4 Ca 952/22 – Arbeitsrecht

Leitsatz: Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird - ohne das Hinzutreten weiterer Indizien - nicht allein dadurch erschüttert, dass auch andere Arbeitnehmer sich - teilweise zeitlich überschneidend - krank melden. 1. Das Versäumnisurteil vom 25.05.2022 wird aufrechterhalten.2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.548,32 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2022 zu zahlen.3. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 1.500,00 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2022 zu zahlen.4. Die Beklagte trägt auch die weiteren Kosten des Rechtsstreits.5. Der Wert des Streitgegenstandes beträgt 10.048,32 €.6. Die Berufung wird – soweit sie nicht kraft Gesetzes statthaft ist – nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung über die zutreffende Kündigungsfrist sowie offene Vergütungsansprüche und Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum 01.04.2022 bis 15.06.2022. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.2021 bei einer durchschnittlichen Bruttovergütung in Höhe von 3.000,00 € als Zahnarzthelferin beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt aktuell nur zwei Arbeitnehmer. Im Juni 2022 beschäftigte sind noch neun Arbeitnehmer. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsvertrag vom 23.04.2021. § 11 des Arbeitsvertrages lautet auszugsweise: Die Kündigungsfrist beträgt nach Ablauf der Probezeit vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Im April 2022 erbrachte die Klägerin ihre Arbeitsleistung für die Beklagte bis einschließlich zum 04.04.2022. Ab dem 05.04.2022 war die Klägerin bis zum 31.05.2022 arbeitsunfähig erkrankt. Es handelte sich im gesamten Zeitraum um eine einheitliche Erkrankung. Wegen des Inhalts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wird auf Bl. 65 ff. d. GA Bezug genommen. Mit Schreiben vom 03.05.2022, der Klägerin zugegangen am 05.05.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 03.06.2022, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Klägerin erweiterte ihre Klage mit Schriftsatz vom 12.05.2022, der Beklagten zugestellt am 13.05.2022 um einen Kündigungsschutzantrag und begehrt die Feststellung, dass die zutreffende Kündigungsfrist der 15.06.2022 ist. Die Klägerin hat ursprünglich beantragt 1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 3.000,00 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2022 zu zahlen. 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 03.05.2022 nicht vor Ablauf des 15.06.2022 aufgelöst wird. Auf diese Anträge ist im Gütetermin vom 25.05.2022, in dem die Beklagte säumig war, ein klagestattgebendes Versäumnisurteil ergangen (Bl. 22 ff. d. GA). Das Versäumnisurteil wurde der Beklagten am 01.06.2022 (Bl. 37 f. d. GA) zugestellt. Mit Schriftsatz vom 01.06.2022 legte die Beklagte Einspruch gegen das Versäumnisurteil vom 25.05.2022 und beantragte, das Versäumnisurteil vom 25.05.2022 aufzuheben und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragte das Versäumnisurteil vom 25.05.2022 aufrecht zu erhalten und im Wege der Klageerweiterung zusätzlich: 3. die Beklagte zu verurteilen, an sie brutto EUR 1.548,32 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2022 zu zahlen. 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie brutto EUR 1.500,00 zuzüglich Verzugszinsen seit dem 01.07.2022 zu zahlen. Die Beklagte hat sich in ihrer Einspruchsbegründung weder zum Kündigungsschutzantrag noch zur Vergütung bis einschließlich 04.04.2022 erklärt. Sie ist der Auffassung, dass die Klägerin im Zeitraum 05.04.2022 bis 31.05.2022 tatsächlich nicht arbeitsunfähig erkrankt war. Es ergäben sich ernstliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin, da sie (die Beklagte) aktuell mit gleich vier weiteren Arbeitnehmern vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach – Gerichtstag Neuss – über Lohnfortzahlung im Krankheitsfall streite. Dabei sei eine Person den gesamten Februar arbeitsunfähig erkrankt gewesen, eine den gesamten März, eine im März und im April und eine im gesamten April. Es dränge sich ihr der Verdacht auf, dass sie systematisch durch geplante Krankmeldungen geschädigt werden solle. Zu den Ansprüchen für den Zeitraum 01.06.-15.06.2022 hat die Beklagte sich ebenfalls nicht erklärt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind sowie die Sitzungsprotokolle. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist in vollem Umfang zulässig und begründet. 1. Aufgrund des Einspruches der Beklagten gegen das Versäumnisurteil vom 25.05.2022 ist der Prozess gemäß § 342 ZPO in die Lage vor ihrer Säumnis zurückversetzt worden. Der Einspruch ist zulässig, er ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden. 2. Das Versäumnisurteil war in seinem Tenor zu 2) aufrecht zu erhalten. Der Kündigungsschutzantrag der Klägerin ist zulässig und begründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 03.05.2022 nicht mit Ablauf des 03.06.2022 aufgelöst, sondern erst mit Ablauf des 15.06.2022. a. Mit ihrer am 12.05.2022 bei Gericht eingegangenen Klageerweiterung hat die Klägerin die dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 03.05.2022 gewahrt. b. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, denn die Beklagte beschäftigt regelmäßig weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit, § 23 KSchG. c. Die Beklagte hat bei Ausspruch der Kündigung jedoch die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht gewahrt. In § 11 des Arbeitsvertrages vom 23.05.2021 haben die Parteien eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vereinbart. Diese unterschreitet die gesetzliche Kündigungsfrist aus § 622 BGB angesichts der Beschäftigungsdauer der Klägerin von 11 Monaten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht. Die Beklagte konnte daher am 03.05.2022 unter Beachtung der vereinbarten Kündigungsfrist mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Die Kündigung ist der Klägerin am 05.05.2022 zugegangen. Dieser Termin liegt weniger als 4 Wochen vor dem Ende des Monats Mai 2022. Daher konnte die Beklagte erst zum 15.06.2022 kündigen. Ihre Kündigung ist als Kündigung zu diesem Zeitpunkt auszulegen, da sie sie hilfsweise zum nächst zulässigen Zeitpunkt erklärt hat. 3. Das Versäumnisurteil war in seinem Tenor zu 1) aufrecht zu erhalten. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig und begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten für den Monat April 2022 einen Betrag in Höhe von 3.000,00 € brutto verlangen. a. Für den Zeitraum 01.04.2022 bis 04.04.2022, in dem die Klägerin ihre Arbeitsleistung erbracht hat, folgt der Anspruch aus § 611, 611 a BGB. b. Für den Zeitraum 05.04.2022 bis 30.04.2022 ergibt sich der Anspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG. Die Klägerin war im Zeitraum 05.04.2022 bis 30.04.2022 durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden traf. Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Diese gesetzgeberische Wertentscheidung strahlt auch auf die beweisrechtliche Würdigung aus. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im Entgeltfortzahlungsgesetz ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (vgl. BAG v. 08.09.2021 – 5 AZR 149/21, Rn. 11 ff. mwN, juris). Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Allgemeinmediziners P. F. liegen für den Zeitraum vor (Bl. 64 f. d.GA). Der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ist nach Meinung der Kammer nicht erschüttert. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit iSd. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt jedoch ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit mit einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen hat. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 275 Abs. 1a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt. Hierfür gibt es weder nach Wortlaut, Systematik und Zweck der Regelung, der in der Bekämpfung eines Missbrauchs der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall liegt, hinreichende Anhaltspunkte. Diese Bestimmung gibt ihm lediglich ein zusätzliches Instrument zur Erschütterung des Beweiswerts an die Hand, um einem missbräuchlichen Verhalten des Arbeitnehmers begegnen zu können. Den Beweiswert erschütternde Tatsachen können sich auch aus dem eigenen Sachvortrag des Arbeitnehmers oder aus der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben. Bei der näheren Bestimmung der Anforderungen an die wechselseitige Darlegungslast der Parteien ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Krankheitsursachen hat und nur in eingeschränktem Maß in der Lage ist, Indiztatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzutragen. In Anbetracht dieser Schwierigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht bereits erkannt, dass dem Arbeitgeber, der sich auf eine Fortsetzungserkrankung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG beruft, hinsichtlich der ihn insoweit treffenden Darlegungs- und Beweislast Erleichterungen zuzubilligen sind. Ebenso hat es entschieden, dass in Bezug auf die vom Arbeitgeber im Rahmen von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG vorzutragenden Indizien für das Vorliegen eines einheitlichen Verhinderungsfalls der Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen angemessen Rechnung zu tragen ist. Da die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung keine gesetzliche Vermutung oder eine Beweislastumkehr auslöst, dürfen an den Vortrag des Arbeitsgebers, der ihren Beweiswert erschüttern will, keine - unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Erkenntnismöglichkeiten - überhöhten Anforderungen gestellt werden. Der Arbeitgeber muss gerade nicht, wie bei einer gesetzlichen Vermutung, Tatsachen darlegen, die dem Beweis des Gegenteils zugänglich sind. Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag zB dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Ob dies konkludent, zB durch die Benennung als Zeuge, geschehen kann, erscheint mit Blick auf die höchstpersönliche Natur des Schutzinteresses des Arztgeheimnisses nicht frei von Zweifeln. Grundsätzlich ist die Würdigung der Beweise gem. § 286 ZPO dem Tatrichter vorbehalten (vgl. BAG aaO Rn. 13 ff. mwN). Unter Beachtung der vorstehenden Anforderungen hält die Kammer den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für nicht erschüttert. Die Klägerin hat nicht selbst gekündigt. Der Krankheitszeitraum ist nicht identisch mit der Kündigungsfrist, auch war die Klägerin nicht genau für den Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen erkrankt. Die einzigen Indizien, die die Arbeitgeberin vorweisen kann, sind die Krankmeldungen anderer Arbeitnehmer. Aus dem Umstand, dass sich auch andere Arbeitnehmer krank gemeldet haben, lässt sich nach Meinung der Kammer jedoch nicht darauf schließen, dass ausgerechnet die Klägerin tatsächlich nicht erkrankt war und eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Der Beklagtenvertreter hat im Kammertermin auf Nachfrage erläutert, dass die Beklagte zum Kündigungszeitpunkt noch 9 Arbeitnehmer beschäftigt hat. Damit ist davon auszugehen, dass der Betrieb der Beklagten auch in den Monaten Februar bis Mai 2022 mindestens diese Personalstärke hatte. Dass sich von diesen 9 Arbeitnehmern in einem Zeitraum von 4 Monaten 5 zeitweise krank melden, hält die Kammer nicht für so ungewöhnlich, dass allein aus diesem Umstand auf eine Absprache der Arbeitnehmer geschlossen werden könnte, sich krankschreiben zu lassen ohne tatsächlich krank zu sein, um die Beklagte zu schädigen. Dabei beachtet die Kammer insbesondere, dass es sich bei den fraglichen Monaten um Winter- und Frühjahrsmonate handelt, die zudem während einer weltweiten Pandemie lagen, was die Wahrscheinlichkeit von Erkrankungen erhöht. Zudem gibt es keine weiteren Hinweise auf eine etwaige Absprache der Arbeitnehmer. Die Erkrankungszeiträume sind bei allen unterschiedlich gelegen und unterschiedlich lang. Eine exakte zeitliche Kongruenz zwischen der Erkrankung der Klägerin und der eines weiteren Mitarbeiters ist nicht vorhanden. Weiter hat die Kammer beachtet, dass nach Auskunft des Beklagtenvertreters im Kammertermin vom 22.06.2022 die Beklagte den Medizinischen Dienst der Krankenkasse in keinem Fall eingeschaltet hat. Dieser hätte jedoch das tatsächliche Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit überprüfen und eine Krankschreiben ggf. beenden können. Zuletzt hat die Kammer in die Beweiswürdigung einfließen lassen, dass die Personalstärke bei der Beklagten innerhalb kürzester Zeit von noch 9 im Mai 2022 auf nur noch 2 im Juni 2022 abgenommen hat. Mithin auf eine Zahl, die die ordnungsgemäße Führung einer Zahnarztpraxis schwer bis unmöglich erscheinen lässt. Eine solch dramatische Demission lässt (unabhängig von der Frage, ob das Ausscheiden durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer initiiert wurde) auf ein schlechtes Arbeitsklima schließen, das Erkrankungen fördern kann oder dazu führt, dass vorhandene Erkrankungen, die bislang nicht zum Anlass für eine Krankmeldung genommen wurden nunmehr doch zu einer Krankmeldung führen. In diesem Sinne hat die Klägerin sich auch im Kammertermin vom 22.06.2022 auf Nachfrage der Kammer eingelassen. Sie hat erläutert, dass ihre Erkrankung bereits vorher vorhanden war und sie der Geschäftsführerin der Beklagten bereits im Januar 2022 angekündigt hatte, dass eine Operation nötig werden würde und ihre Ärzte mit einem Ausfall von rund acht Wochen rechneten. Die Geschäftsführerin habe jedoch erklärt, dass sie höchstens für eine Woche ausfallen könne und der Zeitpunkt ungünstig sei. Sie habe dann weiter gearbeitet, bis die Beschwerden akut geworden seien. c. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. 4. Auf den Klageantrag zu 3) aus der Klageerweiterung vom 03.06.2022 war die Beklage zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 1.548,32 € brutto zu verurteilen. Der Antrag ist zulässig und begründet. Die Klägerin kann diesen der Höhe nach unstreitigen Betrag für den Zeitraum 01.05.2022 bis 16.05.2022 auf Grundlage von § 3 Abs. 1 EFZG verlangen. Die Ausführungen zu Ziffer 3. gelten hier entsprechend. Der Zinsanspruch folgt aus § 286, 288 BGB. 5. Auf den Klageantrag zu 4) aus der Klageerweiterung vom 03.06.2022 war die Beklage zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 1.500,00 € brutto zu verurteilen. Der Antrag ist zulässig und begründet. Die Klägerin kann diesen Betrag (1/2 der vereinbarten monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 3.000,00 €) für den Zeitraum 01.06.2022 bis 15.06.2022 von der Beklagten verlangen. a. Für den Zeitraum 01.06.2022 bis 03.06.2022 ergibt sich der Anspruch aus §§ 611, 611 a BGB. Die Klägerin hat in diesem Zeitraum zwar keine Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht, diese hatte sie jedoch mit Ausspruch der Kündigung vom 03.05.2022 von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. b. Für den Zeitraum 04.06.2022 bis 15.06.2022 ergibt sich der Anspruch aus § 615 Abs. 1 S. 1 BGB i.V.m. § 293 ff. BGB. Die Beklagte nach Ausspruch der Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist (03.06.2022) mit der Annahme der Arbeitsleistung der Klägerin in Verzug geraten. Das Angebot der Arbeitsleistung durch die Klägerin war gemäß § 296 BGB entbehrlich. c. Der ausgeurteilte Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 BGB. Die Kammer hat den Zinsantrag im Lichte des Klageantrages zu 3) ausgelegt und zwar dahingehend, dass Verzugszinsen im Sinne von § 288 BGB begehrt werden, mithin 5 % über dem Basiszinssatz. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. 91 Abs. 1, 344 ZPO. Der Beklagten waren als insgesamt unterliegender Partei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG ist im Urteilstenor klarzustellen, ob die Berufung gesondert zugelassen wird. Für die besondere Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 1.-3. bestand keine Veranlassung. Hiervon unberührt bleibt die Zulässigkeit der Berufung aus anderen Gründen, insbesondere gemäß § 64 Abs. 2 b, für den Fall, dass der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 € übersteigt (vgl. hierzu die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung). RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. O. Verkündet am 22.06.2022 Y. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle