2 Ca 319/07

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerseite 761,25 EUR (in Worten: Siebenhunderteinundsechzig und 25/100 Euro) brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2007 zu zahlen. 2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 761,25 Euro festgesetzt. Die Klage ist zulässig und begründet. Die Beklagte ist deshalb verpflichtet, an die Klägerseite das Urlaubsgeld 2007 der vom Gericht ausgeurteilten Höhe zu zahlen. I. Der Klageanspruch besteht dem Grunde und der Höhe nach, auch wenn die Anspruchsgrundlage bei den verschiedenen Klägern unterschiedlich sein mag. 1. Die IG Metall-Mitglieder, die vor dem 31. Dezember 1995 bei der Firma M beschäftigt und vor diesem Zeitpunkt Gewerkschaftsmitglied waren, hatten zunächst einen Anspruch auf Gratifikation nach dem Tarifvertrag. Nach dem Austritt der Firma M aus dem Arbeitgeberverband galt dieser tarifvertragliche Anspruch normativ per Nachgeltung weiter. Nach dem Betriebsübergang 1997 wandelte sich der tarifvertragliche Anspruch gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB in einem arbeitsvertraglichen Anspruch um. Dieser Anspruch ist von allen Rechtsnachfolgerinnen gem. § 613 a BGB übernommen worden. 2. Eine weitere Anspruchsgrundlage für die bis 1997 schon beschäftigten Mitarbeiter ergab sich aus der schriftlichen Zusage des damaligen und jetzigen Personalleiters "R-Papier" vom 10. September 1997. Diese Zusage des Personalleiters R auf Zahlung der entsprechenden Gratifikation erfolgte ohne Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in unbedingter Weise. Im Übrigen beruft sich die Arbeitnehmerseite zu Recht auf das Benachteiligungsverbot des § 612 a BGB. Kein Arbeitnehmer darf benachteiligt werden, nur weil er sich auf sein arbeitsvertragliches oder tarifvertragliches Recht auf die 35-Stunden-Woche berief und mit einer Arbeitszeiterhöhung auf 40 Stunden nicht einverstanden war. Soweit im "R-Papier" deshalb Arbeitnehmer bei der Zahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld benachteiligt werden, ist eine solche Benachteiligung rechtswidrig 3. Für die nach 1997 bei der Beklagten oder ihren Rechtsvorgängern neu eingetretenen Mitarbeitern ist in der überwiegenden Anzahl ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Gratifikationszahlung nach § 5 des Arbeitsvertrages begründet worden. 4. Soweit nach dem September 1997 neu eingetretene Mitarbeiter keinen schriftlichen Vertrag besitzen, ergibt sich der Anspruch auf Zahlung von Gratifikation aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Es ist weder ersichtlich noch vorgetragen, weshalb in diesen Fällen eine Ungleichbehandlung der Mitarbeiter ohne schriftlichen Arbeitsvertrag gerechtfertigt gewesen wäre. Nur der Vollständigkeit halber wird darauf hingewiesen. Das hinsichtlich auch diese Arbeitnehmer bis 2004 stets von der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen eine vorbehaltlose Zahlung für Weihnachts- und Urlaubsgeld erfolgt ist. Auch insoweit ist ein unbedingter Anspruch der Mitarbeiter entstanden. II. Die Beklagte beruft sich zu Unrecht zur Begründung ihrer unterlassenen Zahlung auf den Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt des § 5 Ziff. 3 der Arbeitsverträge nach dem September 1997. Wie bereits in den vorangegangenen Urteilen ausgeführt, ist dieser Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt aufgrund seiner Mehrdeutigkeit und Unklarheit rechtsunwirksam. Die Beklagte kann sich deshalb auf die Vorbehalte nicht berufen. Wird eine Gratifikation freiwillig ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für die Zukunft gezahlt, so wird generell hiermit ein Rechtsanspruch für die Zukunft ausgeschlossen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt behindert das Entstehen eines vertraglichen Anspruches in der Zukunft und lässt den Arbeitgeber jedes Jahr neu entscheiden. Der Freiwilligkeitsvorbehalt muss jedoch eindeutig und klar gefasst sein (vgl. BAG v. 11. April 2000, AP NR. 227 zu § 611 BGB, Gratifikation und BAG v. 04. Mai 1999, AP Nr. 55 zu § 242 BGB, Betriebliche Übung). Aus der Bezeichnung einer Sonderzahlung nur als "freiwillige Leistung" ergibt sich nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht hinreichend deutlich, dass diese Zusage ohne Rechtsbindungswillen erfolgt bzw. frei widerruflich sein soll. Der Arbeitgeber muss sich bei einem Vorbehalt entscheiden, ob er einen Freiwilligkeitsvorbehalt wählt oder einen Widerrufsvorbehalt. Die eine Möglichkeit schließt die andere aus. Der Freiwilligkeitsvorbehalt bedeutet, dass der Anspruch nur für das jeweilige Jahr entsteht und für die Zukunft kein Anspruch vorhanden ist. Dagegen besagt der Widerrufsvorbehalt, dass der Anspruch generell zugesagt ist, auch für die Zukunft. Der Arbeitgeber behält sich jedoch vor, zukünftig bei Vorliegen entsprechender sachlicher Gründe das Recht auf Widerruf wahrzunehmen. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberseite in § 5 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sowohl den Freiwilligkeitsvorhalt, wie auch einen Widerrufsvorbehalt und den Vorbehalt der Verrechnungsmöglichkeit aufgenommen. Diese Regelung ist deshalb für den Arbeitnehmer als Empfänger der Erklärung mehrdeutig und nicht klar zu werten. Es ist insbesondere nicht klar gesagt, ob der Arbeitgeber entweder den Freiwilligkeitsvorbehalt oder den Widerrufsvorbehalt gewählt hat. Die Arbeitgeberseite hat vielmehr versucht, in die Vorbehaltsklausel alle möglichen, sich widersprechenden Vorbehalte aufzunehmen. Ein solcher mehrdeutiger Vorbehalt ist rechtsunwirksam nach § 307 Abs. 1 BGB. Auf die vorliegenden Verträge sind die Regeln der §§ 305 ff. BGB anzuwenden. Da die Beklagte zum einen das Vertragswerk einseitig bestimmt hat und zum anderen das Vertragswerk formularmäßig benutzt, liegen Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB vor. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Arbeitsverträgen unwirksam, in denen ein Vertragspartner, hier ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung in diesem Sinne insbesondere auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Dadurch, dass die Beklagte in § 5 Ziff. 3 des Arbeitsvertrages sowohl den Freiwilligkeitsvorbehalt wie den widersprechenden Widerrufsvorbehalt verwendet, liegt eine solche unklare und unverständliche Regelung vor. Damit ist die vertragliche Bestimmung wegen unangemessener Benachteiligung rechtsunwirksam. Bei der Beurteilung dieser Rechtsfrage ist insbesondere auch § 305 c Abs. 2 BGB zu beachten. Danach gehen Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen und von Formularverträgen zu Lasten des Verwenders, also des Arbeitgebers. Die Unklarheit, ob ein Freiwilligkeitsvorbehalt oder ein bloßer Widerrufsvorbehalt gemeint ist, geht zu Lasten des Arbeitgebers (so auch LAG Brandenburg v. 13. Oktober 2005 – 9 Sa 141/05– BB 2006, S. 560). III. 1. Darüber hinaus muss festgestellt werden, dass die Beklagte zwar zur Begründung der fehlenden Urlaubsgeldzahlung sich darauf beruft, dass eine "schlechte Gewinnsituation" vorliegt, die die Zahlungsverpflichtung entfallen lässt. Die Beklagte hat jedoch keine näheren Substantiierungen dazu vorgenommen, worin die "schlechte Gewinnsituation" bestehen soll. Mangels ausreichender Zahlen kann sich die Beklagte deshalb auch nicht auf eine schlechte wirtschaftliche Situation zur Verweigerung der Urlaubsgeldzahlung berufen. 2. Schließlich ist nach dem Vortrag der Parteien auch im Jahre 2007 – wie schon im Jahre 2005 – davon auszugehen, dass ein ordnungsgemäßer Widerruf gegenüber den Arbeitnehmern durch die Beklagte tatsächlich nicht vorliegt. Die Arbeitgeberseite hat die Zahlungen gegenüber der Klägerseite einfach nicht erbracht. Eine ausdrückliche schriftliche oder mündliche Widerrufserklärung ist nicht vorgetragen. 3. Die Klägerseite hat den Urlaubsgeldanspruch im Übrigen rechtzeitig innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist im Juli 2007 schriftlich geltend gemacht. Der Klage war deshalb insgesamt stattzugeben. IV. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie unterlegen ist, § 91 ZPO. Die gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil vorzunehmende Festsetzung des Gegenstandswerts folgt aus § 3 ZPO und ist an der Höhe des Klagebetrages orientiert. Die Klägerseite begehrt von der Beklagten die Zahlung von Urlaubsgeld 2007. Ein Teil der Klägerinnen und Kläger war bereits bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma M Kabel- und Elektrowerk GmbH beschäftigt. Dieses Unternehmen war Mitglied im Arbeitgeberverband. Die Klägerinnen und Kläger sind Mitglied der Gewerkschaft IG Metall. Die Firma M Kabel- und Elektrowerk GmbH zahlte an die gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter aufgrund der Verbandszugehörigkeit das tarifliche Urlaubsgeld sowie die tarifliche Sonderzahlung/Weihnachtsgeld. Das Unternehmen zahlte dieselben Leistungen auch an die nicht gewerkschaftlich organisierten Mitarbeiter. Insgesamt erfolgte die Gratifikationszahlung an alle Mitarbeiter gleichmäßig. Die Firma M Kabel- und Elektrowerk GmbH schied durch Kündigung zum 31. Dezember 1995 aus dem Arbeitgeberverband aus. Nach dem Verbandsaustritt versuchte die damalige Arbeitgeberin mit den Mitarbeitern einzelvertragliche Vereinbarungen dahingehend zu treffen, dass die Wochenarbeitszeit von 35 Stunden auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich erhöht wurde. Ein erheblicher Teil der Mitarbeiter der Firma M und etwaiger, zu diesem Zeitpunkt schon existierender Tochtergesellschaften unterzeichnete eine solche Änderungsvereinbarung. Insbesondere die Gewerkschaftsmitglieder verweigerten eine solche Verschlechterung ihrer Arbeitsverhältnisse jedoch. Im Zuge dieser Bemühungen sagte der damalige und noch heutige Personalleiter R mit Schreiben vom 10. September 1997 allen Arbeitnehmern, die eine solche Vertragsänderung ab dem 15. September 1997 akzeptierten, unter anderem die Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 50 Prozent des Bruttomonatslohnes sowie die Zahlung von Weihnachtsgeld in der gleichen Höhe zu. Diese Zusage enthielt keine Einschränkungen, insbesondere keinen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt. 1997 übernahm die neu gegründete Firma M Kabelproduktions GmbH den größten Teil des Betriebes. Einen weiteren Teil des Betriebes übernahm die neu gegründete Firma M Vertriebs GmbH. Dabei handelte es sich um Unternehmen im Rahmen der W-Gruppe bzw. im Rahmen der M-Gruppe. Die neuen Unternehmen übernahmen die Arbeitnehmer der Firma M Kabel- und Elektrowerk GmbH im Wege des rechtsgeschäftlichen Betriebsüberganges. Etwa im Jahr 2005 wurde dann die Firma M Kabelproduktionsgesellschaft mbH umfirmiert in die Firma MP M Produktionsgesellschaft mbH. Im Zuge der weiteren Aufteilung der W- bzw. M-Gruppe gründete die Arbeitgeberseite etwa im Jahre 2000 zusätzlich die Firma M Bandleitung GmbH und gliederte einen Teil des Betriebes der Firma M Kabelproduktions GmbH zu dieser aus. Dieses Unternehmen wurde dann ebenfalls im Jahre 2005 umbenannt zur Firma MF M Fertigungsgesellschaft mbH, also zur Beklagten. Mittlerweile sind alle Mitarbeiter der Firma M Kabelproduktions GmbH bzw. der Firma MP M Produktions GmbH ebenfalls von der Beklagten durch Betriebsübergang übernommen worden. Dies betrifft auch einen Teil der Kläger. Die M-Nachfolgefirmen bzw. Tochterunternehmen waren allesamt niemals im zuständigen Arbeitgeberverband organisiert. Die nach 1995 neu eingestellten Arbeitnehmer erhielten nach den von den Parteien in den Vorprozessen vorgelegten Unterlagen teilweise einen umfänglichen schriftlichen Arbeitsvertrag. In den Fällen, in denen die Beklagte oder ihre Rechtsvorgängerinnen mit den nach 1995 neu eingestellten Arbeitnehmern einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschloss, enthielt der Arbeitsvertrag jedenfalls bei einem erheblichen Teil der Mitarbeiter in § 5 Ziff. 1 eine Regelung, wonach eine Gratifikation in Höhe von 50 Prozent des Bruttomonatslohnes ohne Zuschläge als Weihnachtsgeld und 50 Prozent des Bruttomonatslohnes als Urlaubsgeld gezahlt wird. § 5 Ziff. 3 dieses Arbeitsvertrages enthielt folgende Einschränkung. 3. Zulagen, Gratifikationen, Tantiemen, Prämien oder sonstige Sondervergütungen werden freiwillig und ohne Rechtsanspruch hierauf sowie unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs sowie der Verrechnungsmöglichkeit mit Lohnerhöhungen gezahlt. Auch durch mehrmalige Zahlung wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet. Nach den Darlegungen der Arbeitgeberseite befand sich das Beschäftigungsunternehmen seit den Jahren 2004 bzw. 2005 in wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Nach den Behauptungen der Beklagten sei die Gewinnsituation auch im Jahre 2007 nicht zufriedenstellend. Wegen dieser wirtschaftlichen Schwierigkeiten und wegen des negativen Jahresergebnisses habe sich der Geschäftsführer entschlossen, im Jahre 2005 sowie in den Folgejahren an die Arbeitnehmer weder Urlaubsgeld noch Sonderzahlung/Weihnachtsgeld zu zahlen. Dementsprechend nahm die Beklagte im Jahr 2005 keine Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlung vor. Im Jahr 2006 kündigte die Beklagte gegenüber den Mitarbeitern an, auch für dieses Jahr keine entsprechende Zahlung zu erbringen. Ein Teil der Mitarbeiter hat die entsprechenden Zahlungen für die Jahre 2005 und 2006 klageweise durchgesetzt. Im Jahr 2007 hat die Beklagte ebenfalls kein Urlaubsgeld gezahlt. Die Klägerseite begehrt mit ihrer Klage für das Jahr 2007 Urlaubsgeld. Sie ist der Ansicht, dass eine ausreichende Anspruchsgrundlage vorläge. Soweit Gewerkschaftsmitglieder betroffen seien, die vor dem 31. Dezember 1995 im Arbeitsverhältnis zur Rechtsvorgängerin gestanden haben, liege eine Nachwirkung bzw. eine Nachbindung der tarifvertraglichen Ansprüche vor. Im Übrigen dürfe hinsichtlich der Zusage des Personalleiters R vom 10. September 1997 kein Gewerkschaftsmitglied nur deshalb benachteiligt werden, weil seine tarifvertraglichen Rechte auf Einhaltung der 35-Stunden-Woche wahrgenommen wurden. Insoweit liege ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 612 a BGB vor. Soweit vertragliche Vereinbarungen hinsichtlich des Urlaubs- und des Weihnachtsgeldes vorliegen, beruft sich die Klägerseite auf diese vertraglichen Vereinbarungen. Soweit ein Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt vorliege, sei dieser Vorbehalt rechtswidrig. Die Klägerseite verweist schließlich darauf, dass alle Unternehmen von 1995 und danach bis einschließlich 2004 an alle Mitarbeiter unstreitig sowohl das entsprechende Urlaubsgeld wie auch das Weihnachtsgeld gezahlt haben. Insoweit beruft sich die Klägerseite auf das Gleichbehandlungsgebot sowie auf betriebliche Übung. Dies gelte jedenfalls, soweit kein tariflicher oder arbeitsvertraglicher Anspruch anderweitig begründet worden sei. Die Klägerseite stellte den Antrag aus der Klageschrift. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass kein Gratifikationsanspruch der Klägerseite bestehe. Vertragliche Rechte bestünden nicht oder nicht mehr. Tarifvertragliche Rechte seien durch Betriebsübergang erloschen. Soweit im Arbeitsvertrag ein Anspruch auf Weihnachts- und Urlaubsgeld vorgesehen sei, müsse der Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in § 5 Ziff. 3 des Vertrages berücksichtigt werden. Insgesamt müsse darauf hingewiesen werden, dass es sich bei dem Urlaubs- und Weihnachtsgeld um freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen handele, die der Arbeitgeber durch schlechte wirtschaftliche Situation jederzeit einstellen oder widerrufen dürfe. Die Beklagte bleibt bei ihrer Auffassung, dass wegen der schlechten Gewinnsituation der Beklagten keine Verpflichtung zur Zahlung für das Jahr 2007 bestehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 31. August 2007 sowie vom 28. September 2007 Bezug genommen.