3 Ca 570/23

Leitsatz: 1. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 138 Abs 1, § 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit.(Rn.18) 2. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Sitten- oder Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt derjenige, der sich darauf beruft.(Rn.19) I Die Klage wird abgewiesen. II. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. III. Der Streitwert wird auf 5.832,00 € festgesetzt. I. Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Wirkung zum 31.07.2023 aufgelöst. 1. Die Kündigung gilt nicht gemäß der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Kündigung datiert vom 17.07.2023. Die Kündigungsschutzklage ist am 04.08.2023 beim Arbeitsgericht Nordhausen eingegangen. 2. Die Kündigung ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Der Kläger erfüllt nicht die 6-monatige Wartezeit i. S. d. § 1 Abs. 1 KSchG. Sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten besteht erst seit 01.07.2023. 3. Die Kündigung vom 17.07.2023 ist nicht gemäß §§ 138 Abs. 1, 242 BGB unwirksam. a) Auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§ 138 Abs. 1, § 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az: 2 AZR 309/22, Rz. 18 f. m. w. N.). b) Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Sitten- oder Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt derjenige, der sich darauf beruft (vgl. BAG, Urteil vom 14.12.2004, Az.: 9 AZR 23/04 m.w.N.). Hier hat der Kläger keine Umstände vorgetragen, die für die Annahme der Sitten- oder Treuwidrigkeit der Kündigung sprechen. 4. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht mangels Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 168 SGB IX unwirksam. Diese war mangels Bestehens des Arbeitsverhältnisses länger als 6 Monate nicht erforderlich (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). 5. Die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023 ist auch nicht mangels Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam. Denn entgegen der Behauptung des Klägers bestand im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vom 17.07.2023 weder im Betrieb der Beklagten in S... noch in ihrem Betrieb in R... eine Schwerbehindertenvertretung. Der Zeuge S..., Personalleiter der Beklagten, hat in seiner gerichtlichen Vernehmung am 11.01.2024 glaubhaft ausgeführt, dass eine Schwerbehindertenvertretung weder in S... noch in R... im Juli 2023 existiert habe. Die Amtszeit der früheren Schwerbehindertenvertretung in S... sei im Jahre 2022ausgelaufen. Es gibt keine Gründe, an der Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen S... zu zweifeln, zumal der Kläger nicht einmal den angeblichen Namen einer Schwerbehindertenvertretung in S..., geschweige denn in R... benennen konnte. Damit kommt es auf den Streit der Parteien über das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes aus den beiden Betrieben in R...und S... nicht an. 6. Die Kündigung der Beklagten ist auch nicht mangels Anhörung des Betriebsrats der Beklagten gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unwirksam. Entgegen der Behauptung des Klägers besteht bei der Beklagten kein Betriebsrat. Wiederum hat dies der Zeuge S... in seiner Vernehmung in der Kammerverhandlung am 11.01.2024 glaubhaft bekundet. Danach existiert ein Betriebsrat bei der Beklagten weder in S... noch in R... Auch hier fällt auf, dass es dem Kläger nicht einmal möglich war, die von ihm behaupteten Betriebsratsmitglieder namentlich zu benennen. Wiederum ist der Streit der Parteien über das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes aus den beiden Betrieben in R... und S... unerheblich. 7. Die Beklagte hat auch die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB gewahrt. Die Kündigung ist dem Kläger am 17.07.2023 zugegangen. Mit der Kündigungsfrist des 31.07.2023 wurde die 14-tägige Kündigungsfrist gewahrt. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus dem 3-fachen Bruttomonatseinkommen des Klägers in Höhe von 1.944,00 €. IV. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG lagen nicht vor. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023. Der Kläger ist seit dem 01.07.2023 bei der Beklagten als Mitarbeiter in der Produktion in S... bei einem Bruttomonatseinkommen in Höhe von 1.944,00 € und mit einer 6-monatigen Probezeit beschäftigt. Der Kläger hatte zuvor für eine Leiharbeitsfirma 15 Monate im Werk der Beklagten in S...gearbeitet. Er ist mit einen Grad der Behinderung von 70 schwerbehindert und verfügt über die Merkzeichen G und T. Die Beklagte ist ein in der Fernwärmetechnik tätiges Unternehmen mit Betrieben in S.... und R..... Sie beschäftigt in der Regel mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer in S.... Jedenfalls bis zum Jahr 2022 bestand in ihrem Betrieb in S... eine Schwerbehindertenvertretung. Seit Ende 2023 gibt es einen Inklusionsbeauftragten in S.... Mit Schreiben vom 17.07.2023, zugegangen am selben Tage, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger „fristgerecht zum 31.07.2023“. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023 wegen fehlender Beteiligung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung unwirksam sei. Er behauptet, dass bei der Beklagten in S... sowohl ein Betriebsrat als auch eine Schwerbehindertenvertretung bestehe. Letztere werde durch eine Frau namens „I...“, die in der Kommissionierung beschäftigt sei, gebildet. Jedenfalls existiere ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung in R.... Die Betriebe in R...und S... bildeten einen Gesamtbetrieb. Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 17.07.2023 aufgelöst worden sei. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hält die Kündigung während der Probezeit für wirksam. Sie behauptet, dass es weder im Betrieb in S... noch im Betrieb in R... einen Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung gebe. Die beiden Betriebe bildeten auch keinen Gesamtbetrieb. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 03.08.2023, beim Arbeitsgericht Nordhausen am Folgetage eingegangen, Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht Nordhausen hat in seiner Kammerverhandlung am 11.01.2024 Beweis erhoben durch Einvernahme des Personalleiters der Beklagten S.... Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das gerichtliche Protokoll vom 11.01.2024 verwiesen. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle Bezug genommen.