3 Ca 405/23

Leitsatz: Zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG wegen Nichterfüllung der Aufgaben als Facility-Managers aufgrund unzureichender Beweise.(Rn.76) I. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 11.05.2023 beendet wurde. II. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Arbeitgeberseite mit der Kündigung vom 25.05.2023 zum 31.07.2023 beendet wurde. III. Es wird festgestellt, dass der Änderungsvertrag vom 01.03.2021 nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 10.05.2023 abgeändert ist. IV. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 2.989,00 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 26.10.2023 zu zahlen. V. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. VI. Die Kosten des Rechtsstreits trägt zu 15 % der Kläger und zu 85 % die Beklagte. VII. Der Streitwert wird auf 19.320,00 € festgesetzt. I. Die Klage ist zulässig und überwiegend begründet. Die beiden Kündigungen vom 11. und 25.05.2024 sind unwirksam. Die Arbeitsbedingungen wurden nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 11.05.2024 verändert. Der Kläger kann von der Beklagten Zahlung von Mindestlohn in Höhe von 2.989,00 € brutto nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit verlangen. 1. Der Antrag zu 2. ist zulässig und begründet. Der Änderungsvertrag vom 01.03.2021 wurde nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 10.05.2023 abgeändert. a) Aufgrund des Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.07.2017 war der Kläger ab dem 01.07.2017 bei der Beklagten als Kraftfahrer bei einer monatlichen Arbeitszeit von 140 Stunden und einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.400,00 € tätig. Mit Änderungsvertrag der Parteien vom 01.03.2021 wurden dem Kläger zusätzlich zu seinen Aufgaben als Kraftfahrer die Tätigkeiten als Facility-Manager mit Wirkung ab 01.03.2021 gegen ein erhöhtes monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von 2.000,00 € übertragen. b) Mit Schreiben vom 10.05.2024 hat die Beklagte den Kläger mit Wirkung ab Mai 2023 entbunden und das Monatsgehalt von 2.000,00 € wieder auf 1.400,00 € brutto reduziert. c) Damit hat die Beklagte einseitig von ihrem Direktionsrecht Gebrauch gemacht. Dies war allerdings rechtlich unzulässig. Vielmehr wäre der Ausspruch einer Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG erforderlich gewesen. In diesem Sinne kann allerdings das Schreiben der Beklagten vom 10.05.2023 nicht verstanden werden. Deshalb ist der Streit der Parteien darüber, ob der Kläger seinen Aufgaben als Facility-Manager aus dem Änderungsvertrag vom 01.03.2021 nachgekommen ist, für die Entscheidung des Rechtsstreits unerheblich. 2. Der Antrag zu 1. ist zulässig und begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2023 hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Sie ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 KSchG. a) Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 1. Halbsatz KSchG als von Anfang an wirksam. Der Kläger hat binnen der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2023 erhoben. Die Klageschrift ging am 30.05.2023 beim Arbeitsgericht Nordhausen ein. b) Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. aa) Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als 6 Monate, nämlich seit dem 01.07.2017, bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). bb) Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 und 4 KSchG eröffnet. Die Beklagte beschäftigte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung im Mai 2023 regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Beklagte hat insoweit ihrer Darlegungslast nicht genügt. (1) Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Er genügt seiner Darlegungslast, wenn er die für eine entsprechend der Arbeitnehmerzahl entsprechenden Tatsachen und ihm bekannte äußere Umstände schlüssig darlegt. Hieran dürfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Insoweit genügt die Angabe der Überschreitung des sogenannten Schwellenwertes. Sodann muss der Arbeitgeber im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (vergleiche BAG, Urteil vom 23.10.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 131/07; BAG, Urteil vom 26.06.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 264/07; LAG Hamm, Urteil vom 03.04.1997, Az. 4 Sa 693/96, jeweils m. w. N.). (2) Hier hat der Kläger zunächst seiner Darlegungslast genügt. Er hat in der Klageschrift vorgetragen, dass bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt seien. Dies waren am 11.05.2023 neben seiner Person noch die weiteren neun Arbeitnehmer A… J…, D… S… F… H…, D… T…, K… L…, M… K…, M… Sch…, J… W… und P… F…. Hinzu kommen noch fünf weitere Arbeitnehmer T…, I…, R… sowie die Ehefrau und der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten. (3) Demgegenüber hat die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt. Denn sie hat im Schriftsatz vom 02.10.2023 lediglich angegeben, dass bei ihr die neun unstreitig neben dem Kläger beschäftigten Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt seien. Dies betraf den Zeitpunkt Oktober 2023. Allerdings hat die Beklagte es unterlassen, anzugeben, wie viele Arbeitnehmer regelmäßig im Zeitpunkt der des Ausspruchs der Kündigung im Mai 2023 beschäftigt waren. (4) Darüber hinaus irrt die Beklagte, wenn sie meint, dass der Kläger bei der Berechnung der regelmäßigen Arbeitnehmeranzahl im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht zu berücksichtigen gewesen wäre. Denn nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei der Beschäftigtenanzahl auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an und zu diesem Zeitpunkt war der Kläger selbstverständlich noch Arbeitnehmer der Beklagten. (5) Zu den fünf vom Kläger benannten weiteren Arbeitnehmer - neben den zehn unstreitig beschäftigten Arbeitnehmern – hat die Beklagte sich insoweit erklärt, dass diese Arbeitnehmer nicht dem Unternehmen der Beklagten zuzuordnen seien. Der Geschäftsführer der Beklagten betreibe noch eine weitere Firma … S… und L… GmbH und Co. KG, die nichts mit der Beklagten zu tun habe. Dies kann aber nicht richtig sein, denn sowohl das Kündigungsschreiben vom 11.05.2023 als auch das Schreiben vom 10.05.2023 hat für die Beklagte eine Person namens „B…“ unterschrieben, die von der Beklagten nicht benannt wurde, aber gleichwohl für die Beklagte tätig sein muss. Andernfalls hätte sie die Schreiben für die Beklagte nicht unterzeichnen können. Es dürfte sich dabei also um eine der fünf weiteren, vom Kläger benannten Arbeitnehmer der Beklagten handeln, zu der sich die Beklagte nicht erklärt hat. Damit wären zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedenfalls mindestens elf Arbeitnehmer für die Beklagte tätig gewesen. (6) Sollte es sich bei der unterschriftsleistenden Person namens B… um einen Familienangehörigen des Geschäftsführers der Beklagten handeln, steht dies der Annahme der Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegen. Denn zu den Arbeitnehmern können auch Familienangehörige zählen, soweit sie in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt werden (vergleiche LAG Berlin, Urteil vom 26.06. 1989, Aktenzeichen: 9 Sa 41/89). cc) Es liegen keine Kündigungsgründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG vor. Die Beklagte hat insoweit ihrer Darlegungslast nicht genügt. Die Beklagte hat sich mit ihrer Behauptung, der Kläger sei seinen Aufgaben als Facility-Manager in dem Vertrag vom 01.03.2021 nicht nachgekommen, auf das Vorliegen verhaltensbedingter Kündigungsgründe berufen. Nachdem der Kläger dem entgegengetreten war, hätte die Beklagte für ihre Behauptung Beweis anbieten müssen, was sie jedoch unterlassen hat. (2) Im Übrigen wäre die Kündigung auch nicht verhältnismäßig. Denn die Beklagte hat es verabsäumt, vor Ausspruch der Kündigung dem Kläger eine Abmahnung zu erteilen. (3) Schließlich dürfte die Kündigung auch deshalb unverhältnismäßig gewesen sein, weil der Ausspruch einer Änderungskündigung genügt hätte. Unstreitig ist der Kläger seiner Tätigkeit als Kraftfahrer unbeanstandet nachgekommen. Schwierigkeiten sollen laut Aussage der Beklagten lediglich in Bezug auf seine Tätigkeiten als Facility-Manager bestanden haben. Damit bestanden die Tätigkeiten als Kraftfahrer gegen ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von 1.400,00 € und als Facility-Manager gegen ein Monatseinkommen in Höhe von 600,00 € unabhängig nebeneinander, so dass es genügt hätte, dem Kläger in Bezug auf seine Zusatztätigkeiten als Facility-Manager eine Änderungskündigung auszusprechen. c) Es ist auch nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB, dass sich der Kläger auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom 11.05.2023 beruft. Hieran ändert auch nichts der beklagtenseits behauptete und klägerseits bestrittene Umstand, dass die Kündigung auf Wunsch des Klägers wegen seiner angeschlagenen Gesundheit ausgesprochen worden sei. aa) Der Vortrag der Beklagten hierzu ist hier nicht ausreichend substantiiert, worauf der Kläger bereits hingewiesen hat. Es fehlen Angaben dazu, wann und wo der Kläger gegenüber wem (von der Beklagten) diesem Wunsch nach Kündigung geäußert haben will. bb) Im Übrigen führt ein möglicher Wunsch des Arbeitnehmers nach Kündigung durch den Arbeitgeber nicht zur Treuewidrigkeit der nachfolgenden Kündigungsschutzklage (vergleiche Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2019, Aktenzeichen: 16 Sa 839/19 m. w. N.). 3. Der Antrag zu 3. ist zulässig und begründet. Die Kündigung vom 25.05.2023 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst. a) Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 1. Halbsatz KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage dagegen erhoben. Die Klageschrift vom 09.06.2023 ist beim Arbeitsgericht Nordhausen am 13.06.2023 eingegangen. b) Die Kündigung vom 25.05.2023 ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zur Kündigung vom 11.05.2023 verwiesen werden. c) Nichts anderes gilt für die Annahme der Beklagten, das Berufen des Klägers auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom 25.05.2023 sei gemäß § 242 BGB treuwidrig. Insoweit kann wiederum auf die obigen Ausführungen zur Kündigung vom 11.05.2023 Bezug genommen werden. 4. Der Antrag zu 4. ist zulässig und teilweise begründet. Der Kläger kann von der Beklagten Zahlung von Mindestlohn für den Zeitraum vom 01.07.2022 bis 31.07.2023 in Höhe von insgesamt 2.989,00 € brutto nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit verlangen gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 01.07.2017. a) Laut Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.07.2017 ist der Kläger für die Beklagte seit 01.07.2017 als Kraftfahrer bei einer Arbeitszeit von 140 Stunden monatlich und einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 1.400,00 € tätig. b) Laut Änderungsvertrag der Parteien vom 01.03.2020 wurde der Arbeitsvertrag vom 01.07.2017 wie folgt geändert: Ergänzung des Tätigkeitsfeldes um Facility-Manager-Aufgaben ab 01.03.2021, wovon das bisherige Aufgabengebiet des Klägers als Kraftfahrer unberührt bleibt (§ 1 des Änderungsvertrages) und Erhöhung der Grundvergütung ab 01.03.2021 auf 2.000,00 € für die in § 1 enthaltenen Zusatztätigkeiten (§ 2 des Änderungsvertrags). Der Änderungsvertrag hat also folgende Konsequenzen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien seit 01.07.2017: - Bei den Hausmeisterdiensten handelt es sich um zusätzliche Aufgaben zu den bisherigen des Kraftfahrers. - Die Grundvergütung von 1.400,00 € bekommt der Kläger also für die 140 Arbeitsstunden im Monat als Kraftfahrer. - Die weitere Vergütung von 600,00 € (Differenz von 2.000,00 € und 1.400,00 €) ist also Entgelt für die zusätzlichen Hausmeisterdienste. - Dies bedeutet, dass der Kläger für seine Kraftfahrertätigkeit lediglich einen Stundenlohn von 10,00 € brutto erhält (1.400,00 € brutto/Monat geteilt durch 140 Arbeitsstunden/Monat). c) Der Mindestlohn betrug im Zeitraum vom 01.01. – 30.06.2022 9,82 € brutto/Stunde, vom 01.07. – 30.09.2022 10,45 € brutto/Stunde und vom 01.10.2022 bis 31.12.2023 12,00 € brutto/Stunde. d) Damit kann der Kläger für den Zeitraum vom 01.01. – 30.06.2022 keine Vergütungsdifferenz zum Mindestlohn fordern, da seine Stundenvergütung mit 10,00 € über dem Mindestlohn lag. Für den Zeitraum vom 01.07. – 30.09.2022 kann der Kläger eine Vergütungsdifferenz zum Mindestlohn in Höhe von 189,00 brutto verlangen, die sich wie folgt errechnet: 3 Monate (07 bis 09/22) x 140 Arbeitsstunden/Monat x 0,45 € (Differenz zwischen 10,45 € und 10,00 € brutto/Stunde). Für den Zeitraum vom 1. Oktober 2022 bis 31.07.2023 kann der Kläger eine Vergütungsdifferenz zum Mindestlohn in Höhe von 2.800,00 € brutto einfordern, die sich wie folgt errechnet: 10 Monate (10/22 bis 07/23) x 140 Arbeitsstunden/Monat x 2,00 € brutto/Stunde (Differenz zwischen 12,00 € und 10 € Euro brutto/Stunde). Die Addition der beiden Zahlbeträge beläuft sich damit auf 2.989,00 € brutto. e) Entgegen der Auffassung der Beklagten sind diese Forderungen des Klägers auch nicht verjährt. aa) Die regelmäßige Verjährung beträgt gemäß § 195 BGB 3 Jahre. bb) Der Verjährungsbeginn bestimmt sich nach § 199 Abs. 1 BGB, so dass als frühester Verjährungsbeginn für die Ansprüche aus 2022 der 31.12.2022 gegeben ist. Damit endet die 3-jährige Verjährungsfrist frühestens am 31.12.2025. Die Zahlungsklage vom 19.10.2023 wurde der Beklagten allerdings am 26.10.2023 zugestellt. f) Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht gemäß § 16 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.07.2017 verfallen. Diese Regelung ist unwirksam. aa) Nach § 16 verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. bb) Die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag 2017 getroffenen Abreden ist – jedenfalls - wie die Allgemeiner Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 BGB) anhand von § 305 c Abs. 2, §§ 306, 307 - 309 BGB zu beurteilen. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags 2017 um allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Letztlich kann jedoch offenbleiben, ob es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB), denn der Arbeitsvertrag 2017 ist ein Verbrauchervertrag i. S. v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrages Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht behauptet (vergleiche hierzu BAG, Urteil vom 18.09.2018, Aktenzeichen: 9 AZR 162/18, Rz. 30 m. w. N.). cc) § 16 Arbeitsvertrag 2017 enthält nicht verschiedene Ausschlussfristenregelungen und ist deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305 c Abs. 2, §§ 306, 307 - 309 BGB zu unterziehen. Die Verfallsklausel erfasst inhaltlich und sprachlich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, ohne zwischen dem Mindestlohnanspruch und sonstigen Ansprüchen zu differenzieren (vergleiche BAG a. a. O., Rz. 33 m. w. N.). dd) § 16 Arbeitsvertrag 2017 verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die Klausel, indem sie entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 Mindestlohngesetz) aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt, die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend darstellt (vergleiche BAG, a. a. O., Randziffer 34 bis 54 m. w. N.). ee) Die Intransparenz hat die Gesamtunwirksamkeit von § 16 Arbeitsvertrag 2017 zur Folge und führt zu deren ersatzlosen Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). An die Stelle der Ausschlussfristenregelung treten nach § 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Bestimmungen (BAG, a. a. O.A., Randziffer 56 – 60 m. w. N.). g) Der Zinsanspruch beruht auf den §§ 288 Abs. 1, 291 BGB. Die Klageschrift vom 19.10.2023 wurde der Beklagten am 26.07.2023 zugestellt. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Anteil der Parteien am Obsiegen und Unterliegen im Rechtsstreit. III. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich wie folgt: - jeweils 3-facher Bruttomonatsbetrag in Höhe von 2.000,00 € für die Anträge zu 1. und 3. - einfacher Bruttomonatsbetrag für den Antrag zu 2. - Klagebetrag aus dem Antrag zu 4. in Höhe von 5.320,00 €. IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz lagen nicht vor. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier Kündigungen der Beklagten, der Abänderung der Arbeitsbedingungen durch die Beklagte und um Zahlung von Mindestlohn im Zeitraum vom 01.01.2022 bis 31.07.2023. Am 01.07.2017 schlossen der Kläger und die K… -T… GmbH einen unbefristeten Arbeitsvertrag, der u. a. folgende Regelungen enthält: „§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses (1) Der Arbeitnehmer ist seit dem 01.07.2017 bei der Firma K…-T… GmbH beschäftigt. (2) Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. § 2 Art und Umfang der Tätigkeit (1) Der Arbeitnehmer ist als Kraftfahrer eingestellt. ... § 3 Arbeitszeit (1) Der Arbeitnehmer ist als vollbeschäftigter Arbeiter eingestellt. Die Arbeitszeit beträgt 140 Stunden monatlich. … § 4 Vergütung (1) Der Arbeitnehmer erhält für seine vertragliche Tätigkeit ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 1.400,00 €. Der Nettobetrag ist bis zum 20. des Folgemonats fällig. ... § 12 Beendigung des Arbeitsverhältnisses (1) Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Vertragsparteien unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. (2) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. … § 16 Verfallfristen (1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn Sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. (2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. …“ Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages vom 01.07.2017 wird auf die Anlage K1 (Bl. 6 bis 9 der Akte) verwiesen. Am 01.03.2021 schlossen der Kläger und die K…-T… GmbH einen „Änderungsvertrag Vereinbarung zur Erhöhung der Vergütung zum Arbeitsvertrag vom: 01.07.2017“, der u. a. folgende Regelungen enthält: „Zwischen den Vertragspartnern werden die im Arbeitsvertrag vom 01.07.2017 geschlossenen Vereinbarungen mit dem 01.03.2021 einvernehmlich geändert. Zu diesem Zeitpunkt werden folgende Veränderungen wirksam: § 1 Ergänzung Tätigkeitsfeld Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass der Mitarbeiter für das K…-Außengelände (…, B… L…) ab dem 01.03.2021 als Facility-Manager tätig wird. Die von dem Mitarbeiter zu verrichtenden Arbeiten umfassen insbesondere folgende Tätigkeiten: 1. wöchentliche Kontrolle und Überprüfung der Paletten inkl. der Dokumentation 2. Gewährleistung von Ordnung und Sauberkeit in der Halle + Aufenthaltsraum 3. regelmäßige Kontrolle des Inventars 4. kleine Reparaturarbeiten. Sein bisheriges Aufgabengebiet nach § 2 (Position, Tätigkeit) des Arbeitsvertrages vom 01.07.2017 bleibt davon unberührt. § 2 Vergütungserhöhung Zwischen Parteien besteht Einigkeit darüber, dass der Arbeitnehmer für die im vorstehenden § 1 enthaltenden Zusatztätigkeiten eine Erhöhung der Grundvergütung ab dem 01.03.2021 erhält. Das neue Gehalt des Arbeitnehmers beläuft sich auf 2.000,00 € brutto im Monat. § 2 Schlussbestimmungen Der Arbeitsvertrag zwischen den Vertragspartnern sowie alle ergänzenden oder ändernden Vereinbarungen bleiben von dieser Vereinbarung unberührt, soweit sie nicht ausdrücklich durch die vorstehende Vereinbarung geändert werden. … " Wegen des weiteren Inhalts des Änderungsvertrages vom 01.03.2021 wird auf die Anlage K2 (Bl. 11 f. der Akte) verwiesen. Mit Beschluss der Gesellschafterversammlung vom 26.03.2021, im Handelsregister des Amtsgerichts J… am 31.03.2023 eingetragen, wurde die Geschäftsanschrift der K…-T… GmbH in die … in … N…/OT B… verlegt. Mit Beschluss der Gesellschafterversammlung vom 29.10.2021, im Handelsregister des Amtsgerichts J… am 29.12.2021 eingetragen, hat die Gesellschafterversammlung der K… T… GmbH die Änderung des Firmennamens beschlossen; die Firma lautet nunmehr auf den Namen „N… GmbH“, mithin den der Beklagten. Die Beklagte zahlte dem Kläger für seine Tätigkeit als Kraftfahrer im Zeitraum vom 01.01.2022 bis 31.07.2023 eine monatliche Vergütung in Höhe von 1.400,00 € brutto für 140 Arbeitsstunden im Monat, also einen Bruttostundenlohn in Höhe von 10,00 €. Der Mindestlohn betrug im Zeitraum vom 01.01. – 30.06.2022 9,82 € brutto/Stunde, im Zeitraum vom 01.07. bis 30.09.2022 10,45 € brutto/Stunde und im Zeitraum vom 01.10. – 31.12.2023 12,00 € brutto/Stunde. Mit Schreiben vom 10.05.2023 gab die Beklagte gegenüber dem Kläger folgende Erklärung zum Änderungsvertrag vom 01.03.2021 ab: "… vor dem Hintergrund, dass Sie ihren vereinbarten Tätigkeiten aus dem Änderungsvertrag vom 01.03.2021 und der damit verbundenen Vergütung seit diesem Jahr 2023 nicht nachgekommen sind, werden wir Sie aus der Zusatzvereinbarung entbinden und Sie erhalten mit dem Mai 2023 Ihr ursprüngliches Gehalt aus dem Arbeitsvertrag vom 01.07.2017 wieder vergütet." (vergleiche Anlage K4 auf Bl. 14 der Akte). Mit Schreiben vom 11.05.2023 kündigte die Beklagte dem Kläger das mit ihm „geschlossene Arbeitsverhältnis vom 01.07.2017 fristgerecht und ordentlich zum 15.07.2023.“ (vergleiche Anlage K3 auf Bl. 13 der Akte). Das Kündigungsschreiben vom 11.05.2023 und das Schreiben der Beklagten vom 10.05.2023 sind jeweils für die Beklagte durch eine Person namens „B…“ unterzeichnet. Mit Schreiben vom 25.05.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Kläger fristgerecht und ordentlich zum 31.07.2023. Zu den Kündigungszeitpunkten beschäftigte die Beklagte neben dem Kläger jedenfalls noch die folgenden neun Arbeitnehmer: A… J…, D… Sch…, F… H…, D… T…, K… L…, M… K…, M… Sch…, J… W…, P… F… (vergleiche Aufstellung im Schriftsatz der Beklagten vom 02.10.2023 auf Bl. 60 der Akte). Jedenfalls im Mai 2023 betrieb der Geschäftsführer der Beklagten auch die weitere Gesellschaft … S… und L… GmbH und Co. KG. Mit Schriftsatz vom 26.05.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 30.05.2023 eingegangen, hat der Kläger gegen die Kündigung vom 11.05.2023 Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Schriftsatz vom 09.06.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 13.06.2023 eingegangen, hat der Kläger Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 25.05.2024 erhoben. Mit Schriftsatz vom 19.10.2023, der Beklagten am 26.10.2023 zugestellt, hat der Kläger Klage auf Zahlung des Mindestlohns im Zeitraum vom 01.01.2022 bis 31.07.2023 in Höhe von insgesamt 5.320,00 € brutto erhoben. Der Kläger macht die Unwirksamkeit der beiden Kündigungen und der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Beklagte geltend und fordert Zahlung des Mindestlohns im Zeitraum vom 01.01.2022 – 31.07.2023. Er ist der Auffassung, die beiden Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt. Die Änderung der Arbeitsbedingungen habe die Beklagte nicht durch Ausübung ihres Direktionsrechts herbeiführen können. Der Kläger behauptet, die Beklagte beschäftige ständig mehr als zehn Arbeitnehmer. Neben den unstreitig im Mai 2023 bei der Beklagten beschäftigten insgesamt zehn Arbeitnehmern, einschließlich seiner Person, seien noch weitere fünf Arbeitnehmer, nämlich T…, I…, R… sowie die Ehefrau und der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten, bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Die Betriebe der Beklagten und der … S… L… GmbH und Co. KG hätten eine einheitliche Unternehmungsführung und eine einheitliche Personalabteilung. Er habe nicht um Entbindung von seinen Aufgaben als Facility-Managers gebeten. Er habe diese Tätigkeit auch zu Teilen ausgeführt. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die arbeitgeberseitige Kündigung vom 11.05.2023 beendet wurde, 2. festzustellen, dass der Änderungsvertrag vom 01.03.2021 nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 10.05.2023 abgeändert ist, 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Arbeitgeberseite mit der Kündigung vom 25.05.2023 zum 31.07.2023 beendet wurde. 4. die Beklagte zu verurteilen, ihm 5.320,00 € zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, die Kündigungen und die Entbindung des Klägers von seinen Aufgaben als Facility-Manager seien wirksam. Bei ihr handele es sich um einen Kleinbetrieb, weshalb das Kündigungsschutzgesetz auf sie überhaupt keine Anwendung finde. Die Zahlungsforderungen des Klägers seien verjährt und gemäß § 16 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.07.2017 verfallen. Die Beklagte behauptet, dass bei ihr zum Zeitpunkt Oktober 2023 nur noch die neun unstreitig beschäftigten Arbeitnehmer - ausschließlich des Klägers - beschäftigt seien. Die vom Kläger angeführten weiteren fünf Arbeitnehmer seien in dem von ihrem Geschäftsführer der Beklagten betriebenen Unternehmen … S…- und L… GmbH & Co. KG zuzuordnen. Die Kündigung sei auf Wunsch des Klägers ausgesprochen worden; dieser habe um Ausspruch der Kündigung gebeten, da er aufgrund seiner angegriffenen Gesundheit nicht mehr in der Lage gewesen sei, die Arbeiten, die ihm arbeitsvertraglich übertragen sind, zu erfüllen. Er habe seine Arbeitsleistungen als Facility-Manager nicht erbracht. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle verwiesen.