7 Ca 376/23

Leitsatz: Wird vom Arbeitgeber mit Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer eines Unternehmens, eines dortigen Betriebs, eines einzelnen Betriebsteils oder einer Arbeitnehmergruppe abweichend von der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden nach § 5 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft vom 3. Juni 1997 eine wöchentliche Arbeitszeit zwischen 34,5 und 39,5 Stunden festgelegt, gilt diese solange, bis mehr als 25 % der Beschäftigten der maßgeblichen Organisationseinheit die Zustimmung durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber aufheben.(Rn.139) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 14.390,02 EUR festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der geltend gemachte Anspruch auf weitere Vergütung für wöchentlich 1,5 Stunden zzgl. Zuschlägen besteht weder unter dem Gesichtspunkt des Erfüllungsanspruchs, noch (hilfsweise) unter dem Gesichtspunkt eines Schadensersatzanspruchs. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Vergütung aus dem Arbeitsverhältnis für 1,5 Stunden pro Woche einschließlich Überstundenzuschläge gem. § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 6 Nr. 3 Buchst. a MTV. Der Kläger hat keine Überstunden geleistet. Darüber hinaus ist die Berechnungsweise des Klägers zur Ermittlung seiner behaupteten Überstunden unzulässig. Etwaige Ansprüche des Klägers wären zudem aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist nach § 17 Nr. 1 MTV verfallen. 1. Der Kläger war verpflichtet, wöchentlich 38,5 Stunden zu arbeiten. Der Kläger hat infolgedessen schon keine Überstunden geleistet. Entgegen der Auffassung des Klägers genügte die Zustimmung von mindestens 75 % der Beschäftigten am 22. Dezember 2005, um eine abweichende Regelung von § 5 Abs. 1 MTV zu rechtfertigen. Dass zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten im Jahr 2014 nur noch drei Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer beschäftigt waren, die die Vereinbarung vom 22. Dezember 2005 unterzeichneten, ist unerheblich. Es kann auch zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass die ab dem Jahr 2006 eingetretenen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer selbst der Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 38,5 Stunden nicht ausdrücklich „zustimmten“. Dies ergibt die Auslegung des § 3 TV Beschäftigungssicherung. a. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. zu den Grundsätzen der Tarifauslegung die st. Rspr., zB BAG 20. Juli 2022 – 7 AZR 247/21 – Rn. 20; 13. Oktober 2021 – 4 AZR 365/20 – Rn. 21 mwN). b. Nach diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des § 3 TV Beschäftigungssicherung, dass in betriebsratslosen Betrieben eine Zustimmung von mindestens 75 % der Beschäftigten zur Erhöhung der Arbeitszeit so lange ausreicht bis mehr als 25 % der Beschäftigten diese Zustimmung durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber aufheben. aa. Bereits der Wortlaut des § 3 TV Beschäftigungssicherung spricht deutlich für dieses Verständnis. Nach dem Wortlaut wird im Singular bereits nur von der „Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer“ gesprochen und gerade nicht etwa von der „jeweiligen Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer“ oder von der „Zustimmung von 75 % der aktuellen Arbeitnehmer“. Die tarifvertragliche Regelung sieht nach dem Wortlaut vielmehr nur eine einmalige Zustimmung vor. Mit dieser Zustimmung soll für „die Beschäftigten“ in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit „festgelegt“ werden. Soweit der Tarifvertrag von den „Beschäftigten“ als Zielgruppe spricht, fehlt auch hier jeder Zusatz, dass damit nur die „aktuell“ zum Zeitpunkt der Zustimmung Beschäftigten gemeint sein könnten oder dass hinsichtlich neu eintretender Beschäftigte eine weitere Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer erforderlich wäre. Die Formulierung „die Beschäftigten“ ist vielmehr umfassend und enthält weder eine Einschränkung in zeitlicher Hinsicht, noch differenziert die Regelung nach der Zusammensetzung der Beschäftigten. Dementsprechend verwendet § 3 TV Beschäftigungssicherung auch die Formulierung, dass die durch 75 % der Arbeitnehmer gebilligte Veränderung der Arbeitszeit für die Beschäftigten „festgelegt“ wird. Festlegen bedeutet im natürlichen Sprachgebrauch „verbindlich beschließen“, „bestimmen“, „regeln“, „vorschreiben“, „sich oder jemanden in Bezug auf etwas binden oder verpflichten“ (vgl. Duden online-Wörterbuch „festlegen“). Die Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer soll nach dem Wortlaut daher ausnahmslos für sämtliche Beschäftigte verbindlich gelten. bb. Auch der tarifliche Zusammenhang der Regelung spricht unmissverständlich für das oben genannte Auslegungsergebnis. § 3 TV Beschäftigungssicherung ermöglicht nur in betriebsratslosen Betrieben eine Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeit durch die Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer. Das Personenquorum ersetzt in betriebsratslosen Betrieben die ansonsten erforderliche freiwillige Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Das Personenquorum tritt deshalb an die Stelle des Betriebsrats. Die Wirkungen der Zustimmung des Personenquorums kann dann nicht anders betrachtet werden als der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. Eine unterschiedliche Behandlung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung und der Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer sieht § 3 TV Beschäftigungssicherung gerade nicht vor. Würde der Arbeitgeber mit einem existierenden Betriebsrat eine entsprechende freiwillige Betriebsvereinbarung schließen, würde diese ebenfalls solange gelten, wie kein Beendigungstatbestand vorliegt (vgl. zu möglichen Beendigungstatbeständen etwa Richardi BetrVG/Richardi/Picker 17. Aufl. § 77 Rn. 207 ff.). Insbesondere würden auch neu eintretende Arbeitnehmer von dieser freiwilligen Betriebsvereinbarung erfasst werden, selbst wenn kein Mitglied des Betriebsrats mehr zum Zeitpunkt des Eintritts eines neuen Arbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber mehr im Amt wäre und selbst dann, wenn die neuen Arbeitnehmer von der freiwilligen Betriebsvereinbarung gar keine Kenntnis erlangten. Die ausreichende Legitimation erhält das Personenquorum dadurch, dass mindestens 75 % der Arbeitnehmer der abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit zustimmen müssen. Die Arbeitnehmer können als „actus contrarius“ auch jederzeit die Zustimmung zur abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit beenden, wenn mehr als 25 Prozent der Arbeitnehmer die Zustimmung gegenüber dem Arbeitgeber durch Erklärung aufheben. cc. Für das hier vertretene Auslegungsergebnis spricht auch der Sinn und Zweck des § 3 TV Beschäftigungssicherung. Die Möglichkeit der abweichenden Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit im Vergleich zu § 5 Abs. 1 MTV hat seinen Zweck darin, die Beschäftigung in Betrieben der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft zu sichern und zu fördern (vgl. BAG 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 – Rn. 42). Damit der Arbeitgeber die Personalkosten planen und verlässlich für die Zukunft einschätzen kann, ist eine möglichst stabile Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit notwendig. Eine vereinbarte Wochenarbeitszeit nach dem Verständnis des Klägers, wonach die jeweilige, aktuelle Belegschaft zu 75 % der abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit zustimmen müsse, wäre deutlich weniger verlässlich und vorhersehbar und auch mit deutlich mehr Aufwand verbunden, als das Auslegungsergebnis, wonach die einmal gegebene Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer erst „aktiv“ wieder von mehr als 25 % der Arbeitnehmer aufgehoben werden müsste. dd. Das Verständnis des Klägers führt auch zu wenig sachgerechten und praktisch wenig brauchbaren Lösungen. Nach dem Verständnis des Klägers müsste der Arbeitgeber stets im Blick behalten, ob sich die Anzahl der Belegschaft ändert und überprüfen, zu welchem Zeitpunkt wie viele Personen einer abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit zugestimmt haben, um dann ggf. jeweils mit der „aktuellen“ Belegschaft erneut Gespräche über die Zustimmung zur Festlegung einer abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit zu führen. Dies führte zu einer sinnfreien Mehrbelastung des Arbeitgebers und zusätzlicher Rechtsunsicherheit, ohne dass ein Vorteil bei einem Verständnis im Sinne des Klägers erkennbar wäre. Nach dem Verständnis des Klägers würde sich die wöchentliche Arbeitszeit ggf. automatisch und plötzlich (unter der Woche) im Unternehmen, im Betrieb oder sogar in einzelnen Betriebsteilen ändern, sollten „zu viele“ Arbeitnehmer das Unternehmen oder den Betrieb verlassen, zwischen verschiedenen einzelnen Betriebsteilen wechseln oder „zu viele“ Arbeitnehmer in den genannten Bereichen neu beschäftigt werden. Es kann nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine Regelung vereinbaren wollten, die solch unpraktikablen Folgen nach sich ziehen würden. c. Infolgedessen genügte die Zustimmung der gesamten Belegschaft am 22. Dezember 2005, um eine abweichende wöchentliche Arbeitszeit verbindlich auch für erst im Anschluss bei der Beklagten eingestellten Arbeitnehmer festzulegen. Dass mehr als 25 % der Belegschaft in der Folgezeit diese Zustimmung durch Erklärung aufgehoben hätten, hat der Kläger nicht behauptet. d. Weitere Tatbestandsvoraussetzungen enthält die Öffnungsklausel nach § 3 TV Beschäftigungssicherung nicht. Soweit in § 3 Absatz 2 TV Beschäftigungssicherung niedergeschrieben ist, dass bei einer Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf mehr als 37 Stunden ohne lineare Lohnerhöhung beschäftigungssichernde Maßnahmen vereinbart werden sollen, handelt es sich nach dem klaren Wortlaut („sollen“) um eine bloße Sollvorschrift und nicht um eine Tatbestandsvoraussetzung. Dies zeigt auch ein Vergleich zu den Öffnungsklauseln nach § 1 TV Beschäftigungssicherung. In § 1 Nr. 1 Absatz 1 sowie § 1 Nr. 2 Abs. 1 TV Beschäftigungssicherung haben die Tarifvertragsparteien festgelegt, dass Abweichungen von den Vorschriften des Vergütungstarifvertrages nur möglich sind, „wenn dies der Beschäftigungssicherung dient“. Die Tarifvertragsparteien haben offenbar bewusst zwischen Muss-Anforderungen und Soll-Anforderungen unterschieden und dies entsprechend dem allgemeinen Sprachgebrauch auch ausgedrückt. 2. Die Klage ist zudem hinsichtlich der Ermittlung und Berechnung der Vergütungsansprüche unschlüssig. Überstunden werden nur geleistet, wenn der Arbeitnehmer auf Anordnung oder mit Billigung des Arbeitgebers über die (tarif-)vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus arbeitet. Dabei ist auch der vereinbarte Bezugsrahmen, für den die geschuldete Arbeitszeit zu bestimmen ist, in den Blick zu nehmen. Es macht einen Unterschied, ob eine Arbeitszeit von 8 Stunden/Arbeitstag, 40 Stunden/Woche oder 173,33 Stunden/Monat vereinbart ist. Aus Sicht des Klägers war eine wöchentliche Arbeitszeit von 37 Stunden geschuldet. Überstunden lägen daher nur vor, wenn der Kläger nach Ablauf einer Woche mehr als 37 Stunden gearbeitet hätte (vgl. auch § 6 Nr. 1 Absatz 2 MTV). Bezugspunkt ist deshalb die Woche und nicht eine durchschnittliche Betrachtung der monatlichen Arbeitszeit („37 Stunden mal 4,33 Wochen“). So sind im Monat Februar 2018 beispielsweise 4 Wochen Arbeit zu leisten. Für den Monat Februar 2018 kann der Kläger – bei einer kalendermonatlichen Betrachtungsweise, wie sie der Kläger vornimmt – daher beispielsweise überhaupt nur 6 und nicht 6,5 Überstunden erbracht haben. Soweit der Klägervertreter in der Kammerverhandlung einwendete, er habe sich bei der Berechnung der Überstundenvergütung am Manteltarifvertrag orientiert, geht dies an der Sache vorbei. Nach § 6 Nr. 2 MTV regeln die Tarifvertragsparteien allein, wie bei einer vereinbarten Bruttomonatsvergütung eine einzelne Arbeitsstunde im Falle der Annahme einer Überstunde zu berechnen ist. Dies ist von der Frage zu trennen, ob überhaupt Überstunden vorliegen. Vorsorglich wird darauf hingewiesen, dass die Vergütung unabhängig von der tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend der tariflichen Regelung nach § 5 Nr. 4 c) MTV erfolgt. 3. Unabhängig vom Vorstehenden wären die Ansprüche des Klägers auch nach § 17 Nr. 1 MTV verfallen, selbst wenn das Verständnis des Klägers von § 3 TV Beschäftigungssicherung – warum auch immer – zuträfe und der Kläger deshalb wöchentlich 1,5 Stunden mehr gearbeitet hätte als er es hätte tun müssen. Im Folgenden wird unterstellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers tatsächlich 37 Wochenstunden nach § 5 Nr. 1 Satz MTV betragen hätte. a. Nach § 17 Nr. 1 MTV hätte der Kläger seine behaupteten Vergütungsansprüche binnen drei Monaten nach der Abrechnung für den Monat, in dem die betreffenden Arbeiten geleistet wurden, schriftlich geltend machen müssen. Es kann dahinstehen, ob § 17 Nr. 1 MTV dahingehend auszulegen ist, dass die Ausschlussfrist jedenfalls nicht vor Fälligkeit der jeweiligen Vergütungsansprüche zu laufen beginnt. Der Kläger hat frühestens mit E-Mail vom 6. März 2022 seine behaupteten Ansprüche gegenüber der Beklagten geltend gemacht und damit erkennbar die Ausschlussfrist von drei Monaten ab Abrechnung oder Fälligkeit der jeweiligen Vergütungsansprüche nach § 17 Nr. 1 MTV nicht gewahrt. b. Es ist höchstrichterlich geklärt, dass es für den Verfall eines Anspruchs aufgrund tarifvertraglicher Ausschlussfristen grundsätzlich nicht darauf ankommt, ob der Gläubiger Kenntnis von dem fraglichen Anspruch hat (st. Rspr., zB BAG 21. Februar 2012 – 9 AZR 486/10 – Rn. 23). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz liegt offensichtlich nicht vor. Eine solche liegt nur dann vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Dies ist der Fall, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Voraussetzungen zu verschaffen, die er für die Geltendmachung benötigt (BAG 13. Dezember 2007 – 6 AZR 222/07 – Rn. 19, BAGE 125, 216). Vorliegend hätte der Kläger ohne Weiteres bei der Beklagten nachfragen können, ob die Voraussetzung des § 3 TV Beschäftigungssicherung vorliegen oder warum die wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden entgegen § 5 MTV beträgt. Dass der Kläger nach seinem Vortrag erstmals im Jahr 2022 von der in § 5 MTV festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden durch eine Recherche im Internet erfahren haben will, ist irrelevant. Dass sich der Kläger zuvor nicht über die maßgeblichen rechtlichen wie tatsächlichen Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses informiert hatte, ist sein eigenes Verschulden und hindert den Verfall seiner behaupteten Ansprüche aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist nicht. Von einem Arbeitnehmer kann und muss verlangt werden, dass er sich hinsichtlich der Rechtslage über die Berechtigung vermeintlicher Ansprüche selbst informiert (BAG 22. Januar 1997 – 10 AZR 459/96 – juris Rn. 17). c. Der Kläger kann sich auch nicht auf den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung bzw. Treu und Glauben (§ 242 BGB) berufen, weil die Beklagte in Nr. 5 des Arbeitsvertrages eine (unterstellt) unzutreffende wöchentliche Arbeitszeit genannt hatte. aa. Zwar kann der Anspruchsteller dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung ua. dann begegnen, wenn es der Anspruchsgegner pflichtwidrig unterlässt, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Frist veranlasst hätten (etwa BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 578/15 – Rn. 15 mwN). Ein solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor. Denn der Anspruchsteller ist gleichwohl gehalten, sich selbst über seine tarifvertraglichen Rechte zu informieren (BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 578/15 – Rn. 18). Dies gilt auch im Falle einer unrichtigen Auskunft bzw. Mitteilung der Rechtslage, selbst wenn sich der Anspruchsteller auf die Auskunft oder Mitteilung des Arbeitgebers verlässt (BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 578/15 – Rn. 18; BAG 22. Januar 1997 – 10 AZR 459/96 – juris Rn. 17). bb. Nichts anderes ergibt sich aus der Behauptung des Klägers, die Beklagte habe nicht nur objektiv eine unzutreffende wöchentliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag genannt, sondern die Beklagte habe den Kläger vorsätzlich über das Bestehen der zutreffenden wöchentlichen Arbeitszeit getäuscht. Es spricht zwar bereits nichts für das Verständnis des Klägers von § 3 TV Beschäftigungssicherung. Wie die obigen Ausführungen zu § 3 TV Beschäftigungssicherung zeigen, ist das von der Beklagten vertretene Verständnis zu dieser Norm und in Folge die Annahme, für den Kläger habe eine wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden gegolten, jedenfalls mehr als sehr gut vertretbar. Der Vorwurf des Klägers hinsichtlich der (vorsätzlichen) Täuschung über die tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit ist daher mehr als abwegig. II. Dem Kläger steht auch der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch nach den §§ 280 ff. BGB in Höhe der geltend gemachten Vergütungsansprüche nicht zu. 1. Es liegt schon keine Pflichtverletzung iSv. § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB seitens der Beklagten vor. Die Angabe der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag war zutreffend. Der Kläger hat die Arbeitszeit geleistet, die er für seine monatlich gezahlte Vergütung zu leisten verpflichtet war. 2. Selbst wenn man – warum auch immer – das Verständnis des Klägers von § 3 TV Beschäftigungssicherung als objektiv zutreffend erachten würde, stünde dem Kläger kein Schadensersatzanspruch zu. a. Die Beklagte hätte die (unterstellt) falsche Mitteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als Pflichtverletzung iSv. § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht iSv. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB zu vertreten. Danach hat der Schuldner für eigenes Verschulden und das seiner Erfüllungsgehilfen und gesetzlichen Vertreter einzustehen. Nach § 276 Abs. 2 BGB handelt fahrlässig, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Das ist zB. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass sein Handeln unrechtmäßig ist, also ein Verstoß gegen die objektive Sorgfaltspflicht besteht (vgl. etwa zu einer Kündigung BAG 15. September 2011 – 8 AZR 846/09 – Rn. 42). Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn der Schuldner einen vertretbaren Rechtsstandpunkt einnimmt (vgl. BAG aaO). So liegt der Fall jedoch hier. Die Beklagte durfte angesichts der obigen Erwägungen im Rahmen der Auslegung darauf vertrauen, dass die Vereinbarung vom 22. Dezember 2005 genügte, um eine abweichende Regelung iSv. § 3 TV Beschäftigungssicherung auch für Folgearbeitsverhältnisse zu schaffen. b. Selbst wenn man von einer von der Beklagten zu vertretenden Pflichtverletzung ausgehen würde, läge gleichwohl kein Schadensersatzanspruch des Klägers in seinem gewünschten Sinne vor. aa. Soweit der Kläger meint, durch die unrichtige Angabe der wöchentlich zu leistenden Arbeitszeit im Arbeitsvertrag habe sich die Beklagte gemäß §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB wegen einer unrichtigen Auskunft schadensersatzpflichtig gemacht, liegen die Voraussetzungen erkennbar nicht vor. Dies ergibt sich bereits aus der vom Kläger selbst zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2016 (– 6 AZR 578/25 –, dort Rn. 19 ff.). Die Beklagte hat dem Kläger schon keine zum Schadensersatz führende fehlerhafte „Auskunft“ über die wöchentliche Arbeitszeit erteilt. Ein Schadenersatzanspruch wegen unzutreffender Auskunftserteilung kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder auf ausdrückliches Verlangen nach Informationen falsch informiert oder wenn er ihn im Rahmen von Verhandlungen über Vertragsänderungen, die der Arbeitgeber initiiert hat, falsch berät (BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 578/15 – Rn. 23). Keine dieser beiden Fallgestaltungen liegt hier vor. bb. Dem Kläger wäre auch bei unterstellter von der Beklagten zu vertretenden Pflichtverletzung kein adäquat-kausaler Schaden iSv. § 249 BGB entstanden. Wer zum Schadensersatz verpflichtet ist, hat den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre (§ 249 Abs. 1 BGB). Zwischen dem Verhalten des Schädigers und dem eingetretenen Schaden muss ein adäquater Kausalzusammenhang bestehen; gänzlich unwahrscheinliche Kausalverläufe begründen hingegen keine Haftung (Grüneberg/Grüneberg 81. Aufl. Vorb v § 249 Rn. 26). Vorliegend hat der Kläger jedoch nichts dafür vorgetragen, noch ist hierfür etwas ersichtlich, dass die Beklagte den Kläger bei einer tatsächlich nur vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden jede Woche zu Überstunden in einem Umfang von 1,5 Stunden herangezogen hätte, zumal diese Überstunden zuschlagspflichtig gewesen wären. cc. Letztlich wäre ein solcher Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB nach § 17 Nr. 2 MTV ungeachtet dem Vorstehende verfallen. Dabei kann zugunsten des Klägers angenommen werden, dass die Frist zur Geltendmachung im Sinne von § 17 Nr. 2 MTV bei Schadensersatzansprüchen erst mit Fälligkeit und nicht bereits mit dem Entstehen des Anspruchs (vgl. Schaub ArbR-HdB/Treber 20. Aufl. § 209 Rn. 24 mwN) zu laufen beginnt. aaa. Bei Schadensersatzansprüchen tritt Fälligkeit ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann. Feststellbar ist der Schaden, sobald der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt Kenntnis erlangt hätte. Geltend gemacht werden können Schadensersatzforderungen, sobald der Gläubiger in der Lage ist, sich den erforderlichen Überblick ohne schuldhaftes Zögern zu verschaffen und er seine Forderungen wenigstens annähernd beziffern kann. Zur Fälligkeit der Forderung reicht es aus, wenn der Gläubiger die Ansprüche so deutlich bezeichnen kann, dass der Schuldner erkennen kann, aus welchem Sachverhalt und in welcher ungefähren Höhe er in Anspruch genommen werden soll. Dementsprechend muss zumindest die ungefähre Höhe der Forderung vom Gläubiger benannt werden (zum Ganzen BAG 18. August 2011 – 8 AZR 187/10 – Rn. 43; 30. Oktober 2008 – 8 AZR 886/07 – Rn. 23 mwN). bbb. Bei Beachtung dieser Grundsätze hat der Kläger keinen schlüssigen Vortrag zur Wahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen (§ 17 Nr. 2 MTV) hinsichtlich seines behaupteten Schadensersatzanspruchs nach § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB gehalten. Da der Kläger erstmals seine vermeintlichen Ansprüche auf Überstundenvergütung mit E-Mail vom 6. März 2022 geltend machte, das Arbeitsverhältnis jedoch bereits am 31. März 2021 endete, hat der Kläger in keiner denkbaren Konstellation die Ausschlussfristen des § 17 Nr. 2 MTV gewahrt. Nach eigenen Angaben hat der Kläger seine behaupteten Ansprüche auf Überstundenvergütung geltend gemacht, nachdem er im Internet den Inhalt des § 5 MTV und die dort niedergeschriebene wöchentliche Arbeitszeit von grundsätzlich 37 Wochenstunden erblickte. Warum der Kläger bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt diese Information nicht bereits während des bestehenden Arbeitsverhältnisses hätte erlangen können und warum es nicht der gebotenen Sorgfalt entsprechen würde, sich über seine Rechte selbst während des Arbeitsverhältnisses zu informieren, hat der Kläger nicht vorgetragen. Hierfür ist auch nichts ersichtlich. Wie die Geltendmachung der Ansprüche mit E-Mail vom 6. März 2022 zeigt, hinderte es den Kläger auch nicht, seine Ansprüche geltend zu machen, obwohl er die Vereinbarung vom 22. Oktober 2005 zu diesem Zeitpunkt gar nicht kannte. Der Kläger hat die Beklagte auch nicht um Mitteilung gebeten, warum sie von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden ausginge. Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, warum die Ausschlussfristen des § 17 Nr. 2 MTV erst mit der Recherche des Klägers im Jahr 2022 zu laufen beginnen müssten. III. Die Kostenentscheidung folgt aus 91 ZPO. Die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG iVm. § 3 ZPO. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung iSv. § 64 Abs. 3 ArbGG liegen nicht vor. Der Kläger begehrt von der Beklagten die Vergütung von aus seiner Sicht geleisteter Überstunden einschließlich tarifvertraglicher Überstundenzuschläge. Die Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. September 2014 bis 31. März 2021 als Mitarbeiter in der technischen Abteilung. Der Beschäftigung lag ein Arbeitsvertrag vom 14. Juli 2014 bzw. 19. Juli 2014 zugrunde, der auszugsweise Folgendes enthielt: „5. Arbeitszeit Die wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Wohnungswirtschaft in der jeweils gültigen Fassung und § 3 des Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung und -förderung in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft. Sie beträgt zurzeit wöchentlich 38,5 Stunden. Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf das Jahr sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen ergeben sich aus den jeweiligen Anweisungen der Arbeitgeberin. […]“ Nach Nr. 4 a) Absatz 4 des Arbeitsvertrages wird das Entgelt jeweils zum 30. eines Monats ausgezahlt. Die Beklagte hat dem Kläger monatlich Abrechnungen erteilt (entgegen der Klageschrift hat der Kläger allerdings nicht „sämtliche“, sondern gar keine Lohnabrechnungen vorgelegt). Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft vom 3. Juni 1997 (nachfolgend: MTV = Anlage K2 = Abl. 17 ff.) lautet auszugsweise wie folgt: „§ 5 Arbeitszeit 1. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 37 Stunden1). Die Arbeitszeit ist grundsätzlich auf Montag bis Freitag zu verteilen. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen sind unter Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen betrieblich zu regeln. Arbeit am Wochenende kann unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen in sachlich begründeten Fällen mit Zustimmung des Betriebsrats festgelegt werden. […] 4. Um eine Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie eine Zeitsouveränität für die Beschäftigten der Wohnungswirtschaft zu ermöglichen, kann abweichend von Abs. 1 eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit in Betrieben oder Betriebsteilen vorgenommen werden. Für Betriebe ohne Betriebsrat ist die Zustimmung von 75 % der Beschäftigten des Betriebs oder des betreffenden Betriebsteils erforderlich. […]“ Die Fußnote 1 zu § 5 MTV lautet wie folgt: „siehe auch § 3 des Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung und – Förderung in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft“ […] § 6 Überstunden, Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, Nachtarbeit 1. Überstunden, Arbeit an Sonnen-und gesetzlichen Feiertagen sowie Nachtarbeit können unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen mit Zustimmung des Betriebsrats eingeordnet werden. Überstunden sind die Stunden, die auf besondere Anordnung über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden. […] § 17 Tarifliche Ausschlussfristen 1. Vergütungsansprüche sind binnen drei Monaten nach der Abrechnung für den Monat, in dem die betreffenden Arbeiten geleistet wurden, schriftlich geltend zu machen. 2. Alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus diesem Vertrag und dem Vergütungstarifvertrag (Eingruppierung) sind binnen sechs Monaten nach ihrer Entstehung, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch spätestens binnen zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, schriftlich geltend zu machen. 3. Der Arbeitgeber kann sich vor Ablauf von zwei Monaten nach Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens nicht auf die Verwirkung der während des Gerichtsverfahrens entstandenen Zahlungsansprüche berufen.“ Der Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und -förderung in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft vom 4. Oktober 2005 (nachfolgend: TV Beschäftigungssicherung = Anlage K3 = Abl. 28 ff.) enthält unter anderem folgende Regelungen: „§ 1 Öffnungsklauseln 1. Die Unternehmen können von den Vorschriften des Vergütungstarifvertrages unter den folgenden Voraussetzungen (auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abweichen, wenn dies der Beschäftigungssicherung dient. Hierzu müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich bei den Tarifvertragsparteien die Zustimmung zu einer Abweichung von den Vorschriften des Vergütungstarifvertrages beantragen. Dem Antrag ist eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelte Regelung beizufügen. In betriebsratslosen Betrieben muss die Zustimmung zu einer solchen Regelung mit der Gesamtbelegschaft abgestimmt werden. Erforderlich ist die Zustimmung von 75 % der Beschäftigten. Arbeitgeberverband und Gewerkschaften müssen der Regelung zustimmen. Die Anwendung der Öffnungsklausel ist zeitlich an die Laufzeit des Vergütungstarifvertrages gebunden. 2. Die Unternehmen können von den Vorschriften des § 8 Abs. 2 und 3 MTV unter den folgenden Voraussetzungen (auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer) abweichen, wenn dies der Beschäftigungssicherung gedient. Hierzu müssen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich bei den Tarifvertragsparteien die Zustimmung zu einer Abweichung von den Vorschriften des Vergütungstarifvertrages bzw. des § 8 Abs. 2 und 3 MTV beantragen. Dem Antrag ist eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelte Regelung beizufügen. In betriebsratslosen Betrieben muss die Zustimmung zu einer solchen Regelung mit der Gesamtbelegschaft abgestimmt werden. Erforderlich ist die Zustimmung von 75 % der Beschäftigten. Arbeitgeberverband und Gewerkschaften müssen der Regelung zustimmen. […] § 3 Arbeitszeitkorridor Für das Unternehmen, einzelne Betriebe, einzelne Betriebsteile oder Arbeitnehmergruppen kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder in Betrieben ohne Betriebsrat mit Zustimmung von 75 % der Arbeitnehmer abweichend von § 5 Abs. 1 des MTV für die Beschäftigten in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft eine wöchentliche Arbeitszeit zwischen 34,5 und 39,5 Stunden festgelegt werden. Wird eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 37 Stunden festgelegt, ohne dass die Vergütung der Mitarbeiter linear entsprechend erhöht wird, sollen beschäftigungssichernde Maßnahmen vereinbart werden.“ Am 22. Dezember 2005 vereinbarten die Beklagte und alle neun zu diesem Zeitpunkt bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen eine wöchentliche Arbeitszeit ab dem 1. Januar 2006 von 38,5 Stunden ohne Lohnausgleich unter Bezugnahme auf § 3 TV Beschäftigungssicherung. Auf die von der Beklagten vorgelegte Vertragsurkunde vom 22. Dezember 2005 (Anlage B1 = Abl. 75) wird Bezug genommen. Zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten waren noch 3 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt, die die Vereinbarung vom 22. Dezember 2005 unterzeichneten. Der Kläger arbeitete während des Bestands des Arbeitsverhältnisses durchgehend wöchentlich 38,5 Stunden. Bei der Beklagten war (jedenfalls) seit dem Jahr 2005 bis heute kein Betriebsrat gebildet. Erstmals mit E-Mail vom 6. März 2022 begehrte der Kläger von der Beklagten weitere (nicht bezifferte) Vergütungsansprüche aufgrund seiner Meinung nach geleisteter zwei Überstunden pro Woche (Anlage B2 = Abl. 77). Die E-Mail hat auszugsweise folgenden Inhalt: „Sehr geehrter Herr W., bei der Durchsicht meines Arbeitsvertrages vom 14.07.2014 ist mir aufgefallen, dass der Vertrag nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Wohnungswirtschaft gefertigt wurde. Im Manteltarivvertrag ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 37 Stunden vereinbart. Leider musste ich feststellen, dass ich nachweislich 39 Stunden in der Woche gearbeitet habe: Montag 7:30 Uhr bis 17:00 Uhr abzügl. 1 Stunde Pause= 8,5 Stunden. Dienstag und Mittwoch 7:30 Uhr bis 16:00 Uhr abzügl. 1/2 Stunde Pause = 8 Stunden Donnerstag 7:30 Uhr bis 18:00 Uhr abzügl. 1 Stunde Pause= 9,5 Stunden. Freitag 7:30 bis 12:30 Uhr ohne Pause= 5 Stunden. Ergibt eine Wochenarbeitszeit von 39 Stunden und somit eine Mehrarbeitszeit von 2 Stunden pro Woche. Ich bitte um Nachvergütung der Mehrarbeitszeit. […]“ Der Kläger trägt unter anderem vor, er habe während des Arbeitsverhältnisses wöchentlich nur 37 Stunden arbeiten müssen, wie es § 5 Nr. 1 Satz 1 MTV vorsehe. Auf § 3 TV Beschäftigungssicherung könne sich die Beklagte nicht berufen. Die Voraussetzungen lägen nicht vor. Deshalb habe die Beklagte wöchentlich 1,5 Überstunden nebst tarifvertraglichen Überstundenzuschlägen nachzuvergüten. Da der Kläger nur 37 Stunden Arbeitszeit geschuldet habe, habe er im Monat (durchschnittlich) 6,5 Überstunden (38,5h * 4,33 = 166,71 abzüglich 37h * 4,33 Wochen = 160,21) erbracht. Unter Beachtung des jeweiligen Bruttomonatsentgelts habe der Kläger daher Anspruch auf weitere 14.390,02 EUR (zur Berechnung wird auf die Klageschrift vom 3. November 2023, Seite 8 ff. = Abl. 8 ff. verwiesen). Auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen könne sich die Beklagte wegen Rechtsmissbrauchs ebenso wenig berufen wie auf Verjährung. Dem Kläger stünde hilfsweise auch ein Schadensersatzanspruch für den Fall des Verfalls der Ansprüche aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist zu, da die Beklagte vorsätzlich die zutreffende Arbeitszeit unrichtig mitteilte. Bei zutreffender Mitteilung der wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden hätte der Kläger seine Ansprüche rechtzeitig innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht. Es würde zudem eine 10-jährige Verjährungsfrist nach § 199 Abs. 4 BGB gelten, da dem Kläger aufgrund der Angaben der Beklagten im Arbeitsvertrag der Umstand des Entstehens einer Mehrarbeitsvergütung während des Laufs des Arbeitsverhältnisses unbekannt gewesen sei. Der Kläger beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 14.390,02 EUR zu bezahlen. 2. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an den Kläger Zinsen iHv. jeweils 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszins - aus 147,55 EUR seit 1. Oktober 2014 - aus weiteren 147,55 EUR seit 1. November 2014 - aus weiteren 147,55 EUR seit 1. Dezember 2014 - aus weiteren 147,55 EUR seit 1. Januar 2015 - aus weiteren 147,55 EUR seit 1. Februar 2015 - aus weiteren 147,55 EUR seit 1. März 2015 - aus 163,63 EUR seit 1. April 2015 - aus weiteren 163,63 EUR seit 1. Mai 2015 - aus weiteren 163,63 EUR seit 1. Juni 2015 - aus weiteren 163,63 EUR seit 1. Juli 2015 - aus 167,63 EUR seit 1. August 2015 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. September 2015 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Oktober 2015 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. November 2015 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Dezember 2015 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Januar 2016 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Februar 2016 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. März 2016 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. April 2016 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Mai 2016 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Juni 2016 - aus weiteren 167,63 EUR seit 1. Juli 2016 - aus 171,34 EUR seit 1. August 2016 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. September 2016 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Oktober 2016 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. November 2016 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Dezember 2016 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Januar 2017 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Februar 2017 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. März 2017 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. April 2017 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Mai 2017 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Juni 2017 - aus weiteren 171,34 EUR seit 1. Juli 2017 - aus 175,76 EUR seit 1. August 2017 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. September 2017 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Oktober 2017 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. November 2017 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Dezember 2017 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Januar 2018 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Februar 2018 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. März 2018 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. April 2018 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Mai 2018 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Juni 2018 - aus weiteren 175,76 EUR seit 1. Juli 2018 - aus 179,47 EUR seit 1. August 2018 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. September 2018 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Oktober 2018 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. November 2018 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Dezember 2018 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Januar 2019 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Februar 2019 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. März 2019 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. April 2019 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Mai 2019 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Juni 2019 - aus weiteren 179,47 EUR seit 1. Juli 2019 - aus 214,83 EUR seit 1. August 2019 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. September 2019 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Oktober 2019 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. November 2019 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Dezember 2019 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Januar 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Februar 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. März 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. April 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Mai 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Juni 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Juli 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. August 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. September 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Oktober 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. November 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Dezember 2020 - aus weiteren 214,83 EUR seit 1. Januar 2021 - aus 217,62 EUR seit 1. Februar 2021 - aus weiteren 217,62 EUR seit 1. März 2021 - aus weiteren 217,62 EUR seit 1. April 2021 Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie trägt unter anderem vor, mit der Vereinbarung vom 22. Dezember 2005 läge eine wirksame Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 38,5 Stunden gemäß § 3 TV Beschäftigungssicherung vor. Der Kläger habe mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages, wie auch sämtliche nach dem Jahr 2005 eingetretenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, der wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden zugestimmt. Darüber hinaus seien aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfristen (§ 17 MTV) die behaupteten Ansprüche des Klägers verfallen. Die Ansprüche seien aufgrund der (unstreitig) erhobenen Einrede der Verjährung zum Teil auch verjährt und letztlich auch verwirkt, nachdem der Kläger erst ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte mit seinen vermeintlichen Ansprüchen zukam. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Protokolle über den Güte- und Kammertermin verwiesen.