5 Ca 66/22

Leitsatz: 1. Die Zulässigkeit des Rechtswegs als Prozessvoraussetzung ist vom angegangenen Gericht von Amts wegen zu prüfen; weder durch rügelose Einlassung noch durch Verzicht ist dies vermeidbar.(Rn.15) 2. Die Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis materiell-rechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Die Fiktionswirkung beginnt mit dem Abschluss des Anstellungsvertrages und endet mit der Abberufung als Organvertreter oder dessen Amtsniederlegung. Nach der Abberufung oder Amtsniederlegung als Geschäftsführer greift die Fiktion nicht mehr, selbst dann, wenn die Abberufung erst nach Eingang der Klage erfolgt.(Rn.17) Mit dem Wegfall der Fiktionswirkung beurteilt sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach den allgemeinen Grundsätzen.(Rn.18) 3. Der rechtliche Charakter eines Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert sich nicht allein dadurch, dass er abberufen wird. Das Anstellungsverhältnis wird allein durch den Abberufungsakt nicht zum Arbeitsverhältnis.(Rn.19) 1. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist unzulässig. 2. Der Rechtsstreit wird an das zuständige Landgericht Heidelberg verwiesen. I. Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren zunächst über die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen. Der am .. geborene, nicht verheiratete, einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit 9.4.2009 Geschäftsführer der Beklagten zu einem jährlichen Bruttogehalt von zuletzt 120.000,00 €. Die Beklagte betreibt ein Dienstleistungsunternehmen auf dem Energiesektor. Sie hat ihren Sitz in A. und unterhält auch Geschäftsräume in H.. Dort befand sich der Ort der Tätigkeit des Klägers. Mit Datum vom 4.4.2017 wurde zwischen den Parteien ein Geschäftsführervertrag abgeschlossen. Mit Schreiben vom 15.2.2022 legte der Kläger sein Amt als Geschäftsführer mit sofortiger Wirkung nieder. Die Beendigung der Geschäftsführerstellung wurde am 25.2.2022 ins Handelsregister eingetragen. Mit Schreiben vom 9.3.2022, dem Kläger zugegangen am 22.3.2022, kündigte die Beklagte „sämtliche (vorsorglich etwaigen) bestehenden Geschäftsführerdienstverträge nebst allen weiteren diesbezüglichen Vereinbarungen ordentlich mit Wirkung zum nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt“. Hiergegen richtet sich die zum Arbeitsgericht Mannheim - Kammern Heidelberg - erhobene Klage, mit welcher der Kläger die Feststellung begehrt, dass das zwischen ihm und der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 9.3.2022 nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Im Gütetermin vom 28.4.2022 hat die beklagte Partei die Unzulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen gerügt und die Verweisung an das zuständige Landgericht beantragt. Die Beklagte trägt zur Begründung ihrer Rechtswegrüge vor, dass der Kläger zu keinem Zeitpunkt den Status als Arbeitnehmer gehabt habe. Ein Arbeitsverhältnis habe nicht vorgelegen. Der Kläger sei über sein Beteiligungsvehikel, die S. I. UG, deren alleiniger Gesellschafter er sei, maßgeblicher Gründungsgesellschafter der Beklagten gewesen. Zum 31.12.2020 sei der Kläger mit einem Geschäftsanteil von über 99 % sogar faktisch Alleingesellschafter gewesen. Zuletzt habe er mit Stand 14.4.2022 noch ca. 30 % der Geschäftsanteile innegehabt. Der Geschäftsführervertrag vom 4.4.2017 sei als freier Dienstvertrag einzuordnen, durch den der Kläger als maßgeblicher Gründungsgesellschafter in seiner Funktion als gesetzliches Organ und Vertreter der Gesellschaft in keiner weisungsabhängigen Weise beschnitten worden sei. Vielmehr sei dem Kläger als Geschäftsführer ausdrücklich die Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse übertragen worden. Mit der Amtsniederlegung vom 15.2.2022 sei deshalb auch kein „Rückfall“ in einen Arbeitsvertrag erfolgt, da es einen solchen zu keinem Zeitpunkt gegeben habe. Davon abgesehen sei der Kläger bereits im Zeitpunkt seiner Amtsniederlegung rechtswirksam abberufen und gekündigt gewesen gemäß § 3 Abs. 2 S. 3 des Geschäftsführervertrags und habe damit gerade nicht weisungsgebunden weiterbeschäftigt werden sollen. Die Abberufung als Geschäftsführer und die entsprechende Anmeldung zum Handelsregister sei bereits vor der Amtsniederlegung des Klägers erfolgt. Dass die Abberufung nicht im Handelsregister eingetragen worden sei, sei allein dem Umstand geschuldet gewesen, dass der Kläger die Anmeldung gegenüber dem Handelsregister moniert und damit blockiert habe. Hätte der Kläger die Anmeldung der vor eigener Amtsniederlegung erfolgten Abberufung nicht blockiert, hätte es gar keine Amtsniederlegung gegeben, und es wäre bei der Koppelung von Abberufung und Kündigung gemäß § 3 Abs. 2 S. 3 des Geschäftsführervertrages geblieben. Die Kündigungserklärung der Beklagten vom 9.3.2022 sei nur aus Gründen der Vorsicht erfolgt aufgrund weiterer Beschlussfassung des dafür zuständigen Gesellschaftsorgans der Beklagten. Der Kläger geht nach wie vor von der Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichts aus. Dies folge bereits daraus, dass er zum Zeitpunkt der Klageerhebung gerade nicht mehr zu Vertretung einer juristischen Person berufen gewesen sei aufgrund der vorangegangenen Amtsniederlegung als Geschäftsführer der Beklagten. Nach Beendigung der Organstellung entfalle die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Auf die Ausführungen der Beklagten zu den Beteiligungsverhältnissen komme es nicht an. Maßgeblich seien nur die Beteiligungsverhältnisse im Zeitpunkt der Kündigung bzw. Amtsniederlegung. Wenn der Kläger laut aktueller Gesellschafterliste rund 30 % der Geschäftsanteile der Beklagten halte, stehe damit bereits fest, dass es sich um ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis handele, da der Kläger unstreitig Minderheitsgesellschafter der Beklagten sei. Es komme nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Geschäftsführervertrages eine höhere Beteiligung des Klägers bestanden habe. Der Kläger bestreitet, dass er in seiner Funktion als gesetzliches Organ der Gesellschaft völlig weisungsfrei gewesen sei. Der Geschäftsführer unterliege der Aufsicht der Gesellschafterversammlung und sei auch an deren Weisungen gebunden. Ungeachtet dessen habe die Beklagte sich in der Güteverhandlung zunächst zur Sache eingelassen, ohne eine ausdrückliche Rechtswegrüge zu erheben. Dadurch sei gemäß § 39 ZPO in jedem Fall die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts begründet worden. Hinsichtlich der Einzelheiten des Prozessvortrages der Parteien zur Frage der Rechtswegzuständigkeit wird auf den diesbezüglichen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf das Sitzungsprotokoll der Güteverhandlung vom 28.4.2022 Bezug genommen. II. Nachdem die Beklagte im Gütetermin vom 28.4.2022 die Unzulässigkeit des vom Kläger beschrittenen Rechtsweges zu den Gerichten für Arbeitssachen ausdrücklich gerügt hat, ist hierüber gemäß § 17a Abs. 3 S. 2 GVG vorab durch Beschluss zu entscheiden. Der Beschluss kann durch die Kammer ohne mündliche Verhandlung ergehen, § 17a Abs. 4 S. 1 GVG, § 48 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist im vorliegenden Verfahren nicht eröffnet. Der Kläger kann sich zum einen nicht darauf berufen, dass die Rechtswegzuständigkeit des Arbeitsgerichtes allein schon durch rügelose Einlassung der Beklagten in der Güteverhandlung begründet worden ist. Ungeachtet dessen, dass die Rüge sehr wohl von der Beklagten ausdrücklich im Rahmen der Erörterung der Sach- und Rechtslage erhoben worden ist, ist die Zulässigkeit des Rechtswegs als Prozessvoraussetzung vom angegangenen Gericht von Amts wegen zu prüfen; weder durch rügelose Einlassung noch durch Verzicht ist dies vermeidbar (Pabst in Münchener Kommentar zur Zivilprozessordnung, 6. Aufl. 2022, § 17a GVG, Rn. 11, mit weiteren Nachweisen). Zum anderen handelt es sich beim vorliegenden Verfahren nicht um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis oder über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG. Zwar scheitert die Rechtswegzuständigkeit nicht bereits an der Fiktion des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG. Danach gelten Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der juristischen Person berufen sind, in deren Betrieben nicht als Arbeitnehmer. Die Fiktion greift unabhängig davon ein, ob das der Organstellung zugrundeliegende Rechtsverhältnis materiell-rechtlich als freies Dienstverhältnis oder als Arbeitsverhältnis ausgestaltet ist. Die Fiktionswirkung beginnt mit dem Abschluss des Anstellungsvertrages und endet mit der Abberufung als Organvertreter oder dessen Amtsniederlegung. Nach der Abberufung oder Amtsniederlegung als Geschäftsführer greift die Fiktion nicht mehr, selbst dann, wenn die Abberufung erst nach Eingang der Klage erfolgt (Düwell/Lipke, Arbeitsgerichtsgesetz, 5. Aufl. 2019, § 5 ArbGG, Rn. 10, mit weiteren Nachweisen). Eben so liegt der Fall hier. Bereits zum Zeitpunkt der Klageerhebung war der Kläger nicht mehr als Geschäftsführer im Amt, er war sogar schon im Handelsregister als Geschäftsführer ausgetragen. Die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG greift sonach hier nicht ein. Mit dem Wegfall der Fiktionswirkung beurteilt sich die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen nach den allgemeinen Grundsätzen (Düwell/Lipke, § 5 ArbGG, Rn. 10, mit weiteren Nachweisen). Entscheidend ist sonach, ob die zwischen den Parteien nach Abberufung des Klägers als Geschäftsführer bestehende Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis anzusehen ist. Dies ist nicht der Fall. Grundlage der Rechtsbeziehung zwischen den Parteien ist der Geschäftsführervertrag vom 4.4.2017. Denn der rechtliche Charakter eines Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert sich nicht allein dadurch, dass er abberufen wird. Das Anstellungsverhältnis wird allein durch den Abberufungsakt nicht zum Arbeitsverhältnis (BAG vom 8.2.2022, NJW 2022, 1189, Rn. 18, mit weiteren Nachweisen). Entscheidend ist somit, ob sich der Geschäftsführervertrag vom 4.4.2017 materiell-rechtlich als Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB darstellt und ein Arbeitsverhältnis begründet hat, denn nur dann würde es sich bei der Klage gegen die Kündigung vom 9.3.2022 um eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis oder über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG handeln. Der Arbeitsvertrag im Sinne von § 611a BGB ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zur persönlichen Leistung von weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Auf den Vertrag vom 4.4.2017 trifft dies nicht zu. Zwar enthält der Geschäftsführervertrag sehr wohl auch Elemente eines Arbeitsverhältnisses. In § 13 Abs. 4 und Abs. 5 des Vertrages findet sich sogar ausdrücklich der Begriff des „Arbeitsverhältnisses“. Für ein Arbeitsverhältnis spricht auch, wenn die vertragliche Beschäftigung die Arbeitskraft des Dienstpflichtigen ganz oder überwiegend in Anspruch nimmt (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 19. Aufl. 2021, § 9, Rn. 3, Buchst. e), so wie dies hier für den Geschäftsführer in § 4 Abs. 2 des Geschäftsführervertrages geregelt ist. Ausschlaggebend für die Abgrenzung des Arbeitsvertrages vom (freien) Dienstvertrag ist allerdings das Weisungsrecht des Dienstberechtigten nach Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit, § 611a Abs. 1 S. 2 BGB. Eine selbstständige Arbeitsdurchführung spricht für ein (freies) Dienstverhältnis, während demgegenüber ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten bzw. Anordnungen für die zeitliche Einteilung der Arbeit zu befolgen und die Arbeit an einem zugewiesenen Arbeitsplatz an einem bestimmten Ort zu verrichten (Schaub, § 9, Rn. 3, Buchst. a bis c). Der Kläger unterlag laut seinem Geschäftsführervertrag gerade keiner Weisungsgebundenheit, im Gegenteil: Er hatte laut § 1 Abs. 2 des Geschäftsführervertrages Weisungsbefugnis als Dienstvorgesetzter sämtlicher Arbeitnehmer der Gesellschaft. Bei der Bestimmung seines Arbeitsortes und seiner Arbeitszeit war er frei, § 4 Abs. 1 des Geschäftsführervertrages. Kriterium für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist auch die Einbindung in eine fremde Arbeitsorganisation und die Fremdnützigkeit der Dienstleistung (Schaub, § 9, Rn. 3, Buchst. d und g). Im Fall des Klägers war die Arbeitsorganisation keineswegs „fremdbestimmt“, sie wurde vielmehr von ihm selbst als Gründungsgesellschafter und Geschäftsführer vorgegeben, und der Kläger hat auch nicht „fremdnützig“ gearbeitet, er hatte zeitweise sogar über 99 % der Geschäftsanteile der Beklagten inne. Allein das in § 1 Abs. 3 des Geschäftsführervertrages festgeschriebene gesellschaftliche Weisungsrecht reicht für die Begründung einer Arbeitnehmereigenschaft nicht aus. Auch gegenüber einem Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer steht der Gesellschaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zu. Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitnehmerstatus wäre vielmehr, dass die Gesellschaft eine über ihr gesellschaftliches Weisungsrecht hinausgehende Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierten Leistungen bestimmen kann (BAG vom 8.2.2022, a.a.O, Rn. 22, mit weiteren Nachweisen). Dies aber wäre ein Ausnahmefall im Verhältnis zum Regelfall, wonach der Geschäftsführer einer GmbH auf der Grundlage eines freien Dienstvertrages, nicht eines Arbeitsvertrages für die Gesellschaft tätig wird. Die Voraussetzungen eines solchen Ausnahmefalls sind im Streitfall nicht erfüllt. Weder die Bestimmungen des Geschäftsführervertrages noch die tatsächliche Vertragsdurchführung lassen den Schluss zu, der Kläger sei arbeitsvertraglichen Weisungen der Beklagten unterworfen gewesen. Damit fehlt es an der Arbeitnehmereigenschaft des Klägers und somit an einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, so dass der die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen begründende Tatbestand des § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG nicht erfüllt ist. Nach alledem ist der vom Kläger beschrittene Rechtsweg zum Arbeitsgericht Mannheim - Kammern Heidelberg - für unzulässig zu erklären und der Rechtsstreit an das Landgericht Heidelberg als das zuständige Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit zu verweisen gewesen.