4 BV 31/16

Der Antrag des Betriebsrates wird zurückgewiesen. 4 BV 31/16 Verkündet am 01.12.2016 T., Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamter der Geschäftsstelle ARBEITSGERICHT OBERHAUSEN IM NAMEN DES VOLKES BESCHLUSS In dem Beschlussverfahren unter Beteiligung 1. des Betriebsrates im C.., vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden B., C., 5., - Antragsteller und Beteiligter zu 1) - Verfahrensbevollmächtigter: Rechtsanwalt P., W., 5., 2. des C. vertreten durch den Direktor I., C., 5., -Antragsgegner und Beteiligter zu 2)- Verfahrensbevollmächtigte: S. Rechtsanwälte GbR T. u. a., C., 5., hat die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Oberhausen auf die mündliche Verhandlung vom 01.12.2016 durch den Richter am Arbeitsgericht E. als Vorsitzenden sowie den ehrenamtlichen Richter T. und den ehrenamtlichen Richter N. b e s c h l o s s e n : Der Antrag des Betriebsrates wird zurückgewiesen. G r ü n d e : I. Die Beteiligten streiten über die Aufhebung Maßnahmen des Arbeitgebers, die der Betriebsrat für Versetzungen hält, die ohne seine Beteiligung erfolgt sind. Der Antragsteller ist der für den Betrieb des Arbeitgebers gebildete Betriebsrat. Der Arbeitgeber, der Bildungsmaßnahmen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt anbietet, beschäftigt regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer. Im Bereich des sog. Reha-Integrationsmanagements (RIM) bietet der Arbeitgeber Fortbildungsmaßnahmen für Teilnehmer, die betriebsintern als Rehabilitanden bezeichnet werden, zur Integration in den Arbeitsmarkt an. Die Beteiligten schlossen unter dem 21.09.2010 eine Betriebsvereinbarung zur Einführung des Bereichs „Reha-Integrationsmanagement“ (Bl. 5 – 12 d.A.) ab. In diesem Bereich sind ca. 15 sog. Reha-Integrationsmanager tätig. Der Bereich des Reha-Integrationsmanagements gliedert sich in die Bereiche 2.1 (Diagnostik und vorbereitende Maßnahmen), Bereich 2.2 (Qualifizierung-kaufmännisch), Bereich 2.3 (Qualifizierung-technisch) und den Bereich 2.4 (Qualifizierung-kombiniert). Die Aufgaben der Reha-Integrationsmanager sind in dem „Aufgaben-Handbuch-Reha-Integrationsmanagement“ beschrieben. Die Hauptaufgabe der Reha-Integrationsmanager ist die Begleitung der sog. Rehabilitanden im Reha-Prozess sowie die Vorbereitung und Realisierung der beruflichen und sozialen Integration im Anschluss an die Qualifizierungsmaßnahme. Das Ziel der Arbeit der Reha-Integrationshelfer ist die Schaffung bestmöglicher Voraussetzungen für den Rehabilitanden, nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme einen Einstieg in den Arbeitsmarkt zu finden. Die Reha-Integrationsmanager arbeiten mit den Lehrkräften, die in den Bereiche 2.2 – 2.4 die Qualifizierungsmaßnahme durchführen, zusammen. Die Reha-Integrationsmanager arbeiten in sog. Reha-Teams zusammen. Aufgrund der Mitwirkung der Reha-Integrationsmanager in einem oder mehreren Reha-Teams besteht ein Kontakt zu den Lehrkräften der jeweiligen Bereiche. Die Reha-Integrationsmanager haben in den Bereichen 2.2 – 2.4 dieselben Aufgaben zu erfüllen. Die Reha-Integrationsmanager betreuen jeweils ca. 80 sog. Rehabilitanden. Die Mitarbeiterin L. war bis zum 31.03.2016 in dem Bereich 2.2 (Qualifizierung-kaufmännisch) als Reha-Integrationsmanagerin tätig. Ab dem 01.04.2016 wird Frau L. als Reha-Integrationsmanagerin im Bereich 2.3 (Qualifizierung-technisch) eingesetzt. Der Betriebsrat wurde hinsichtlich des Wechsels der Frau L. in den Bereich 2.3 nicht gemäß § 99 BetrVG beteiligt. Es ist zwischen den Beteiligten streitig, ob der Wechsel der Frau L. als Reha-Integrationsmanagern von dem Bereich 2.2 in den Bereich 2.3 eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt. Mit Mitarbeiterin I. wurde gemäß dem Arbeitsvertrag vom 15.03.2016 zum 01.05.2016 für den Bereich 2.3 eingestellt. Sie hat ihre Tätigkeit zum 01.05.2016 in dem Bereich 2.4 begonnen. Frau I. war zuvor nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt, insbesondere nicht in dem Bereich 2.3. Der Betriebsrat sieht hierin eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG. Die Mitarbeiterin e. wurde mit Arbeitsvertrag vom 15.03.2016 zum 01.04.2016 für den Bereich 2.4 als Reha-Integrationsmanagerin eingestellt. Sie nahm zum 01.04.2016 ihre Tätigkeit im Bereich 2.2 auf. Frau e. war zuvor nicht bei dem Arbeitgeber tätig, insbesondere nicht in dem Bereich 2.4. Der Betriebsrat sieht auch hierin eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG. Die Mitarbeiterin Sarah C. ist nicht mehr für den Arbeitgeber tätig. Deren Arbeitsverhältnis wurde zum 30.04.2016 beendet. Mit Schriftsatz 07.06.2016 hat der Betriebsrat das Beschlussverfahren eingeleitet. Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass der Wechsel der Reha-Integrationsmanagerin L. von dem Bereich 2.2 in den Bereich 2.3 eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG darstelle. Er meint, dass auch hinsichtlich der Zuweisungen der Tätigkeiten der Frau e., der Frau I. sowie der Frau C. Versetzungen vorliegen würden. Da er nicht gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt worden sei, seien diese Versetzungen gemäß § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben. Die entsprechenden Bereiche 2.1 bis 2.4 seien vom Personal her unterschiedlich, d.h. dass hier unterschiedliche Ausbildungsgänge zu betreuen seien. Dies bedeute, dass die entsprechenden drei Mitarbeiterinnen mit anderem Lehrpersonal zu tun hätten und mit anderen Teilnehmern der Maßnahme. Das Lehrpersonal habe entsprechend der vorgesehenen Qualifizierung unterschiedliche Qualifikationen. Entsprechend unterschiedlich seien auch die Lehrer in den entsprechenden Bereichen, die die Qualifizierung wahrnehmen würden. Zusätzlich würden die Teilnehmer durch Psychologen und Ärzte betreut. Die Reha-Integrationsmanager hätten insofern auch eine bestimmte Erfahrung mit den Teilnehmern und den Lehrern in den Bereichen. Sie hätten Erfahrung, wie sie die Teilnehmer in ihrem Bereich am besten fördern könnten. Wenn in diesem Zusammenhang hinsichtlich der Lehrkräfte darauf hingewiesen werde, dass die Lehrkräfte in verschiedenen Unterrichtsbereichen tätig seien, so wird hierbei nicht vorgetragen, dass in den entsprechenden Bereichen über 100 Lehrkräfte tätig seien. Diese seien auch nur in den jeweiligen Fächern tätig. Die von dem Antragsgegner aufgeführten Lehrkräfte seien deswegen in verschiedenen Bereichen tätig, weil sie hier fächerübergreifende Aufgaben wahrzunehmen hätten. Andere Mitarbeiter, die fächerübergreifend eingesetzt würde, hätten etwa als Deutschlehrer eine bestimmte Qualifikation. Dies bedeute, dass nur ein Bruchteil der Lehrer fächerübergreifend tätig sei, während der ganz überwiegende Teil der Lehrer fachspezifisch arbeite, um hier auch den Teilnehmern ihr fachspezifisches Wissen näherzubringen. Wenn darauf hingewiesen werde, dass Geschäftsbereichsleiter für die Mitarbeiter Herr N. sei, so ist dies sicherlich richtig. Hierbei sei jedoch zu berücksichtigen, dass es außerhalb der Verwaltung lediglich einen Geschäftsbereich gebe, dessen Vorsitzender Herr U. sei. Insgesamt seien allerdings etwa 140 Mitarbeiter im Geschäftsbereich, die wiederum Bereichsleitern unterstellt seien und darüber hinaus noch Gruppenleiter. Die Bereichsleiter seien für die verschiedenen Ausbildungsgänge zuständig und teilten auch die Lehrkräfte ein, d.h. sie machten die Stundenpläne und hätten darauf zu achten, dass entsprechend die Lehrkräfte und die Reha-Integrationsmanager in bestimmter Weise eingesetzt würden. Insofern hätten auch die drei hier in Frage stehenden Arbeitnehmerinnen keinen Bezug zu Herrn U., jedenfalls was das Alltagsgeschäft angeht, genauso wenig wie sie einen Bezug hätten zu Herrn Direktor T.. Dies schließe selbstverständlich nicht aus, dass es nicht Kontakte zwischen Herrn U. und den Mitarbeitern gebe und dass dieser die Mitarbeiter kenne. Für das Alltagsgeschäft sei jedoch nicht Herr U. zuständig, sondern die jeweiligen Bereichsleiter und Gruppenleiter. Nach dem Reha-Konzept bei dem Arbeitgeber sei vorgesehen, dass die Reha-Integrationsmanager die Teilnehmer vor der Maßnahme betreuen, während der Maßnahme betreuen und noch sechs Monate nach Abschluss der Maßnahme. Dies bedeute, dass die Dauer der Betreuung sich etwa über einen Zeitraum von zwei Jahren hinziehe und zudem die entsprechenden Gruppen jeweils zusammenbetreut würden. D.h. eine bestimmte Gruppe von zu Betreuenden werde von einem Reha- Integrationsmanager betreut. Dieser halte ständig den Kontakt zu den Lehrkräften und ggf. zum Bereichsleiter. Wenn darauf hingewiesen werde, dass die Tätigkeit eines Reha- Integrationsmanagers nicht mit einer Pflegekraft verglichen werden könne, so wird hierbei folgendes nicht berücksichtigt: Die Teilnehmer an den Maßnahmen seien deswegen förderungswürdig, weil sie unter psychischen Gesichtspunkten litten, zum Teil unter physischen Gesichtspunkten zu betreuen seien und darüber hinaus auch in verschiedensten kombinierten Konstellationen. Es komme hinzu, dass die zu Betreuenden ja gerade deswegen beim C. seien, weil sie in ihrem alten Beruf nicht mehr Fuß fassen könnten und deswegen in einem neuen Beruf betreut werden müssten. Diese Betreuung sei nicht nur eine solche, die durch die Lehrkräfte erfolge, sondern insbesondere auch eine Aufgabe der Integrationsmanager, die gerade die Betreuenden stabilisierten und diesen entsprechend an die Hand gehen sollten. Die Reha- und Integrationsmanager seien insbesondere dafür verantwortlich, dass die Teilnehmer vom ersten Tag der Aufnahme bis nach Maßnahmenende eine persönliche Beziehung zu den Teilnehmern aufbauten und diese stützten. Gerade der Hinweis im Konzept auf die Berücksichtigung des persönlichen Umfeldes und die Kenntnisse über das berufliche Umfeld sowie die Strukturierung des Prozesses bedeuteten, dass hier die Reha- Integrationsmanager an den jeweiligen Kurs gebunden seien und an die entsprechenden Teilnehmer Aufgaben wahrzunehmen hätten und dies insbesondere auch im Hinblick auf die berufliche Situation. Dies bedeute wiederum, dass die Integrationsmanager auch einen engen Kontakt zu den Lehrkräften halten müssten. In der Vergangenheit habe der Betriebsrat bei allen Änderungen im Hinblick auf den Betreuungsbereich der Betriebsrat einen Versetzungsantrag erhalten und sei entsprechend im Sinne des § 99 BetrVG beteiligt worden. Wenn seitens des Arbeitgebers darauf hingewiesen werde, dass alle halbe Jahre Versetzungen anstünden, so sei offenbar nicht berücksichtigt worden, dass das Konzept ein anderes sei und in der Vergangenheit nur selten Versetzungen stattgefunden hätten. Dies hänge damit zusammen, dass die Reha-Integrationsmanager im Regelfall etwa vier Klassen in dem gleichen Fachbereich zu betreuen hätten und dies in der Weise von statten gehe, dass alle halbe Jahre eine Klasse wegen der Erreichung des Ziels der Ausbildung ausscheide und sich eine neue Klasse sich bildet. Der Ablauf sei der Gestalt ist, dass die Reha-Integrationsmanager bereits mehrere Monate vor Beginn der jeweils neuen Klasse die Unterlagen von den Teilnehmern hätten und sich darauf vorbereiten könnten. Für die hier vorliegenden Versetzungen in andere Fachbereiche ergibt sich die Folge, dass die Reha-Integrationsmanager innerhalb kürzester Zeit etwa 80 neue Teilnehmer zu betreuen hätten, sich darauf einstellen müssten, auch was die entsprechenden Bereichsleiter und die Lehrkräfte angehe. Was die BV vom 21.09.2010 angeht, so ist hier ausdrücklich vorgesehen, dass es bestimmte organisatorische Bereiche gebe (§ 3 BV) und hier die Mitarbeiter durch Versetzungen den Bereichen zugeordnet seien. Der Betriebsrat beantragt, den Antragsgegner zu verpflichten, die Versetzungen der Mitarbeiterinnen C., e., L. und I. aufzuheben. Der Arbeitgeber beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Er meint, dass der Wechsel eines Reha-Integrationsmanagers von einem der Bereiche des 2.1 bis 2.4 des RIM in einen anderen Bereich keine Versetzung i.S.v. § 95 Abs. 3 BetrVG darstelle. Durch einen Wechsel des Reha-Integrationsmanagers innerhalb der vier Bereiche änderten sich die Anforderungen an diese sowie deren Aufgaben nicht. Auch wenn die Reha-Integrationshelfer in einem anderen Bereich tätig würden, liege keine Versetzung vor, da sich die Anforderungen an deren Tätigkeit in einem anderen Bereich in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht änderten. Der Einsatz eines Reha-Integrationsmanagers in einem anderen Bereich entspreche vielmehr der üblichen Schwankung im Rahmen der Tätigkeit eines Reha-Integrationsmanagers. Allein der Umstand, dass der Reha-Integrationshelfer bei einem Wechsel des Bereichs mit anderen Kollegen zusammen arbeite und andere Rehabilitanden zu betreuen habe, erfülle nicht die Voraussetzung einer Versetzung. Der Betriebsrat habe insbesondere bei der Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs der Reha-Integrationsmanagerin L. nicht gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt werden müssen, weshalb der Antrag des Betriebsrates gemäß § 101 BetrVG auf Aufhebung dieser „Versetzung“ unbegründet sei. Der Antrag des Betriebsrates sei hinsichtlich der Frau C. bereits deshalb unbegründet, weil deren Arbeitsverhältnis – was unstreitig ist – zum 30.04.2016 beendet wurde. Hinsichtlich der Mitarbeiterinnen e. und I. sei der Antrag zurückzuweisen, weil diese – was unstreitig ist - erst zum 01.04.2016 bzw. 01.05.2016 ihre Tätigkeit bei ihm begonnen hätten. Eine Versetzung dieser Mitarbeiterinnen liege bereits deshalb nicht vor, weil diese vor Aufnahme ihrer Tätigkeit bei ihm nicht in einem anderen Bereich tätig gewesen seien. Der Wechsel der Frau L. zum 01.04.2016 in den Bereich 2.3 stelle keine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG dar. Durch den Wechsel des Bereichs seien die Aufgaben der Frau L. als Reha-Integrationsmanagerin im Hinblick auf den Ort der Arbeitsleistung, Art der Tätigkeit und Einordnung in die betriebliche Organisation nicht geändert worden. Die Aufgaben der Reha-Integrationsmanager sei in dem „Aufgaben-Handbuch-Reha- und Integrationsmanagement“ detailliert dargestellt. Diese Aufgabenbeschreibung stelle zugleich eine bindende Handlungsanweisung für die Reha-Integrationsmanager dar. Das Aufgabenhandbuch und die darin beschriebenen Handlungsanweisungen seien für alle Reha-Integrationsmanager verbindlich. In dem Aufgabenhandbuch seien die Anforderungen an die Reha-Integrationsmanager, die Vorgaben zur Erledigung der Aufgaben und der Qualitätsanspruch für alle Reha-Integrationsmanager unabhängig davon, in welchem der vier Bereiche 2.1 bis 2.4 sie tätig seien, festgelegt. Die Reha-Integrationsmanager hätten in allen vier Bereichen dieselben Aufgaben zu erfüllen. Deren organisatorische Zuordnung zu den Bereichen hänge ausschließlich davon ab, dass durch die Zuteilung der Reha-Integrationsmanager zu den Bereichen ein Betreuungsverhältnis von Reha-Integrationsmanagern zu den Rehabilitanden von ca. 1:80 erreicht werde. Nur die Qualifikation der Ausbilder, nicht aber die der Reha-Integrationsmanager, sei auf die unterschiedlichen Qualifizierungsangebote in den Bereichen abgestimmt. Es sei zwischen der Arbeit der Ausbilder und der Reha-Integrationsmanager zu unterscheiden. Im Gegensatz zu den Ausbildern hätten die in den vier Bereichen eingesetzten Reha-Integrationsmanager identische Aufgaben, die von dem Qualifizierungsziel der Rehabilitanden und von der organisatorischen Zuordnung der Qualifizierungsziels zu den einzelnen Bereichen unabhängig seien. Auch die an die Reha-Integrationsmanager gestellten Anforderungen an die „Kommunikationskompetenz“ seien unabhängig davon, in welchen Bereich sie eingesetzt seien, da sie immer in der Lage sein müssten, mit den übrigen, am Reha-Prozess beteiligten Beschäftigten z.B. Ausbilder, Psychologen und Ärzte sachgemäß zu kommunizieren. Der Umstand, dass jeder Reha-Integrationshelfer „bestimmte Erfahrungen mit den Teilnehmern und den entsprechenden Lehrern“ habe, lasse nicht den Schluss zu, dass sich die Aufgaben der Reha-Integrationsmanager durch einen Wechsel der Teilnehmer oder der Lehrer, mit denen der Reha-Integrationsmanager zusammenzuarbeiten habe, ändere. Die Aufgabenstellung und die Art der Tätigkeit der Reha-Integrationshelfer blieben bei einem Wechsel der Rehabilitanden und der Lehrer unverändert. Es sei Bestandteil der beruflichen Tätigkeit der Reha-Integrationsmanager, dass regelmäßig im Abstand von 6 Monaten wechselnde Rehabilitanden zu betreuen habe. Ebenso habe jeder Reha-Integrationshelfer regelmäßig mit verschiedenen mehr als 100 Ausbildern zusammenzuarbeiten. Der Wechsel in einen anderen Bereich führe nicht zwingend dazu, dass der Reha-Integrationsmanager mit anderen Ausbildern zusammenarbeiten müsse. Aus dem Umstand, dass es Aufgabe der Reha-Integrationsmanager sei, die Rehabilitanden zu betreuen und hierbei auf deren Individualität einzugehen sei, könne nicht gefolgert werden, dass der Wechsel des Reha-Integrationsmanager in innerhalb eines der vier Bereiche eine Versetzung darstelle, weil hiermit die Übernahme der Betreuungsaufgaben für andere Rehabilitanden verbunden seien. Dies könne schon deshalb keine Versetzung darstellen. Der Umstand, dass die Reha-Integrationsmanager regelmäßig mit wechselnden Rehabilitanden zu arbeiten hätten, sei ohne Einfluss auf das Gesamtbild der Tätigkeit und die Stellung der Reha-Integrationsmanager innerhalb der betrieblichen Organisation. Ein Wechsel der Teilnehmer sei für alle Reha-Integrationsmanager auch ohne Wechsel des Bereichs arbeitsplatzimmanent, da die von diesen zu betreuenden Rehabilitanden halbjährlich wechselten. Der Umstand, dass die Reha-Integrationsmanager regelmäßig mit wechselnden Rehabilitanden zu arbeiten hätten, sei ohne Einfluss auf das Gesamtbild der Tätigkeit und die Stellung der Reha-Integrationsmanager innerhalb der betrieblichen Organisation. Der Aufbau persönlicher Beziehungen zu den Rehabilitanden erleichtere es, die Ziele zu erreichen, dies sei jedoch nicht Hauptaufgabe des Reha-Integrationsmanagers. Das Ziel erfolgreicher Arbeit der Reha-Integrationsmanager sei die Schaffung bestmöglicher Voraussetzungen für den Rehabilitanden, nach Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme einen Einstieg in den Arbeitsmarkt zu finden. Der Kontakt zwischen den Reha-Integrationsmanagern und den Ausbildern sei unabhängig von der organisatorischen Einbindung der Reha-Integrationsmanagern in den einzelnen Bereichen, sondern werde ausschließlich durch die Teamorganisation bestimmt. Der Umstand, dass der Reha-Integrationsmanager bei einem Wechsel des Bereichs ggfls. weniger Zeit habe, um sich auf die Betreuung der Rehabilitanden vorzubereiten, führe nicht dazu, dass eine Versetzung vorliege, da die Aufgaben des Reha-Integrationsmanagers durch eine ggfs. kürzere Vorbereitungszeit inhaltlich nicht verändert werde. Die Mehrzahl der Beschäftigten des Geschäftsbereichs Diagnostik, Qualifizierung und Integration werde nicht ausschließlich in einem der Bereiche 2.1 bis 2.4, sondern bereichsübergreifend eingesetzt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Vorbringens des Arbeitgebers hierzu wird auf die Ausführungen auf Seite 3 des Schriftsatzes vom 04.07.2016 verwiesen. Durch einen Wechsel der Reha-Integrationsmanager finde kein Vorgesetztenwechsel statt, da Vorgesetzter aller Reha-Integrationsmanager der Geschäftsbereichsleiter Herr U. sei. Die Leiter der Bereiche 2.1 bis 2.4 hätte keine disziplinarischen Befugnisse gegenüber den Reha-Integrationsmanagern Die Betriebsvereinbarung vom 21.09.2010 sei im Zusammenhang mit der Einführung und Umsetzung des neuen Reha-Modells, mit erheblichen Änderungen in der Betriebsablauforganisation und Versetzungen einhergegangen sei, abgeschlossen worden. Diese Maßnahmen seien seit langem abgeschlossen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Der Antrag ist überwiegend zulässig (1) und unbegründet (2). 1.) Der Antrag ist unter Heranziehung der Antragsbegründung hinsichtlich der vermeintlichen Versetzungen der Reha-Integrationsmanagerinnen L., e. und I. hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betrieb begehrt mit seinem Antrag die Aufhebung von drei Maßnahmen, die er als Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG bewertet. Er möchte, dass die zum 01.04.2016 erfolgte „Versetzung“ der Reha-Integrationsmanagerin L. aus dem Bereich 2.2 (Qualifizierung-kaufmännisch) in den Bereich 2.3 (Qualifizierung-technisch), in dem sie nunmehr als Reha-Integrationsmanagerin tätig ist, aufgehoben wird. Mit Mitarbeiterin I. wurde gemäß dem Arbeitsvertrag vom 15.03.2016 zum 01.05.2016 für den Bereich 2.3 eingestellt. Sie hat ihre Tätigkeit zum 01.05.2016 in dem Bereich 2.4 begonnen. Hierin sieht der Betriebsrat eine Versetzung. Die Mitarbeiterin e. wurde mit Arbeitsvertrag vom 15.03.2016 zum 01.04.2016 für den Bereich 2.4 eingestellt. Sie nahm zum 01.04.2016 ihre Tätigkeit im Bereich 2.2 auf. Auch dies wertete der Betriebsrat als Versetzung. Unter Heranziehung der Antragsbegründung sind die streitigen Maßnahmen konkret bezeichnet und der Antrag deshalb hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Hinsichtlich der Mitarbeiterin C. könne entsprechende Angaben weder dem Antrag noch der Antragsbegründung entnommen werden. Der Betriebsrat hat nicht mitgeteilt, wann diese Mitarbeiterin in welchen Bereich „versetzt“ worden sein soll. Damit hat er die streitige Maßnahme nicht ausreichend Konkretisiert, so dass der Antrag insoweit mangels hinreichend Bestimmtheit als unzulässig zurückzuweisen war. 2.) Der Antrag ist insgesamt unbegründet. Nach § 101 Satz 1 Alt. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn er sie ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt hat. Der Betriebsrat kann demgegenüber die Aufhebung einer Maßnahme nicht verlangen, wenn die strittige Maßnahme nicht der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG bedurfte. Vorliegend stellen die streitigen Maßnahmen keine Versetzungen dar, weshalb der Betriebsrat nicht gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen war. Deshalb kann der Betriebsrat nicht gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Aufhebung der streitigen Maßnahmen verlangen. a.) Nach § 95 Abs. 3 Satz. 1 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Welche Arbeitsbereiche vorhanden sind, ergibt sich aus der jeweils geltenden Organisation des Betriebes. Der Begriff ist demnach räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben dem Ort der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine „andere“ anzusehen ist. Dies kann sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, kann aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der Tätigkeit, das heißt der Art und Weise folgen, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist, und kann mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitsnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sein. Allerdings macht nicht jede noch so geringe Veränderung der beschriebenen Art den bisherigen Arbeitsbereich zu einem anderen. Jede einem Arbeitnehmer zugewiesene Tätigkeit ist laufenden Veränderungen unterworfen, die in der technischen Gestaltung des Arbeitsablaufes, neuen Hilfsmitteln und Maschinen oder einer Umorganisation des Arbeitsablaufs ihre Ursache haben können. Erforderlich ist, dass die eingetretene Änderung über solche im üblichen Schwankungsbereich liegenden Veränderungen hinausgeht und zur Folge hat, dass die Arbeitsaufgabe oder die Tätigkeit eine „andere“ wird. In diesem Fall kommt es für die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs nicht darauf an, worin die neue Tätigkeit besteht, ob sie von den betroffenen Arbeitnehmern als angenehm oder unangenehm empfunden wird, ob sie für sie mit Vor- oder Nachteilen verbunden ist und wie lange die Zuweisung dauert (vgl. BAG, Beschluss vom 17.06.2008 – 1 ABR 38/07 –, zitiert nach juris; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 07.07.2016 – 5 TaBV 53/15 –, nv. zitiert juris). Unter Anwendung dieser Rechtsgrundsätze stellt zunächst der zum 01.04.2016 erfolgte Wechsel der Reha-Integrationsmanagerin L. vom Bereich 2.2 (Qualifizierung-kaufmännisch) in den Bereich 2.3 (Qualifizierung-technisch) keine Versetzung dar. Deren Arbeitsbereich wurde nicht geändert. Frau Klut ist in dem Bereich 2.3 weiterhin als Reha-Integrationshelferin im Betrieb des Arbeitgebers in Oberhausen tätig. Die Zuordnung der Frau L. zu der betrieblichen Organisationseinheit „Reha-Integrationsmanagements (RIM)“ und ihre Stellung in der betrieblichen Organisation haben sich nicht geändert. Die Person des Vorgesetzten hat sich nicht geändert. Vorgesetzter aller Integrationsmanager ist Herr ist der Geschäftsbereichsleiter Herr U. Dies hat der Betriebsrat nicht bestritten Die Arbeitsaufgaben sowie die Art und Weise, wie Frau L. ihre Tätigkeit als Reha-Integrationshelferin ausübt bzw. auszuüben hat, sind unverändert geblieben. Der Inhalt der Tätigkeit der Reha-Integrationsmanager ist, anders als die Tätigkeit der Dozenten, die in den Bereichen 2.1 bis 2.4 tätig sind, identisch und letztlich unabhängig von der Qualifikation, welche die Rehabilitanden erwerben sollen, damit sie in den Arbeitsmarkt integriert werden können. Die Anforderungen und Aufgaben sind für alle Reha-Integrationsmanager unabhängig davon, in welchem der Bereich sie tätig sind, verbindlich in dem „Aufgaben-Handbuch-Reha-Integrationsmanagement“ festgelegt. In allen Bereichen haben die Reha-Integrationsmanager ca. 80 Rehabilitanden zu betreuen. Der Umstand, dass Frau L. nunmehr in einem anderen Team mit anderen Reha-Integrationsmanagern als zuvor tätig ist, die Person des Teamleiters sich geändert hat und sie im Bereich 2.3 nunmehr mit anderen Lehrkräften zusammenarbeiten müssen, hält sich im Rahmen der üblichen Schwankungen, die in einem Arbeitsverhältnis unvermeidbar sind. Diese haben nicht zur Folge, dass die Arbeitsaufgabe der Frau L. aus Reha-Integrationsmanagerin oder deren Tätigkeit aus Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Dritten eine „andere“ wird. Es ist auch unerheblich, dass mit dem Wechsel in den Bereich 2.3 zugleich auch ein Wechsel der Rehabilitanden verbunden ist. Hierdurch wird die Tätigkeit der Frau L. als Reha-Integrationsmanagerin keine andere Tätigkeit mit der Folge, dass nunmehr von einer Versetzung auszugehen wäre. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Umsetzung einer Altenpflegekraft auf eine andere Station bzw. in einen anderen Wohnbereich eines Altenpflegeheims, in dem die einzelnen Stationen organisatorisch eigenständig sind, mit einer Veränderung des Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verbunden ist, und zwar auch dann, wenn die Tätigkeit ansonsten gleich bleibt (vgl. BAG, Beschluss vom 29.02.2000 – 1 ABR 5/99 – in: NZA 2000, Seite 1357- 1358). Deshalb handelt es sich, so das Bundesarbeitsgericht, bei einer solchen Umsetzung um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG, wenn diese voraussichtlich länger als einen Monat dauert. Der Wechsel eines Reha-Integrationsmanagers von einem der Bereiche 2.1. bis 2.4 in einen anderen kann nach Auffassung der Kammer nicht mit dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall der Umsetzung einer Pflegekraft auf eine andere Station/in einen anderen Wohnbereich eines Altenpflegeheims, in dem die Stationen eigenständig organisiert sind, verglichen werden, und zwar selbst dann nicht, wenn man zugunsten des Betriebsrates unterstellt, dass die Bereiche 2.1 bis 2.4 eigenständig organisiert sind, wofür derzeit indes nichts ersichtlich ist. Die Umstände der Arbeitsleistung ändern sich für die Pflegekraft, die einem Altenpflegeheim tätig ist, ändern sich neben dem Wechsel in eine andere betriebliche Organisationseinheit vor allem dadurch, dass die Pflegekraft nach ihrer Umsetzung andere Heimbewohner zu betreuen und sich auf diese einzustellen hat. Das Ziel der Tätigkeit der Pflegekraft ist es, den alten Menschen in seiner Persönlichkeit zu stärken, ihm Lebenshilfen im persönlichen Bereich zu geben und dabei zu helfen, seine körperliche, geistige und seelische Gesundheit so gut und so lange wie möglich zu erhalten. Dabei ist es, worauf das Bundesarbeitsgericht hinweist, besonders wichtig, aufgrund von Pflegeplanung und Pflegedokumentation den Tageslauf des alten Menschen zu strukturieren und spezielle Angebote für den einzelnen Menschen zu entwickeln. Die Pflegekraft muss nunmehr Grund- und/oder Behandlungspflege an anderen Heimbewohnern verrichten. Grundpflege ist die Befriedigung der allgemeinen Bedürfnisse der zu pflegenden Personen im Hinblick auf Nahrungsaufnahme und Hygiene, also die Verrichtungen im Bereich der Körperpflege, der Ernährung, der Mobilität und der hauswirtschaftlichen Versorgung (vgl. BAG, Urteil vom 04. Juni 2003 – 10 AZR 579/02 –, in: NZA-RR 2003, 604-607). Die Ausübung dieser Tätigkeit hängt sehr stark von den Bedürfnissen und der Persönlichkeit der zu pflegenden Person ab. Die Pflegekraft muss sich während der gesamten Arbeitszeit hierauf jeweils einstellen und im Laufe der Zeit eine persönliche Beziehung zu den Bewohnern „ihrer“ Station bzw. „ihres“ Wohnbereichs aufbauen. Das Gesamtbild der Tätigkeit einer Altenpflegekraft wird somit ganz wesentlich von den zu betreuenden Heimbewohnern und deren jeweiliger Pflegebedürftigkeit bestimmt. Mit der Umsetzung auf eine andere Station bzw. in einen anderen Wohnbereich ändert sich die Tätigkeit der Pflegekraft erheblich, weil sie nunmehr andere Bewohner pflegen und sich auf deren elementaren Bedürfnisse einstellen muss. Aus diesem Grund hat das Bundesarbeitsgericht eine Versetzung i.S.v § 95 Abs. 3 BetrVG angenommen. Demgegenüber wird die Tätigkeit der Reha-Integrationsmanager im Betrieb des Arbeitgebers nicht von den elementaren Bedürfnissen der Rehabilitanden und einer persönlichen Beziehung zu diesen geprägt. Die Persönlichkeit des Rehabilitanden und dessen Qualifizierungsbedarf haben auf das Gesamtbild der Tätigkeit der Reha-Integrationsmanager keinen vergleichbaren prägenden Einfluss. Die Reha-Integrationsmanager organisieren die Durchführung der Qualifizierungsmaßnahme des Rehabilitanden und unterstützen diesen dabei, in den Arbeitsmarkt integriert zu werden. Eine besondere persönliche Beziehung und ein besonderer enger persönlicher täglicher Kontakt zwischen dem Reha-Integrationsmanager und den zu betreuenden 80 Rehabilitanden prägt die Tätigkeit des Reha-Integrationsmanagers gerade nicht. Es geht nicht um die Befriedigung elementarer persönlicher Bedürfnisse, welche die Tätigkeit einer Pflegekraft prägen. Eine besondere persönliche Beziehung zwischen Reha-Integrationsmanager und Rehabilitanden ist nicht wesentlich für die Tätigkeit. Dies mag bei den Dozenten und Lehrkräften, welche die Qualifizierungsmaßnahmen in den Bereichen 2.1 bis 2.4 durchführen, anders sein. Zudem wechseln die Rehabilitanden in den Bereichen 2.1 bis 2.4 mit dem Abschluss der Qualifizierungsmaßnahme halbjährlich, so dass ein Wechsel der Rehabilitanden tatsächlich „arbeitsplatzimmanent“ ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem entschiedenen Fall aber hervorgehoben, dass Ausrichtung an den unterschiedlichen Bedürfnissen der einzelnen Heimbewohner die Tätigkeit umso mehr, als sich in einem Seniorenheim die zu betreuenden und zu pflegenden Menschen im allgemeinen für längere Zeit aufhalten. Die Person der Rehabilitanden und die Beziehung des Reha-Integrationsmanagers zu diesem hat nach dem derzeitigen Sachstand keinen prägenden Einfluss auf die Tätigkeit der Reha-Integrationsmanager in den Bereichen 2.1 bis 2.4. Die Rehabilitanden sind austauschbar, ohne dass dies einen wesentlichen Einfluss auf die Tätigkeit der Reha-Integrationsmanagerin hätte. Aus diesem Grund ist der Austausch der Rehabilitanden auch nicht mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, unter denen die Reha-Integrationsmanager ihre Arbeit leisten müssen. Die Betriebsvereinbarung vom 21.09.2010 wurde im Zusammenhang mit der Einführung des RIM abgeschlossen. Sie hat für die Rechtsfrage, ob der Wechsel eines Reha-Integrationsmanagers von einen Bereich in einen anderen Bereich des RIM eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt, keine Bedeutung. Diese Erwägungen gelten auch hinsichtlich der Mitarbeiterinnen e. und I.. Bereits aus den zuvor aufgeführten Gründen ist keine Versetzung anzunehmen. Es ist deshalb unerheblich, ob überhaupt eine Versetzung gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG vorliegen kann, wenn diese beiden Mitarbeiterinnen ihre Tätigkeit als Reha-Integrationsmanager erstmals zum 01.04.2016 bzw. 01.05.2016 aufnehmen und mit der erstmaligen Aufnahme der Tätigkeit in einem anderen Bereich eingesetzt werden, als dies im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Hinsichtlich der Frau C. ist der Antrag unbegründet, weil deren Arbeitsverhältnis zum 30.04.2016 beendet wurde. Diese ist nicht mehr im Betrieb des Arbeitgebers tätig, folglich kann auch deren „Versetzung“ nicht aufgehoben werden. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Betriebsrat Beschwerde eingelegt werden. Für die Arbeitgeberseite ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. E.