3 Ca 78/23

Leitsatz: 1. Dem Arbeitgeber obliegt die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen können, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe - soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen - zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen.(Rn.39) 2. Die parallele Ausübung und Abrechnung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit in Form von Notarzteinsätzen während bestehender und vergüteter Rufbereitschaft für einen anderen Arbeitgeber kann grundsätzlich ebenso einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden wie die über einen langen Zeitraum nicht angezeigte und nicht genehmigte Nebentätigkeit. Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber von der Ausübung einer Nebentätigkeit beziehungsweise der parallelen Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit während bestehender Rufbereitschaft über einen langen Zeitraum Kenntnis gehabt und dies gleichwohl vergütet und zudem nicht untersagt hat. In diesem Fall sind gegebenenfalls bestehende Pflichtverstöße nicht ausreichend gewichtig, um einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu bilden, insbesondere ohne vorherige Abmahnung und damit den Hinweis für den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber die Vorgehensweise zukünftig nicht mehr duldet und im Falle der Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist.(Rn.41) 3. Es ist widersprüchlich, wenn ein Arbeitgeber jahrelang ein gegebenenfalls rechtswidriges Verhalten billigt und dann aufgrund dieses Verhaltens kündigt. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, das rechtswidrige oder in Konflikt mit arbeitsvertraglichen Pflichten stehende Verhalten zu untersagen.(Rn.43) 4. Nach der Vorschrift des § 615 S 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer auf die ihm zustehende vertragliche Vergütung anrechnen lassen, was er aufgrund einer anderweitigen Verwendung seiner Dienste verwirkt. Der anderweitige Verdienst des Arbeitnehmers ist auf die Vergütung für die gesamte Dauer des Annahmeverzugs anzurechnen und nicht nur auf die Vergütung für den Zeitabschnitt, in dem der anderweitige Erwerb gemacht (pro rata temporis) wurde. Für die deshalb erforderliche Vergleichsberechnung (Gesamtberechnung) ist die Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste zu ermitteln. Dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig erwirbt. Die Gesamtberechnung soll aus Gründen der Billigkeit sicherstellen, dass der Arbeitnehmer aus der anderweitigen Verwendung seiner Dienste keinen Gewinn auf Kosten des Arbeitgebers machen kann, was möglich wäre, wenn in einzelnen Zeitabschnitten ein höherer und in anderen Zeitabschnitten ein geringerer Zwischenverdienst erzielt wird.(Rn.49) 5. Wird der Arbeitgeber auf Zahlung von Annahmeverzugslohn in Anspruch genommen, hat er gegen den Arbeitnehmer zur Milderung der ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast in entsprechender Anwendung von § 74c HGB Anspruch auf Auskunft über die tatsächlichen Umstände, die nach § 615 S 2 BGB das Erlöschen seiner Zahlungsverpflichtung bewirken. Erteilt der Arbeitnehmer die verlangte Auskunft nicht, kann der Arbeitgeber die Fortzahlung des Arbeitsentgelts verweigern.(Rn.52) 6. Auskunftsanspruch und Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitsgebers dienen dazu, einer Überzahlung vorzubeugen. Der Auskunftsanspruch besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber auf die Auskunft angewiesen ist, um festzustellen, ob die vom Arbeitnehmer pro rata temporis geltend gemachten Vergütungsansprüche durch die Anrechnung nach § 615 S 2 BGB teilweise oder vollständig erloschen sind. Das setzt regelmäßig voraus, dass der Annahmeverzug bereits beendet ist. Erst der beendete Annahmeverzug ermöglicht den für die Gesamtberechnung erforderlichen Vergleich, der dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zustehenden Entgeltansprüchen mit dem Erwerb aus der anderweitigen Verwendung der Dienste.(Rn.54) 7. Ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers im fortdauernden Annahmeverzug ist nicht ausgeschlossen. Er setzt aber voraus, dass im Rahmen einer vorläufigen Gesamtberechnung eine Feststellung über das anrechnungsbedingte Erlöschen der vom Arbeitnehmer für die fortlaufend geltend gemachten Ansprüche möglich ist. Das ist der Fall, wenn der bisherige anderweitige Erwerb und die seit Beginn des Annahmeverzugs zeitabschnittsweise entstandenen Vergütungsansprüche verglichen werden können. Macht der Arbeitnehmer monatlich entstandene Vergütungsansprüche geltend, muss er daher zeitlich lückenlos Auskunft über den anderweitigen Verdienst erteilen, den er vom Eintritt des Annahmeverzugs bis zu dem jüngsten von ihm erhobenen Anspruch erworben hat.(Rn.55) 8. Zeitabschnittsbezogenen Vergütungsansprüche behalten ihre rechtliche Selbstständigkeit. Es gilt nichts anderes, als wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit geleistet hätte und hierfür die vereinbarte Vergütung verlangt. Entstehen wie auch Fälligkeit und Erlöschen bestimmen sich im vertraglich maßgeblichen Zeitabschnitt (§ 614 BGB). Die Anrechnung des durch die anderweitige Verwendung der Dienste erworbenen Verdienstes beschränkt sich deshalb regelmäßig zunächst auf den einzelnen Monat, für den der Arbeitgeber die Vergütung schuldet. Andernfalls würde der Grundsatz verletzt, dass dem Arbeitnehmer in jedem Monat ein Mindestbetrag für den Lebensunterhalt zur Verfügung stehen soll (Pfändungsschutz des Arbeitnehmers nach den §§ 850 ff ZPO und § 394 BGB). Zwar handelt es sich bei der Anrechnung nach § 615 S 2 BGB nicht um eine Aufrechnung. Die Vorschrift ist aber immer dann anzuwenden, wenn die Geltendmachung von Rechten durch den Arbeitgeber dieselbe Wirkung wie eine Aufrechnung hat.(Rn.57) 9. Berufung eingelegt beim Thüringischen Landesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 Sa 43/24. I. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 15.11.2021 bis 31.08.2022 in Höhe von 154.648,07 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 100.000,00 € brutto seit 07.02.2023 und aus 54.648,07 € brutto seit 07.09.2023 zu zahlen. II. Die Widerklage wird abgewiesen. III. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Der Streitwert wird auf 215.618,66 € festgesetzt. Der Klage war stattzugeben, die Widerklage hingegen als unbegründet abzuweisen. I. Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 15.11.2021- 31.08.2022 in Höhe von insgesamt 154.648,07 €. 1. Zwischen den Parteien bestand auch im Zeitraum vom 15.11.2021 bis 31.08.2022 ein Arbeitsverhältnis. Dieses wurde weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.11.2021, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 15.11.2021 beendet. Beide Kündigungen sind unwirksam. a) Die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.11.2021 ist mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam. aa) Die Wirksamkeit der Kündigung wird nicht bereits gemäß der §§ 7, 4, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG vermutet, da der Kläger rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist Klage erhoben hat. bb) Es liegt kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. (1) Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise, als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az: 2 AZR 323/10 mit weiteren Nachweisen). (2) Es obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Für Umstände, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen können, ist seine Darlegungslast allerdings abgestuft. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Pflichtverletzung vorzutragen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, für das Eingreifen solcher Gründe – soweit sie sich nicht unmittelbar aufdrängen – zumindest greifbare Anhaltspunkte zu benennen (BAG, Urteil vom 27.09.2022, Az: 2 AZR 508/21 mit weiteren Nachweisen). (3) Schon auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes kann den Arbeitnehmer darüber hinaus eine sekundäre Darlegungslast treffen. Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers – soweit es nicht völlig „aus der Luft gegriffen“ ist – im Sinne von § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten (BAG, Urteil vom 27.09.2022, Az: 2 AZR 508/21 mit weiteren Nachweisen). (4) Die parallele Ausübung und Abrechnung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit in Form von Notarzteinsätzen während bestehender und vergüteter Rufbereitschaft für einen anderen Arbeitgeber kann grundsätzlich ebenso einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden wie die über einen langen Zeitraum nicht angezeigte und nicht genehmigte Nebentätigkeit. Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitgeber von der Ausübung einer Nebentätigkeit bzw. der parallelen Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit während bestehender Rufbereitschaft über einen langen Zeitraum Kenntnis gehabt und dies gleichwohl vergütet und zudem nicht untersagt hat. In diesem Fall sind ggf. bestehende Pflichtverstöße nicht ausreichend gewichtig, um einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu bilden, insbesondere ohne vorherige Abmahnung und damit den Hinweis für den Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber die Vorgehensweise zukünftig nicht mehr duldet und im Falle der Wiederholung mit einer Kündigung zu rechnen ist (ArbG Nordhausen, Urteil vom 09.11.2022, Az: 2 Ca 907/21). (5) Die Beklagte ist beweisfällig geblieben hinsichtlich ihrer Behauptungen, sowohl sie als auch ihre Rechtsvorgängerin hätten – mangels entsprechenden Antrags und Hinweises des Klägers – keine Kenntnis von der zeitgleichen Ausübung und Abrechnung der Nebentätigkeit als Notarzt und der Rufbereitschaft für sie gehabt, welche von ihr auch nicht erwünscht, geduldet oder gar genehmigt worden sei. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Kläger seiner sekundären Darlegungslast dadurch genügt, dass er vorgetragen hat, die Beklagte habe von der Ausübung seiner Nebentätigkeit und auch von der parallelen Ausübung der Nebentätigkeit während bestehender Rufbereitschaft Kenntnis gehabt. Damit oblag es wieder der Beklagten als Arbeitgeberin darzulegen und zu beweisen, dass dies nicht der Fall war. Dies ist der Beklagten aber nicht gelungen. Denn die beiden Zeugen M… und Dr. M…i haben die Behauptungen der Beklagten nicht bestätigt. Im Gegenteil haben sowohl der vormalige Geschäftsführer der Beklagten, der Zeuge Dr. M…, als auch die vormalige Krankenhausdirektorin, die Zeugin M…, die Einlassungen des Klägers bestätigt und ausgeführt, dass ihnen die parallele Ausübung der Notarzttätigkeit und Rufbereitschaft sowie die Abrechnung und Vergütung der parallelen Rufbereitschaft über Jahre hinweg vor und nach dem Betriebsübergang bekannt gewesen sei und sie dies ausdrücklich geduldet hätten. Auch der frühere ärztliche Direktor sowie das gesamte ärztliche und pflegerische Personal auf der Station hätten davon gewusst. Der frühere ärztliche Direktor habe sogar die Dienstpläne so gestaltet, dass grundsätzlich keine parallelen Tätigkeiten des Klägers anfallen sollten. Wenn es trotzdem ausnahmsweise dazu gekommen sei, dann hätten der Kläger dies angezeigt und der ärztliche Direktor darauf reagiert. Der Zeuge Dr. M…i bestätigte zudem, dass die Notarzteinsätze des Klägers für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin vorteilhaft gewesen seien, um die Bekanntheit der Klinik zu steigern. Damit mangelt es bereits an einer Bestätigung des Beweisthemas, sodass es auf eine Würdigung der Glaubhaftigkeit der Aussagen bzw. der Glaubwürdigkeit der Zeugen nicht mehr ankommt. (6) Auch andere Gründe, die eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen könnten, wurden von der Beklagten nicht dargelegt. Soweit die Beklagte im Verhalten des Klägers pauschal Verstöße gegen die ärztliche Berufsordnung, gegen das Arbeitszeitgesetz, gegen das Wohl der Patienten annimmt, ist festzustellen, dass sie nicht hat widerlegen können, dass das Verhalten nicht durch sie bzw. ihre Rechtsvorgängerin jahrelang geduldet wurde. Es ist widersprüchlich, wenn ein Arbeitgeber jahrelang ein ggf. rechtswidriges Verhalten billigt und dann aufgrund dieses Verhaltens kündigt. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, das rechtswidrige oder in Konflikt mit arbeitsvertraglichen Pflichten stehende Verhalten zu untersagen. Was den fehlenden schriftlichen Antrag des Klägers auf Genehmigung der Nebentätigkeit angeht, gilt zudem, dass aufgrund der jahrelangen Kenntnis und Duldung – das Gegenteil hat die Beklagte nicht beweisen können – von einer stillschweigenden Genehmigung seitens der Beklagten auszugehen ist. Dies war nach den übereinstimmenden Aussagen der Zeugen M… und Dr. M… auch nicht erforderlich. Sie hätten sich nämlich mit dem Kläger mündlich über seine Nebentätigkeit als Notarzt geeinigt. Im Übrigen sei es bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin auch nicht üblich gewesen, dass auf der KBL-Ebene entsprechende schriftliche Anträge der Mitarbeiter hätten gestellt werden müssen, die sodann der schriftlichen Genehmigung der Beklagten bedurft hätten. Soweit die Beklagte auf ein etwaiges Schriftformgebot sowohl für die Antragstellung, als auch für die Genehmigung der Nebentätigkeit und insoweit auf § 6 des Dienstvertrages vom 20./26.12.2018 verwiesen hat, ist dies rechtlich irrelevant. Die Vertragsparteien können vereinbarte einfache Schriftformerfordernisse jederzeit mündlich bzw. schlüssig und formlos aufheben (vgl. BAG, Urteil vom 20.05.2008, Az: 9 AZR 382/07). b) Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 15.11.2021 ist ebenfalls unwirksam. Der Kläger als Strahlenschutzbeauftragter ist gem. § 70 Abs. 6 Satz 3 1. HS StrlSchG nur außerordentlich kündbar. Im Übrigen ist die Kündigung aus den unter 1.a) genannten Gründen nicht sozial gerechtfertigt gem. § 1 KSchG. 2. Die Beklagte befand sich im Zeitraum vom 15.11.2021-31.08.2022 im Annahmeverzug gem. § 615 Abs. 1 BGB i. V. m. den §§ 293 ff. BGB. a) Der Arbeitgeber kommt gem. § 293 BGB in Verzug, wenn er im erfüllbaren Arbeitsverhältnis die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich anbieten (§ 294 BGB). Ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers (§ 295 BGB) genügt, wenn der Arbeitgeber ihm zuvor erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen oder er sei nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem die tatsächliche Heranziehung übersteigenden Umfang zu beschäftigen. Für den Fall der unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich. Zudem kann ein Angebot der Arbeitsleistung ausnahmsweise nicht erforderlich sein, wenn offenkundig ist, dass der Gläubiger auf seine Weigerung, die geschuldete Arbeitsleistung anzunehmen, beharrt oder er aus offensichtlichen rechtlichen Gründen die geschuldete Leistung nicht annehmen kann (vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2022, Az: 5 AZR 498/21 mit weiteren Nachweisen). b) Davon ausgehend, war ein Angebot der Arbeitsleistung jedenfalls im Streitzeitraum entbehrlich, da die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 15.11.2021 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt hat. 3. Die mit der Beklagten vereinbarte Vergütung des Klägers betrug – was zwischen den Parteien unstreitig ist – in den Monaten Januar bis August 2021 durchschnittlich 40.647,06 €. Der Kläger muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erworben hat (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). a) Nach der Vorschrift des § 615 S. 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer auf die ihm zustehende vertragliche Vergütung anrechnen lassen, was er aufgrund einer anderweitigen Verwendung seiner Dienste verwirkt. Hierzu vertritt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass der anderweitige Verdienst des Arbeitnehmers auf die Vergütung für die gesamte Dauer des Annahmeverzugs anzurechnen ist und nicht nur auf die Vergütung für den Zeitabschnitt, in dem der anderweitige Erwerb gemacht (pro rata temporis) wurde. Für die deshalb erforderliche Vergleichsberechnung (Gesamtberechnung) ist die Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste zu ermitteln. Dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig erwirbt. Die Gesamtberechnung soll aus Gründen der Billigkeit sicherstellen, dass der Arbeitnehmer aus der anderweitigen Verwendung seiner Dienste keinen Gewinn auf Kosten des Arbeitgebers machen kann, was möglich wäre, wenn in einzelnen Zeitabschnitten ein höherer und in anderen Zeitabschnitten ein geringerer Zwischenverdienst erzielt wird (BAG, Urteil vom 24.08.1999, Az: 9 AZR 804/98 mit weiteren Nachweisen). b) Hier hat der Kläger, was zwischen den Parteien unstreitig ist, vom 15.11.2021 bis zum 31.08.2022 Arbeitslosengeld I und anderweitige Arbeitsvergütung in Höhe von insgesamt 231.499,00 € brutto erzielt. 4. Die Beklagte kann die vertragliche Vergütung nicht deshalb verweigern, weil der Kläger keine hinreichende Auskunft über die von ihm anderweitig erzielten Einkünfte erteilt hat. a) Wird der Arbeitgeber auf Zahlung von Annahmeverzugslohn in Anspruch genommen, hat er gegen den Arbeitnehmer zur Milderung der ihn treffenden Darlegungs- und Beweislast in entsprechender Anwendung von § 74c HGB Anspruch auf Auskunft über die tatsächlichen Umstände, die nach § 615 Satz 2 BGB das Erlöschen seiner Zahlungsverpflichtung bewirken. Erteilt der Arbeitnehmer die verlangte Auskunft nicht, kann der Arbeitgeber die Fortzahlung des Arbeitsentgelts verweigern. Die Klage des Arbeitnehmers ist dann als zurzeit unbegründet abzuweisen (BAG, Urteil vom 24.08.1999, Az: 9 AZR 804/98). b) Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht keine Auskunftspflicht des Klägers über den anderweitigen Verdienst, den er in späteren als den bisher eingeklagten Zeitabschnitten erwirbt. aa) Auskunftsanspruch und Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitsgebers dienen dazu, einer Überzahlung vorzubeugen. Der Arbeitgeber soll nicht nur zu einer rechtsgrundlosen Leistung verurteilt werden. Der Auskunftsanspruch besteht daher nur dann, wenn der Arbeitgeber auf die Auskunft angewiesen ist, um festzustellen, ob die vom Arbeitnehmer pro rata temporis geltend gemachten Vergütungsansprüche durch die Anrechnung nach § 615 Satz 2 BGB teilweise oder vollständig erloschen sind. Das setzt regelmäßig voraus, dass der Annahmeverzug bereits beendet ist. Erst der beendete Annahmeverzug ermöglicht den für die Gesamtberechnung erforderlichen Vergleich, der dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber zustehenden Entgeltansprüchen mit dem Erwerb aus der anderweitigen Verwendung der Dienste (BAG, Urteil vom 24.08.1999, Az: 9 AZR 804/98 mit weiteren Nachweisen). bb) Ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers im fortdauernden Annahmeverzug ist damit nicht ausgeschlossen. Er setzt aber voraus, dass im Rahmen einer vorläufigen Gesamtberechnung eine Feststellung über das anrechnungsbedingte Erlöschen der vom Arbeitnehmer für die fortlaufend geltend gemachten Ansprüche möglich ist. Das ist der Fall, wenn der bisherige anderweitige Erwerb und die seit Beginn des Annahmeverzugs zeitabschnittsweise entstandenen Vergütungsansprüche verglichen werden können. Macht der Arbeitnehmer monatlich entstandene Vergütungsansprüche geltend, muss er daher zeitlich lückenlos Auskunft über den anderweitigen Verdienst erteilen, den er vom Eintritt des Annahmeverzugs bis zu dem jüngsten von ihm erhobenen Anspruch erworben hat (BAG, Urteil vom 24.08.1999, Az: 9 AZR 804/98 mit weiteren Nachweisen). cc) Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt eine Anrechnung dessen, was der Kläger in einem späteren Zeitraum anderweitig erwirbt, nicht in Betracht. Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gesamtberechnung ist nichts anderes zu entnehmen. Sie führt zwar zu einer rechnerischen Zusammenfassung der dem Arbeitnehmer zustehenden Ansprüche für die Dauer seiner Nichtbeschäftigung und dem Vergleich mit dem in diesem Zeitraum insgesamt erzielten Verdienst. Damit wird aber nicht zum Ausdruck gebracht, die nach § 615 Satz 1 BGB aufrecht erhaltenen Erfüllungsansprüche des Arbeitnehmers nach § 611 BGB seien im fortdauernden Annahmeverzug nunmehr unselbstständige Teilposten eines einheitlichen Gesamtanspruchs auf „Annahmeverzugslohn“. Die zeitabschnittsbezogenen Vergütungsansprüche behalten ihre rechtliche Selbstständigkeit. Es gilt nichts anderes, als wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit geleistet hätte und hierfür die vereinbarte Vergütung verlangt. Entstehen wie auch Fälligkeit und Erlöschen bestimmen sich im vertraglichen maßgeblichen Zeitabschnitt (§ 614 BGB). Die Anrechnung des durch die anderweitige Verwendung der Dienste erworbenen Verdienstes beschränkt sich deshalb regelmäßig zunächst auf den einzelnen Monat, für den der Arbeitgeber die Vergütung schuldet. Andernfalls würde der Grundsatz verletzt, dass dem Arbeitnehmer in jedem Monat ein Mindestbetrag für den Lebensunterhalt zur Verfügung stehen soll (Pfändungsschutz des Arbeitnehmers nach den §§ 850 ff. ZPO und § 394 BGB). Zwar handelt es sich bei der Anrechnung nach § 615 Satz 2 BGB nicht um eine Aufrechnung; die Vorschrift ist aber immer dann anzuwenden, wenn die Geltendmachung von Rechten durch den Arbeitgeber dieselbe Wirkung wie eine Aufrechnung hat (BAG, Urteil vom 24.08.1999, Az: 9 AZR 804/98 mit weiteren Nachweisen). dd) Die Bedenken der Beklagten, später erzielter anderweitiger höherer Verdienst müsse bereits auf die zeitlich frühere, noch nicht eingeklagte Monatsvergütung „durchschlagen“, greifen nicht durch. Sobald der Annahmeverzug beendet wird, entsteht ein Auskunfts- und im Rahmen der Gesamtberechnung ggf. ein Rückzahlungsanspruch. Die im Annahmeverzug befindliche Beklagte hat die Möglichkeit, den Annahmeverzug jederzeit zu beenden (vgl. BAG, Urteil vom 24.08.1999, Az: 9 AZR 804/98 mit weiteren Nachweisen). c) Auch ein Anspruch der Beklagten, dass der Kläger die Richtigkeit seiner Auskünfte gem. der §§ 259 Abs. 2, 260 Abs. 2 BGB an Eides statt versichert, besteht nicht, sodass auch unter diesem Gesichtspunkt kein Zurückbehaltungsrecht der Beklagten mehr besteht. aa) Entsprechend § 260 Abs. 1 BGB hat derjenige, der verpflichtet ist, eine Auskunft zu erteilen, dem Berechtigten ein Verzeichnis des Bestandes vorzulegen. Besteht Grund zu der Annahme, dass das Verzeichnis (hier die Auskunft) nicht mit der erforderlichen Sorgfalt aufgestellt worden ist, hat der Verpflichtete gem. § 260 Abs. 2 BGB auf Verlangen zu Protokoll an Eides statt zu versichern, dass er nach bestem Wissen die Auskunft so vollständig angegeben habe, als er dazu im Stande sei. Die Auskunft ist eine Wissenserklärung. Inhaltlich wird sie durch den Zweck der Auskunft festgelegt. Sie muss die Informationen enthalten, die der Berechtigte benötigt, um seinen Anspruch geltend machen zu können. Ein Anspruch auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung setzt voraus, dass Grund zu der Annahme besteht, die geschuldete Auskunft sei nicht mit der erforderlichen Sorgfalt erteilt worden und in Folge dessen inhaltlich unrichtig oder unvollständig. Die mangelnde Sorgfalt sowie die hierauf beruhende Unvollständigkeit oder Unrichtigkeit müssen zwar nicht feststehen. Ausreichend ist bereits ein dahingehender Verdacht. Dieser muss sich jedoch auf Tatsachen begründen, die der Anspruchsteller darlegen und erforderlichenfalls beweisen muss. Die Regelung der §§ 259, 260 BGB sind für den Fall einer Auskunft des Abreitnehmers im Hinblick auf anderweitigen Verdienst entsprechend heranzuziehen (LAG Düsseldorf, Teilurteil vom 14.12.2021, Az: 14 Sa 727/21 mit weiteren Nachweisen). bb) Derartige Tatsachen hat die Beklagte nicht dargelegt. Vielmehr ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Angaben des Klägers zu seinem anderweitigen Verdienst im Zeitraum vom 15.11.2021 – 31.08.2022 der Richtigkeit entsprechen. Darüber hinaus hat der Kläger seine Angaben auch durch Vorlage entsprechender Lohnabrechnungen glaubhaft gemacht. 5. Damit beläuft sich die Annahmeverzugsvergütung des Klägers für den Zeitraum vom 15.11.2021 bis zum 31.08.2022 auf insgesamt 154.648,07 €. Sie berechnet sich wie folgt: 9,5 Monate (15.11.2021-31.08.2022) x vereinbarte Vergütung in Höhe von 40.647,06 € brutto/monatlich = 386.147,07 € brutto - anderweitiger Verdienst des Klägers in Höhe von 231.499,00 € = 154.648,07 € brutto. 6. Der Rechtshängigkeitszinsanspruch folgt aus den §§ 288, 291 BGB. Rechtshängigkeit besteht in Höhe von zunächst geltend gemachter 100.000,00 € brutto seit dem 07.02.2023 und wegen der weiteren 54.648,07 € brutto seit dem 07.09.2023. II. Die Widerklage der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet. Der Kläger hat bereits für den hier maßgeblichen Zeitraum vom 15.11.2021 bis 31.08.2022 Auskunft über seinen erzielten Verdienst erteilt. 1. Die Beklagte hat gegen den Kläger grundsätzlich einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Kläger unterbreiteten Vermittlungsvorschläge für die Zeit ab 15.11.2021 unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Dasselbe gilt auch für seine Bewerbungen und Vorstellungsgespräche, sowohl von der Agentur für Arbeit, als auch dem Jobcenter oder der Beklagten selbst. Die Klage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 242 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 27.05.2020, Az: 5 AZR 387/19 mit weiteren Nachweisen). 2. Der Auskunftsanspruch unterliegt den Beschränkungen, wie sie oben unter I. 4. aufgezeigt worden sind. Danach hat der Kläger Auskunft über den anderweitigen Verdienst zu erteilen, den er vom Eintritt des Annahmeverzugs bis zu dem jüngsten von ihm erhobenen Anspruch erworben hat, mithin für den Zeitraum vom 15.11.2021 bis zum 31.08.2022. 3. Der so ausgestaltete Auskunftsanspruch der Beklagten ist durch Erfüllung seitens des Klägers erloschen. Der Kläger war nur für den kurzen Zeitraum vom 15.-30.11.2021 ohne anderweitige Arbeit. Sein Arbeitslosengeld I belief sich auf 1.069,25 €. Diese kurze Zeit der Arbeitslosigkeit war dem Umstand geschuldet, dass die Kündigung vom 15.11.2021 für den Kläger ohne zeitlichen Vorlauf erfolgte, sodass ihm eine gewisse Zeit für das Finden einer neuen Tätigkeit eingeräumt werden muss. Diese betrug hier nur die kurze Spanne von 2 Wochen. Seit dem 01.12.2021 geht der Kläger einer anderweitigen Arbeitstätigkeit nach und erzielte auch Einkünfte von insgesamt 230.429,75 € brutto, mithin monatlich in Höhe von 25.603,30 € brutto. 4. Wie oben (vgl. I.4.c) bereits ausgeführt wurde, hat die Beklagte gegen den Kläger auch keinen Anspruch darauf, dass er die Richtigkeit seiner Auskünfte gem. der §§ 259 Abs. 2, 260 Abs. 2 BGB an Eides statt versichert. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus der Addition von Klageantrag in Höhe von 154.648,07 € und von Widerklageantrag in Höhe des des 1,5-fachen Bruttomonatseinkommens des Klägers von 40.647,06 € (= 60.970,59 €; vgl. ArbG Bonn, Urteil vom 28.01.2021, Az: 1 Ca 1806/20). V. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Die Parteien streiten über Annahmeverzugslohn des Klägers und Auskunftsansprüche der Beklagten über Zwischenverdienstmöglichkeiten. Der Kläger war ab dem Jahr 2013 als Honorarkraft beim evangelischen Fachkrankenhaus für Atemwegserkrankungen N.../S…, einem Betriebsteil der Diakonie-Krankenhaus … GmbH, tätig. Im Jahr 2017 übernahm der Kläger die kommissarische Leitung des Krankenhauses. Die Deutsche Rentenversicherung stellte im September 2018 im Rahmen einer Betriebsprüfung fest, dass der Kläger seiner Tätigkeit seit dem 04.03.2013 im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung nachgeht. Unter dem 20./26.12.2018 unterzeichneten die damaligen Vertragsparteien einen Dienstvertrag, wonach der Kläger als Facharzt für Innere Medizin/Intensivmedizin/Nephrologie sowie kommissarischer ärztlicher Direktor für die Beklagte tätig sein sollte. Dies entspricht auch seiner zuletzt bei der Beklagten ausgeübten Tätigkeit. Zum 01.01.2019 ging das evangelische Fachkrankenhaus für Atemwegserkrankungen N…/S… im Wege eines Betriebsüberganges auf die Beklagte, die Lungenklinik N… GmbH, über. Die Beklagte beschäftigt zwischen 150 und 180 Arbeitnehmer. Es ist eine Mitarbeitervertretung gebildet. Im Rahmen seiner Tätigkeit hat der Kläger Rufbereitschaften zu übernehmen, die gesondert vergütet werden. Zudem ist der Kläger Strahlenschutzbeauftragter. Seit dem Jahr 2014 nimmt der Kläger Notarzttätigkeiten in Bereitschaft für den Rettungsdienst M…-S… wahr. Vom 23.04.2021, 15:45 Uhr, bis zum 24.04.2021, 09:00 Uhr, fuhr der Kläger während andauernder Rufbereitschaft für die Beklagte parallel Notarzteinsätze für den Rettungsdienst M…-S… . Seine Arbeitsleistung rechnete er sowohl gegenüber der Beklagten, als auch der kassenärztlichen Vereinigung Sachsen-Anhalt ab. Nach einem Personalgespräch am 15.11.2021, dessen Inhalt streitig ist, übermittelte die Beklagte dem Kläger eine auf den 15.11.2021 datierende außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt wegen der Ausübung einer Notarzttätigkeit für den Rettungsdienst M… -S… während andauernder Rufbereitschaft für die Beklagte am 23./24.04.2021. Der Kläger hat unter dem 26.11.2021, beim Arbeitsgericht Nordhausen unter dem Az: 2 Ca 907/21 am selben Tage eingegangen, Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Urteil vom 09.11.2022 hat das Arbeitsgericht Nordhausen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung, noch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 15.11.2021 aufgelöst worden ist, und die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, und den Kläger zu den im Dienstvertrag vom 20.12.2018 vereinbarten Arbeitsbedingungen als Facharzt für Innere Medizin/Intensivmedizin/Nephrologie sowie kommissarischer ärztlicher Direktor mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 35.000,00 € bei der Beklagten bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat gegen das vorgenannte Urteil beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Az: 2 Sa 382/22 Berufung eingelegt, über die bislang noch nicht entschieden worden ist. Der Kläger erzielte im Jahre 2020 ein Jahresbruttoeinkommen in Höhe von 533.964,00 €, mithin monatlich 44.497,00 € brutto. Im Zeitraum vom 01.01.-31.08.2021 bezog der Kläger von der Beklagten ein Bruttoeinkommen in Höhe von insgesamt 325.176,50 €, das sich wie folgt monatlich aufgliedert: - Januar 2021: 45.870,00 € brutto (vgl. Bl. 105 und 147 Bd. I d. A.), - Februar 2021: 25.960,00 € brutto (vgl. Bl. 106 und 147 Bd. I d. A.), - März 2021: 46.970,00 € brutto (vgl. Bl. 107 und 147 Bd. I d. A.), - April 2021: 43.587,50 € brutto (vgl. Bl. 108-110 Bd. I d. A.), - Mai 2021: 38.434,00 € brutto (vgl. Bl. 111 f. Bd. I d. A.), - Juni 2021: 43.092,50 € brutto (vgl. Bl 113 f. Bd. I d. A.), - Juli 2021: 39.985,00 € brutto (vgl. Bl. 115 f. Bd. I d. A.), - August 2021: 41.277,50 € brutto (vgl. Bl. 117 f. Bd. I d. A.). Im Zeitraum vom 15.11.2021-31.08.2022 erzielte der Kläger ein Gesamtbruttoeinkommen in Höhe von 231.499,00 € brutto, das sich wie folgt aufteilt: - 18.-30.11.2021: ALG I in Höhe von 1.069,25 € (vgl. Bl. 83-87 Bd. I d. A.), - Dezember 2021: 27.546,30 € brutto (vgl. Bl. 88 Bd. I d. A.), - Januar 2022: 21.924,00 € brutto (vgl. Bl. 89 Bd. I d. A.), - Februar 2022: 34.737,00 € brutto (vgl. Bl. 90 Bd. I d. A.), - März 2022: 32.683,50 € brutto (vgl. Bl. 91 Bd. I d. A.), - April 2022: 22.884,00 € brutto (vgl. Bl. 92 Bd. I d. A.), - Mai 2022: 37.872,00 € brutto (vgl. Bl. 93 Bd. I d. A.), - Juni 2022: 31.055,00 € brutto (vgl. Bl. 94-97, 99 u. 102-104 Bd. I d. A.), - Juli 2022: 32.355,50 € brutto (vgl. Bl. 95-98 u. 100 f. Bd. I d. A.), - August 2022: 17.988,00 € brutto (vgl. Bl. 96 Bd. I d. A.). Mit Schriftsatz vom 07.04.2022 übermittelte die Beklagte durch ihre Prozessbevollmächtigte dem Kläger über dessen Prozessbevollmächtigten Stellenangebote für folgende Tätigkeiten: - Oberarzt für Innere Medizin mit … GmbH, H… - Facharzt Innere Medizin/Intensivmedizin – … Klinikum …, K…, - Facharzt für Innere Medizin und Nephrologie/Facharzt für Innere Medizin mit Schwerpunktbezeichnung Nephrologie – … GmbH, B…, - Chefärztin/Chefarzt der Klinik für Innere Medizin III/Nephrologie – Klinikum …- …, B… - Facharzt/-ärztin oder Arzt/Ärztin in fortgeschrittener Weiterbildung – C…- …, ... , B… . Der Kläger begehrt mit seiner am 26.01.2023 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingereichten und der Beklagten am 07.02.2023 zugestellten Klage Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom 15.11.2021 bis zum 31.08.2022 in Höhe von zunächst 100.000,00 € brutto, später im Wege der Klageerweiterung vom 07.09.2023 in Höhe von insgesamt 154.648,07 € brutto. Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung der Beklagten vom 15.11.2022 sei unwirksam. Er behauptet, die gleichzeitige Tätigkeit werde bereits seit 2014 so gehandhabt, in Fällen, in denen kein anderer Hintergrunddienst zur Verfügung stehe. Dies sei der Geschäfts-führung und der damaligen Krankenhausdirektorin bekannt und von dieser sogar gewünscht gewesen. Auch aufgrund eines Rechtsstreites im Jahr 2018 vor dem Landgericht Mühlhausen eines ehemaligen Kollegen des Klägers sei der Beklagten dieser Umstand bekannt gewesen. Der Kläger sei zu keinem Zeitpunkt während der Rufbereitschaft für die Beklagte nicht erreichbar gewesen. Eine etwaige Kenntnis der Rechtsvorgängerin sei der Beklagten über § 613 a BGB zuzurechnen. Der Kläger beantragt zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, ihm Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 15.11.2021-31.08.2022 in Höhe von 154.648,07 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte meint, die Kündigung vom 25.11.2022 sei durch wichtige Gründe im Verhalten des Klägers gem. § 626 BGB bedingt. Durch das unstreitige Fehlverhalten des Klägers, nämlich die Ausübung von Notarztdiensten während andauernder Rufbereitschaft für die Beklagte, habe dieser in nicht hinnehmbarer Weise gegen das Berufsethos, die beruflichen und berufsordnungsrechtlichen ärztlichen Pflichten in Bezug auf den gesundheitlichen Schutz der Patienten und die ordnungsgemäße Einhaltung seiner Dienstpflichten verstoßen. Der Kläger habe auch in eklatanter Weise gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen. Durch seine Nichterreichbarkeit während seiner Rufbereitschaft habe der Kläger bewusst eine unentschuldbare Gefahren- und Gefährdungslage der Patienten der Beklagten geschaffen. Wegen der Nichterreichbarkeit des Klägers während seiner Rufbereitschaftsdienste hätten ggf. andere Mitarbeiter mit unnötiger zeitlicher Verzögerung tätig werden müssen. Der Kläger habe sich aufgrund seines geschilderten Verhaltens nach der Bundesärzteordnung als unzuverlässig und unwürdig erwiesen. Selbst eine Nebentätigkeitserlaubnis hätte sein Fehlverhalten nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe auch nicht ausreichend dargelegt, dass ihm die Nebentätigkeit erlaubt gewesen sei. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe weder bei ihr noch bei ihrer Rechtsvorgängerin eine Genehmigung für die zeitgleiche Ausübung und Abrechnung von Notarzttätigkeit und Rufbereitschaft beantragt und von ihr erhalten. Die zeitgleiche Ausübung seien weder ihr noch ihrer Rechtsvorgängerin bekannt und erst recht nicht erwünscht oder geduldet gewesen. Der Kläger habe auch nicht auf die zeitgleiche Tätigkeit und Abrechnung hingewiesen. Ihre Geschäftsführung habe erstmals am 05.11.2021 Kenntnis davon erlangt, dass der Kläger am 23. und 24.04.2021 seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe. Der Kläger habe sich im Rahmen seiner Anhörung am 15.11.2021 nicht entlastet. Der Kläger habe weder über eine Nebentätigkeitserlaubnis verfügt, noch sei ihm die Ausübung einer Nebentätigkeit genehmigt worden. Mit ihrer am 30.05.2023 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangenen Widerklage begehrt die Beklagte vom Kläger Auskunft über Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge ab dem 01.11.2021 durch die Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter oder der Beklagten über seine Bewerbungen und Vorstellungsgespräche bei den dort benannten Arbeitgebern. Sie ist der Auffassung, dass der Kläger trotz seiner ab 18.11.2022 eingeräumten Einnahmen auch die geforderten Auskünfte erteilen müsse. Die Beklagte beantragt, den Kläger zu verurteilen, 1. ihr in Textform Auskunft zu erteilen über die Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge, die ihm im Zeitraum zwischen dem 01.11.2021 und dem heutigen Tage von der Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter oder der Beklagten unterbreitet wurden und dabei die Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung anzugeben, 2. ihr in Textform Auskunft zu erteilen, auf welche der im Zeitraum zwischen dem 01.11.2021 und dem heutigen Tage von der Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter oder der Beklagten erhaltenen Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge er sich beworben hat, welche der dort benannten Arbeitgeber ihn zu einem Vorstellungs-gespräch eingeladen haben und bei welchen der dort benannten Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch tatsächlich stattfand oder aus welchen Gründen nicht stattgefunden hat, 3. die Vollständigkeit und Richtigkeit der von ihm auf die Anträge zu Ziffer 1. und 2. erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Der Kläger ist der Auffassung, dass er ab dem 18.11.2021 bis zum 31.08.2022 über sämtliche erzielte Einkünfte Auskunft erteilt habe. Das Arbeitsgericht Nordhausen hat Beweis erhoben durch Einvernahme der Zeugen M… und Dr. M… i. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 12.10.2023 und 22.02.2024 verwiesen. Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.