7 Ca 113/25

Leitsatz: 1. Will ein Arbeitnehmer begründen, dass die für den allgemeinen Kündigungsschutz erforderliche Arbeitnehmerzahl im Betrieb (Betriebsgröße gemäß § 23 KSchG) erreicht ist, genügt es nicht, dass er sich auf eine allgemeine Telefonliste sowie den Internetauftritt des Arbeitgebers beruft. Der Arbeitnehmer genügt vielmehr regelmäßig seiner Darlegungslast nur, wenn er - entsprechend seinen Kenntnismöglichkeiten - die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden ihm bekannten äußeren Umstände, die auf eine tatsächliche Beschäftigung von Arbeitnehmern in entsprechendem Umfang schließen lassen, schlüssig darlegt (Anschluss an BAG 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07). 2. Ein Arbeitgeber handelt nicht treuwidrig im Sinne von § 242 BGB, wenn er sich in seinem Internetauftritt bei der Beschreibung der Unternehmensgröße an der reinen Anzahl seiner Mitarbeiter - nach Köpfen - orientiert, ohne anzugeben, dass dies nicht die für die Betriebsgröße nach § 23 Abs. 3 KSchG maßgebliche Arbeitnehmerzahl ist. 3. Eine Kündigung scheitert nicht an der fehlenden Beteiligung eines Betriebsrates nach § 102 BetrVG oder einer Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX, wenn weder Betriebsrat noch Schwerbehindertenvertretung bei dem Arbeitgeber gebildet sind. 1. Der Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges, qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger ¾ und der Beklagte ¼. 4. Der Streitwert wird auf 16.800,00 € festgesetzt. 5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist abgesehen von Antrag Ziff. 2 zulässig und in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet. I. Die Klage ist bis auf Antrag Ziff. 2 zulässig. 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist eröffnet, da es sich vorliegend mit dem Streit um die Wirksamkeit einer Kündigung um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b) ArbGG sowie hinsichtlich deren Streit über die Zeugniserteilung um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a) ArbGG handelt. Das Arbeitsgericht ist ferner funktionell zuständig nach § 8 ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO, da sich der Sitz des Beklagten im Betrieb des Beklagten in Mannheim befindet. 2. Der Kläger verfügt für den punktuellen Kündigungsschutzantrag Ziff. 1 über das nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Dieses ergibt sich daraus, dass ohne fristgerechte Klageerhebung nach §§ 4, 7 KSchG dem Kläger die materielle Präklusion drohte und die schriftliche Kündigung wirksam würde. Für den allgemeinen Feststellungsantrag Ziff. 2 verfügt der Kläger dagegen nicht über das erforderliche Feststellungsinteresse. So hat er abgesehen von der mit Antrag Ziff. 1 angegriffenen Kündigungserklärung keinerlei Beendigungstatbestände genannt oder deren konkretes Drohen näher begründet. Die Klage war insoweit daher abzuweisen. 3. Antrag Ziff. 3, gerichtet auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 253 ZPO. Gleiches gilt für den hilfsweise auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses gerichteten Antrag Ziff. 4, auch wenn dieser seinem Wortlaut nach nicht § 109 GewO entspricht. Dies konnte bei verständiger Auslegung im Zuge der Tenorierung berücksichtigt werden. Besagter Antrag steht schließlich unter der zulässigen innerprozessualen Bedingung des Unterliegens mit Antrag Ziff. 1. 4. Im Übrigen bestehen an der Zulässigkeit der Anträge keine Bedenken. II. Der punktuelle Kündigungsschutzantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die ordentliche Kündigungserklärung der Beklagten aufgelöst (1.). Der auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses gerichtete Antrag war daher abzuweisen (2.), dem hilfsweise auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses gerichteten Antrag war dagegen stattzugeben (3.). Die Hilfsanträge zu 5 und 6 fielen nicht zur Entscheidung an (4). 1. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2025 aufgelöst. Sie wurde form- und fristgerecht erklärt (a). Der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes fand gem. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung, so dass die durch den Kläger behauptete Sozialwidrigkeit der Kündigung nicht zu überprüfen war (b). Soweit der Kläger sich darüber hinaus auf die unterbliebene Anhörung des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung beruft, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, da diese Gremien bei dem Beklagten nicht gebildet sind (c). Die Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung liegt vor (d). a) Die Beklagte hat die Kündigung vom 13. März 2025 gegenüber dem Kläger schriftlich erklärt, § 623 BGB. Mit seiner am 1. April 2025 beim Arbeitsgericht Mannheim eingegangenen Kündigungsschutzklage hat der Kläger sich unter Wahrung der dreiwöchigen Klagefrist nach §§ 4, 7 KSchG gegen die Kündigung gewandt. Die Kündigung vom 13. März 2025 zum 30. Juni 2025 wahrt für das im Kündigungszeitpunkt ein Jahr und 11 Monate bestehende Arbeitsverhältnis zudem die nach § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonates. b) Die Voraussetzungen für eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 KSchG liegen jedoch nicht vor und die Kündigung ist damit nicht kraft Gesetzes auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG zu überprüfen. Die gemäß § 23 Abs. 1 KSchG maßgeblichen Schwellenwerte wurden nicht erreicht. (aa) Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet nach § 23 Abs. 1 KSchG in dem seit 15. März 2023 bestehenden Arbeitsverhältnis nur Anwendung, wenn im Betrieb des Beklagten zum Kündigungszeitpunkt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in § 23 Abs. 1 KSchG geregelten betrieblichen Geltungsvoraussetzungen des Kündigungsschutz-gesetzes (vgl. etwa BAG vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - EzA KSchG § 23 Nr. 32). § 23 KSchG beschreibt eine Anspruchsvoraussetzung. Der Arbeitnehmer kann nur bei Überschreitung des Schwellenwerts die fehlende soziale Rechtfertigung geltend machen. Auch hat der Gesetzgeber den Wortlaut des § 23 KSchG trotz verschiedentlicher Neuregelungen im hier maßgeblichen Punkt unverändert gelassen, obwohl ihm die seit Jahrzehnten bestehende bisherige Rechtsprechung bekannt war. Schließlich verlangt der Gesichtspunkt der Sachnähe des Arbeitgebers, was die grundsätzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast anbelangt, kein anderes Ergebnis (vgl. im Einzelnen BAG vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - mwN). Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat zugleich deutlich gemacht, dass etwaigen Beweisschwierigkeiten des Arbeitnehmers nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen ist. Es ist darauf zu achten, dass an die Erfüllung der Darlegungslast durch den Arbeitnehmer keine zu hohen Anforderungen gestellt werden dürfen (vgl. BAG vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - EzA KSchG § 23 Nr. 32). Insbesondere muss sich der Stellenwert der Grundrechte in der Darlegungs- und Beweislastverteilung widerspiegeln (s. auch BVerfG vom 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169, 179). Dies gilt umso mehr, als der Arbeitgeber aufgrund seiner Sachnähe ohne Weiteres substantiierte Angaben zum Umfang und zur Struktur der Mitarbeiterschaft und ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen machen kann. Dementsprechend dürfen vom Arbeitnehmer keine Darlegungen verlangt werden, die er mangels eigener Kenntnismöglichkeit nicht erbringen kann. Der Arbeitnehmer genügt deshalb regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er – entsprechend seiner Kenntnismöglichkeiten – die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Der Arbeitgeber muss dann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (BAG vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - mwN). Bei einer entsprechenden Handhabung des Verfahrensrechts ist hinreichend sichergestellt, dass der durch die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes gewährleistete Sozialschutz nicht leerläuft. (bb) Nach diesen Grundsätzen waren im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 13. März 2025 bei dem Beklagten nicht mehr als zehn Arbeitnehmer iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt. (1) Ausweislich der allein schon nach dem unbestritten gebliebenen Vorbringen des Beklagten im Kündigungszeitpunkt regelmäßig Beschäftigten handelt es sich neben dem Kläger und Frau S2. mit 40 Stunden wöchentlich – zu berücksichtigen jeweils mit 1,0, also insgesamt 2,0 – um Frau H. mit 24 Stunden wöchentlich, Frau S3. mit 28 Stunden wöchentlich, Frau D. mit 25 Stunden wöchentlich, Frau Z. mit 27 Stunden wöchentlich, Frau H2. mit 15 Stunden wöchentlich, Herrn A. mit 2 Stunden wöchentlich, Frau T. mit 12 Stunden wöchentlich – diese jeweils zu berücksichtigen mit 0,5, also insgesamt weiteren 3,5 – sowie Frau J. mit 32 Stunden wöchentlich und Frau V. mit 30 Stunden wöchentlich, beide jeweils mit 0,75, also insgesamt weiteren 1,5 zu berücksichtigen. Hinsichtlich dieser sieben im Kündigungszeitpunkt nach Vorbringen des Beklagten in der Regel Beschäftigten hat der Kläger nicht konkret bestritten, weshalb zumindest von diesen Personen als nach § 23 KSchG zu berücksichtigenden Beschäftigten nicht auszugehen sein sollte (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 138 Abs. 3 ZPO). (2) Soweit der Kläger sich darüber hinaus ohne nähere Auseinandersetzung mit dem Vorbringen des Beklagten unter Berufung auf eine Telefonliste auf die aus seiner Sicht zu berücksichtigenden Frau A., Frau M., Frau S1., Frau R. und Herr F. berufen hat, kommt deren Berücksichtigung im Sinne von § 23 KSchG allein schon deshalb nicht in Betracht, da klägerseits auf die hierzu erfolgten Erläuterungen des Beklagten, weshalb diese Personen nicht mitzuzählen seien, keine konkrete Erwiderung erfolgte (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 138 Abs. 3 ZPO). So hat der Beklagte hinsichtlich der Aufnahme von Frau A. auf diese Telefonliste erläutert, dass es sich um seine Ehefrau handele, die noch nie im Betrieb des Beklagten beschäftigt worden sei. Frau M. sei bereits 2021 verrentet worden. Frau S1. sei zum 30. November 2023 und Frau R. zum 31. Oktober 2023 aus dem Betrieb ausgeschieden. Da eine konkrete Auseinandersetzung des Klägers mit diesem Vorbringen nicht erfolgte, sind diese Personen nicht im Sinne von § 23 KSchG zu berücksichtigen. Gleiches gilt für den auf dieser Telefonliste aufgeführten Herrn F., bei dem es sich nach dem Vorbringen des Beklagten um den Inhaber einer eigenen Firma handele und nicht um einen Arbeitnehmer des Beklagten. Die diesbezüglich erfolgte Behauptung des Klägers, bei Eingliederung in die Organisationseinheit des Beklagten seien auch Externe zu berücksichtigen, handelt es sich um eine völlig pauschale, unsubstantiierte Behauptung, die keinerlei konkreten Bezug zu Herrn F. und der Frage seiner möglichen Eingliederung in den Betrieb erkennen lässt. Die Nichtberücksichtigung dieser Personen stellt auch keine überspannten Anforderungen an die den Kläger treffende Darlegungslast dar. So handelt es sich um die Frage der tatsächlichen Beschäftigung dieser Personen um Wahrnehmungen, die der Kläger während seiner Beschäftigung bei dem Beklagten hätte selbst treffen können. Dass und weshalb ihm dies nicht möglich gewesen sein solle, hat er selbst nicht dargelegt. Der Arbeitnehmer genügt jedoch regelmäßig seiner Darlegungslast nur, wenn er – entsprechend seiner Kenntnismöglichkeiten – die für eine entsprechende Arbeitnehmerzahl sprechenden Tatsachen und die ihm bekannten äußeren Umstände schlüssig darlegt. Da eine derartige Darlegung bezüglich besagter fünf Personen nicht erfolgt ist, konnten sie nicht berücksichtigt werden. (3) Soweit der Kläger unter Berufung auf eine Telefonliste zusätzlich die Herren S2., S1. und W. sowie Frau U. anführt, scheitert deren Berücksichtigung bereits daran, dass der Kläger abgesehen von seinem Verweis auf diese Telefonliste keinerlei Erläuterungen dazu vorgenommen hat, ob und in welchem Umfang es sich hierbei um in der Regel Beschäftigte des Beklagten handeln soll. Es ist damit schon nicht ersichtlich, ob es sich hierbei um Personen handeln soll, mit denen der Kläger konkret zusammengearbeitet hat, die er also beispielsweise während seiner Tätigkeit für den Beklagten bei vergleichbaren Verrichtungen beobachten konnte. Ein entsprechendes Vorbringen erscheint der Kammer deshalb erforderlich – da der Kläger wie vorstehend erläutert – mit besagter Telefonliste auch auf Personen Bezug nahm, die er ausweislich des Beginns des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten im März 2023 teilweise zu keinem Zeitpunkt als bei dem Beklagten Beschäftigte erleben konnte oder aber deren Ausscheiden er selbst hätte wahrnehmen können, da er zu besagtem Zeitpunkt bereits für den Beklagten tätig war. Angesichts dessen ist es nach Auffassung der Kammer nicht ausreichend, schlicht eine Liste mit Kontaktdaten vorzulegen und aus dieser den Schluss ziehen zu wollen, alle Personen auf dieser internen Telefonliste müssten automatisch in der Regel Beschäftigte des Beklagten sein, die zu diesem in einem Arbeitsverhältnis stehen. Auch wenn dem Kläger nicht zugemutet werden kann hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitsvertrages, den der Beklagte geschlossen haben mag, eigene Kenntnisse diesbezüglich zu haben, entbindet ihn dies jedoch nicht von einem Mindestmaß an Darlegungen insoweit, als ihm dies aufgrund seiner eigenen Tätigkeit bei dem Beklagten möglich ist. Ob und welche Personen der Kläger im Rahmen seiner nahezu zweijährigen Tätigkeit für den Beklagten insofern kennenlernte oder mit diesem zusammenarbeitete bzw. ob seine konkrete Beschäftigung dergestalt erfolgte, dass eine derartige Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen gerade nicht möglich war, erläutert der Kläger in keiner Weise. Damit wird der Kläger der ihn insofern primär treffenden Darlegungslast nicht gerecht. Es ist damit schon nicht ersichtlich, ob der Kläger durch die Heranziehung besagter Telefonliste konkret erklären wollte, dass es sich bei allen auf dieser Liste benannten Personen um in der Regel Beschäftigte des Beklagten handelt. Da diese Liste mit der Ehefrau des Beklagten sowie einem Externen erwiesenermaßen auch Namen von Personen beinhaltet, die zu keinem Zeitpunkt in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten standen, ist eine bloße Bezugnahme darauf, dass Personen auf dieser Liste stehen, nicht ausreichend, um damit vorzutragen, diese seien in der Regel Beschäftigte des Beklagten. (4) Eine Berücksichtigung dieser Person ist auch nicht deshalb geboten, weil der Beklagte ausweislich des Vorbringens des Klägers auf seinem Internetauftritt damit wirbt, über zwölf Mitarbeiter sowie Unterstützer zu verfügen. So heißt es auf dem Internetauftritt des Beklagten ausweislich der schriftsätzlichen Ausführungen des Klägers (Schriftsatz vom 18. Juli 2025, dort Seite 3, Bl. 59 der Akte), dass das Team derzeit aus zwölf Mitarbeitern bestehe. Der dort verwendete Begriff der Mitarbeiter ist schon nicht gleichbedeutend mit den nach § 23 KSchG in der Regel Beschäftigten. Überdies kommt hinzu, dass der Beklagte neben dem Kläger zehn weitere Personen benannte, die für ihn tätig sein sollen. Zuzüglich des Beklagten würde das Team des Beklagten insofern damit tatsächlich aus zwölf Mitarbeitern bestehen, wenn man diesen Begriff mit Personen gleichsetzen wollte. Überdies ist die Kammer davon überzeugt, dass es sich bei dem Internetauftritt eines Unternehmens regelmäßig primär um eine auf Eigenwerbung und Information potenzieller Kunden und Vertragspartner ausgerichtete Selbstdarstellung handelt, die keinesfalls den Anspruch erhebt, die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf die Arbeitsverhältnisse der dort Beschäftigten zu dokumentieren. (5) Es ist schließlich nicht treuwidrig oder dem Beklagten sonst im Sinne von § 242 BGB vorzuwerfen, dass er sich in seinem Internetauftritt werbend auf zwölf Mitarbeiter sowie ein daneben bestehendes Netzwerk von Spezialisten beruft und im vorliegenden Rechtsstreit dennoch die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in Abrede stellt. So handelt es sich bei der Frage der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes einschließlich der in der Regel Beschäftigten im Sinne von § 23 KSchG um die Frage des Vorliegens der konkreten Voraussetzungen einer Rechtsnorm, an die in Gestalt der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Rechtsfolgen geknüpft sind. Aufgrund des rein werbenden Charakters des Internetauftritts durch den Beklagten, der zudem hinsichtlich der Anzahl der im Kündigungszeitpunkt tatsächlich einschließlich des Beklagten bei diesem tätigen Personen genau diejenige Anzahl trifft, die im Internetauftritt ausgewiesen ist, vermag die Kammer eine Treuwidrigkeit des Vorgehens des Beklagten im Sinne von § 242 BGB nicht zu erkennen. Es war dem Beklagten in der Folge auch nicht aufzuerlegen, Gehaltslisten, Arbeitsverträge oder sonstige Unterlagen zur Dokumentation der in der Regel Beschäftigten vorzulegen. Das diesbezüglich durch den Beklagten erfolgte Beweisangebot durch Benennung von Zeugen wäre insofern zunächst ausreichend gewesen, wenn das Vorbringen des Klägers den Grad hinreichender Substantiierung hinsichtlich der in der Regel bei dem Beklagten Beschäftigten erreicht hätte. c) Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert schließlich nicht daran, dass der Beklagte vor ihrem Ausspruch weder die Zustimmung eines Betriebsrates noch einer Schwerbehinderten-vertretung eingeholt hat. Hierfür wäre hinsichtlich des Betriebsrates nach § 102 BetrVG und hinsichtlich der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX erforderlich, dass Betriebsrat bzw. Schwerbehindertenvertretung im Betrieb des Beklagten überhaupt vorhanden sind. Beides hat der Beklagte schriftsätzlich mehrfach bestritten, ohne dass der Kläger dem durch konkreten Vortrag hinsichtlich eines etwaigen Vorhandenseins von Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung im Betrieb des Beklagten entgegengetreten wäre, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 138 ZPO. Angesichts dessen kann die Wirksamkeit der Kündigung nicht daran scheitern, dass eine entsprechende Beteiligung durch den Beklagten zu Recht nicht stattgefunden hat. d) Die nach §168 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes vor Ausspruch der Kündigung liegt vor. Nach § 171 Abs. 4 SGB IX haben Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamts keine aufschiebende Wirkung. Das bedeutet, dass die durch das Integrationsamt einmal erteilte Zustimmung zur Kündigung – vorbehaltlich ihrer Nichtigkeit – so lange Wirksamkeit entfaltet, wie sie nicht rechtskräftig aufgehoben ist. Für die Berechtigung des Arbeitgebers, auf der Grundlage des Zustimmungsbescheids die Kündigung zunächst zu erklären, ist es folglich ohne Bedeutung, ob die Zustimmung vom Widerspruchsausschuss oder einem Gericht aufgehoben wird, solange die betreffende Entscheidung nicht bestands- bzw. rechtskräftig ist (vgl. BAG vom 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 22 f., 25, BAGE 145, 199 mwN). Wird die Zustimmungsentscheidung erst nach rechtskräftiger Abweisung der Kündigungsschutzklage bestands- oder rechtskräftig aufgehoben, steht dem Arbeitnehmer ggf. die Restitutionsklage nach § 580 ZPO offen (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 24, aaO). 2. Der Kläger hat gegen den Beklagten angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses entsprechend § 109 GewO, da dies den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzte. 3. Dem hilfsweise auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses gerichteten Antrag war dagegen stattzugeben, da der Kläger angesichts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses hat, § 109 GewO. 4. Die Hilfsanträge zu 5 und 6 fielen mangels Bedingungseintritt nicht zur Entscheidung an. III. 1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91, 92 Abs. 1 ZPO. Danach haben die Parteien die Kosten des Rechtsstreits im Verhältnis ihres Obsiegens und Unterliegens zu tragen. Hinsichtlich des Klägers ist dabei sein Obsiegen mit dem hilfsweise gestellten Antrag auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses zu berücksichtigen, dessen Wert einem Bruttomonatsgehalt entspricht. Für den Beklagten ist dagegen sein Obsiegen hinsichtlich der Anträge zu 1, 2 und 3 zu werten, von denen Antrag 1 mir drei und Anträge 2 und 3 mit jeweils einem weiteren Bruttomonatsgehalt des Klägers zu bemessen waren. Da sich der allgemeine Feststellungsantrag Ziff. 2 aufgrund seiner wirtschaftlichen Identität mit dem punktuellen Kündigungsschutzantrag Ziff. 1 bei der Bemessung des für die Gerichtsgebühren maßgebenden Wertes nicht werterhöhend auswirken wird, war dieser entsprechend § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO für die Bemessung der Kostenquote nicht zu Lasten des Klägers zu berücksichtigen. 2. Der Rechtsmittelstreitwert wurde aufgrund von § 61 Abs. 1 ArbGG in den Tenor der Entscheidung aufgenommen. Danach wurde der Bestandsschutzantrag Ziff. 1 mit drei Bruttomonatsgehältern des Klägers bewertet und die übrigen zur Entscheidung angefallenen Anträge zu 2, 3 und 4 jeweils mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt. 3. Die Entscheidung über die Berufungszulassung wurde aufgrund von § 64 Abs. 3 ArbGG in die Entscheidung aufgenommen. Gründe für eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG lagen nicht vor. Dies steht einer Berufungseinlegung unter den Voraussetzungen des § 64 Abs. 2 b), c) ArbGG nicht entgegen. Die Parteien streiten primär über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig mit Schreiben vom 13. März 2025 ausgesprochenen, ordentlichen Kündigung sowie Zeugniserteilung. Der am … geborene Kläger ist seit 15. März 2023 bei dem Beklagten als Sachbearbeiter in Vollzeit zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 2.800,00 € beschäftigt. Bei dem Kläger ist ein Grad der Behinderung von 50 anerkannt (Anl. K4, Bl. 17 der Akte). Der Beklagte betreibt ein Steuerberatungsbüro. Mit Bescheid vom 25. Februar 2025 hat das Inklusions- und Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten erteilt (Anl. K5, Bl. 18 ff. der Akte). Über den hiergegen durch den Kläger erhobenen Widerspruch ist noch nicht rechtskräftig entschieden. Mit seiner am 1. April 2025 beim Arbeitsgericht Mannheim eingegangenen Klage wendet der Kläger sich gegen die mit Schreiben vom 13. März 2025 zum 30. Juni 2025 ausgesprochene Kündigungserklärung des Beklagten. Die Kündigungsschutzklage wurde dem Beklagten am 2. April 2025 zugestellt (Zustellungsurkunde, Bl. 32 f. der Akte). Der Kläger trägt im Wesentlichen vor, der Beklagte habe im Kündigungszeitpunkt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 23 KSchG beschäftigt. Insofern sei bereits der Internetauftritt des Beklagten von Relevanz, auf welchem dieser selbst mit zwölf Mitarbeitern sowie weiteren Unterstützern werbe. Hinzu komme, dass die durch den Beklagten aufgelisteten Beschäftigten den nötigen Anforderungen an die den Beklagten treffenden Darlegung- und Beweislast nicht erfüllen könnten. So fehle eine Offenlegung der tatsächlichen Personalbewegungen mittels Urkunden. Es sei überdies die durch den Kläger als Anlage K7 (Bl. 62 der Akte) vorgelegte Telefonliste zu berücksichtigen, da sich aus dieser ein erhöhter Mitarbeiterbestand ergebe, nämlich: Frau A. Frau R. Herr A. Frau S1. Frau D. Herr S1. Herr F. Herr S2. Der Kläger Frau U. Frau H1. Frau V. Frau H2. Herr W. Frau M. Frau Z. Es müsse überdies berücksichtigt werden, dass auch die üblicherweise durch Beschäftigte anfallenden Überstunden für die Zählung im Sinne von § 23 KSchG zu berücksichtigen seien. Gleiches gelte für externe Personen, wenn sie in den Betrieb wie Beschäftigte eingegliedert seien. Angesichts der Gesamtumstände sei es mindestens treuwidrig, dass der Beklagte sich auf die fehlende Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis berufe. Die aufgezeigten Mängel seien überdies so gravierend, dass von einer Täuschung des Integrationsamtes durch den Beklagten auszugehen sei, weshalb bis zum rechtskräftigen Abschluss des Widerspruchsverfahrens der hiesige Rechtsstreit auszusetzen sei. Der Kläger bestreitet ferner die ordnungsgemäße Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung. Schließlich habe der Beklagte ihm ein qualifiziertes Zwischen- und hilfsweise Endzeugnis zu erteilen. Der Kläger beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 13.03.2025 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 30.06.2025 hinaus fortbesteht. 3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes und wohlwollendes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten, Führung und Leistung erstreckt. Hilfsweise wird für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 abgewiesen wird, folgender Antrag gestellt: 4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges, qualifiziertes und wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten, Führung und Leistung erstreckt. Sollte die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass sie den Kläger weiterbeschäftigen wird, sofern ein der Klage stattgegebenes Urteil ergeht, stellen wir folgende weiteren Anträge: 5. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 1 zu den im Arbeitsvertrag geltenden Bedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. 6. Kommt die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Klägers nicht innerhalb einer Frist von einer Woche nach Zustellung der Entscheidung nach, wird sie verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 2.500,00 € zu zahlen. Der Beklagte beantragt: Klageabweisung. Der Beklagte trägt im Wesentlichen vor, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sei das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung seien neben dem Kläger bei dem Beklagten danach in der Regel beschäftigt gewesen: · Herr A. mit 2 Stunden wöchentlich · Frau D. mit 25 Stunden wöchentlich · Frau H1. mit 15 Stunden wöchentlich · Frau H2. mit 24 Stunden wöchentlich · Frau J. mit 32 Stunden wöchentlich · Frau S2. mit 40 Stunden wöchentlich · Frau S3. mit 28 Stunden wöchentlich · Frau T. mit 12 Stunden wöchentlich · Frau V. mit 30 Stunden wöchentlich · Frau Z. mit 27 Stunden wöchentlich Es gäbe keine berücksichtigungsfähigen Überstunden, die auf die maßgebliche Beschäftigtenzahl Einfluss hätten. Angesichts der zutreffenden Mitteilung der Beschäftigtenzahl gegenüber dem Integrationsamt, komme eine Täuschungshandlung diesem gegenüber durch den Beklagten nicht in Betracht. Es sei überdies nicht von treuewidrigem Handeln des Beklagten auszugehen. Schließlich sei die durch den Kläger vorgelegte Telefonliste in keiner Weise geeignet, dessen Vorbringen zu stützen. So sei zu berücksichtigen, dass drei näher benannte Personen, die auf dieser Telefonliste noch aufgeführt seien, mindestens seit dem Spätjahr 2023, teils sogar seit 2021 nicht mehr bei dem Beklagten beschäftigt seien, nämlich Frau S1., Frau R. und Frau M.. Zu keinem Zeitpunkt habe die Ehefrau des Beklagten zu jenem Kreis der Beschäftigten gehört. Überdies enthalte besagte Liste mit Herrn F. eine Person einer externen Firma, der zum Beklagten in keinem Arbeitsverhältnis stehe. Bei dem Beklagten sei ferner kein Betriebsrat gebildet. Auch eine Schwerbehindertenvertretung existiere nicht. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlung vom 20. Mai 2025 und vom 17.Oktober 2025 Bezug genommen.