5 Ca 101/23

Leitsatz: 1. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Rechtsschutzinteresse auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte mehr. Denn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Warnfunktion entfallen. Ein Entfernungsanspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, die Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden; hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.(Rn.46) 2. Ein Betriebsratsmitglied / Mitglied des Wahlvorstands steht hinsichtlich der Beurteilung des wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich jedem anderen Arbeitnehmer gleich; seine Eigenschaft als Amtsträger i.S.v. § 15 KSchG darf weder zu seinen Gunsten noch zu seinen Ungunsten berücksichtigt werden.(Rn.59) 3. Die Weiterleitung der zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl in einer Wählerliste gesammelten personenbezogenen Daten sämtlicher wahlberechtigten Mitarbeiter durch ein Wahlvorstandsmitglied an eine private eMail-Adresse stellt einen derart schwerwiegenden Pflichtenverstoß dar, dass dadurch das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber irreparabel zerstört wird.(Rn.60) Eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist in diesem Fall möglich.(Rn.67) 4. Die fehlerhafte Angabe der Entgeltgruppe des Arbeitnehmers in der Betriebsratsanhörung führt nicht zu deren Fehlerhaftigkeit, wenn die angegebene Entgeltgruppe keinen Einfluss auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers gehabt und deshalb auch für die Entschließung des Betriebsrates keinen wesentlichen Umstand dargestellt hat.(Rn.72) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird festgesetzt auf … €. Die Klage hat keinen Erfolg. Sie ist teilweise unzulässig. Soweit sie zulässig (und zur Entscheidung angefallen) ist, ist sie unbegründet. I. Zulässigkeit der Klage 1. Keine Zulässigkeitsbedenken bestehen wegen § 4 S. 1, § 7, § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG hinsichtlich der punktuellen Kündigungsschutzanträge Z. 5 und Z. 9. 2. Zulässig ist auch Klageantrag Z. 8, mit dem der Kläger die Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Leiter Technische Redaktion geltend macht. Da dieser Klageantrag allerdings (als sog. uneigentlicher Hilfsantrag) nur für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzbegehren (bei der Fassung des Klageantrags im Schriftsatz vom 10.5.2023 wohl versehentlich als „Antrag zu 4.“ bezeichnet) gestellt worden ist, ist er nicht zur Entscheidung angefallen, da den Kündigungsschutzanträgen gerade nicht stattgegeben worden ist (siehe unten zu II.). 3. Die Klageanträge Z. 1 und Z. 3, gerichtet auf Entfernung der Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 21.4.2023 aus der Personalakte des Klägers, sind hingegen unzulässig, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 8.5.2023 fristlos aufgelöst worden ist (siehe unten zu II.). a) Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Rechtsschutzinteresse auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte mehr. Denn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Warnfunktion entfallen. Ein Entfernungsanspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, die Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden; hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG vom 14.9.1994, NZA 1995, 220; LAG Sachsen vom 31.3.2023, NZA-RR 2023, 344, mit weiteren Nachweisen). b) Ein solcher Ausnahmefall ist hier nicht gegeben. Mit den Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 21.4.2023 werden gegen den Kläger Vorwürfe erhoben, die sich auf die rein betriebsspezifischen Gegebenheiten beziehen, nämlich die Einhaltung vorgegebener Berichtswege und die Nichteinhaltung der Arbeitsordnung der Beklagten. Mit der rechtswirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem damit einhergehenden Wegfall der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb haben die Abmahnungen deshalb ihre Bedeutung verloren. Ein Rechtsschutzinteresse des Klägers an der Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte besteht nicht mehr. 4. Auch die auf Widerruf der Abmahnung gerichteten Klageanträge Z. 2 und Z. 4 sind unzulässig. Zum einen bedarf es bei einer Klage auf Widerruf der Angabe im Antrag, wem gegenüber und in welcher Weise der Widerruf erfolgen soll. Zum anderen setzt ein Widerrufsanspruch, ebenso wie der Entfernungsanspruch, voraus, dass der Arbeitnehmer durch die Abmahnung in seiner Rechtsstellung beeinträchtigt ist, etwa durch Bestandsgefährdung aufgrund der kündigungsrechtlichen Wirkung oder Beeinträchtigung des beruflichen Fortkommens (Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 7. Auflage 2021, § 1 KSchG, Rn. 309 - 310, mit weiteren Nachweisen). Dies ist hier nicht der Fall, sodass den Klageanträgen sowohl das prozessuale Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO als auch das fehlende Rechtsschutzinteresse entgegensteht. 5. Unzulässig sind außerdem die Klageanträge Z. 6 (Klage gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung vom 8.5.2023) und Z. 10 (Klage gegen eine hilfsweise ordentliche Kündigung vom 17.5.2023). Mit den Klageanträgen Z. 6 und Z. 10 wendet der Kläger sich jeweils gegen ordentliche Kündigungen, die in den außerordentlichen fristlosen Kündigungen enthalten seien. Solche hilfsweisen vorsorglichen Kündigungen gibt es nicht. Die Beklagte hat in den Kündigungsschreiben vom 8.5.2023 und vom 17.5.2023 jeweils ausschließlich nur außerordentlich gekündigt, dies vor dem unstreitigen rechtlichen Hintergrund, dass der Kläger den Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglied nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 Abs. 1 BetrVG und zudem auch tarifvertraglichen Alterskündigungsschutz genießt, wodurch eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Demzufolge kommt eine Umdeutung nach § 140 BGB überhaupt nicht infrage, und der Erklärungsinhalt der beiden Kündigungen gibt auch keinerlei Veranlassung für die Annahme, dass die Beklagte vorsorglich eine ordentliche fristgerechte Kündigung hat aussprechen wollen. Den diesbezüglichen Klageanträgen fehlt es deshalb an einem rechtlichen Feststellungsinteresse, so dass sie als unzulässig abzuweisen gewesen sind. 6. Unzulässig ist schließlich auch der Klageantrag Z. 7. Mit dem allgemeinen Feststellungsantrag (sog. „Schleppnetzantrag“) beantragt der Kläger, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist und zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht. a) Der allgemeine Feststellungsantrag hat nicht nur die punktuelle Feststellung, ob eine Kündigung zu dem damit ins Auge gefassten Termin wirksam geworden ist, sondern den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung oder während eines anderen, im Antrag bestimmten Zeitraums zum Gegenstand. Der neben dem Antrag nach § 4 S. 1 KSchG verfolgte allgemeine Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO setzt ein Feststellungsinteresse voraus, das nicht aus dem nach § 4 S. 1 KSchG anhängig gemachten Kündigungsstreit hergeleitet werden kann. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag - noch dazu alsbald - gerechtfertigt sein soll (Hesse in Ascheid/Preis/Schmidt (APS), Kündigungsrecht, 6. Auflage 2021, § 4 KSchG, Randnr. 140, 148; Reinartz, Vom Sinn und Unsinn des Schleppnetzantrags, NZA 2020, 215). b) Im vorliegenden Verfahren hat der Kläger die Kündigungen der Beklagten vom 8.5.2023 und vom 17.5.2023 jeweils mit einem punktuellen Kündigungsschutzantrag angegriffen. Auf weitere Beendigungstatbestände beruft sich die Beklagte nicht. Für einen auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gerichteten allgemeinen Feststellungsantrag besteht dann kein rechtliches Feststellungsinteresse im Sinne der Zivilprozessordnung mehr, so dass dieser Antrag des Klägers als unzulässig abzuweisen gewesen ist. II. Begründetheit der Klage Die zulässigen Klageanträge Z. 5 und Z. 9 sind in der Sache unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist rechtswirksam durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 8.5.2023 fristlos aufgelöst worden. Zum Zeitpunkt der Folgekündigung vom 17.5.2023 hat demzufolge überhaupt kein feststellungsfähiges Arbeitsverhältnis mehr bestanden. 1. Mit seinen Klageerweiterungen vom 10.5.2023 und vom 23.5.2023 gegen die Kündigungen vom 8.5.2023 und vom 17.5.2023 hat der Kläger jeweils die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 S. 1, § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG eingehalten. 2. Die Beklagte kann sich aber zu Recht auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die außerordentliche Kündigung vom 8.5.2023 berufen, die als fristlose Tatkündigung ausgesprochen wurde. a) Ein wichtiger Grund für die außerordentliche fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 626 Abs. 1 BGB gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Der Kündigende ist darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtiger Grund geeignet sein können (Niemann in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 22. Aufl. 2022, § 626 BGB, Rn. 234, mit weiteren Nachweisen). Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist in zwei systematisch selbstständigen Abschnitten zu prüfen: Es wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist. Dabei entscheidet ein objektiver Maßstab (Erfurter Kommentar - Niemann, § 626 BGB, Rn. 15, mit weiteren Nachweisen). Ein Betriebsratsmitglied steht hinsichtlich der Beurteilung des wichtigen Grundes grundsätzlich jedem anderen Arbeitnehmer gleich; seine Eigenschaft als Amtsträger i.S. des § 15 KSchG darf weder zu seinen Gunsten noch zu seinen Ungunsten berücksichtigt werden. Um Wertungswidersprüche zu vermeiden, ist bei der Beurteilung der Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bei Betriebsratsmitgliedern auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen. Demnach kann ein Betriebsratsmitglied nach § 626 BGB dann fristlos gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne betriebsverfassungsrechtliche Funktion dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre (BAG vom 10.2.1999, NZA 1999, 708; Fitting, Betriebsverfassungsgesetz, 31. Aufl. 2022, § 103 BetrVG, Rn. 27, mit weiteren Nachweisen). b) Bei Anlegung dieser Maßstäbe ist der Beklagten im vorliegenden Fall ein wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zuzuerkennen. (1) Der Sachverhalt als solcher ist als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB „an sich“ geeignet (1. Prüfungsstufe). Durch die Versendung der ihm überlassenen Wählerliste mit den höchstpersönlichen Daten von über 500 Beschäftigten der Beklagten an seine private eMail-Adresse hat der Kläger einen eklatanten Vertragsverstoß begangen. Dass es sich dabei um äußerst sensible und in höchstem Maße schützenswerte Daten handelt, kann nicht in Abrede gestellt werden. Selbst wenn die Weiterleitung der Daten durch den Kläger - was er behauptet und was von der Beklagten bestritten wird - hierbei subjektiv dem Zweck der Ausübung seines Amtes als Mitglied des Wahlvorstands dienen sollte, hat der Kläger mit seinem Verhalten zumindest eine gravierende (und erschreckende) Sorglosigkeit an den Tag gelegt. Auch bei Unterstellung des Prozessvortrags des Klägers als richtig, dass der von ihm zu Hause genutzte Computer passwortgeschützt ist, über eine Laufwerksverschlüsselung verfügt und nur für ihn selbst in seiner Wohnung zugänglich gewesen ist, bleibt doch der berechtigte Vorwurf, dass der Kläger die Daten durch deren Weiterleitung an seinen privaten eMail-Account dem Schutz und der Kontrolle der Beklagten, die für den sorgsamen Umgang mit diesen Daten verantwortlich ist, entzogen hat. Dieses Verhalten ist für die Beklagte - auch und gerade im Interesse ihrer Beschäftigten, die ihr die höchstpersönlichen Daten zu treuen Händen überlassen haben und auf deren Schutz durch die Beklagte vertrauen durften – nicht hinnehmbar. Der von der Beklagten insoweit zur Kündigung herangezogene Sachverhalt unterliegt auch keinem Verwertungsverbot. Zum einen ist die Tatsache, dass der Kläger die Wählerliste an einen privaten eMail-Account geschickt hat, gar nicht streitig und bedarf keines Beweises. Zum anderen wurde der Sachverhalt von der Beklagten allein aufgedeckt durch ein Auskunftsersuchen des Klägers selbst. Er kann nunmehr nicht die Vertraulichkeit seiner Daten und die Rechtswidrigkeit eines Zugriffs der Beklagten hierauf geltend machen, wenn er selbst die Beklagte um Auskunft über die zu seiner Person gespeicherten personenbezogenen Daten und um Herausgabe einer Kopie dieser Daten ersucht hatte. Schließlich steht auch die vom Kläger erhobene Rüge der fehlenden Mitwirkung des Betriebsrats beim Zugriff auf die Daten des Klägers, selbst wenn die Rüge begründet wäre, einer Verwertung der dadurch (sozusagen als „Zufallsfund“) gewonnenen Erkenntnisse nicht entgegen. Allein die Verletzung eines Mitbestimmungstatbestandes oder die Nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarungsregelung begründet grundsätzlich weder ein Beweisverwertungs- noch ein Sachvortragsverwertungsverbot (BAG vom 13.12.2007, NZA 2008, 1008; Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2021, § 35 Compliance und Datenschutz, Rn. 243, mit weiteren Nachweisen). (2) Auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung des Bestandschutzinteresses des Klägers gegen das Beendigungsinteresse der Beklagten ist eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt gewesen (2. Prüfungsstufe). Es handelt sich vorliegend nicht (nur) um einen (kollektivrechtlichen) Amtspflichtverstoß des Klägers, sondern zugleich auch um die (individualrechtliche) Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten. Grundsätzlich zutreffend ist, dass die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten von der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu unterscheiden ist. Eine bloße Amtspflichtverletzung kann nicht zu arbeitsvertraglichen, sondern nur zu betriebsverfassungsrechtlichen Sanktionen in der Amtsenthebung führen (Fitting, § 23 BetrVG, Rn. 21, mit weiteren Nachweisen). Eine grobe Verletzung der Pflichten des Betriebsratsmitglieds (bzw. hier: des Wahlvorstandsmitglieds) kann aber zugleich auch eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ein bestimmtes Verhalten ist nur dann ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn dem Betriebsratsmitglied lediglich ein Verstoß gegen allein kollektivrechtliche Pflichten zum Vorwurf zu machen ist. Verstößt das Betriebsratsmitglied stattdessen gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt – zumindest auch – eine Vertragspflichtverletzung vor (LAG Baden-Württemberg vom 9.9.2011, BeckRS 2011, 76075, Z. II.1.B. der Gründe). In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Wahl: Er kann sich auf den Antrag auf Ausschluss des Mitglieds aus dem Betriebsrat beschränken oder außerordentlich kündigen, sofern dessen Verhalten eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigt (Fitting, § 23 BetrVG, Rn. 22; APS-Linck, § 15 KSchG, Rn. 117; jeweils mit weiteren Nachweisen). An die über das Amtsenthebungsverfahren hinaus gegebenenfalls bestehende Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen gleichzeitiger schwerer Verletzung des Arbeitsvertrages ist ein strenger Maßstab anzulegen; dies gilt jedenfalls dann, wenn die Vertragsverletzung mit der Amtsausübung zusammenhängt (Fitting, § 23 BetrVG, Rn. 23, mit weiteren Nachweisen). Die vorliegend streitgegenständliche Kündigung hält diesem strengen Maßstab stand. Auch als Arbeitnehmer, zumal in Leitungsfunktion (laut eigener Signatur: Head of Technical Editorial Office), war der Kläger zu einem sorgsamen Umgang mit sensiblen persönlichen Daten verpflichtet. Indem der Kläger durch die Weiterleitung der Daten an eine private eMail-Adresse diese dem Schutz und der Kontrolle der Beklagten entzogen hat, hat er zugleich eine gravierende Vertragspflichtverletzung begangen. Dass diese Vertragspflichtverletzung im Zusammenhang mit seinem Wahlvorstandsamt gestanden haben mag, lässt das Fehlverhalten nicht in einem milderen Licht erscheinen. Dann nämlich wäre dem Kläger eine noch höhere Sensibilität beim Umgang mit den ihm anvertrauten persönlichen Daten der gesamten Belegschaft abzuverlangen gewesen. Die außerordentliche Kündigung eines Amtsträgers kann nur auf solche Gründe gestützt werden, die sich auch künftig nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken (LAG Baden-Württemberg vom 9.9.2011, a.a.O.; Fitting, § 23 BetrVG, Rn. 23, mit weiteren Nachweisen). Die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis müssen so schwerwiegend sein, dass jede weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber unzumutbar erscheint (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 27.11.2013, BeckRS 2014, 65897). Dies ist hier der Fall. Die Beklagte macht zu Recht geltend, dass der Kläger durch die Versendung sensibler personenbezogener Daten von sämtlichen 542 wahlberechtigten Mitarbeitern an eine private eMail-Adresse das Vertrauensverhältnis auf Dauer so zerstört hat, dass eine weitere Zusammenarbeit mit der Beklagten für diese unzumutbar ist.Allein die Zugehörigkeit zum Betriebsratsgremium kann nicht dazu führen, dass Verstöße gegen die Verpflichtung, mit sensiblen persönlichen Daten sorgsam umzugehen, arbeitsvertragsbezogen sanktionslos bleiben. (3) Ungeachtet der Fragen, ob die vorangegangenen Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 21.4.2023 formal in Ordnung und inhaltlich zutreffend waren, ob sie für den der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalt einschlägig gewesen sind und ob die abgemahnten Vorfälle zu einer Vorbelastung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, kann festgestellt werden, dass jedenfalls das Fehlverhalten des Klägers, welches für die Beklagte zum Anlass zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 8.5.2023 gewesen ist, keiner weiteren Abmahnung bedurfte. Die Weiterleitung der gesammelten personenbezogenen Daten sämtlicher wahlberechtigten Mitarbeiter an eine private eMail-Adresse stellt einen derart schwerwiegenden Pflichtenverstoß dar, dass dadurch das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört wurde. Der Kläger hat durch den Versand der Wählerliste die Personaldaten der gesamten Belegschaft dem Schutz und der Kontrolle der Beklagten entzogen. Er konnte und durfte nicht davon ausgehen, dass die Beklagte ein solches gravierendes Fehlverhalten sanktionslos hinnehmen und trotz des dadurch unwiederbringlich zerstörten Vertrauensverhältnisses das Arbeitsverhältnis mit ihm fortsetzen würde. Eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist möglich, wenn die Pflichtverletzung nach Art, Schwere und Folgen objektiv erheblich ist, dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne weiteres erkennbar ist und er mit dessen Billigung durch den Arbeitgeber offensichtlich nicht rechnen kann. In diesen Fällen setzt der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz bewusst aufs Spiel, einer Warnung bedarf es deshalb nicht (Linck/Krause/Bayreuther, Kündigungsschutzgesetz, 16. Aufl. 2019, § 1 KSchG, Rn. 482, mit weiteren Nachweisen). Eben so liegt der Fall hier. c) Demzufolge sind die rechtlichen Anforderungen an einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jeder Hinsicht erfüllt. Auch die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 S. 2 BGB ist eingehalten. Die Beklagte erhielt am 27.4.2023 Kenntnis von der eMail des Klägers, mit der er die Wählerliste weitergeleitet hatte. Mit der Kündigung vom 8.5.2023 und dem Zugang des Kündigungsschreibens beim Kläger am selben Tag ist deshalb die Frist von 2 Wochen gewahrt. 3. Die außerordentliche Kündigung vom 8.5.2023 scheitert auch nicht wie der Kläger meint, an einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist von der Beklagten mit Schreiben vom 5.5.2023 zu einer gegenüber dem Kläger beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG angehört und um Zustimmung nach § 103 Abs. 1 BetrVG ersucht worden. Die Zustimmung ist vom Betriebsrat erteilt worden mit schriftlicher Stellungnahme vom 8.5.2023. a) Bei der Anhörung des Betriebsrates sind neben den Personalien des Arbeitnehmers das Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes und die Kündigungsgründe anzugeben. Werturteile oder stichwortartige Angaben genügen hierfür nicht, es sind konkrete Tatsachen anzugeben, sofern diese dem Betriebsrat nicht ohnehin bekannt sind (Fitting, § 102 BetrVG, Rn. 23, mit weiteren Nachweisen). Der Arbeitgeber muss alle Kündigungsgründe einschließlich der den Kündigungssachverhalt besonders prägenden Begleitumstände mitteilen, die ihm bekannt sind und auf die er die Kündigung stützen will; es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden (Grundsatz der subjektiven Determination). Der Kündigungssachverhalt muss unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann (BAG vom 26.3.2015, NZA 2015, 1083; Fitting, § 102 BetrVG, Rn. 41, mit weiteren Nachweisen). b) Diesen inhaltlichen Anforderungen wird die Anhörung vom 5.5.2023 gerecht. Die hiergegen vom Kläger erhobenen Einwendungen greifen nicht durch. (1) Zum einen führt die fehlerhafte Mitteilung der Entgeltgruppe (fälschlicherweise EG 16 statt richtigerweise EG 15) nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung. Der Arbeitgeber kommt seiner Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nur dann nicht nach, wenn er aus seiner subjektiven Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder einen für die Entschließung des Betriebsrats wesentlichen Umstand verschweigt. Eine bloße vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation führt dagegen noch nicht für sich alleine zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung; hinzukommen muss, dass dem Betriebsrat dadurch die Stellungnahme zu den wahren Kündigungsgründen nicht möglich ist (BAG vom 26.3.2015, a.a.O.; Fitting, § 102 BetrVG, Rn. 45; APS-Koch, § 102 BetrVG, Rn. 92 a.E.; jeweils mit weiteren Nachweisen). Im vorliegenden Fall kann nicht davon ausgegangen werden, dass es sich bei der fehlerhaft mitgeteilten Entgeltgruppe um eine bewusste Falschinformation der Beklagten handelte, naheliegend ist vielmehr ein Versehen. Hinzu kommt, dass die Frage, ob der Kläger in Entgeltgruppe EG 15 oder in Entgeltgruppe EG 16 eingruppiert war, in Ansehung der Kündigungsbegründung keinen Einfluss auf den Kündigungsentschluss der Beklagten gehabt und deshalb auch für die Entschließung des Betriebsrates keinen wesentlichen Umstand dargestellt hat. Ungeachtet dessen kann unterstellt werden, dass dem Betriebsrat die Entgeltgruppen und die Eingruppierung der Mitarbeiter ohnehin bekannt sind. Die Einlassung des Klägers, dass aufgrund der fehlerhaften Betriebsratsanhörung die Gefahr bestanden habe, dass die Betriebsratsmitglieder – „allein ggf. schon aus Neidgründen ob der hohen Vergütung“ - den Sachverhalt nicht hinreichend gewürdigt hätten, ist reine Spekulation. (2) Der Kläger rügt weiter, dass die Betriebsratsanhörung auch deshalb fehlerhaft sei, weil die Beklagte im Anhörungsschreiben nicht mitgeteilt habe, dass sie die ihr zur Kenntnis gelangten Informationen in unzulässiger Weise erlangt habe, und weil sie den Grund der Übersendung der Wählerliste an den Wahlvorstand nicht nenne. Insoweit ist aber auf den Grundsatz der subjektiven Determination hinzuweisen. An den Umfang der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an seine Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess. Der Betriebsrat ist bereits dann ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner subjektiven Sicht tragenden Umstände in der Substanz unterbreitet hat (BAG vom 26.3.2015, a.a.O.; APS-Koch, § 102 BetrVG, Rn. 90, mit weiteren Nachweisen). Eben dies hat die Beklagte getan. Aus ihrer subjektiven Sicht (und zudem auch bei objektiver Betrachtung) hat die Beklagte Kenntnis vom Kündigungssachverhalt eben nicht in „unzulässiger Weise“ erlangt, und der Grund der Übersendung der Wählerliste an den Wahlvorstand war für sie nicht maßgeblich für die Kündigungsentschließung, sondern allein die Weiterleitung der Wählerliste durch den Kläger an die private eMail-Adresse. Außerdem dürfte der Betriebsrat sich selbst ein Bild davon machen können, warum ein Arbeitgeber zur Vorbereitung der Betriebsratswahl die Wählerliste dem Wahlvorstand zur Verfügung stellt. (3) Kein Fehler in der Betriebsratsanhörung ist entgegen der Auffassung des Klägers weiter, dass die Beklagte den Kläger nicht über den Umgang mit personenbezogenen Daten aufgeklärt und geschult hat. Die Beklagte durfte subjektiv davon ausgehen (und auch objektiv berechtigt), dass es einem Arbeitnehmer auch ohne besondere Schulung bewusst sein muss, dass unter keinen Umständen die persönlichen Daten der gesamten Belegschaft (unter anderem mit vollständiger Adresse und Geburtsdatum) an eine private eMail-Adresse verschicken darf. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination war deshalb eine dahingehende Mitteilung ein Betriebsrat nicht notwendig. (4) Schließlich begründet auch die vom Kläger gerügte fehlende Differenzierung zwischen arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Pflichten des Klägers keine Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung. Diese Frage gehört zur rechtlichen Bewertung des Kündigungssachverhalts, die der Betriebsrat bei seiner Entscheidungsfindung für sich vornehmen muss, und nicht zur Mitteilung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber nach dem Grundsatz der subjektiven Determination. 4. Nach alledem stellt sich die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 8.5.2023 in Gestalt einer Tatkündigung als in jeder Hinsicht rechtswirksam dar und hat das Arbeitsverhältnis zwischen Parteien mit Zugang am selben Tag fristlos aufgelöst. Die dagegen gerichtete Klage ist demzufolge als unbegründet abzuweisen gewesen. Damit einher geht die Abweisung auch des Klageantrags gegen die als Verdachtskündigung vorsorglich von der Beklagten erklärte Folgekündigung vom 17.5.2023. a) Von einem Antrag nach § 4 S. 1 KSchG ist regelmäßig auch das Begehren umfasst auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt noch bestanden hat. Falls der Klage stattgegeben wird, stünde zugleich fest, dass das Arbeitsverhältnis vor oder bis zu diesem Termin nicht aufgrund irgendeines anderen Umstandes sein Ende gefunden hat. Die einem Antrag nach § 4 S. 1 KSchG stattgebende Entscheidung enthält zugleich die Feststellung, dass zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch bestanden hat (sog. erweiterter punktueller Streitgegenstandsbegriff, vgl. BAG vom 18.12.2014, NZA 2015, 635, Rn. 22, mit weiteren Nachweisen). Einer Kündigungsschutzklage kann deshalb nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht bereits aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist. Besteht kein Arbeitsverhältnis ist die Klage schon aus diesem Grund abzuweisen (Gallner/Mestwerdt/Nägele, § 4 KSchG, Rn. 46, mit weiteren Nachweisen). b) Im vorliegenden Fall ist das Arbeitsverhältnis zwischen Parteien bereits zum 8.5.2023 durch außerordentliche fristlose Arbeitgeberkündigung aufgelöst worden. Zum Zeitpunkt der Kündigung vom 17. 5. 2023, die von der Beklagten folgerichtig nur vorsorglich erklärt wurde, hat ein Arbeitsverhältnis nicht mehr bestanden, sodass die gegen diese Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage als unbegründet abzuweisen gewesen ist. 5. Nebenentscheidungen: a) Als im vorliegenden Rechtsstreit vollumfänglich unterlegener Prozesspartei sind dem Kläger gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO die - im Rahmen von § 12a Abs. 1 ArbGG erstattungsfähigen - Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen gewesen. b) Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert berechnet sich wie folgt: (1) Für die gegen die Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 15.4.2023 gerichteten Klageanträge jeweils ein Bruttomonatsgehalt i.H.v. … € gemäß Z. I.2.1. des Streitwertkatalogs der Arbeitsgerichtsbarkeit, wobei sich der Klageantrag auf Widerruf der Abmahnung im Verhältnis zum Klageantrag auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nicht streitwerterhöhend auswirkt. (2) Für den Kündigungsschutzantrag gegen die Kündigung vom 8.5.2023 ein Vierteljahresverdienst des Klägers gemäß § 42 Abs. 2 GKG, ebenfalls auf der Grundlage eines Bruttomonatsgehalt von … €, somit … €. (3) Für den Kündigungsschutzantrag gegen die Folgekündigung vom 17.5.2023: … € wegen Verschiebung des Beendigungszeitpunkts entsprechend der Vergütungsdifferenz zwischen dem 8.5.2023 und den 17.5.2023 (vgl. Z. I.21.3. des Streitwertkatalogs der Arbeitsgerichtsbarkeit). (4) Der Weiterbeschäftigungsantrag wirkt sich nicht streitwerterhöhend aus, da hierüber keine streitige Entscheidung ergangen ist. Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über die Berechtigung von 2 Abmahnungen und über die Rechtswirksamkeit von 2 Arbeitgeberkündigungen. Der Kläger ist geboren am … , ist ledig und hat keine unterhaltsberechtigten Kinder. Die Beklagte ist ein Unternehmen für „…“. Sie beschäftigt am Standort H. ca. 540 Mitarbeiter. Seit 1.8.2008 war der Kläger bei der Beklagten als Technischer Redakteur / Leiter Technische Redaktion mit einem Bruttomonatsgehalt von … € angestellt. Er war seit 2010 Mitglied des Betriebsrats und bei der letzten Betriebsratswahl im April 2022 Ersatzmitglied des Wahlvorstands. Aufgrund seiner Betriebszugehörigkeit und seinem Alter genießt der Kläger besonderen tarifvertraglichen Kündigungsschutz. Der Kläger erhielt von der Beklagten eine Abmahnung mit Datum vom 7.3.2023 wegen der Nichteinhaltung vorgegebener Berichtswege. Eine weitere Abmahnung erhielt der Kläger von der Beklagten mit Datum vom 21.4.2023 wegen verspäteten Arbeitsbeginns an 3 Tagen im Februar und März 2023. Gegen die Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 21.4.2023 wendet der Kläger sich mit seiner Klage vom 20.4.2023 und mit seiner Klageerweiterung vom 25.4.2023 und verlangt deren Entfernung aus der Personalakte und den Widerruf der damit erhobenen Behauptungen. Mit Schreiben vom 31.3.2023 machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend und bat im Rahmen dessen um Auskunft über die seitens der Beklagten zu seiner Person gespeicherten personenbezogenen Daten und alle weiteren in Art. 15 Abs. 1 DSGVO genannten Informationen sowie um die Kopie dieser Daten. Im Zusammenhang mit der Zusammenstellung der vom Kläger gewünschten Unterlagen unter Beteiligung des Datenschutzbeauftragten wurde von der Beklagten am 27.4.2023 eine eMail entdeckt, welche der Kläger am 13.01.2022 um 13:37 Uhr von seinem Firmenaccount an die Mailadresse ……. gesendet hatte. Als Anhang beigefügt war die Wählerliste, welche die Beklagte im Zusammenhang mit der bevorstehenden Betriebsratswahl dem Wahlvorstand am 10.1.2022 per Mail an den Vorsitzenden des Wahlvorstandes sowie in Kopie an die stellvertretende Wahlvorstandsvorsitzende geschickt hatte und welche von der stellvertretenden Wahlvorstandsvorsitzenden am gleichen Tag an den Kläger weitergeleitet worden war. Die Wählerliste enthielt folgende Datenfelder von 542 Personen: Personalnummer; Anrede; Titel; Nachname, Vorname, Straße und Hausnummer, PLZ, Ort, Geburtsdatum; Mitarbeiterkreis (Leasing, Azubi, Gewerblich etc.); Eintrittsdatum; Vertragsende (wenn anwendbar), Nationalität, Organisationseinheit/Abteilung. Am 2.5.2023 fand ein Personalgespräch mit dem Kläger unter Beiziehung des Datenschutzbeauftragten statt, in dem eine schriftliche Anhörung mit Frist zur Stellungnahme bis zum 5.5.2023 an den Kläger übergeben und ihm der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten wurde. Der Aufhebungsvertrag wurde vom Kläger nicht angenommen. Die Beklagte hörte sodann den Betriebsrat mit Schreiben vom 5.5.2023 zu einer beabsichtigten außerordentlichen Tatkündigung an. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung mit Stellungnahme vom 8.5.2023 zu, woraufhin mit Schreiben der Beklagten an den Kläger vom 8.5.2023 die außerordentliche fristlose Kündigung erklärt wurde. Diese Kündigung greift der Kläger mit seiner Klageerweiterung vom 10.5.2023 an. Mit Schreiben vom 15.5.2023 wurde der Betriebsrat erneut von der Beklagten zu einer beabsichtigten vorsorglichen außerordentlichen (diesmal Verdachts-) Kündigung angehört, welcher der Betriebsrat wiederum zustimmte mit Stellungnahme vom 17.5.2023. Die (vorsorgliche) außerordentliche fristlose Kündigung wurde sodann von der Beklagten gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 20.5.2023 erklärt und ist Gegenstand der Klageerweiterung des Klägers vom 22.5.2023. Der Kläger sieht die Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 18.4.2023 und die darin enthaltenen Vorwürfe als unbegründet an. Zudem seien die Abmahnungen schon aus formellen Gründen unwirksam, da sie nicht bestimmt genug seien. Das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten werde in den Abmahnungen nicht hinreichend konkret und deutlich genug bezeichnet. Der Kläger bestreitet das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigungen vom 8.5.2023 und vom 17. 5. 2023 und die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, weiterhin die ordnungsmäßige Anhörung des Betriebsrates zu den Kündigungen. Unzutreffend sei, dass der Versand der Wählerliste an die private eMail-Adresse einen meldepflichtigen Datenschutzverstoß darstelle. Die Beklagte habe schon in unzulässiger Art und Weise Kenntnis von der eMail vom 13.1.2022 erlangt. Die Beklagte habe den Betriebsrat vor Zugriff auf das dienstliche eMail-Konto des Klägers nicht hinreichend informiert, und beim Zugriff auf das dienstliche eMail-Konto sei auch kein Betriebsratsmitglied anwesend gewesen. Die Beklagte selbst habe in unzulässiger Art und Weise gegen die Regeln und Grundsätze der Datenschutzgrundverordnung verstoßen, und sie habe die Rechte des Klägers als auch Rechte Dritter verletzt, da der Kläger Betriebsratsmitglied sei und sich vor diesem Hintergrund auch Kolleginnen und Kollegen an ihn wenden würden, insbesondere auch über seine dienstliche eMail-Adresse. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass die Wählerliste in Ausübung der Tätigkeit als Ersatzmitglied des Wahlvorstandes und in Ausübung der Betriebsratstätigkeit des Klägers von ihm an die betreffende Mailadresse weitergeleitet worden sei. Die Wählerliste sei dem Wahlvorstand von der Beklagten übersandt worden, weil dieser die Liste sichten und gegebenenfalls bearbeiten sollte. Da der Kläger nie im Home Office tätig gewesen sei und somit an seinem Wohnsitz weder Software noch Hardware und auch keinen Remotezugriff o. ä. von der Beklagten zur Verfügung erhalten habe, sei die Wählerliste von ihm weitergeleitet worden, sodass er die von der Beklagten geforderte Tätigkeit „Sichten und Bearbeiten der Wählerliste“ an seinem Wohnsitz habe wahrnehmen können. Der Kläger sei nicht dazu verpflichtet, seine Betriebsratstätigkeit oder seine Tätigkeit als Wahlvorstandsersatzmitglied an seinem Arbeitsplatz wahrzunehmen, hierzu habe der Kläger auch gar keine Zeit gehabt, da er während seiner Arbeitszeit vollständig ausgelastet gewesen sei. Auch die übrigen Mitglieder des Wahlvorstands hätten die Wählerliste (zumindest teilweise) zuhause gesichtet und verarbeitet. Der Kläger sei jedoch das einzige Mitglied des Wahlausschusses gewesen, welches über keinen Laptop verfügt habe, sodass die Wählerliste an die betreffende Mailadresse habe weitergeleitet werden müssen. Der vom Kläger zuhause genutzte Computer sei passwortgeschützt, verfüge über eine BitLocker-Laufwerkverschlüsselung und sei nur dem Kläger in seiner (ebenfalls gesicherten) Wohnung zugänglich. Selbst wenn dem Kläger ein Datenschutzverstoß angelastet werden könnte, so führe dies nicht dazu, dass der Beklagten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gewesen sei. Unzutreffend sei, dass das Arbeitsverhältnis auch in der Vergangenheit nicht störungsfrei verlaufen sei. Die in den Abmahnungen erhobenen Vorwürfe seien unzutreffend. Die Stellungnahme des Klägers zu den Abmahnungsvorwürfen ergibt sich aus Z. II.1.- 2. des Schriftsatzes vom 28.6.2023; hierauf wird verwiesen. Bis zuletzt habe die Beklagte den Kläger keine (wirksamen) Abmahnungen oder Rügen ausgesprochen. Eine Abmahnung sei vorliegend auch nicht entbehrlich gewesen. Außerdem sei eine individualrechtliche Maßnahme bei einem Verstoß gegen kollektivrechtliche Pflichten nicht zielführend, also auch keine Abmahnung und insbesondere auch keine Kündigung. Der Kläger sei die einzige Person, die Zugriff auf die eMail „ ....... “ habe. Es sei deshalb unzutreffend, dass eine nicht mehr zu kontrollierende Gefahr bestehe, dass die personenbezogenen Daten verbreitet würden. Der Kläger sei in seiner Funktion als Betriebsratsmitglied und als Wahlvorstandsersatzmitglied ohnehin zur Verschwiegenheit verpflichtet. Der Kläger rügt, dass die Beklagte weder ihre Arbeitnehmer noch die Betriebsratsmitglieder hinsichtlich des Umgangs mit personenbezogenen Daten und über die sich aus der Datenschutzgrundverordnung ergebenden Rechte und Pflichten informiert, geschult, belehrt oder anderweitig aufgeklärt habe, so auch nicht bei der Übersendung der Wählerliste an den Wahlvorstandsvorsitzenden und die stellvertretende Wahlvorstandsvorsitzende. Sie könne sich nunmehr nicht darauf berufen, dass dem Kläger hier ein erheblicher Pflichtenverstoß vorzuwerfen sei, insbesondere da sich der Kläger eines solchen zu keiner Zeit bewusst gewesen sei. Erst nach Ausspruch der Kündigung habe die Beklagte erstmalig die Belegschaft per Aushang über „Einfache Grundregeln zum Datenschutz am Arbeitsplatz“ informiert. Die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft erfolgt, dies schon deshalb, weil die Entgeltgruppe des Klägers nicht richtig angegeben worden sei. Der Kläger sei in der Entgeltgruppe EG 15 eingruppiert, in der Betriebsratsanhörung werde EG 16 angegeben. Die fehlerhafte Angabe der Entgeltgruppe sei insoweit irreführend gewesen, als dass der Betriebsrat davon ausgegangen sei, der Kläger würde hier über ein höheres Arbeitsentgelt verfügen, sodass die Gefahr bestanden habe, dass die übrigen Betriebsratsmitglieder - allein ggf. schon aus Neidgründen ob der hohen Vergütung - den Sachverhalt nicht in hinreichend gewürdigt haben könnten. Die Beklagte sei im Anhörungsschreiben auch nicht darauf eingegangen, dass sie die ihr zur Kenntnis gelangten Informationen unzulässigerweise erlangt habe und sie habe den Grund der Übersendung der Wählerliste an den Wahlvorstand nicht genannt. Erst mit dieser Information hätte der Betriebsrat eine Entscheidung darüber treffen können, ob die Weiterlistung der Liste gerechtfertigt war oder nicht. Die Beklagte verschweige zudem in der Betriebsratsanhörung, dass sie den Kläger (und auch den Wahlvorstand) vor Übersendung der Wählerliste nicht über den Umgang mit personenbezogenen Daten und über die Datenschutzgrundordnung aufgeklärt, geschult und informiert habe. Der Arbeitgeber sei grundsätzlich verpflichtet, den Betriebsrat auch über die den Arbeitnehmer entlastenden Umstände zu unterrichten. Schließlich unterscheide die Beklagte in der Betriebsratsanhörung insbesondere nicht zwischen arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Pflichten des Klägers, was abermals zu einer unvollständigen und fehlerhaften Anhörung führe. Zur Verdachtskündigung sei der Kläger schon nicht ordnungsgemäß angehört worden, insbesondere sei ihm keine angemessene Frist zur Stellungnahme gegeben worden. Die Fristsetzung der Beklagten im Schreiben vom 2.5.2023 zum 5.5.2023 sei viel zu kurz und unverhältnismäßig. Darüber hinaus sei die Anhörung auch nicht bestimmt genug. Der Kläger habe aus der Anhörung nicht eindeutig erkennen können, was ihm denn nun konkret vorgeworfen werde. Der Beklagten sei eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer fiktiven Kündigungsfrist nicht unzumutbar gewesen. Der Kläger hätte unproblematisch in seiner Funktion als Betriebsrat weiterhin, wenn auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, tätig sein können. Seinen - neben den gegen die Kündigungen gerichteten punktuellen Feststellungsanträgen gestellten - allgemeinen Feststellungsantrag begründet der Kläger damit, dass die Gefahr bestehe, dass die Beklagte im Verlaufe des Verfahrens weitere Beendigungstatbestände z.B. Kündigungen schaffe. Daher werde die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch solche weiteren Beendigungstatbestände beendet wird. Wenn ein obsiegendes erstinstanzliches Urteil erfolge, sei die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen. An der Einhaltung der Beschäftigungspflicht habe der Kläger im Interesse der Wahrung seiner Einbindung in den Betrieb und der Erzielung regelmäßiger Arbeitseinkünfte ein erhebliches Interesse. Höherrangige oder auch nur gleichrangige Interessen der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers seien weder erkennbar noch objektiv vorhanden. Der Kläger beantragt: 1. die Beklagte zu verurteilen, die mit Schreiben vom 7.3.2023 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen; 2. die Beklagte zu verurteilen, die Behauptungen in der Abmahnung vom 7.3.2023 zu widerrufen; 3. die Beklagte zu verurteilen, die mit Schreiben vom 21.4.2023 erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen; 4. die Beklagte zu verurteilen, die Behauptungen in der Abmahnung vom 21.4.2023 zu widerrufen; 5. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung der Beklagten vom 8.5.2023, dem Kläger zugegangen am 8.5.2023, aufgelöst worden ist; 6. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine in der außerordentlichen und fristlosen Kündigung enthaltenen ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 8.5.2023, dem Kläger zugegangen am 8.5.2023, aufgelöst worden ist; 7. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 8.5.2023 hinaus fortbesteht; 8. für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Leiter Technische Redaktion weiter zu beschäftigen; 9. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die weitere außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.5.2023, dem Kläger zugegangen am 17.5.2023, aufgelöst worden ist; 10. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine weitere in der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 17.5.2023 enthaltenen ordentlichen Kündigung, dem Kläger zugegangen am 17.5.2023, aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragt: Klageabweisung. Die Beklagte sieht die Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 21.4.2023 als rechtmäßig an. Es sei nicht nachvollziehbar, wieso die Abmahnungen das vorgeworfene Fehlverhalten nicht hinreichend konkret und deutlich genug beschrieben haben sollten. Die Abmahnungen seien auch inhaltlich berechtigt. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB sei gegeben. Die Versendung der Wählerliste mit unzähligen personenbezogenen Daten stelle einen erheblichen Datenschutzverstoß und eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Das Fehlverhalten stehe fest, zumindest bestehe aber ein entsprechender dringender Tatverdacht, den der Kläger nicht entkräftet habe. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen, da kein Mitarbeiter davon ausgehen könne, dass ein Arbeitgeber ein solches Fehlverhalten dulden und das Arbeitsverhältnis bei Kenntnis weiter fortsetzen würde. Jedem Mitarbeiter müsse klar sein, dass ein solches Fehlverhalten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge habe. Es sei vorliegend eine Vielzahl sensibler personenbezogener Daten von sämtlichen 542 wahlberechtigten Mitarbeitern an eine private eMail-Adresse geschickt worden. Die Daten stünden somit auf einem unbekannten Medium zur Verfügung, und es bestehe die von der Beklagten nicht mehr zu kontrollierende Gefahr, dass diese weiterverarbeitet werden könnten oder verarbeitet worden seien. Dies stelle einen so massiven datenschutzrechtlichen Verstoß dar, dass die Beklagte verpflichtet gewesen sei, öffentlich einen bei der Beklagten begangenen gravierenden Datenschutzverstoß anzuzeigen. Die Beklagte habe ersichtlich nicht das Persönlichkeitsrecht des Klägers verletzt und habe in keiner Weise gegen Vorgaben der DSGVO verstoßen. Es sei unstreitig, dass der Kläger die Wählerliste an deine private eMail-Adresse geschickt habe, sodass die Ausführungen zu einem vermeintlichen Verwertungsverbot unerheblich seien. Die Beklagte bestreitet, dass der Kläger die Wählerliste deshalb an seine private eMail-Adresse geschickt habe, weil er sie zu Hause im Rahmen seiner Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes habe bearbeiten wollen. Es handele sich hierbei um eine reine Schutzbehauptung des Klägers. Selbst wenn der Kläger die Wählerliste tatsächlich vom Home Office aus habe bearbeiten wollen, wäre es nicht erforderlich gewesen, diese zuvor an eine private eMail-Adresse zu schicken. Es gebe bei der Beklagten verschiedenste Zugriffsmöglichkeiten auf das Firmennetzwerk. Die Beklagte bestreitet auch, dass der Kläger überhaupt in den Wahlvorstand nachgerückt und dass er im Rahmen seiner Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes beauftragt gewesen sei, die Liste zu sichten und gegebenenfalls zu bearbeiten, und dass die Weiterleitung somit im Rahmen seiner Funktion als Mitglied des Wahlvorstandes erfolgt sei. Der Kläger habe zu keiner Zeit vom Home Office aus irgendwelche Tätigkeiten für den Wahlvorstand verrichtet. In jedem Fall wäre er selbstverständlich nicht berechtigt gewesen, sensible personenbezogene Daten an eine private eMail-Adresse zu schicken. Die Beklagte bestreitet, dass nur der Kläger Zugriff auf die private eMail-Adresse habe und gehabt habe. Der erforderliche Schutz der personenbezogenen Daten sei nicht mehr gewährleistet gewesen, die Beklagte habe keinerlei Kontrolle über die gespeicherten Daten mehr gehabt und habe diese somit auch nicht mehr schützen können. Es handele sich auch nicht um eine reine Amtspflichtverletzung, sondern vielmehr auch um einen groben Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Die Interessenabwägung falle zugunsten der Beklagten aus. Es handele sich um eine ganz gravierende Pflichtverletzung. Bereits durch den dringenden Verdacht dieser Pflichtverletzung sei das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört worden, und die Beklagte sehe keine gemeinsame Basis mehr für eine weitere Zusammenarbeit. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch die Abmahnungen vom 7.3.2023 und vom 21.4.2023 erheblich belastet gewesen sei. Darüber hinaus stelle das Fehlverhalten des Klägers eine massive Verletzung der Rechte der Mitarbeiter der Beklagten dar, sodass die Beklagte das Verhalten des Klägers bereits aus Fürsorgegründen nicht dulden könne. Eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Die Weiterleitung der gesammelten personenbezogenen Daten sämtlicher wahlberechtigter Mitarbeiter an eine private eMail-Adresse stelle einen derart schwerwiegenden Pflichtenverstoß dar, dass dadurch das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei. Der Konflikt könne auch nicht durch eine Amtsenthebung behoben werden. Es sei in keiner Weise ersichtlich, dass die Betriebsratstätigkeit es rechtfertigen könnte, ohne Not personenbezogene Daten an private eMail-Adresse zu versenden. Auch der Betriebsrat sei zur Einhaltung des Datenschutzes verpflichtet. Die Kündigungen seien auch innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden. Die Beklagte habe erstmals am 27.4.2023 Kenntnis von der eMail des Klägers erhalten, mit der die Wählerliste weitergeleitet wurde. Die Zweiwochenfrist für die Verdachtskündigung sei ebenfalls eingehalten, da die Beklagte am 8.5.2023 Kenntnis erlangt habe, dass keine Stellungnahme des Klägers zur schriftlichen Anhörung eingegangen war. Mit der Anhörung sei dem Kläger auch ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme zu den bestehenden Verdachtsmomenten gegeben worden. Die Anhörung sei auch bestimmt genug und die Fristsetzung bis zum 5.5.2023 sei auch nicht zu kurz gewesen, da es sich um einen sehr überschaubaren Sachverhalt handele, der dem Kläger zuvor bereits mündlich umfassend dargelegt worden sei. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört worden, er habe den Kündigungen zugestimmt. Die Beklagte habe die ihr zur Kenntnis gelangten Informationen zulässig erlangt, sodass sie den Betriebsrat nach der subjektiven Determination zutreffend unterrichtet habe. Dass in der Betriebsratsanhörung versehentlich die Entgeltgruppe EG 16 statt der Entgeltgruppe EG 15 vermerkt gewesen sei, sei erkennbar ein Versehen gewesen, welches nicht die Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung zur Folge habe. Ersichtlich habe es sich nicht um eine bewusste, d. h. vorsätzliche Falschmitteilung des Arbeitgebers gehandelt. Die Entgeltgruppe stehe zudem in keinerlei Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund. Anhaltspunkte dafür, dass sich der Betriebsrat bei der Entscheidung über die Zustimmung zur Kündigung von sachfremden Erwägungen habe leiten lassen, seien völlig fernliegend. Zudem seien dem Betriebsrat die Entgeltgruppen der Mitarbeiter auch bekannt. Hinsichtlich der Einzelheiten des Prozessvorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 16.5.2023 und vom 4.3.2023 Bezug genommen.