAG, Urteil vom 2. Juni 2005 – 2 AZR 234/04 –, Rn. 28, juris) Durch eine bloße Bezugnahme auf nicht ausreichende Kündigungsgründe genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nicht. Er muss vielmehr im Einzelnen vortragen, weshalb die nicht ausreichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen (BAG, Urteil vom 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 –, Rn. 60 m.w.N., juris) bb) Dieser Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Es liegen keine Gründe vor, welche der gedeihlichen Zusammenarbeit entgegenstehen. Eine Wiederholungsgefahr der streitigen Pflichtverletzung steht der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen. Wie bereits dargelegt, erfolgte die Vorlegung des Dokumentes im Rahmen der zulässigen Rechtsverteidigung. Auch die zahlreichen Gerichtsverfahren stehen einer Fortsetzung nicht entgegen. Der Kläger zeigte sich im Rahmen der Rechtsverteidigung und im Gerichtstermin sehr sachlich und professionell. Zudem gab die Beklagte durch die Ausübung von arbeitsrechtlichen Gestaltungsrechten den Anlass für die gerichtlichen Auseinandersetzungen. VI. Die Beklagte trägt als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits gem. § 91 Abs. 1 ZPO. VII. Der Wert des Streitgegenstandes setzt sich aus drei Bruttomonatsgehälter für die Kündigungsschutzklage und dem bezifferten Zahlungsantrag zusammen. Der Auflösungsantrag der Beklagten hat im Rahmen eines Verfahrens über einen Kündigungsschutzantrag keinen eigenständigen Verfahrenswert. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Hamm Marker Allee 94 59071 Hamm Fax: 02381 891-283 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.