7 Ca 139/22

Leitsatz: 1. Einzelfallentscheidung zur Frage der angemessenen Vergütung eines Betriebsratsvorsitzenden(Rn.116) 2. Soweit ein Betriebsratsmitglied Vergütungsansprüche mit dem Argument geltend macht, diese hätte er auf einer ihm angebotenen, aber von ihm ausgeschlagenen Stelle erzielt, setzt dies jedenfalls voraus, dass sämtliche Voraussetzungen zum Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrages vorliegen, die Bekleidung der Stelle also ausschließlich noch vom Willen des Betriebsratsmitglieds abhängt. Dies ist nicht der Fall, wenn zum Zeitpunkt der Ausschlagung der Stelle die für den Abschluss des Arbeitsvertrages erforderliche Zustimmung des Aufsichtsrats fehlt.(Rn.122) 3. Auf Stellenangebote des Arbeitgebers, die dem Betriebsratsmitglied allein aufgrund seines Betriebsratsamtes in Aussicht gestellt wurden, kann sich das Betriebsratsmitglied zur Begründung von Vergütungsansprüchen nach § 78 Satz 2 BetrVG nicht berufen.(Rn.127) 4. Auch eine jahrelange Zahlungspraxis kann keinen Vertrauenstatbestand für Zahlungen für die Zukunft begründen, wenn diese Zahlungen gegen § 78 Satz 2 BetrVG verstoßen.(Rn.132) 5. Die Festsetzung des Werts des Streitgegenstandes nach § 61 Abs. 1 ArbGG ist hinsichtlich bezifferter Zahlungsanträge im Regelfall nicht erforderlich.(Rn.156) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Rechtsmittelstreitwert wird für den Klageantrag Ziffer 2 auf 579.889,14 Euro und für die Klageanträge Ziffer 3 und 5 auf jeweils 24.225,6‬0 Euro festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die ab Mai 2022 gezahlte Vergütung ist der Höhe nach nicht zu beanstanden. Insbesondere wird der Kläger durch die Vergütungsanpassung nicht aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt. Es wird vielmehr mit der Vergütungsanpassung ein gesetzesgemäßer Zustand hergestellt. Die Beklagte war auch berechtigt, den bis Juli 2022 zur Verfügung gestellten Dienstwagen zurückzufordern. Sie ist auch nicht wegen der weiteren Nichtüberlassung zum Schadensersatz verpflichtet. Dem Kläger stand zu keinem Zeitpunkt ein Dienstwagen zu. A. Der Kläger kann von der Beklagten keine weitere Vergütung iHv. 4.178,25 Euro für Mai 2022 verlangen. Dem Kläger ist auch keine geringere Differenzvergütung für Mai 2022 zuzusprechen. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere Vergütung iHv. 4.178,25 Euro für Mai 2022 gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Der Antrag ist nach gebotener Auslegung zwar zulässig, aber unbegründet. 1. Der Antrag ist nach gebotener Auslegung hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Allerdings hat der Kläger nicht ausdrücklich dargelegt, ob er seinen Anspruch auf § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG in erster Linie auf das Stellenangebot aus dem Jahr 2008 oder aus dem Jahr 2009 stützt. Jenseits des Umstandes, dass die jeweiligen Stellen wohl unterschiedlich zugeschnitten wären, liegt den Stellenangeboten – bereits in zeitlicher Hinsicht liegt eine Zäsur vor – ein unterschiedlicher Lebenssachverhalt zugrunde. Ein zusammenhängendes Geschehen ist nicht erkennbar. Es handelt sich deshalb auch um unterschiedliche Streitgegenstände, bei denen der Kläger vorzugeben hat, in welcher Reihenfolge er diese zur Prüfung des Gerichts stellt. Denn eine sog. alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, ist grundsätzlich unzulässig, da sie gegen das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verstößt (stellvertretend BAG 2. August 2018 – 6 AZR 437/17 – Rn. 18, BAGE 163, 205). Aufgrund des gesamten Vorbringens des Klägers und dem Umstand, dass sich der Streit der Parteien hauptsächlich um das Stellenangebot aus dem Jahr 2009 bezieht, ist im Wege der rechtsschutzgewährenden Auslegung (hierzu etwa BAG 28. Juli 2020 – 1 ABR 41/18 – Rn. 11, BAGE 171, 340) davon auszugehen, dass sich der Kläger zur Stützung seines Anspruchs primär auf dieses Stellenangebot bezieht und nur nachrangig auf das Stellenangebot aus dem Jahr 2008. 2. Der so verstandene Klageantrag für Mai 2022 ist jedoch unbegründet. Die Klage ist insoweit bereits deswegen abzuweisen, weil der Kläger schon nicht schlüssig dargelegt hat, welche Vergütung er jeweils erhalten hätte, wenn er die Stellen übertragen bekommen hätte. Es ist zudem nichts dafür ersichtlich, dass der Kläger die angebotenen Stellen nur deswegen nicht bekommen hätte, weil er ein Betriebsratsamt ausübte. Bei den Stellenangeboten aus den Jahren 2008 und 2009 handelte es sich allenfalls um konkrete Chancen auf Übertragung der fraglichen Stellen. Zudem stellten die Stellenangebote eine unzulässige Begünstigung des Klägers aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit gemäß § 78 Satz 2 BetrVG dar und waren deshalb nichtig (§ 134 BGB). Das Verhalten der Beklagten ist auch nicht treuwidrig iSv. § 242 BGB. a. Der Kläger kann für Mai 2022 schon deswegen die begehrte Differenzvergütung nicht verlangen, weil er schon nicht schlüssig dargelegt hat, welche Vergütung bzw. Vergütungsbestandteile er jeweils erhalten hätte, wenn er die Stellen übertragen bekommen hätte. Zwischen den Parteien ist zwar unstreitig, dass die Vergütung der beiden Stabstellen oberhalb von 100.000,00 Euro gelegen hätte. Dass der Kläger auf einer dieser beiden Stellen ein monatliches Bruttogrundgehalt von 8.500,00 Euro ab dem 1. Januar 2010 erhalten hätte, ist dagegen nicht ersichtlich. Das vom Kläger insoweit zur Begründung herangeführte Schreiben der Beklagten vom 21. Dezember 2009 hilft nicht weiter. Es besagt nichts über die Vergütung der potentiellen Stabsstellen aus, sondern stellt als Beweggrund für die Vergütungserhöhung allein rechtswidrig auf das besondere Engagement des Klägers bei der „Planung und Realisierung der langfristigen Personalplanung“ ab. Belohnt werden sollte also das Engagement des Klägers als Betriebsrat. Mit der Vergütung der Stabstellen hat diese Mitteilung nichts zu tun. Über die Höhe der Vergütung der Stabsstellen konnte die Beklagte zu diesem Zeitpunkt auch keinerlei Aussage treffen. Sie stand noch gar nicht fest. Ergebnis der Aufsichtsratssitzung am 25. November 2009 war unter anderem, dass der Vorstand für eine weitere Sondersitzung des Personalausschusses die Vergütung erläutern und begründen sollte. Weder Vorstand noch der Kläger konnten wissen, welche konkrete Vergütung er bei Übertragung der Stabsstellen erhalten hätte. Soweit der Kläger vorträgt, Herr Y. hätte dem Kläger ein „entsprechendes“ Entgelt mündlich zugesagt, mag dies eine Größenordnung oberhalb von 100.000,00 Euro andeuten, ersetzt aber Vortrag zur konkreten Höhe bzw. Zusammensetzung der Vergütung (Dienstwagen?) der fraglichen Stellen nicht. b. Der Kläger kann für Mai 2022 auch deswegen die begehrte Differenzvergütung nicht verlangen, weil nichts dafür ersichtlich ist, dass der Kläger die angebotenen Stellen nur deswegen nicht bekommen hätte, weil er ein Betriebsratsamt ausübte. Bei den Stellenangeboten aus den Jahren 2008 und 2009 handelte es sich allenfalls um konkrete Chancen auf Übertragung der hier streitigen Stellen. aa. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Zahlung einer höheren Vergütung auch auf § 78 Satz 2 BetrVG gestützt werden. § 37 Abs. 4 BetrVG sei keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds (zuletzt BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 41). Mit dieser Vorschrift werde lediglich die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfacher nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert; daneben könne aber ein unmittelbarer Anspruch auf eine bestimmte Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG bestehen, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstelle. § 78 Satz 2 BetrVG enthalte ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, das Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber müsse dem Betriebsratsmitglied daher eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die es ohne seine Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Von dem Benachteiligungsverbot werde nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt erfasst (ausführlich BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 29). bb. Es kann dahinstehen, ob und inwieweit der Bundesgerichtshof (vgl. BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – Rn. 22 ff.) eine abweichende, „strengere“ Auffassung vertritt (vgl. auch Rothballer NZA 2023, 257). Auch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Kläger nicht auf § 78 Satz 2 BetrVG berufen. cc. Ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats inzwischen mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde. Der Tatsachenrichter muss aufgrund der von ihm festgestellten Tatsachen und Hilfstatsachen nach § 286 ZPO zu der Überzeugung gelangen, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre (BAG 20. Januar 2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 28; 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 30; 17. August 2005 – 7 AZR 528/04 – zu 2 b der Gründe). Die bloße Möglichkeit bzw. „konkrete Chance“ einer derartigen beruflichen Entwicklung genügt dagegen nicht (BAG 20. Januar 2021 – 7 AZR 52/20 – Rn. 28; 11. Dezember 1991 – 7 AZR 75/91 – zu II 2 b der Gründe). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (st. Rspr., vgl. BAG 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 – Rn. 24; BGH 18. Oktober 2017 – VIII ZR 32/16 – Rn. 14). dd. Nach diesen Grundsätzen liegen keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass zum Zeitpunkt der „Rücknahme des Interesses“ des Klägers an den Stellen diese an ihn auch tatsächlich übertragen worden wären. Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass die fraglichen Stellen nicht nur auf dem Papier existierten, um dem Kläger eine höhere Vergütung vermeintlich „rechtssicher“ zu verschaffen (vgl. etwa Giesen RdA 2020, 155, 167 zu dieser insbesondere ab dem Jahr 2008 diskutierten Methode, eine Erhöhung der Vergütung zu „legitimieren“). Es kann schließlich zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass der – gesamte – Vorstand nicht nur eine irgendwie geartete Absichtserklärung zum Abschluss eines Arbeitsvertrags abgab, sondern dem Kläger im Rahmen der Gespräche „verbindliche“ Angebote unterbreitet worden waren. Gleichwohl bestand zum Zeitpunkt der „Ablehnung der Stellen“ des Klägers mangels Zustimmung des Personalausschusses des Aufsichtsrats allenfalls eine „konkrete“ Chance auf Übertragung der fraglichen Stellen. aaa. Der Personalausschuss des Aufsichtsrats hätte – auch nach Auffassung des Klägers – dem Abschluss eines Änderungsvertrags nach § 9 Ziffer 1 Buchst. f GO Aufsichtsrat zustimmen müssen. Ob der Personalausschuss auch der Einrichtung der Stabsstelle als solcher hätte zustimmen müssen, scheint fraglich, da § 9 Ziffer 1 Buchst. f GO Aufsichtsrat allein eine Beteiligung bei dem Abschluss, der Kündigung sowie bei einer wesentlichen Änderung eines Individualvertrages erfasst, nicht aber die unternehmerische Entscheidung, bestimmte Stellen zu schaffen. Diese Frage kann allerdings – wiederum zu Gunsten des Klägers – unterstellend verneint werden. Jedenfalls konnte der Kläger zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass er ohne Zustimmung des Aufsichtsrates die Stabsstelle „Personalentwicklung, Personalmanagement, Dienstleistungen“ tatsächlich erhalten hätte. Bis zur Zustimmung des Personalausschusses konnte der Kläger bei objektiver Betrachtung allenfalls eine „konkrete Chance“ auf Übertragung der Stelle haben. Vorliegend war bei objektiver Betrachtung offen, ob der Personalausschuss seine Zustimmung erteilt hätte. Soweit der Kläger sinngemäß meint, die Zustimmung des Personalausschusses wäre nur „Formsache“ gewesen, gibt es hierfür keine Anhaltspunkte. Der Personalausschuss mag – wie der Kläger vorträgt – bisher üblicherweise in Personalfragen jeweils den Vorstandsvorschlägen gefolgt sein und es mag in anderen Fällen üblicherweise auch so gewesen sein, wie vielleicht auch hier, dass im Vorfeld mit den maßgeblichen Beteiligten, insbesondere mit dem Vorsitzenden des Personalausschusses Herrn W. Gespräche geführt werden bzw. wurden. Im allein entscheidenden konkreten Fall des Klägers war die Sachlage offensichtlich anders. Der Personalausschuss hat gerade nicht die Personalie des Vorstands „durchgewunken“. Der Teilnehmer H. brachte sogar ein Auswahlverfahren einschließlich Ausschreibung der Stabsstelle ins Gespräch. Ergebnis der Sitzung war dann, dass die Personalie „als nicht beschlussreif“ eingestuft worden war. Wie sich aus der Niederschrift weiter ergibt, hatte der Personalausschuss weiteren Erörterungsbedarf hinsichtlich der Begründung der Stelle, der Ausgestaltung der Stelle, der Betrachtung der Stelle im Kontext des Organigramms und der Vergütung. Hierzu hätte der Vorstand ergänzend eine Vorlage erstellen sollen, die auf einer Sondersitzung besprochen worden wäre. Es kann vor diesem Hintergrund keine Rede davon sein, dass die Stabstelle „Personalentwicklung, Personalmanagement, Dienstleistungen“ sicher geschaffen worden wäre und schon gar nicht, mit welcher Vergütung bzw. welchen Vergütungsbestandteilen (Dienstwagen?). Vor diesem Hintergrund fehlt es an hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass der Kläger diese Stelle überhaupt hätte antreten können. Der Umstand, dass der Kläger Mitglied des Betriebsrats war, ist hierbei bedeutungslos und kann dementsprechend auch keine Benachteiligung iSv. § 78 Satz 2 BetrVG begründen. Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte auch nicht zu beweisen, dass der Personalausschuss die Zustimmung abgelehnt hätte. Es gäbe aber auch schon keine Tatsachen, über die hätte Beweis erhoben werden können. Spekulationen sind einer Beweisaufnahme nicht zugänglich. Unbehelflich ist schließlich die Auffassung des Klägers, der Zustimmungsvorbehalt des Personalausschusses hätte ausweislich des Wortlauts des § 9 Ziffer 1 Buchst. f GO Aufsichtsrat („Geschäft“) erst bei einem abgeschlossenen Rechtsgeschäft, also hier dem abgeschlossenen Änderungsvertrag zur Stabsstelle, bestanden. Erst die Annahme des Angebots des Vorstands durch den Kläger hätte der Zustimmung des Personalausschusses bedurft, die aber noch gar nicht vorlegen habe. Dies führe dazu, dass ein „verbindliches“ Angebot im Rahmen des § 78 Satz 2 BetrVG vorgelegen hätte. Auf der vom Kläger vorgelegten Anlage K 16, die eine E-Mail des Aufsichtsratsvorsitzenden Dr. W. vom 18. November 2009 an den Kläger zum Gegenstand hat und das Besprochene vom 11. November 2009 zusammenfassen sollte, ist freilich handschriftlich in Widerspruch hierzu vermerkt, dass der Kläger das Angebot der Stabsstelle ab dem 1. Januar 2010 annimmt (vgl. Abl. 226). Dass „Geschäft“ nicht zwingend eine Einigung, also Angebot und Annahme, bedeuten muss, zeigt bereits der Zustimmungsvorbehalt des Personalausschusses bei Kündigungen von „Privatdienstverträgen“ nach § 9 Ziffer 1 Buchst. f GO Aufsichtsrat. Hierauf kommt es aber nicht an. Entscheidend ist, dass der Kläger ohne Zustimmung des Personalausschusses die Stabsstelle auf keinen Fall hätte übertragen bekommen können. Auch ein „verbindliches“ Angebot des Vorstands konnte, was der Kläger wusste, nur unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Personalausschusses stehen. Da der Kläger die satzungsgemäße Beschränkung der Rechtsmacht im Innenverhältnis kannte, spielt es von vorneherein keine Rolle, dass der Vorstand möglicherweise im Außenverhältnis ein „verbindliches“ Stellenangebot hätte abgeben können (vgl. zur Unerheblichkeit der Vertretungsmacht bei Kenntnis von der Beschränkung im Innenverhältnis etwa BGH 29. Oktober 2020 – IX ZR 212/19 – Rn. 9 mwN). Der vorliegende Fall zeigt auch, dass der Kläger nicht gezwungen war, erst das Stellenangebot der Beklagten selbst „verbindlich“ unter Aufgabe seines Betriebsratsamtes anzunehmen, um erst im Anschluss die Zustimmung des Personalausschusses erhalten zu können. Der Kläger hätte – nach eigenem Vortrag hatte er noch keine „Annahme“ erklärt – den Ausgang und die ggf. erfolgte Zustimmung des Personalausschusses im Dezember 2009 abwarten können. bbb. Hinsichtlich des Stellenangebots aus dem Jahr 2008 gelten dieselben Erwägungen. Der Personalausschuss hatte sich mit der Stabsstelle „Dienstleistungen und Personalentwicklung“ zu keinem Zeitpunkt befasst. c. Auf die Stellenangebote kann sich der Kläger auch deshalb nicht berufen, weil sie eine unzulässige Begünstigung des Klägers aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit darstellten und somit rechtswidrig waren (§ 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 134 BGB). aa. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Die Regelung dient – ebenso wie das Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG) – der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder. Eine Begünstigungsabsicht ist nicht erforderlich. Für eine Begünstigung iSd. Vorschrift genügt die objektive Besserstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Eine nach § 78 Satz 2 BetrVG untersagte Begünstigung ist jede Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die gegen das Begünstigungs- oder Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig (stellvertretend BAG 29. August 2018 – 7 AZR 206/17 – Rn. 33 f.). bb. Die Stellenangebote aus den Jahren 2008 und 2009 wären dem Kläger ohne seine Tätigkeit als Betriebsrat nicht unterbreitet worden. Der Kläger behauptet selbst nicht, dass es einer irgendwie gearteten Betriebsüblichkeit bei der Beklagten (iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG) entspräche, dass ein Facharbeiter wie er die beiden Stabsstellen oder vergleichbare Stellen angeboten bekommen hätte. Hierfür ist auch nichts ersichtlich. Ohne die im Betriebsratsamt – insbesondere als Vorsitzender – erworbenen „Fähigkeiten und Kenntnisse“ wäre der Kläger für die streitigen Stabsstellen nicht in Betracht gekommen. Insoweit hat der Kläger selbst vorgetragen, dass ihm deshalb die Stelle angeboten worden sei, „da er in diesem Bereich als Betriebsratsvorsitzender seit Jahren tätig war und auch auf den Mangel einer ausreichenden Personalentwicklung immer wieder hingewiesen hatte“ (vgl. Schriftsatz des Klägers vom 18. Juli 2022, S. 4 = Abl. 4 sowie Schriftsatz des Klägers vom 27. Januar 2023, S. 6 = Abl. 195 zum Angebot aus dem Jahr 2008). Soweit der Kläger auf seine „Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse“ abstellt, die ihn für die Stabsstellen qualifiziert hätten, wurden diese allein während seiner Betriebsratstätigkeiten entwickelt. Dabei bedarf es keiner Entscheidung, ob es sich stets als eine unzulässige Begünstigung aufgrund der Betriebsratstätigkeit darstellt, wenn im Betriebsratsamt erworbene Fähigkeiten, etwa bei Stellenangeboten, berücksichtigt werden (so wohl BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – Rn. 24 auch mit Nachweisen zur Gegenauffassung). Ein genaues Anforderungsprofil der jeweiligen Stabsstellen haben die Parteien nicht dargelegt. Ein solches wurde auch nie erstellt. Es bleibt dann unklar, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse der Kläger im Rahmen der Personalentwicklungsarbeit überhaupt für sich reklamieren will. Entscheidend für die Stabsstellen war jedenfalls ein umfassender Einblick in die verschiedenen Unternehmensbereiche bei der Beklagten, die es zu koordinieren galt. Auch führte der Vorstand Herr Y. am 25. November 2009 ausweislich der Niederschrift im Personalausschuss aus, dass der Stelleninhaber zwingend über unternehmensinterne Kenntnisse verfügen müsse (und sollte dies nicht möglich sein, wäre alternativ die Personalabteilung zu verstärken). Der Kläger hätte ohne Übernahme des Betriebsratsamtes und jahrelange Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender die hierfür erforderlichen Einblicke, die für die Personalentwicklungsarbeit notwendig waren, nicht anderweitig erzielen können. Dementsprechend verfügte die Beklagte – so der Kläger – auch nicht über andere geeignete Personaler. Es dürfte demgegenüber auf der Hand liegen, dass allgemeine Fähigkeiten und Kenntnisse der Personalarbeit bzw. Fachkenntnisse der Personalarbeit, aber auch soft-skills etc., auch von anderen Arbeitnehmern, auch Externen, im ausreichenden Maße mitgebracht werden würden. Warum gerade der Kläger, der im Bereich der Personalarbeit keinerlei Ausbildung, Studium oder ähnliches vorzuweisen hat, also seine Kompetenz in fachlicher Sicht „on the job“ erwarb, bei allgemeinen fachlichen Fragen der Personalarbeit oder Personalentwicklungsarbeit eine besondere Stellung einnehmen sollte, erschließt sich nicht. Es fehlt auch jeder Vortrag des Klägers dazu, welche konkreten „Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse“ er mitbrachte, die ihn im Gegensatz zu anderen „Personalern“ besonders abgehoben hätten. Warum es schließlich für das Stellenangebot (auch) auf die „hervorragende Vernetzung des Klägers in Politik und Wirtschaft“ – so der Kläger – ankommen sollte, erschließt sich nicht. Hierauf kommt es allerdings auch nicht entscheidend an. Maßgeblich ist, dass die Erfüllung eines (wesentlichen) Teils der Anforderung an die Stelle ausschließlich durch Einblicke des Klägers in die verschiedenen Unternehmensbereiche aufgrund der Betriebsratstätigkeit erfolgen konnte. Ohne Betriebsratstätigkeit wäre dem Kläger ein solcher weitgehender und tiefer Einblick nicht möglich gewesen. cc. Unabhängig vom Vorstehenden ergibt sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 21. Dezember 2009 unmissverständlich, dass die Vergütungserhöhung zum 1. Januar 2010, auf die sich Kläger bei seiner „hypothetischen“ Beförderung beruft, allein deswegen erfolgte, weil das besondere Engagement des Klägers bei der Planung und Realisierung der langfristigen Personalplanung gewürdigt werden sollte. Belohnt werden sollte also unzulässigerweise das Engagement des Klägers als Betriebsrat (sh. bereits unter A. I. 2. a.). Diese Vergütungserhöhung fügt sich dann nahtlos in die Reihe rechtswidriger Vergütungserhöhungen der Beklagten seit der Freistellung des Klägers als Betriebsrat ein, insbesondere seit der Funktion des Klägers als Betriebsratsvorsitzender. Dies betrifft zum einen die sachlich nicht nachvollziehbaren „Eingruppierungen“, insbesondere in die Vergütungsgruppe 9/10 seit dem 1. April 2004, als auch die Zahlung von „Funktionspauschalen“. Die von der Beklagten seit der Freistellung gewährte Funktionspauschale wurde ausweislich der Begründungsschreiben allein aufgrund der Betriebsratstätigkeit des Klägers gezahlt, was eine offensichtliche rechtswidrige Begünstigung des Klägers nach § 78 Satz 2 BetrVG aufgrund seines Betriebsratsamtes darstellt. Auch die Gebrauchsüberlassung des Dienstfahrzeugs gewährte die Beklagte offensichtlich rechtswidrig aufgrund des Betriebsratsamtes. Aus § 6 der Anlage zum Anstellungsvertrag vom 21. März 2011 ergibt sich ausdrücklich, dass die Gebrauchsüberlassung an die Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender gebunden war und automatisch mit dessen Beendigung enden sollte. Vor diesem Hintergrund liegt es nahe, dass auch die Stellenangebote aus den Jahren 2008 und 2009 allein dazu dienten, die Vergütung des Klägers „rechtssicher“ zu erhöhen, zumal nach Absage des Klägers Ende 2009 die Einrichtung und Besetzung der fraglichen Stabsstelle zu keinem weiteren Zeitpunkt mehr angesprochen wurde, obwohl es sich – auch aus Sicht des Betriebsrats als Gremium – um eine äußerst dringende Angelegenheit gehandelt hatte und die Betriebsparteien – so der Kläger – darüber einig waren, dass eine solche Stelle geschaffen werden müsse. Es verwundert vor dem Hintergrund der oben genannten Vorgänge nicht, wenn der Bundesgerichtshof „Angebote zum Wechsel in Managementpositionen“ während der Betriebsratstätigkeit von vorneherein als unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds ansieht (vgl. BGH 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – Rn. 24). d. Der Kläger kann sich zur Begründung seines Vergütungsanspruchs auch nicht auf Treu und Glauben berufen (§ 242 BGB), weil die Beklagte die vom ihm begehrte Vergütung jahrelang und auch nach zwischenzeitlich erfolgter rechtlicher Überprüfung tatsächlich (weiter) zahlte. Dies deshalb schon nicht, weil es mit dem gesetzlichen Verbot des § 78 Satz 2 BetrVG unvereinbar wäre, wenn eine rechtswidrige, dem Kläger allein aufgrund seines Betriebsratsamtes begünstigende Vergütung nicht auf das gesetzlich Gebotene angepasst werden könnte (vgl. auch BAG 8. November 2017 – 5 AZR 11/17 – Rn. 42, BAGE 161, 33 zu § 817 Satz 2 BGB). Bei eventuellen Rückforderungsansprüchen ist der Kläger durch die allgemeinen Verjährungsvorschriften geschützt. II. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine (geringere) Differenzvergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG für Mai 2022. 1. Obwohl der Kläger eine geringere Differenzvergütung nicht ausdrücklich geltend macht, insbesondere nicht konkret beziffert hat, ist gleichwohl im Wege der rechtsschutzgewährenden Auslegung davon auszugehen, dass der Kläger solche Ansprüche zur Entscheidung des Gerichts stellt, die sich aus § 37 Abs. 4 BetrVG ergeben können. Insoweit handelt es sich im Vergleich zum Vergütungsanspruch nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG um einen eigenständigen Streitgegenstand (etwa BAG 23. November 2022 – 7 AZR 122/22 – Rn. 23). Indem der Kläger die Vergleichsbetrachtung der Beklagten iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG kritisiert und sich zusätzlich jedenfalls auf die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 9/10 zum 1. April 2004 beruft, macht er hinreichend deutlich, dass er jedenfalls die Zahlung einer höheren Vergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG begehrt als sie die Beklagte ihm gewähren möchte. 2. Dieses Begehren ist nach gebotener Auslegung zulässig. Soweit der Kläger eine höhere Differenzvergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG geltend macht, bestehen zwar Bedenken, ob die Klage insoweit für eine stattgebende Entscheidung den Bestimmtheitserfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt. Es ist insoweit unklar, welche konkreten (geringeren) Differenzbeträge er im Vergleich zu seinen bezifferten Anträgen mit welcher Begründung tatsächlich geltend machen will. Im Kern behauptet der Kläger, dass er bei einer Tätigkeit ohne Betriebsratstätigkeit jedenfalls eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe 9 bis 12 des geltenden Tarifvertrages erreicht hätte. Er lässt aber etwa offen, ob sein Anspruch auf eine Durchschnittsbetrachtung der von ihm genannten, aus seiner Sicht vergleichbaren Personen gerichtet ist, oder ob er etwa behaupten will, dass er bei einer individuellen hypothetischen Karrierebetrachtung in Anlehnung an die vom ihm genannten Vergleichspersonen eine vergleichbare Entwicklung im Sinne jeweiliger Haupt- und Hilfsvorbringens genommen hätte. Im vorliegenden Fall kann dies allerdings dahinstehen. Die Klage ist insoweit jedenfalls als sog. abschließende Gesamtklage für Ansprüche nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu verstehen. Es bedarf nach der hier vertretenen Auffassung keine nähere Konkretisierung der Ansprüche, wenn eine klageabweisende Entscheidung ergeht und die Entscheidung der Rechtskraft fähig ist. Dies ist vorliegend der Fall. Der Kläger kann unter keinen Umständen eine weitere Differenzvergütung nach § 37 Abs. 4 BetrVG verlangen. Insoweit steht mit der Entscheidung des Gerichts auch rechtskraftfähig fest, dass dem Kläger bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung keine Ansprüche auf Grundlage einer betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG zustehen. Soweit Ansprüche nach § 37 Abs. 4 BetrVG auf verschiedene Umstände gestützt werden können, handelt es sich um einen einheitlichen Streitgegenstand. 3. Der Kläger hat unter keinen Umständen einen Anspruch auf eine weitere Vergütung für den Monat Mai 2022 nach § 37 Abs. 4 BetrVG. a. Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Vorschrift soll sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden (BAG 14. Oktober 2020 – 7 AZR 286/18 – Rn. 20 mwN). § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert dem Betriebsratsmitglied allerdings nicht die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten (BAG 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 15). Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf aber während der Dauer seiner Amtszeit in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben (vgl. BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 20 mwN). aa. Vergleichbar iSv. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (st. Rspr., vgl. BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 21 mwN). Für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer ist auch dann der Zeitpunkt der Amtsübernahme maßgeblich, wenn das Betriebsratsmitglied zu einem späteren Zeitpunkt von der beruflichen Tätigkeit freigestellt wird (BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 24 ff.) bb. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann (BAG 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 – Rn. 22; 18. Januar 2017 – 7 AZR 205/15 – Rn. 16). Die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ist nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleichgestanden hat. Eine Betriebsüblichkeit der beruflichen Entwicklung liegt nicht vor, wenn die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (vgl. BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19 – Rn. 22 mwN; vgl. zu letzterem Aspekt auch bereits BAG 13. November 1987 – 7 AZR 550/86 – zu III 3 a der Gründe). b. Nach diesen Grundsätzen ist nichts dafür ersichtlich, dass das im Mai 2022 ausgezahlte Arbeitsentgelt niedriger als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung wäre. aa. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei dem Vortrag des Klägers überhaupt um einen schlüssigen Vortrag zu den Voraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG handelt. Wäre der Kläger primär darlegungsbelastet für Voraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG – und nicht nur im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast zum Vortrag „verpflichtet“ – wäre es an ihm gelegen, eine Vergleichsgruppe zu benennen und die betriebsübliche berufliche Entwicklung darzulegen. Das bloße Bestreiten der Darstellung der Beklagten würde nicht genügen. Es kann zu Gunsten des Klägers aber in dieser Konstellation unterstellt werden, dass er sich den Vortrag der Beklagten zu diesem Punkt zu eigen macht, soweit er seiner Darstellung nicht entspricht. bb. Auch im Fall einer „bloßen“ sekundären Darlegungslast fehlt allerdings ausreichender Vortrag dazu, dass bei einer betriebsüblichen Entwicklung nach 25 Jahren davon auszugehen ist, dass sich die Mehrheit der Facharbeiter zu Technikern, Meistern oder auch Betriebswirten „Handwerk“ oder „Technik“ etc. weiterqualifiziert hätten. Der Kläger hätte substantiiert darlegen müssen, warum die Beklagte die sechs genannten Arbeitnehmer, die nach 1998 einen Meistertitel während der Freistellungsphase des Klägers erworben hatten, im Rahmen der Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu Unrecht unberücksichtigt geblieben sind. Der Kläger rügt insoweit auch nur, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an dieser Stelle zu eng und restriktiv sei. Der Kläger hat sich dann bei seiner Vergleichsbetrachtung insoweit auf den Vortrag beschränkt, dass er ohne Betriebsratstätigkeit im Rahmen einer betriebsüblichen Entwicklung (gemeint: die individuelle Entwicklung des Klägers) den Meistertitel erreicht hätte und dass er in der betrieblichen Praxis jahrelang seine Fähigkeiten unter Beweis gestellt habe, was zu den Stellenangeboten aus den Jahren 2008 und 2009 geführt hätte. Letztlich seien die „besonderen Fähigkeiten und Kompetenzen“ des Klägers zu berücksichtigen. Dieser Vortrag ist gemessen an der oben dargelegten ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht geeignet, einen Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu begründen. Der Kläger will – an dieser Stelle – nicht der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts folgen, sondern eine individuelle betriebsübliche Entwicklung zur Begründung eines Anspruchs nach § 37 Abs. 4 BetrVG ausreichen lassen. Die Kammer sieht dagegen keine Veranlassung von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abzuweichen. Der Kläger verkennt, dass der klare Wortlaut des § 37 Abs. 4 BetrVG nicht auf die betriebsübliche (hypothetische) berufliche Entwicklung des Betriebsrats abstellt, sondern auf die betriebsübliche berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer. Nach dem Vortrag der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 27. Februar 2023 sind dann auch zum derzeitigen Zeitpunkt von 380 Facharbeitern im Betrieb der Beklagten nur 149 ausgebildete Meister oder Techniker. Auf diesen Vortrag und die weiteren substantiierten Darlegungen zur Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 BetrVG kommt es mangels erheblichen Vortrags des Klägers nicht an, weswegen dem Kläger auch kein weiteres Schriftsatzrecht einzuräumen ist. Der Kläger hatte bereits zuvor die Möglichkeit gehabt, substantiiert zur maßgeblichen Vergleichsgruppe und zur betriebsüblichen Entwicklung und dem entsprechenden Vorbringen der Beklagten vorzutragen. cc. Unter Beachtung der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bereits dann, wenn man die vom Kläger zu Unrecht genannten sechs Personen bei der Vergleichsbetrachtung unberücksichtigt lässt, nichts dafür ersichtlich, dass die überwiegende Mehrheit der Vergleichsgruppe eine Vergütung oberhalb der Vergütungsgruppe 8/25 erreicht hätte. Es kann dabei zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass die Herren A. (jetzt: AT-Angestellter), K. (jetzt: Vergütungsgruppe 10), D.(jetzt: Vergütungsgruppe 12) und G. (jetzt: Vergütungsgruppe 12) als Teil der Vergleichsgruppe zu betrachten sind. dd. Es fehlt letztlich jeder substantiierte Vortrag des Klägers dazu, dass er zum 1. April 2004 bei einer betriebsüblichen Entwicklung nach der Vergütungsgruppe 09/10 vergütet worden wäre. Ein solcher Vortrag wäre bereits vor dem Umstand geboten gewesen, dass die Beklagte dem Kläger erst zum 1. April 2002 mitgeteilt hatte, dass er nach der Vergütungsgruppe 8/10 vergütet werde. Die Beklagte hatte zudem nachvollziehbar und ausreichend vorgetragen, dass es keine Parallelen bei der Vergütungsentwicklung seit dem 2002 im Vergleich zu anderen Personen gegeben hatte. Es wäre dann Sache des Klägers gewesen darzulegen, welche aus seiner Sicht vergleichbaren Personen zum 1. April 2002 ebenfalls nach der Vergütungsgruppe 09/10 vergütet worden waren und dass dies auch die Mehrheit der relevanten Vergleichsgruppe war. B. I. Dem Kläger stehen ferner die weiteren begehrten bezifferten Differenzvergütungsansprüche für Juni 2023 bis Januar 2023 einschließlich des Weihnachtsgeldes (vgl. Antrag Ziffer 1) ebenso wenig zu wie die Überlassung eines Dienstwagens (Antrag Ziffer 3) und Schadensersatzansprüche wegen der Nichtüberlassung eines Dienstwagens für die Zeit von August 2022 bis Januar 2023 (Antrag Ziffer 4). Der Kläger kann auch weder die Feststellung verlangen, dass ihm ein Anspruch auf ein monatliches Grundentgelt ab Februar 2023 in Höhe von 10.888,06 Euro brutto bzw. ein Anspruch auf ein jährliches Entgelt in Höhe von 165.682,61 Euro brutto zusteht (Antrag Ziffer 2), noch, dass die Beklagte ihm für jeden Monat der Nichtüberlassung eines Dienstwagens ab Februar 2023 Schadensersatz in Höhe von 576,80 Euro leisten müsste (Antrag Ziffer 5). II. Obwohl es keinen sachlichen Grund gibt, die unter I. genannten Ansprüche, die jeweils auch eigene Streitgegenstände darstellen, als Hauptanträge zu stellen, sind sie dem Gericht zur Entscheidung angefallen. Es wäre zwar sachgerecht und wirtschaftlich sinnvoll wie naheliegend gewesen, sämtliche der unter I. genannten Ansprüche als sog. uneigentliche Hilfsanträge zu stellen. Sie hätten ohne Weiteres nur für den Fall des Obsiegens mit der Klage für den Vergütungsanspruch Mai 2022 gestellt bzw. unter der Bedingung gestellt werden können, dass die hier maßgeblichen Rechtsfragen im Sinne des Klägers beurteilt würden (zur Zulässigkeit einer solchen Bedingung stellvertretend BAG 17. Dezember 2015 – 2 AZR 304/15 – Rn. 23, BAGE 154, 20). An die ausdrückliche Erklärung des Klägers, dass es sich um Hauptanträge handelt, ist das Gericht jedoch gebunden. III. Sämtliche unter I. genannten Ansprüche sind aus den unter A. genannten Erwägungen nicht gegeben. IV. Ergänzend gilt im Hinblick auf den Feststellungsantrages Ziffer 2 und die Anträge Ziffer 3,4 und 5 Folgendes: 1. Der Feststellungsantrag Ziffer 2 wird als einheitlicher Feststellungsantrag verstanden. Der Kläger möchte bei verständiger Würdigung festgestellt wissen, dass ihm ein jährliches Entgelt in Höhe von 165.682,61 Euro brutto – nach näherer und zwischen den Parteien unstreitiger und bekannter Zusammensetzung – zusteht. Soweit der Kläger darüber hinaus geltend macht, dass ihm ein monatliches Grundentgelt in Höhe von 10.888,06 Euro brutto zusteht, ist dies als präzisierender Bestandteil des Feststellungsantrags zu verstehen. Auch wird der Zusatz „Das Entgelt ist entsprechend den im Betrieb geltenden allgemeinen Regeln anzupassen“ und der Umstand, dass im klägerischen Betrag der geldwerte Vorteil der Privatnutzung des Dienstwagens enthalten ist als Klarstellung verstanden. Anderenfalls wäre der Antrag insoweit mangels Feststellungsinteresses unzulässig, aber auch hinsichtlich des geldwerten Vorteils von vorneherein unbegründet. Die Zusammensetzung des Jahresentgelts, des jeweiligen Bruttomonatsgrundentgelts und seine Dynamisierung stünden bei Erfolg der Klage, soweit ersichtlich, nicht in Streit. Trotz des Umstandes, dass der auch zur Privatnutzung überlassene Dienstwagen Vergütungsbestandteil wäre, bestünde kein Anspruch auf Zahlung des geldwerten Vorteils, sondern es bestünde allenfalls ein Anspruch auf Zurverfügungstellung des Dienstwagens (hier bereits geltend gemacht mit Antrag Ziffer 3) und bei Weigerung ein Anspruch auf Schadensersatz (hier bereits geltend gemacht mit Antrag Ziffer 5). Der Feststellungsantrag wäre dem ungeachtet bei jeder Betrachtung jedenfalls aus den unter A. genannten Erwägungen unbegründet. 2. Der Kläger kann von der Beklagte auch deswegen nicht die Überlassung eines Dienstwagens und Schadensersatz wegen der Nichtüberlassung für den Zeitraum ab August 2022 verlangen, weil die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens (auch zur Privatnutzung) eine rechtswidrige Begünstigung des Klägers aufgrund seines Betriebsratsamtes darstellte. Die hierzu abgeschlossenen Überlassungsverträge sind nichtig (§ 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 134 BGB). Wie sich aus § 6 der Anlage zum Anstellungsvertrag vom 21. März 2011 ausdrücklich ergibt, war die Gebrauchsüberlassung an die Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender gebunden und sollte automatisch enden, wenn der Kläger nicht mehr als Betriebsratsvorsitzender tätig ist. Dass zudem die Inhaber der hier fraglichen Stabstellen über einen Dienstwagen zur privaten Nutzung hätten verfügen können, ist nicht ersichtlich und auch fernliegend. Die erstmalige Überlassung eines Dienstwagens erfolgte im März 2011 und damit über ein Jahr nach den hier streitigen Ereignissen. Unstreitig ist letztlich, dass in der Vergleichsgruppe des Klägers nach § 37 Abs. 4 BetrVG kein einziger Arbeitnehmer über einen Dienstwagen verfügt. Bei der Beklagten sind Dienstwägen überhaupt nur für Prokuristen und Vorstände vorgesehen. Im Übrigen gelten die Ausführungen unter A. Nebenentscheidungen I. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO iVm. § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Soweit der Kläger seine auf § 259 ZPO gestützte Leistungsklage zurückgenommen hat, folgt die Kostentragungspflicht aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO, im Übrigen, weil der Kläger im Rechtsstreit unterlegen ist (§ 91 Abs. 1 ZPO). II. Der Rechtsmittelstreitwert ist für den Klageantrag Ziffer 2 auf 579.889,14 Euro und für die Klageanträge Ziffer 3 und 5 auf jeweils 24.225,6‬0 Euro festzusetzen. Der Antrag Ziffer 2 ist nach § 9 Satz 1 ZPO mit dem dreieinhalbfachen Wert des einjährigen Bezuges des begehrten klägerischen Gehalts, mithin mit 579.889,14 Euro zu bewerten (165.682,61 Euro x 3,5). Der Antrag auf Überlassung des Dienstwagens (Antrag Ziffer 3) und der Antrag auf Feststellung der Schadensersatzpflicht wegen Nichtüberlassung des Dienstwagens ab Februar 2023 (Antrag Ziffer 5) ist nach § 9 Satz 1 ZPO jeweils mit 24.225,6‬0 Euro zu bewerten (behaupteter monatlicher geldwerter Vorteil iHv. 576,80 Euro x 42). Hinsichtlich der bezifferten Zahlungsanträge ist die Festsetzung des Rechtsmittelstreitwerts entbehrlich. Die Streitwertfestsetzung im Urteil nach § 61 Abs. 1 ArbGG dient allein der Rechtsmittelklarheit. Bei bezifferten Zahlungsanträgen ergibt sich die Berufungsfähigkeit aus § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG. Ein Ausnahmefall ist vorliegend nicht gegeben. Die Festsetzung der eingeklagten Beträge trüge dann nichts zur Klärung der Rechtsmittelfähigkeit bei und ist deshalb nach der hier vertretenden Auffassung im Wege der teleologischen Reduktion des § 61 Abs. 1 ArbGG nicht erforderlich. III. Gründe iSv. § 64 Abs. 3 ArbGG, die Berufung zuzulassen, bestehen nicht. Die Entscheidung weicht weder tragend von der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs, noch von der des Bundesarbeitsgerichts ab. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die Zulässigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2 ArbGG bleibt hiervon unberührt. Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers ab Mai 2022, die Überlassung eines Dienstwagens sowie über Schadensersatz wegen Entzug des Dienstwagens seit August 2022. Der Kläger absolvierte ab dem 25. August 1986 eine Ausbildung bei der Beklagten als Dreher und wurde nach erfolgreichem Bestehen der Facharbeiterprüfung am 30. Juni 1989 in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Zunächst war der Kläger als Dreher, ab 1. April 1992 als Kesselwärter und seit 1. Juni 1992 als Schlosser tätig. Die Vergütung erfolgte nach dem jeweils geltenden Tarifvertrag. Der Kläger wurde erstmals im März 1994 in den Betriebsrat gewählt. Ab April 1998 war der Kläger für seine Betriebsratstätigkeit bis heute freigestellt, seit März 2002 in seiner Funktion als Vorsitzender des Betriebsrats. Zusätzlich zu der Vergütung nach dem jeweils geltenden Tarifvertrag erhielt der Kläger ab dem Jahr 2002 eine „Sonderpauschale“ sowie eine „Funktionspauschale (als BR-Vorsitzender)“. In einem Schreiben der Beklagten vom 17. Mai 2002 (Anlage B11 = Abl. 300 f.) an den Kläger lautete es insoweit auszugsweise: „Erhöhung Ihrer Bezüge Sehr geehrter Herr X., wir gratulieren Ihnen zu Ihrer neuen Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender und wünschen Ihnen viel Freude und Erfolg bei dieser neuen Aufgabe. Zum 1. April 2002 erhöhen wir Ihre monatlichen Bezüge auf Vergütungsgruppe 8/10 2 996,35 € brutto ruhegehaltsfähig + Sonderpauschale (Ausgleich für Überstunden) 511,00 € brutto ruhegehaltsfähig + Funktionspauschale (als BR-Vorsitzender) 700 00 € brutto 500 € - nicht ruhegehaltfähig darüber hinaus- ruhegehaltfähig 4 207,35 € brutto Ihre Funktionspauschale, die an Ihre Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender gebunden ist, nimmt wie die Sonderpauschale an Tariferhöhungen teil und enthält eine Aufwandsentschädigung für Ihr geschäftlich genutztes Privatfahrzeug in Höhe von 500 €. […]“ Mit Wirkung zum 1. April 2003 erhöhte sich die Funktionspauschale auf 2.000,00 Euro brutto (vgl. Schreiben der Beklagten vom 1. Juli 2003 = Anlage B 12 = Abl. 302 f.), zum 1. April 2004 auf 2.200,00 Euro brutto pro Monat (vgl. Schreiben der Beklagten vom 20. Juli 2004 = Anlage B 13 = Abl. 304 f.). Seit dem 1. April 2006 führte die Beklagte den Kläger als „außertariflichen Angestellten“ und gewährte eine nun nicht mehr ruhegehaltsfähige „Funktionspauschale als BR-Vorsitzender“ iHv. 500,00 Euro brutto (vgl. Schreiben der Beklagten vom 17. Mai 2006 = Anlage B 14 = Abl. 305). Zum 1. August 2007 erhöhte die Beklagte die Vergütung des Klägers abermals. In einem Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 23. Juli 2006 (vgl. Schreiben der Beklagten vom 23. Juli 2006 = Anlage B 15 = Abl. 306) lautete es auszugsweise: „Erhöhung Ihrer Bezüge Sehr geehrter Herr X., aufgrund Ihres Engagements erhöhen wir Ihre monatlichen Bezüge zum 1. August 2007 auf 6 800 € brutto. Für Dienstfahrten mit dem Privat-PKW im … u. a. erhalten Sie eine nicht ruhegehaltsfähige monatliche Aufwandsentschädigung in Höhe von 150,00 € brutto […] Darüber hinaus erhalten Sie – wie bisher auch – alle Sozialzulagen laut Tarifvertrag. Für das Arbeitsverhältnis gelten weiterhin die tarifvertraglichen Bestimmungen und Betriebsvereinbarungen. […]“ Am 2. Juli 2008 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und dem damaligen Vorstand Herrn Y. statt. Gegenstand des Gesprächs war unter anderem die Schaffung einer Stabsstelle „Dienstleistungen und Personalentwicklung“, die in der Hierarchie zwischen dem Vorstand und der 1. Ebene angesiedelt sein sollte. Der Stelleninhaber sollte die Personalangelegenheiten aller sieben Bereiche (Betrieb, Controlling, Finanzen, Engineering, Instandhaltung, Personal und Materialwirtschaft) koordinieren und für die Vermarktung der Mitarbeitenden in der Instandhaltung zuständig sein. Hintergrund war der zunehmende Ausbau alternativer Energien, der sämtliche Kohlekraftwerke unter erheblichen wirtschaftlichen Druck setzte. Laut einer Gesprächsnotiz war der Kläger Wunschkandidat für diese Stabsstelle. Die Einzelheiten zu diesem Gespräch, insbesondere dessen rechtliche Bewertung, sind zwischen den Parteien umstritten. Der Vorstand bestand zum damaligen Zeitpunkt aus Herrn Y. (kaufmännischer Vorstand) und Herrn Z. (technischer Vorstand). Der Kläger lehnte das Stellenangebot im Nachgang ab. Die Stabsstelle wäre mit einer nicht näher bekannten Vergütung oberhalb eines Jahresgehalts von 100.000,00 Euro verbunden gewesen. Bei der Beklagten existiert(e) eine Geschäftsordnung für den Aufsichtsrat der … Aktiengesellschaft vom 25. September 2002 (Anlage B5 = Abl. 159 ff.; nachfolgend: GO Aufsichtsrat), die unter anderem Folgendes regelt: „§ 9 An die Zustimmung des Aufsichtsrates gebundene Vorstandsgeschäfte (§ 14 Satzung) 1.) Der Aufsichtsrat hat die ihm durch Gesetz und Satzung zugewiesenen Obliegenheiten zu erfüllen, insbesondere Beschluss zu fassen über die Zustimmung zu folgenden Geschäften: […] f) Abschluss und Kündigung von Privatdienstverträgen sowie wesentliche Änderungen. Zu Gehaltserhöhungen für AT-Angestellte, wenn dadurch die Jahresvergütung 100.000,- € übersteigt […]“ Der für solche Angelegenheiten zuständige Personalausschuss des Aufsichtsrates – dessen Mitglied der Kläger als Arbeitnehmervertreter war – befasste sich mit dieser Stelle nicht. Im Herbst 2009 gab es wiederum mehrere Gespräche zur Einrichtung einer Stabsstelle. Am 11. November 2009 kam es zu einem Treffen, bei dem die damaligen Vorstandsmitglieder Herr Y. und Herr Z. sowie der damalige Vorsitzende des Aufsichtsrats Herr W. teilnahmen. Gesprochen wurde dabei auch über die Einrichtung einer Stabsstelle „Personalentwicklung, Personalmanagement, Dienstleistungen“ (sowie ggf. noch den weiteren Schwerpunkten „Organisation, Mitbestimmung“), die dem Vorstand direkt unterstellt werden sollte. Die Einzelheiten zu diesem Gespräch, insbesondere dessen rechtliche Bewertung, sind zwischen den Parteien umstritten. Auch diese Stelle wäre mit einem nicht näher bekannten Jahresgehalt von über 100.000,00 Euro verbunden gewesen. Der Vorstand bestand zum damaligen Zeitpunkt weiterhin aus Herrn Y. (kaufmännischer Vorstand) und Herrn Z. (technischer Vorstand). Am 25. November 2009 tagte der Personalausschuss des Aufsichtsrats der Beklagten. Der Kläger war auch zu diesem Zeitpunkt Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat und Mitglied des Personalausschusses. Als TOP 4 der Tagesordnung sollte in der Sitzung über die Einrichtung einer „Stabsstelle Personalmanagement“ Beschluss gefasst werden. In der Niederschrift über den Verlauf der Personalausschusssitzung am 25. November 2009 lautet es auszugsweise (Anlage B7 = Abl. 167 ff.): „TOP4 Einrichtung einer Stabsstelle „Personalentwicklung" Y. beschreibt als Ausgangslage, dass das Unternehmen hinsichtlich der weiteren Personalentwicklung vor großen Herausforderungen stehe. Beispielhaft verweist er auf die Rücknahme der Mitarbeiter, die augenblicklich beim … der M. beschäftigt seien oder die Personalplanung im Zuge der Umstellung der … auf den künftigen Betrieb des …. Zudem würden die Investitionsprojekte in Höhe von 43 Mio. Euro hinsichtlich der Umsetzung für die Mitarbeiterschaft eine weitere Herausforderung bedeuten. Diese Aufgabenstellung hätte zur Überlegung geführt, die notwendige Personalentwicklungskonzeption entweder über eine personelle Personalabteilung oder die Einrichtung einer Stabsstelle Verstärkung voranzutreiben. Der Vorstand spreche sich nach Abwägung für die Stabsstellen-Variante aus. W. informiert zunächst darüber, dass Herr X. Interesse an der Wahrnehmung der vorgeschlagenen Stabsstelle geäußert habe. Deshalb bittet er Herrn X. an der weiteren Beratung nicht teilzunehmen. - X. nimmt an der weiteren Beratung nicht teil - H. merkt zunächst an, dass im Falle der Entscheidung für eine Stabsstelle für eine klare Trennung zwischen Stabsstelle und Personalabteilung Sorge zu tragen wäre. Sollte ein Auswahlverfahren (Ausschreibung etc.) längere Zeit in Anspruch nehmen, wäre mit Blick auf den Wechsel im Vorstand eine Stellenbesetzung sorgfältig zu bedenken. Nach Dr. D., der die Vergütung der Stabsstelle und die daran geknüpfte Handlungsvollmacht als grundsätzliche Fragen aufwirft, sprechen sich W. und Prof. Dr. J. dafür aus, zunächst zu entscheiden, ob die Stelle eingerichtet wird, bevor über die vertragliche Ausgestaltung zu befinden wäre. E. unterstreicht, dass aus Sicht der Arbeitnehmervertretung ein dringendes Bedürfnis nach Einrichtung der beschriebenen Stelle bestehe. W. bewertet es als positiv, dass bei einer Stabsstellenlösung das Organigramm nicht zu ändern wäre – auch dies relevant mit Blick auf einen neuen kaufmännischen Vorstand, der auch dem Personalbereich vorstehe. Für Prof. Dr. J. ist relevant, ein Meinungsbild darüber herzustellen, warum eine Stelle außerhalb der Personalabteilung geschaffen werden solle. Auf Frage von Dr. D. beschreibt Y. den Inhalt der Stabsstelle dahingehend, dass der Stelleninhaber zwingend über unternehmensinterne Kenntnisse verfügen müsse. Sollte diese Anforderung nicht erfüllt werden können, wäre alternativ die Verstärkung der Personalabteilung zu erwägen. […] Auf entsprechende Frage von Dr. D. entgegnet Y., dass die Stabsstelle temporär eingerichtet werden solle mit Blick auf die Herausforderungen der bevorstehenden Jahre. […] W. sieht nach dem Beratungsverlauf angesichts noch nicht ausreichender Begründung der Stelle die Angelegenheit als noch nicht beschlussreif. Er schlägt deshalb eine Sondersitzung des Personalausschusses vor, wobei im Vorfeld dieser seitens des Vorstandes eine Vorlage vorzulegen wäre, die hinsichtlich der beantragten Stelleneinrichtung Aussagen beinhalten müsse zu 1. Begründung der Stelle 2. Ausgestaltung der Stelle 3. Betrachtung der Stelle im Kontext des Organigramms 4. Vergütung Der Personalausschuss verständigt sich darauf, diese Sondersitzung am 22.12.2009, 16:00 Uhr, durchzuführen.“ Nach der Sitzung am 25. November 2009 teilte der Kläger mit, dass er für die Stabsstelle nicht mehr zur Verfügung stehe. Die für den 22. Dezember 2009 geplante Sondersitzung des Personalausschusses fand nicht statt. Der Vorstand hielt in der Folgezeit auch nicht mehr an dem Plan fest, die Stelle einzurichten und erstellte auch die in der Sitzung vom 25. November 2009 geforderte Vorlage nicht. Mit Wirkung zum 1. Januar 2010 erfolgte eine Anhebung der monatlichen Bezüge des Klägers auf ein ruhegehaltsfähiges Entgelt in Höhe von 8.500,00 Euro brutto monatlich nebst einer monatlichen Aufwandsentschädigung in Höhe von 500,00 Euro brutto. In einem Schreiben der Beklagten vom 21. Dezember 2009 (Anlage K 4 = Abl. 22) lautete es hierzu auszugsweise: „Erhöhung Ihrer Bezüge Sehr geehrter Herr X., im Hinblick auf das besondere, die übliche Arbeitsbelastung weit übersteigende Engagement bei der Planung und Realisierung der langfristigen Personalplanung, das eine intensive und konstruktive Zusammenarbeit mit der Personalabteilung sowie den Fachabteilungen voraussetzt, erhöhen wir Ihre monatlichen Bezüge zum 1. Januar 2010 auf 8 500,00 € brutto. Zusätzlich erhalten Sie eine nicht ruhegehaltsfähige monatliche Aufwandsentschädigung in Höhe von 500,00 € brutto, die an Ihre Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender gebunden ist. Bisher bezahlte Zulagen – mit Ausnahme der Telefonpauschale – entfallen ab diesem Zeitpunkt. Mit Ihrer Vergütung ist weiterhin jegliche Mehrarbeit abgegolten. Darüber hinaus erhalten Sie — wie bisher auch — alle Sozialzulagen laut Tarifvertrag. Für das Arbeitsverhältnis gelten weiterhin die tarifvertraglichen Bestimmungen und Betriebsvereinbarungen. […]“ Im Laufe des Jahres 2011 wurde dem Kläger ferner ein Dienstwagen – auch zur privaten Nutzung – überlassen. Die Parteien regelten die Überlassung des Dienstwagens in einer Anlage zum Anstellungsvertrag vom 21. März 2011 (Anlage K8 = Abl. 56 ff.; zum Überlassungsvertrag des letzten Dienstwagens sh. Anlage K9 = Abl. 62 f.). Dort lautet es auszugsweise: „§ 6 Rückgabe des Dienstfahrzeuges Die Gebrauchsüberlassung ist an die Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender gebunden und endet automatisch mit dessen Beendigung. […]“ In der Zeit zwischen Oktober 2014 und Februar 2015 wurde die Vergütung des Klägers durch den damaligen Vorstand auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft. Der damalige Vorstand teilte dem Kläger mit E-Mail vom 2. März 2015 (Anlage K7 = Abl. 55) als Ergebnis Folgendes mit: „Sehr geehrter Herr X., hiermit teilen wir Ihnen mit, dass nach der Überprüfung der Angemessenheit Ihrer Bezahlung auf der Grundlage der Rechtsauskunft der Kanzlei S. festzuhalten ist, dass bzgl. der Vergütungshöhe des Betriebsratsvorsitzenden kein Rechtsverstoß vorliegt. In diesem Zusammenhang bestätigen wir Ihnen, dass wir die derzeit gezahlte monatliche Aufwendungspauschale iHv. 500 € in die Zahlung eines ruhegeldfähigen Entgelts iHv. 500 €, als Teil der Grundvergütung, umwandeln. Ansonsten bleibt es bei den bisherigen Entgeltvereinbarungen. Der Vorstand betrachtet damit die Angelegenheit als abgeschlossen.“ Zum damaligen Zeitpunkt bestand der Vorstand aus Herrn Q. (kaufmännischer Vorstand) und Herrn Z. (technischer Vorstand). Die Gesamtvergütung des Klägers belief sich im Jahr 2021 auf Euro 162.919,57 brutto. Sie beruhte auf einer monatlichen Grundvergütung seit der letzten tariflichen Erhöhung zum 1. Juli 2021 in Höhe von Euro 10.516,81 brutto, sozialen Zulagen in Höhe von jährlich insgesamt Euro 1.962,74 Euro brutto, allgemeinen Sonderzahlungen in Höhe von Euro 28.945,57 brutto, vermögensbildende Leistungen in Höhe von Euro 480,00 brutto und dem geldwerten Vorteil des zur Privatnutzung überlassenen Dienstwagens in Höhe von Euro 6.867,60 brutto. Ende 2021 sah sich die Beklagte wiederum veranlasst, die Bezüge des Klägers zu überprüfen. Mit Schreiben vom 14. Juni 2022 (Anlage K3 = Abl. 17) teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit: „Anpassung Ihrer Bezüge Sehr geehrter Herr X., wie Ihnen bekannt ist, prüft der Vorstand der … AG („…") bereits seit einiger Zeit mit Unterstützung von externen juristischen Beratern die Vereinbarkeit Ihrer bisherigen Bezüge mit den Anforderungen des geltenden Rechts. Diese Prüfung ist inzwischen abgeschlossen. Sie hat zu dem Ergebnis geführt, dass das … Ihnen bisher eine Vergütung gezahlt hat, auf die kein Anspruch besteht. Wir werden Ihre Vergütung daher mit sofortiger Wirkung anpassen auf einen Betrag von 6 338,56 € brutto monatlich. Der Betrag setzt sich wie folgt zusammen: - Grundvergütung gemäß der Tarifgruppe 8/25 derzeit 4 629,90 € brutto - Leistungszulage (4 %) derzeit 185,20 € brutto - Fachkarrierezulage derzeit 248,26 € brutto - Ausgleichszulage derzeit 1 275,20 € brutto Mit der Ausgleichszulage werden Überstunden, Erschwerniszulagen und Bereitschaftspauschalen abgegolten, die Ihnen aufgrund der Freistellung als Betriebsratsmitglied entgehen. Hinzu kommen unverändert die tariflichen bzw. betrieblichen Sozialzulagen (Familienzulage, BBK-Zuschuss, VWL). Im Ergebnis der Prüfung Ihrer Vergütung ist es des Weiteren nicht zulässig, Ihnen als zusätzlichen vergütungsrelevanten Vorteil einen Dienstwagen mit privater Nutzungsmöglichkeit zur Verfügung zu stellen. […]“ Diese Vergütungsanpassung wurde mit der Abrechnung für den Monat Mai 2022 umgesetzt. Im Jahr 2022 hätte der Kläger nach „alter Vergütungspraxis“ 165.583,31 brutto (anstatt nunmehr 96.734,44 Euro brutto) erhalten. Der Kläger gab seinen Dienstwagen, einen Mercedes Benz C 220 d T-Modell, zum 31. Juli 2022 an die Beklagte zurück. Im Betrieb der Beklagten gilt ein zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossener Haustarifvertrag. Daneben besteht ein Vergütungstarifvertrag, aktuell für die Laufzeit vom 1. Januar 2021 bis 30. Juni 2023. Der Kläger trägt vor, die Kürzung seines Gehalts und Nichtzurverfügungstellung eines Dienstwagens sei rechtswidrig. Ihm stünde aufgrund der Stellenangebote in den Jahren 2008 und 2009 gem. § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG die Vergütung zu, die er auf diesen Stellen erhalten hätte. Die Vorstände hätten dem Kläger die Stellenangebote aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Kenntnisse rechtsverbindlich unterbreitet. Er habe diese Angebote allein deswegen nicht angenommen, weil er weiterhin sein Betriebsratsamt habe ausüben wollen. Die Vergütungsanpassung sei zudem angesichts der jahrelangen Zahlungspraxis – gerade wegen der zwischenzeitlichen rechtlichen Überprüfung – treuwidrig. Auch die Nichtüberlassung des Dienstwagens verstoße gegen § 78 Satz 2 BetrVG. Letztlich habe die Beklagte das Gehalt bei einer betriebsüblichen Gehaltsentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG fehlerhaft ermittelt. Zum einen sei die Eingruppierung zum 1. April 2004 in die Vergütungsgruppe 09/10 zu Unrecht unbeachtet geblieben. Zum anderen sei bei einer betriebsüblichen Entwicklung nach 25 Jahren davon auszugehen, dass sich die Mehrheit der Facharbeiter zu Technikern, Meistern oder auch Betriebswirten „Handwerk“ oder „Technik“ etc. weiterqualifiziert hätten (vgl. zur Vergleichsbetrachtung des Klägers Schriftsatz vom 27. Januar 2023, Seite 27 ff. = Abl. 216 ff.). Die Beklagte habe sechs Arbeitnehmer mit einem solchen Werdegang zu Unrecht aus der Vergleichsgruppe herausgenommen. Auch die mit dem Kläger vergleichbaren Herren A. (jetzt: AT-Angestellter), K. (jetzt: Vergütungsgruppe 10), D. (jetzt: Vergütungsgruppe 12) und G. (jetzt: Vergütungsgruppe 12) zeigten, dass der Kläger nicht in der Vergütungsgruppe 8 verblieben wäre. Der Kläger wäre von seiner ursprünglichen Vergütungsgruppe 8/25 bis zu einer möglichen Vergütungsgruppe 12/25 höhergruppiert worden. Der Kläger hat seine ursprünglich auf zukünftige Leistung gerichteten Zahlungsanträge (§ 259 ZPO) betreffend seine „Gehaltskürzung“ zurückgenommen. Der Kläger beantragt zuletzt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger die monatlich gekürzten Beträge für die Zeit von Mai 2022 bis Januar 2023 in Höhe von insgesamt 44.017,62 Euro brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 4.178,25 Euro brutto (Mai 2022) seit 16. Juni 2022 aus 4.178,25 Euro brutto (Juni 2022) seit 16. Juli 2022 aus 4.286,89 Euro brutto (Juli 2022) seit 16. August 2022 aus 4.286,89 Euro brutto (August 2022) seit 16. September 2022 aus 4.286,89 Euro brutto (September 2022) seit 16. Oktober 2022 aus 4.286,89 Euro brutto (Oktober 2022) seit 16. November 2022 aus 5.562,52 Euro brutto (Weihnachtsgeld 2022) seit 16. November 2022 aus 4.286,89 Euro brutto (November 2022) seit 16. Dezember 2022 aus 4.286,89 Euro brutto (Dezember 2022) seit 16. Januar 2023 aus 4.377,26 Euro brutto (Januar 2023) seit 16. Februar 2023 2. Es wird festgestellt, dass der Kläger einen Anspruch auf ein monatliches Grundentgelt ab Februar 2023 in Höhe von 10.888,06 Euro brutto sowie einen Anspruch auf ein jährliches Entgelt in Höhe von 165.682,61 Euro brutto hat. Das Entgelt ist entsprechend den im Betrieb geltenden allgemeinen Regeln anzupassen. 3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger den ihm bis 31. Juli 2022 zur Verfügung gestellten Dienstwagen, Mercedes Benz C 220 d T-Modell mit dem Kennzeichen …, bzw. einen gleichwertigen Dienstwagen zum vertragsmäßigen Gebrauch (mit Privatnutzung) weiterhin zu überlassen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Nichtüberlassung seines Dienstwagens für die Zeit von August 2022 bis Januar 2023 (6 Monate) in Höhe von insgesamt 3.460,80 Euro brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 576,80 Euro brutto (August 2022) seit 16. September 2022 aus 576,80 Euro brutto (September 2022) seit 16. Oktober 2022 aus 576,80 Euro brutto (Oktober 2022) seit 16. November 2022 aus 576,80 Euro brutto (November 2022) seit 16. Dezember 2022 aus 576,80 Euro brutto (Dezember 2022) seit 16. Januar 2023 aus 576,80 Euro brutto (Januar 2023) seit 16. Februar 2023 5. Es wird festgestellt, dass die Beklagte für jeden Monat der Nichtüberlassung seines Dienstwagens ab Februar 2023, Mercedes Benz C 220 d T-Modell mit dem Kennzeichen …, bzw. der Nichtüberlassung eines gleichwertigen Dienstwagens zum vertragsmäßigen Gebrauch (mit Privatnutzung) verpflichtet ist, an den Kläger monatlich als Ersatz für den hieraus entstehenden Schaden 576,80 Euro brutto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie trägt vor, nicht die Ablehnung der Stellen in den Jahren 2008 und 2009 sei Grund der Gehaltserhöhung zum 1. Januar 2010 gewesen, sondern die Arbeit des Klägers im Betriebsrat bzw. das Wirken als Vorsitzender des Betriebsrats. Der Kläger habe in den Jahren 2008 und 2009 auch keine verbindlichen Angebote erhalten und auch nicht erhalten können. Die Stabsstellen hätten nie existiert. Es hätten lediglich – was sich bereits aus dem Zustimmungsvorbehalt des Aufsichtsrates ergebe – Perspektiven im Raum gestanden. Der Kläger sei auch nicht akademisch für Personalverwaltung qualifiziert, was aber für Stellenbesetzungen auf der Führungsebene bei der Beklagten grundsätzlich erforderlich sei. Die bisherige Vergütungspraxis verstieße gegen § 78 Satz 2 BetrVG und könne auch nicht mit einer betriebsüblichen Entwicklung iSv. § 37 Abs. 4 BetrVG gerechtfertigt werden. Im Rahmen einer Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 BetrVG sei von einer Vergleichsgruppe von 10 Arbeitnehmern auszugehen. Von diesen 10 Vergleichspersonen seien insgesamt 7 Arbeitnehmer in der Vergütungsgruppe 8/25 eingruppiert, 2 Arbeitnehmer in der Vergütungsgruppe 7/25 und 1 Arbeitnehmer in der Vergütungsgruppe 9/25 (näher hierzu Schriftsatz vom 13. Dezember 2022, Seite 23 ff. = Abl. 116 ff. sowie Schriftsatz vom 27. Februar 2023, Seite 14 ff. = 289 ff.). Einen Dienstwagen mit privater Nutzungsmöglichkeit fahre – unstreitig – niemand in der Vergleichsgruppe. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf ihre Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.