2 Ca 931/22

Leitsatz: 1. Die Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 III BurlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus § 7 I S. 1 BurlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.(Rn.34) 2. Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers bestehen auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.(Rn.35) 3. Der gesetzliche Urlaubsanspruch eines seit Beginn oder im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers erlischt gem. § 7 III S. 2 BurlG bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig erfüllt hat.(Rn.35) 4. Ist der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen, erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch ebenfalls gem. § 7 III S. 3 BurlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, sofern es dem Arbeitnehmer, allein weil er bis zu diesem Zeitpunkt durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, nicht möglich war, den Urlaub (vollständig) zu nehmen. In diesem Fall ist nicht die unterlassene Mitwirkung des Arbeitgebers, sondern die Arbeitsunfähigkeit kausal für die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaubsanspruch zu realisieren.(Rn.41) 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 11.586,56 € zu zahlen zzgl. Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2023. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens zu 44%, die Klägerin zu 56%. 3. Der Streitwert für das Schlussurteil wird festgesetzt auf 26.347,52 €. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist zulässig und teilweise begründet. 1. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag ist mit der Umstellung auf eine konkret bezifferte Leistungsklage in der mündlichen Verhandlung vom 31.05.2023 zulässig. Der ursprünglich unbezifferte Leistungsantrag war gem. § 253 II Nr. 2 ZPO mangels eines bestimmten Antrags noch unzulässig, da die Klägerin in der Lage hätte sein müssen, ihren Urlaubsanspruch über den Stundenlohn zu beziffern. Denn die AVR sind öffentlich einsehbare Tarifbedingungen. Hier hilft auch nicht die Aussage der Klägerin weiter, dass sie seit Jahren keine Gehaltsabrechnungen mehr bekommen habe. Auch die hilfsweise Stufenklage hätte der Unzulässigkeit nicht abhelfen können, da ein Auskunftsanspruch nicht bei bekannten Tatsachen bestehen kann. Durch die Umstellung lag gem. § 264 Nr. 2 ZPO keine Klageänderung vor, die eine Zustimmung der Beklagten oder eine Erachtung des Gerichts als sachdienlich für die Zulässigkeit erforderlich gemacht hätte. Denn nach § 264 Nr. 2 ZPO stellt es keine Klageänderung dar, den Antrag durch Bezifferung zu konkretisieren (Thomas/Putzo, ZPO, 39. Aufl. 2018, § 264, Rn. 4). Vielmehr war der Klageantrag der Klägerin als klagevorbereitender Antrag zu werten. Im Übrigen hat die Beklagte der Umstellung auch nicht widersprochen und sich damit rügelos eingelassen. Auch die Reduzierung des Klageantrags von 186 auf 166 Urlaubstage stellt mangels vorheriger konkreter Leistungsbezifferung keine Reduzierung der Forderung und damit ein Unterliegen dar, da diese noch keinen konkreten Eingang in den zulässigen Klageantrag gefunden hatte. Das Arbeitsgericht Nordhausen ist sachlich nach §§ 46 I, 2 I Nr. 3 a) ArbGG und infolge des Dienstortes in F..., der zum thüringischen Kyffhäuserkreis gehört, örtlich nach § 29 ZPO zuständig. 2. Der Klageantrag ist teilweise begründet, da der Urlaub der Jahre 2018 – 2020 verfallen ist. a) Die Urlaubstage der Jahre 2017 und 2021 – 2022 sind nicht verfallen, die der Jahre 2018 - 2020 sind hingegen verfallen. Der Urlaub aus 2017 ist mangels eines Hinweises nicht verfallen. Das BAG hat bereits im Urteil v. 7.9.2021, 9 AZR 3/21 und Beschl. v. 7.7.2020, 9 AZR 401/19, in Umsetzung der EuGH-Entscheidung v. 06.11.2018, C-684/16, entschieden, dass die Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 III BUrlG grundsätzlich voraussetzt, dass der Arbeitgeber seinen aus § 7 I S.1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügen muss, indem er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Diese Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des Arbeitgebers bestehen auch, wenn und solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nach einem Urteil des BAG vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19, jedoch nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 I und III BUrlG. Da die Klägerin im Jahr 2017 noch gearbeitet hatte, jedoch keinen Hinweis auf einen Verfall bei nicht rechtzeitiger Inanspruchnahme erhielt, ist der Anspruch auch nach Ablauf der 15 Monate nicht erloschen. Da unstreitig 20 von insgesamt 31 bestehenden Urlaubstagen genommen worden waren, verbleibt somit ein Zahlungsanspruch in Höhe von 11 Urlaubstagen. Da zuletzt ein Bruttogehalt von monatlich 3.439,61 € bestand, ergibt dies, wie die Klägerin zu recht rügte, einen Stundenlohn in Höhe von 19,84 €. Bei einer 40-Stundenwoche ergibt dies bei 11 Urlaubstagen einen Zahlungsanspruch iHv. 1.745,92 €. Der Urlaub für die Jahre 2018 – 2020 ist infolge der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nach der oben genannten Rechtsprechung auch ohne einen Hinweis verfallen, da dieser sowieso nicht hätte genommen werden können und es bereits nach der EuGH-Rechtsprechung nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entsprechen würde, wenn ein Arbeitnehmer, der während mehrerer Bezugszeiträume infolge arbeitsunfähig ist, berechtigt wäre, unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln. „Der EuGH hat bereits anerkannt, dass es „besondere Umstände“ gibt, die eine Ausnahme von der Regel, dass Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht erlöschen können, rechtfertigen, um die negativen Folgen einer unbegrenzten Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Abwesenheit wegen einer Langzeiterkrankung erworben wurden, zu vermeiden. Eine solche Ausnahme beruht auf dem eigentlichen Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sowie auf der Notwendigkeit, den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen des Arbeitnehmers und den Schwierigkeiten zu schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können. Unter den besonderen Umständen, dass ein Arbeitnehmer während mehrerer aufeinanderfolgender Bezugszeiträume arbeitsunfähig ist, hat der EuGH somit – mit Blick nicht nur auf den Schutz des Arbeitnehmers, den die RL 2003/88 bezweckt, sondern auch auf den des Arbeitgebers, der sich der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers und den Schwierigkeiten, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können, ausgesetzt sieht, – entschieden, dass Art. 7 dieser Richtlinie [gemeint ist die RL 2003/88 EG] dahin auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugszeiträume infolge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränken, dass sie einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt.“ (Urteil des EuGH (1. Kammer) v. 22.9.2022 – C-518/20, C-727/20) Hierauf erging ein Urteil des BAG v. 7.9.2021, 9 AZR 3/21, in dem entschieden wurde, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch eines seit Beginn oder im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig erfüllt hat, erlischt gem. § 7 III S.2 BUrlG. Aber auch, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist, erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch ebenfalls gem. § 7 III S.3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, sofern es dem Arbeitnehmer, allein weil er bis zu diesem Zeitpunkt durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, nicht möglich war, den Urlaub (vollständig) zu nehmen. In diesem Fall ist nicht die unterlassene Mitwirkung des Arbeitgebers, sondern die Arbeitsunfähigkeit kausal für die fehlende Möglichkeit des Arbeitnehmers, den Urlaubsanspruch zu realisieren. Da der Zahlungsanspruch auf Urlaubsabgeltung erst mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, dessen vereinbartes Beendigungsdatum aus dem Teilvergleich vom 31.05.2023 zum 31.12.2022 war, entstanden ist und die Forderung auf Urlaubsabgeltung erst mit der Klageerweiterung vom 06.03.2023 geltend gemacht wurde, sind nur die Urlaubsansprüche ab 2021, deren Verfallsfrist erst mit Ablauf des Jahres 2021 zu laufen begann, nicht verfallen, da die Frist noch nicht abgelaufen war. Aus den beiden Jahren ergeben sich jew. 31 Tage Urlaubsabgeltung, was bei dem o.g. Stundenlohn einen Zahlungsanspruch in Höhe von 9840,64 € ergibt. b) Die verbliebenen Ansprüche auf Urlaubsabgeltung aus den Jahren 2017, 2021 – 2022 sind auch nicht durch die Klausel aus § 28 VII AVR verfallen, da die Klausel mangels einer Differenzierung der Urlaubstage in § 28a I AVR aufgrund eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 I BGB unwirksam ist. In § 28a I AVR heißt es: „Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage.“ Eine Differenzierung des Verfalls nach gesetzlichem Mindesturlaub und Mehrurlaub erfolgt erst in § 28 VII AVR, wobei Unsicherheiten bei AGB stets zulasten des Verwenders ausgelegt werden (BGH, Urt. V. 20.01.2016, VIII ZR 152/15). Denn kirchliche AVR sind trotz des bei ihnen an Tarifverträge angeglichenen Kontrollmaßstabs letztlich Allgemeine Geschäftsbedingungen und damit der AGB-Kontrolle unterworfen. Grds. kann der Arbeitgeber bei über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehendem Mehrurlaub von den zwingenden Vorschriften im Bundesurlaubsgesetz abweichen, sofern er wirksam differenziert. Denn die Unabdingbarkeit des Bundesurlaubsgesetzes greift nur für den Mindesturlaub. Jedoch muss er dafür entweder im Tarifvertrag eine wirksame Regelung getroffen haben oder (bei Nichtvorliegen eines Tarifvertrages) dieses im Arbeitsvertrag vorgenommen haben. Die vorgenannte Klausel aus den AVR wirkt widersprüchlich, da bei alleinigem Lesen des § 28a AVR nicht der Eindruck einer Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und Mehrurlaub besteht. Selbst unter Zugrundelegung einer klaren Differenzierung in § 28 VII AVR hins. des Verfalls von gesetzlichem Mindesturlaub, der grds. nach § 3 BUrlG bestimmbar ist, und des Mehrurlaubs ergibt sich keine Wirksamkeit dieser Klausel, da § 28a AVR sich hins. der fehlenden Abgrenzung auf § 28 VII AVR auswirkt. Es ist nicht Aufgabe desjenigen, dem die AGB auferlegt wurden, eine rechtskonforme Auslegung zu bilden. Es ist keine geltungserhaltende Reduktion vorzunehmen. Nur ergänzend ist klarzustellen, dass selbst unter Zugrundelegung der Wirksamkeit der Klausel § 28 VII AVR zumindest der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von jeweils 20 Tagen der Jahre 2021 – 2022 nach der Rechtsprechung des BGH und des EuGH nicht verfallen wäre. c) Insgesamt ergibt sich damit ein Anspruch der Klägerin auf 11.586,56 € Urlaubsabgeltung. d) Die Zinsen waren mit Eintritt des Verzugs, welcher aufgrund der automatischen Fälligkeit mit Austritt aus dem Arbeitsverhältnis am 31.12.2022 gem. § 286 II Nr. 1 BGB eintrat, zuzusprechen. 3. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 I S. 1 ZPO, weil die Klägerin in Höhe der verfallenen Urlaubsansprüche unterlegen war. In Arbeitsrechtssachen ist eine Vollstreckbarkeitserklärung nicht erforderlich wegen § 62 I S. 1 ArbGG. 4. Der Streitwert für das Schlussurteil ergibt sich aus § 61 I ArbGG iVm. §§ 48 I GKG, 4 ZPO. Die Parteien streiten nach einem Teilvergleich über die Feststellung der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nach einer Eigenkündigung zuletzt nur noch um Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2017 – 2022. Die Klägerin war seit 01.08.2000 als Suchtkrankenhilfe bei der Beklagten angestellt mit Dienstort in F... Sie erkrankte jedoch im Laufe des Jahres 2017 und war dauerhaft arbeitsunfähig bis einschließlich 31.12.2022. Zuletzt bestand Einigkeit darüber, dass der Klägerin mit der EG 7 Sonderstufe im Jahr 2022 ein monatliches Bruttogehalt iHv. 3.439,61 € zugestanden hätte, wobei der Stundenlohn in Höhe von 19,78 € infolge eines behaupteten Rechenfehlers in der Entgelttabelle der Tabelle weiterhin streitig gestellt wurde. Außerdem standen der Klägerin 31 Tage Urlaub pro Jahr zu, wobei sie 2017 vor ihrer dauerhaften Erkrankung noch 20 Urlaubstage hatte nehmen können. Einen Hinweis der Beklagten über einen möglichen Verfall der Urlaubstage erhielt sie jedoch nie. Durch Bescheid der Deutschen Rentenversicherung vom 04.04.2019 wurde der Klägerin ab 01.08.2018 eine volle Erwerbsminderung mit befristeter Rente bis 31.12.2020 ausgestellt. Mit Bescheid vom 18.08.2021 ergab eine Nachprüfung, dass weiterhin die Voraussetzungen für eine Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit vorliegen. In dem Bescheid wurde keine ausdrückliche Entfristung vorgenommen. Die Klägerin bot daher mit Schreiben vom 04.10.2022 der Beklagten an, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit einer Abfindung iHv. 27.000 € zu beenden. Die Beklagte erwiderte hierauf mit Schreiben vom 25.11.2022, dass keine Urlaubsabgeltungsansprüche bestehen würden, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet sei. Infolgedessen kündigte die Klägerin mit Schreiben vom 30.11.2022 das Arbeitsverhältnis selbst zum 31.12.2022. Hierauf erwiderte die Beklagte, die zwischenzeitlich im Rahmen des Kammertermins in einem weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Nordhausen (4 Ca 1003/21) nach eigenen Angaben von der „unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente“ Kenntnis erhalten habe, dass die Kündigung nicht mehr möglich sei, da kein Dienstverhältnis mehr bestehe, wobei die Parteien bis zuletzt über den Zeitpunkt der Kenntnisnahme der Erwerbsunfähigkeit stritten. Denn der Arbeitsvertrag schloss die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) mit ein, welche in § 35 AVR eine Klausel beinhaltet, die das Dienstverhältnis mit Ablauf des Monats nach Zustellung des Rentenbescheids automatisch beendet. Nach der Klageerhebung auf Feststellung über das Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses wurde mit Klageerweiterung vom 06.03.2023 für die aus dem Arbeitsverhältnis angefallenen Urlaubstage von 2017 – 2022 eine unbezifferte Leistungsklage, gerichtet auf 186 Tage Urlaubsanfall, und eine hilfsweise Stufenklage geltend gemacht. Als Grund wurde angegeben, dass der Klägerin eine Bezifferung des Stundenlohns mangels Informiertheit über die tarifliche Entwicklung nicht mehr möglich sei. In der mündlichen Verhandlung revidierte die Klägerin die Anzahl der Urlaubstage 2017 nach dem Vortrag der Beklagten auf 11 verbliebene Urlaubstage für 2017. Nach einem Hinweis des Gerichts in der Kammerverhandlung vom 31.05.2023 auf die Unzulässigkeit der bisherigen (auch hilfsweise) vorgebrachten Klageanträge änderte die Klägerin die Leistungsklage dahingehend, dass sie von den ursprünglich geforderten 186 Urlaubstagen nur noch 166 Urlaubstage in Anrechnung bringen wolle zu einem Stundenlohn in Höhe von 19,84 €, sodass die Klageforderung auf 26.347,52 € beziffert wurde. Die Beklagte widersprach der Abänderung des Klageantrags nicht. Die Klägerin ist der Ansicht, aufgrund des langjährigen Ausfalls und der tariflichen Entwicklung der AVR-Regelungen könne sie das Bruttogehalt nicht genau bestimmen und damit die Klage beziffern. Für den Fall, dass der unbezifferte Antrag für unzulässig gehalten werden würde, würde der Stufenantrag greifen. Zudem würden die Urlaubstage nach der Rechtsprechung des EuGH v. 20.09.2022 und nach dem BAG nur verjähren, wenn der Arbeitgeber auf den Verfall derartiger Urlaubsansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer hinweise, was hier nicht erfolgt sei. Die Klägerin beantragte ursprünglich, 1. festzustellen, dass das zwischen den Beteiligten bestandene Arbeitsverhältnis durch die vom Unterzeichner ausgesprochene Kündigung vom 30.11.2022 zum 31.12.2022 beendet ist. Mit Klageerweiterung vom 06.03.2023 beantragte die Klägerin darüber hinaus: 2. Die Beklagte wird verurteilt, für die Jahre 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 Urlaubsabgeltung für jährlich 31 Urlaubstage nach dem tariflichen Lohnanspruch zum Stichtag 31.12.2022 zu vergüten. Hilfsweise für den Fall, dass die Beklagte einwendet, dass der Lohnanspruch bezifferbar wäre und daher eine Leistungsklage zu beanspruchen wäre, wird im Wege der Stufenklage beantragt: 1. Die Beklagte wird verpflichtet, Auskunft über den tariflichen Vergütungsanspruch der Klägerin (tarifliche Anpassung) zum Zeitpunkt 31.12.2022 zu erteilen. 2. Im Wege der 2 Stufe würden sodann ein Zahlungsanspruch, orientiert an 186 Urlaubstagen, aufgrund des Ergebnisses der Auskunft beziffert werden. Nach einem Teilvergleich über den Antrag zu 1) am 31.05.2023 und nach einem Hinweis des Gerichtes beantragte die Klägerin zuletzt: Die Beklagte wird verurteilt, 26.347,52 € brutto zzgl. Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus ab 01.01.2023 an die Klägerin zu zahlen. Die Beklagte beantragte auf die Anträge jeweils Klageabweisung. Die Beklagte ist der Ansicht, dass unabhängig von der Höhe des Urlaubsanspruchs dieser jedenfalls verfallen wäre. Hierzu führt sie aus, dass die Klägerin im Laufe des Jahres 2017 bis einschließlich 31.12.2022 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt sei. Hinweispflichten würden daher ins Leere gehen. Außerdem verweist sie auf die Ausschlussfristenregelungen nach den AVR, hier insbesondere auf den § 28 AVR in der aktuell gültigen Fassung, worauf das Gericht im Weiteren Bezug nimmt. Im Übrigen sei schon die Klageerweiterung mit der unbezifferten Leistungsklage unzulässig und unbegründet. Es fand eine mündliche Verhandlung am 31.05.2023 statt.