26 Ca 6617/21

Leitsatz: 1. Der Verstoß gegen eine tarif- oder einzelvertraglich geregelte Pflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, kann eine Kündigung nicht rechtfertigen, wenn die Betriebsärztin die Arbeitnehmerin aufgrund eines Irrtums ohne Untersuchung wieder weggeschickt. Die Nichtvorlage einer Bescheinigung iSd § 3 Abs. 4 S. 1 TVöD-K bis zum vom Arbeitgeber gesetzten Fristende ist dann nicht der Arbeitnehmerin anzulasten. (Rn. 60 – 62) (redaktioneller Leitsatz) 2. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von § 242, § 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Dies gilt nicht nur für förmliche Abmahnungen, sondern für sämtliche schriftlichen Rügen, Verwarnungen und andere Schreiben, die zu den Personalakten genommen werden und die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nachteilig beeinflussen können. (Rn. 76 – 77) (redaktioneller Leitsatz) 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 30.06.2021 noch durch die Kündigung vom 30.12.2021 aufgelöst wird. 2. Die Beklagte wird verurteilt, folgende Dokumente aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen: - Abmahnung vom 13.12.2019, - sämtliche Abmahnungen vom 01.10.2020, - Schreiben vom 23.02.2021, - sämtliche Abmahnungen vom 01.04.2021, - Abmahnung vom 23.04.2021, - Abmahnung vom 11.05.2021 sowie – Abmahnung vom 15.10.2021. 3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 4. Der Streitwert wird festgesetzt auf 64.146,42 €. Die Klage hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 30.06.201 sowie vom 30.12.2021 beendet worden. Ebenso kann die Klägerin von der Beklagten die Entfernung sämtlicher streitgegenständlicher Dokumente aus ihrer Personalakte verlangen. I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a, b ArbGG eröffnet. Das Arbeitsgericht München ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 12,17 ZPO sowie 29 ZPO bzw. § 48 Abs. 1 a ArbGG örtlich zuständig, da die Klägerin ihre Arbeitsleistung am Sitz der Beklagten in B-Stadt erbracht hat. 2. Das Feststellungsinteresse für die Kündigungsschutzanträge der Klage ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495 ZPO, 256 Abs. 1 ZPO gegeben. Dieses resultiert daraus, dass im Falle der nicht rechtzeitigen Klageerhebung in der Frist nach § 4 Satz 1 KSchG die Gefahr der Präklusion (§ 7 KSchG) gegeben wäre. 3. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Klage bestehen auch im Übrigen nicht, insbesondere ist die Klage gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495 ZPO, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. II. Der Kündigungsschutzantrag der Klage, gerichtet gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.06.2021 ist begründet. Insoweit war der Klage stattzugeben. 1. Die Kündigung ist nicht schon wegen Versäumung der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG wirksam (§ 7 KSchG). Die Klägerin hat sich gegen die schriftliche Kündigung vom 30.06.2021 mit Klage vom 06.07.2021 gewehrt, die am 19.07.2021 bei Gericht eingegangen ist. Nachdem die Klage der Beklagten bereits am 28.07.2021 und damit „demnächst“ zugestellt wurde, wahrte die rechtzeitige Klageeinreichung die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 KSchG (§§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 167 ZPO). 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 30.06.2021 mit Ablauf des 31.12.2021 aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und stellt sich daher als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG) dar. a. Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Die Klägerin ist bei der Beklagten bereits seit 01.05.2011 und damit deutlich länger als sechs Monate ununterbrochen beschäftigt (§ 1 KSchG). Bei der Beklagten sind im Beschäftigungsbetrieb unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 KSchG beschäftigt. b. Die streitgegenständliche verhaltensbedingte Kündigung ist nicht i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. aa. Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG NZA 2016, 540 Rn. 24; BAG NZA 2012, 607 Rn. 20). Auch der Verstoß gegen eine tarif- oder einzelvertraglich geregelte Pflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, kann je nach den Umständen geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen (vgl. BAG NZA 2003, 719; BAG NZA 1998, 326; Lepke, NZA 1995, 1084 [1090]). bb. Vorliegend macht die Beklagte zur Rechtfertigung der Kündigung vom 30.06.2021 die Verletzung einer solchen, sich aus § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD-VKA ergebenden Mitwirkungspflicht der Klägerin geltend, insbesondere wirft sie ihr vor, dass diese ihr bis zuletzt trotz Aufforderungen und dreier Abmahnungen keine entsprechende Bescheinigung über ihre Arbeitsfähigkeit vorgelegt hat. Nach § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD-VKA ist der Arbeitgeber bei gegebener Veranlassung berechtigt, den Arbeitnehmer durch den Betriebsarzt dahingehend untersuchen zu lassen, ob er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Im vorliegenden Fall fehlt es – unabhängig von der streitigen Frage der Rechtmäßigkeit der einschlägigen Abmahnungen vom 01.04., 23.04. und 11.05.2021 – schon an einer nach Ausspruch der Abmahnungen weiteren Nebenpflichtverletzung der Klägerin in Form der fehlenden Mitwirkung. Daran ändert entgegen der Ansicht der Beklagten nichts, dass die Klägerin innerhalb der ihr zuletzt gesetzten Frist bis 31.05.2021 (mit Aufforderungsschreiben der Beklagten vom 11.05.2021) keine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat. Denn dieser Umstand ist der Klägerin nach den hier getroffenen Feststellungen nicht vorwerfbar: So hatte die Klägerin unstreitig am 28.05.2021 einen Termin bei der Betriebsärztin Frau Dr. L. vereinbart und hat diesen auch wahrgenommen. Laut Klägerin wurde sie durch die Betriebsärztin aber ohne Untersuchung weggeschickt, da diese davon ausging, da die Klägerin schon mal betriebsärztlich untersucht worden sei und die Ärztin zunächst noch Rücksprache mit einer Betriebsrätin habe nehmen wollen. Unterstellt man diesen Vortrag als wahr, wäre die Nichtvorlage einer Bescheinigung i.S.d. § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöd-VKA bis zum Fristende nicht der Klägerin anzulasten, sondern dieser Umstand wäre der Sphäre der Betriebsärztin und damit der Beklagten zuzurechnen. Nachdem die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast auch die für das Nichtvorliegen von derartigen Rechtsfertigungs- bzw. Entschuldigungsgründe trägt (abgestufte Darlegungs- und Beweislast vgl. BAG NZA 2012, 607), wäre es an ihr gewesen, sich mit dem Vortrag der Klägerin durch konkreten Gegenvortrag substantiiert auseinanderzusetzen und diesen zu widerlegen. Dies ist aber nicht erfolgt. Stattdessen hat die Beklagte den rechtserheblichen Einwand der Klägerin lediglich bestritten, sich pauschal auf fehlende Mitwirkung der Klägerin berufen und die Einvernahme von Frau Dr. L. als Beweismittel angeboten. Dem Zeugenbeweisangebot war jedoch nicht zu entsprechen, da dies auf einen unzulässigen sog. Ausforschungsbeweis hinausgelaufen wäre. Eine fehlende Mitwirkung der Klägerin im Zusammenhang mit dem Verstreichen der Frist bis 31.05.2021 zur Vorlage einer Bescheinigung i.S.d. § 3 Abs. 4 Satz 1 TVöD-VKA und damit eine Nebenpflichtverletzung durch die Klägerin ist damit nicht erwiesen. III. Der Kündigungsschutzantrag der Klage, gerichtet gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.12.2021 ist begründet. Insoweit war der Klage stattzugeben. 1. Die Kündigung ist nicht schon wegen Versäumung der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG wirksam (§ 7 KSchG). Die Klägerin hat sich gegen die schriftliche Kündigung vom 30.12.2021 mit Klageerweiterung vom 19.01.2022 gewehrt, die am selben Tag bei Gericht eingegangen ist. Nachdem diese der Beklagten bereits am 20.01.2022 und damit „demnächst“ zugestellt wurde, wahrte die rechtzeitige Klageeinreichung die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 KSchG (§§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 167 ZPO). 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 30.12.2021 mit Ablauf des 30.06.2022 aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und stellt sich daher als rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG) dar. a. Das Kündigungsschutzgesetz findet, wie dargelegt, Anwendung. b. Die streitgegenständliche verhaltensbedingte Kündigung ist nicht i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. aa. Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG NZA 2016, 540 Rn. 24; BAG NZA 2012, 607 Rn. 20). bb. Im Streitfall stützt die Beklagte ihre Kündigung vom 30.12.2021 auf einen Verstoß der Klägerin gegen die schriftliche Dienstanweisung „Arbeitsaufgaben Schreibbüro“ vom 15.05.2020 sowie auf einen Datenschutzverstoß im Zusammenhang mit der Zusendung des Entlassbriefes, der sensible Patientendaten enthielt und der einzig für den Patienten Herrn M. B. bestimmt war, am 13.10.2021 aber an Herrn P. B. versandt wurde. Eine Pflichtverletzung der Klägerin ist aber auch diesbezüglich nicht zu konstatieren – und zwar weder in Gestalt einer beharrlichen Arbeitsverweigerung noch in Form einer Schlechtleistung. (1) Zwar gilt: Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. BAG NZA 2018, 646), sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten (vgl. BAG NZA 2016, 1144). Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage. Die Annahme einer beharrlichen Arbeitsverweigerung durch die Klägerin scheidet hier – unabhängig von der streitigen Frage, ob ihr der Fehler zurechenbar ist – schon deswegen aus, da eine Weigerung der Klägerin, die schriftliche Dienstanweisung vom 15.05.2020 bei ihrer täglichen Arbeit umzusetzen, nicht erkennbar ist, selbst dann nicht, wenn tatsächlich ihr der Fehler beim Versand des Entlassbrief an den Patienten M. B. unterlaufen wäre. Dies ergibt sich schon daraus, dass beide Patienten nicht nur Patienten der Neurochirchirurgie waren, sondern auch den identischen Nachnamen B. trugen, so dass eine Verwechslung leicht vorkommen kann und ohne weiteres plausibel ist, ohne dass gleich der Schluss auf eine Weigerungshaltung der Klägerin in Bezug auf die Wahrnehmung ihrer Pflichten gezogen werden kann. Dies gilt angesichts der offenkundigen Verwechslungsgefahr selbst dann, wenn der Klägerin in der Vergangenheit möglicherweise schon ähnliche Flüchtigkeitsfehler als Schreibkraft unterlaufen seien sollten. (2) Auch fehlen Anhaltspunkte für eine Schlechtleistung der Klägerin im Zuge des Entlassbriefversands. Verhaltensbedingte Gründe i.S. § 1 Abs. 2 KSchG können gegeben sein, wenn ein Arbeitnehmer, auf Grund von Pflichtverletzungen, Minderleistungen erbringt. Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers ist nicht starr festgelegt, vielmehr orientiert sie sich an seiner Leistungsfähigkeit; ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (vgl. BAG 2 AZR 551/91). Hieraus ist aber nicht zu folgern, dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Er muss jedenfalls unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft (vgl. BAG 2 AZR 30/81). In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Der Konflikt zwischen diesen widerstreitenden Gesichtspunkten kann nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast wie folgt aufgelöst werden: Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatschen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist (vgl. BAG 2 AZR 521/95). Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, ggfls. das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft (vgl. BAG 2 AZR 667/02). Vorliegend ist eine Pflichtverletzung der Klägerin in Form der Schlechtleistung durch die Beklagte nicht erwiesen: Zum einen ist schon nicht nachgewiesen worden, dass gerade der Klägerin die fehlerhafte Adressierung des Entlassbriefes vorwerfbar ist. So hat die Klägerin dargetan, dass der Fehler hierfür beim behandelnden Arzt liegt, da dieser den Brief in eine vorgesehene Eingabemaske am PC diktiere, wobei die Patientenadresse bereits hinterlegt sei; der Brief werde dann ausgedruckt, von den behandelnden Ärzten unterschrieben und in die Patientenakte gelegt und von ihr dann nur noch in einen Briefumschlag mit Sichtfenster für das Adressfeld eingelegt. Hierauf ist die Beklagte nur unzureichend mit dem Hinweis eingegangen, dass die Klägerin den Brief „bearbeitet“ habe, ohne das genaue Prozedere in Bezug auf den konkreten Vorfall substantiiert zu schildern. Eine Schlechtleistung durch die Klägerin ist somit nicht ersichtlich. Aber selbst wenn der Fehler bei der Klägerin liegen würde, dann fehlte es jedenfalls an dem Nachweis durch die Beklagte, dass die Klägerin ihre persönliche Leistungsfähigkeit bei Ausübung ihrer Tätigkeit als Schreibkraft vorwerfbar nicht ausgeschöpft hat. So hat die Beklagte es versäumt, zur Arbeitsleistung und Fehlerhäufigkeit vergleichbarer Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum konkrete Ausführungen zu machen, um das Zurückbleiben der Klägerin hinter diesen Leistungen aufzuzeigen. Da die Beklagte damit ihrer Darlegungslast auf erster Stufe schon nicht nachgekommen ist, kann auch dahinstehen, ob der Klägerin einschlägig vor Ausspruch in Vergangenheit abgemahnt worden ist. IV. Die Anträge auf Entfernung der der Klägerin der geltend gemachten Dokumente aus der Personalakte sind begründet. Die Klägerin hat einen Anspruch hierauf. Insoweit war der Klage stattzugeben. 1. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Auch eine zu Recht erteilte Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (vgl. etwa BAG 10 AZR 596/15 Rn. 10). Dies gilt nicht nur für förmliche Abmahnungen, sondern für sämtliche schriftlichen Rügen, Verwarnungen und andere Schreiben, die zu den Personalakten genommen werden und die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nachteilig beeinflussen können. Auch unberechtigte formelle Rügen können Grundlage für eine falsche Beurteilung sein und dadurch das berufliche Fortkommen behindern. Sie können den Arbeitnehmer darüber hinaus auch in seine Ehre berühren und damit sein Persönlichkeitsrecht verletzen (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG 5 AZR 801/76 (Aktennotiz); BAG 1 AZR 342/76 (Vermerk über eine Ermahnung); BAG 5 AZR 962/77 (Verweis); BAG 5 AZR 310/80 (Aktennotiz) sowie BAG 5 AZR 101/84 (Schreiben mit Kündigungsandrohung). 2. Nach diesen Rechtsprechungsgrundsätzen besteht im vorliegenden Fall eine Verpflichtung der Beklagten zur Entfernung der streitgegenständlichen Dokumente aus der Personalakte der Klägerin. Dem liegen folgende Erwägungen zugrunde: a. Hinsichtlich der Abmahnung vom 13.12.2019 hat die Beklagte den Vorwurf der falschen Aktensortierung durch die Klägerin am 05.12.2019 in zwei Fällen und damit eine der Klägerin vorwerfbare Pflichtverletzung nicht nachgewiesen: Zum einen fehlt es bereits an einer substantiierten Darlegung der Beklagten zum Fehlverhalten, d.h. welche konkreten Unterlagen der genannten Akten falsch sortiert worden seien sollen; auch an einer eingehenden Auseinandersetzung der Beklagten mit dem Einwand der Klägerin, dass wegen der offen zugänglichen Akten genauso gut eine andere Bürokraft die Falschsortierung zu vertreten haben könnte, ist nicht erfolgt; zumindest hat die Beklagte den Zugriff einer anderen Person auf die Akten nicht gänzlich ausschließen können. Zum anderen ist die Beklagte für ihre Behauptung eines Pflichtverstoßes auch beweisfällig geblieben. b. Was die mit Abmahnungen vom 01.10.2020 gerügten Verstöße gegen die schriftliche Dienstanweisung „Arbeitsaufgaben Schreibbüro“ vom 15.05.2020 angeht, hat die Beklagte in sämtlichen Fällen – trotz Bestreiten der Klägerin – jegliche Substantiierung im Hinblick auf ihren Tatsachenvortrag zu angeblichen Pflichtverletzungen vermissen lassen. Die Ausführungen der Beklagten sind rein wertend (etwa: „Aufgabe nicht nachgekommen“, „Pflicht nicht nachgekommen“ oder „Verpflichtungen … nur selten oder gar nicht nachgekommen“), ohne dass nach Ort, Zeit und konkretem Vorfall objektivierbare Umstände dargetan worden wären. Den Zeugenbeweisangeboten der Beklagten war damit nicht nachzukommen. Schließlich stellen sich die Abmahnungen auch als rechtswidrig dar, da auch die darin jeweils gerügten Fehlverhalten nur pauschale Vorwürfe enthalten und die Pflichtverstöße lediglich schlagwortartig bezeichnet werden (vgl. dazu BAG NZA 2009, 842). c. Auch das Schreiben vom 23.02.2021, in welchem die fehlerhafte Krankmeldung der Kläger gerügt wird, ist aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei dem Schreiben um eine förmliche Abmahnung handelt, obgleich das Schreiben damit endet, dass eine Abmahnung bei einem weiteren Pflichtverstoß erstmals „nur“ angedroht wird. Denn auch bei schriftlichen Rügen, Verwarnungen und andere Schreiben, die – wie hier – zu den Personalakten genommen werden und – wie hier – die weitere berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers nachteilig beeinflussen können, kann nach der Rechtsprechung, wie eingangs dargelegt, bei einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts deren Entfernung aus der Personalakte verlangt werden. Letzteres ist vorliegend der Fall. Dies folgt daraus, dass die Beklagte der Klägerin zum Vorwurf macht, einen vorgegebenen und im Personalgespräch vom 08.08.2019 besprochenen Krankmeldeprozess nicht eingehalten zu haben, v.a. die Anzeige der Krankheit vereinbarungswidrig bei einer falschen Stelle bzw. mit falscher E-Mail-Adresse hinterlegt zu haben. Dem Schreiben vom 23.02.2021 ist hierzu jedoch nichts Konkretes zu entnehmen, stattdessen wird nur pauschal gerügt, dass das Vorgehen der Klägerin zuletzt „nicht der korrekte Krankmeldeprozess“ sei und zugleich auf den § 5 EFZG verwiesen, der indes zur genauen Stelle sowie zur Form der Anzeige keine Vorgaben macht. Der Klägerin wurde daher mit Schreiben vom 23.02.2021 schon nicht klar genug vor Augen geführt, welche Nebenpflicht sie verletzt haben soll. Hinzukommt, dass auch nicht ersichtlich ist, dass die Klägerin ihren Nebenpflicht zur ordnungsgemäßen Anzeige verletzt hat. Nach Angaben der Beklagten war die Klägerin angewiesen worden, dass Krankmeldungen in der Fachabteilung zu erfolgen hätten und zwar zunächst telefonisch und bei telefonischer Nichterreichbarkeit per E-Mail. Die der Neurochirurgie zugeteilte Klägerin hat aber ihre Erkrankungen unstreitig dem Vorzimmer der Neurochirurgie, bei Frau K., angezeigt, was die Beklagte selbst angegeben und durch Vorlage des E-Mail-Konvoluts unter Beweis gestellt hat. Dass sie dabei aus Sicht der Beklagten wohl die falsche E-Mail-Adresse verwendete, indem sie die Anzeigen nicht an @ adressierte, kann ihr aber aus Sicht der Kammer nicht angelastet werden. Denn die Beklagte hat nicht nachgewiesen, dass der Klägerin diese EMail-Adresse als einzig für den Krankmeldeprozess richtige überhaupt jemals benannt hat; im Protokoll des Personalgesprächs vom 08.08.2019, das sie Beklagte als einziges Beweismittel anführt, ist diese E-Mail-Adresse zwar genannt, allerdings dort nur in Klammern angeführt, so dass erhebliche Zweifel bestehen, dass diese unmissverständlich gegenüber der Klägerin als einzig statthafte E-Mail-Adresse für Krankheitsanzeigen im Personalgespräch bezeichnet wurde. Dass die Klägerin das Protokoll des Personalgesprächs einschließlich der Adressnennung zu irgendeiner Zeit erhalten hat, ist ebenso weder dargelegt noch ersichtlich. Aber selbst wenn dies erfolgt wäre, wäre aus Sicht der Kammer der Vorwurf der fehlerhaften Krankmeldung durch die Klägerin im Schreiben vom 23.02.2021 und dessen Aufnahme in die Personalakte jedenfalls nach den konkreten Umständen unverhältnismäßig: Denn unstreitig hat die Beklagte die (angeblich der Adressierung nach fehlerhaften) Anzeigen der Klägerin über ca. 1 ½ Jahre klaglos hingenommen, bevor sie ohne weiteren vorherigen Hinweis (Rüge und Aufforderung erfolgten ausschließlich im selben Schreiben vom 23.02.2021) das Verhalten der Klägerin rügte und zur Personalakte nahm. d. Weiterhin stellt sich die Abmahnung vom 01.04.2021 wegen fehlender Angaben zum Arbeitsunfall als rechtswidrig dar. Eine Pflichtverletzung durch die Klägerin ist nicht erwiesen. Soweit die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 01.04.2021 nachweislich aufforderte, Angaben zu ihrem Arbeitsunfall zu machen, hat die Klägerin keine Pflichtverletzung begangen, da ihr hierfür eine Frist bis 12.04.2021 gesetzt worden war, die im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Abmahnung vom 01.04.2021 noch nicht abgelaufen war. Soweit die Beklagte behauptet hat, die Entgeltabrechnung habe schon zuvor „mehrfach“ bei der Klägerin nach einer solchen Anzeige erfolglos nachgefragt, ist der Tatsachenvortrag der Beklagten abermals ohne Substanz, da Angaben zur nachfragenden Person, zum Zeitpunkt sowie zu Form und Inhalt der Nachfragen gänzlich fehlen. Eine Einvernahme des angebotenen Zeugen schied vor diesem Hintergrund aus. e. Auch die Abmahnung vom 01.04.2021 wegen Nichtvorlage einer Bescheinigung i.S.d. § 3 Abs. 4 TVöD-VKA ist rechtswidrig. Für die Frage des Vorliegens einer Pflichtverletzung ist, wie ausgeführt, nicht entscheidend, ob die Klägerin innerhalb der ihr gesetzten Frist eine Arbeitsfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat, sondern, ob dies auf einer fehlenden Mitwirkung der Klägerin beruht. Letzteres hat die Beklagte zwar behauptet und insofern auf die schriftliche Stellungnahme des Betriebsarztes, Dr. B., vom 22.03.2021 (Anlage B31) verwiesen, wonach die Klägerin im Untersuchungstermin keine Angaben zu ihrer Erkrankung machte. Die Klägerin ist dem jedoch entgegengetreten und hat als alleinigen Grund für die Nichtausstellung der Bescheinigung ihre Weigerung zu der vom Betriebsarzt geforderten Schweigepflichtentbindungserklärung benannt, deren Abgabe selbst die Beklagte als nicht erforderlich erachtet (vgl. Schreiben der Beklagten vom 11.05.2021). Infolge des Bestreitens der Klägerin wäre es nunmehr an der Beklagten gewesen, den Beweis für die Richtigkeit ihrer Behauptung zu führen. Dies ist jedoch nicht erfolgt, insbesondere hat die Beklagte den genannten Betriebsarzt nicht als Zeuge benannt. Dieses „non liquet“ geht zulasten der beweisbelasteten Beklagten. f. Ferner ist die Abmahnung vom 23.04.2021 wegen Nichtvorlage einer Bescheinigung i.S.d. § 3 Abs. 4 TVöD-VKA aus der Personalakte zu entfernen. Dabei kann aus Sicht der Kammer dahinstehen, ob sich die Klägerin, wie in ihrem Schreiben vom 12.04.2021 geschehen, auf ihre Arbeitsunfähigkeit berufen konnte, um nicht an einer amtsärztlichen Untersuchung teilzunehmen, was offensichtlich auch in der Rechtsprechung streitig ist, wie einerseits das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Az. 10 Sa 212/14: bejahend) und andererseits das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Az. 7 Sa 304/19: verneinend) zeigt. Unabhängig davon, welcher Ansicht man folgt, wäre es aus Sicht der Kammer angesichts dieser „unsicheren“ Rechtslage angezeigt gewesen, die Klägerin auf ihren Einwand der einer Untersuchung entgegenstehenden Arbeitsunfähigkeit hin nicht sofort abzumahnen, sondern ihr zunächst die gegensätzliche Rechtsansicht der Arbeitgeberseite zu verdeutlichen. Dies hat die Beklagte zwar im Schreiben vom 23.04.2021 getan. Allerdings hat sie die Klägerin mit Schreiben vom gleichen Tag auch abgemahnt, so dass diese keine Möglichkeit mehr hatte, sich darauf einzustellen und ihr Verhalten danach auszurichten. Dieses Vorgehen stellt sich als unverhältnismäßig dar. g. Gleiches gilt für die Abmahnung vom 11.05.2021 wegen Nichtvorlage einer Bescheinigung i.S.d. § 3 Abs. 4 TVöD-VKA. Auf das Aufforderungsschreiben der Beklagten vom 23.04.2021 hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 03.05.2021 innerhalb der gesetzten Frist bis 07.05.201 eingewandt, dass sie sich weigere, eine Entbindung von der Schweigepflicht zu unterzeichnen. Mit Schreiben vom 11.05.2021 hat die Beklagte klargestellt, dass es einer Schweigepflichtsentbindung auch aus ihrer Sicht nicht brauche und hat der Klägerin erneut eine Frist zur Vorlage einer Arbeitsfähigkeitsbescheinigung gesetzt – bis zum 31.05.2021. Nicht nachvollziehbar ist, warum die Beklagte trotz dieses offensichtlichen Klarstellungsbedarfs dennoch ohne Abwarten der gesetzten Frist noch am 11.05.2021 die Klägerin abgemahnt hat. Damit hat die Beklagte der Klägerin wiederum keine Möglichkeit gegeben, auf die Antwort der Beklagten zu reagieren und ihr Verhalten danach auszurichten. Auch die Abmahnung vom 11.05.2021 stellt sich vor diesem Hintergrund als unverhältnismäßig dar. h. Zuletzt ist die Abmahnung vom 15.10.2021 hinsichtlich der Anfertigung der CD-Rom mit Patientendaten im Zusammenhang mit der I. Versicherung-Anfrage rechtswidrig. Nach dem unstreitigen Sachverhalt hat die Klägerin die CD-Rom zwar erstellen lassen, diese aber nicht an die Versicherung verschickt. Nach der Weisung von Frau K. war der Klägerin aber nur der Versand an die Versicherung untersagt worden, woran diese sich auch hielt. Damit ist die streitgegenständliche Abmahnung, die ausdrücklich nur rügt, dass die Klägerin gegen diese Anweisung verstoßen habe, rechtlich unzutreffend. Ob die Anfertigung der CD-Rom als solche eine Pflichtverletzung etwa in Gestalt des Datenschutzverstoßes darstellt oder nicht, bedarf keiner Entscheidung, da dieser Vorwurf nicht Inhalt der hier allein im Streit stehenden Abmahnung vom 15.10.2021 ist. V. 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO. Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der durch die Klägerin in der mündlichen Verhandlung zurückgenommene Schleppnetzantrag wurde als nicht streitwerterhöhend eingestuft. 2. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 3 ff ZPO. Pro Kündigung wurden je drei Bruttomonatsgehälter (§ 42 Abs. 2 GKG) und pro Abmahnung wurde je ein Gehalt in Ansatz gebracht.