8 Ga 20/23 – Arbeitsrecht

1. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird zurückgewiesen. 2. Der Verfügungskläger trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 67.102,51 Euro 4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten im einstweiligen Rechtsschutzverfahren über Vergütungsansprüche. Die Beklagte betreibt eine …………………….. mit Sitz in K. Der Kläger ist seit dem 01.02.2003 als Mitarbeiter im …………… (zuletzt als „…………………….“) an der Station der Beklagten am Flughafen …………………… beschäftigt, nach eigenen Angaben zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von ca. 3.563,10 Euro. Zuletzt kam es zu Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis und einem Tätigkeitswechsel, mit einer Versetzung sowie einer Rückversetzung des Klägers. Seit ca. Mitte Dezember 2022 ist der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Für Januar 2023 zahlte die Beklagte an den Kläger einen Bruttobetrag in Höhe von 2.993,82 Euro zuzüglich eines Krankengeldzuschusses von 38,55 Euro aus. Für die Monate Februar und März 2023 rechnete die Beklagte lediglich noch einen Krankengeldzuschuss in Höhe von jeweils 385,50 Euro ab und zahlte diesen an den Kläger aus. Der Kläger hat am 31.03.2023 zu Aktenzeichen 9 Ca 1821/23 im Hauptsacheverfahren Klage beim Arbeitsgericht Köln erhoben und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar, Februar und März 2023 sowie Schmerzensgeld wegen „Mobbing“ verlangt. Die Klage wurde später um einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat April 2023 erweitert. Nach Terminsverlegungsantrag seitens der Parteien ist Gütetermin bestimmt im Verfahren 9 Ca 1821/23 auf nunmehr Montag, 15.05.2023. Der Kläger hat am 08.05.2023 das vorliegende einstweilige Rechtsschutzverfahren eingeleitet, mit dem der bereits zu Aktenzeichen 9 Ca 1821/23 anhängige Entgeltfortzahlungsanspruch für die Monate Januar bis April 2023 nochmals geltend gemacht wird und darüber hinausgehend eine Titulierung künftiger Vergütungsansprüche verlangt wird. Der Kläger ist der Ansicht, auch über den gesetzlichen sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehend zeitlich unbegrenzt Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen zu können. Schließlich habe er jeweils neue „Erstbescheinigungen“ und keine „Folgebescheinigungen“ vorgelegt. Krankengeld habe er nicht erhalten. Auch die Krankenkasse gehe davon aus, dass er sich an den Arbeitgeber wenden müsse. Erstmals mit am Abend vor dem Kammertermin verfassten Schriftsatz hat der Kläger seinen Vortrag dahingehend geändert, dass er im Zeitraum vom 08.04.2023 bis 23.04.2023 Urlaub in Anspruch genommen habe und insofern für diesen Zeitraum nunmehr einen Anspruch auf Urlaubsentgelt geltend mache. Der Verfügungskläger beantragt, im Wege der einstweiligen Verfügung, 1) die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, an den Verfügungskläger einen Betrag in Höhe von 9.502, 51 Euro brutto zu zahlen, 2) die Verfügungsbeklagte zu verurteilen, bis zur erstinstanzlichen Entscheidung über den zwischen den Parteien bei dem Arbeitsgericht Köln, Az.: 9 Ca 1821/23, anhängigen Rechtsstreit als Abschlag auf die Entgeltansprüche des Verfügungsklägers zur Sicherung dessen Lebensunterhalts monatlich bis zum 3. jeden Werktages, beginnend mit dem Monat Juni 2023 einen angemessenen Betrag, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, der jedoch mindestens 1.600 Euro netto im Monat betragen sollte, zu zahlen. Die Verfügungsbeklagte beantragt, den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen. Sie verweist darauf, dass weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund substantiiert dargelegt wurden. Es sei nicht ersichtlich, weshalb der bereits seit Dezember 2022 erkrankte Kläger über Ende 2023 hinausgehend einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben sollte. Die Beklagte verweist auf die Rechtsprechung zur Einheit des Verhinderungsfalls. Hinsichtlich des neuen Tatsachenvortrags des Klägers zum vermeintlichen Urlaub im April 2023 hat sich die Beklagte im Kammertermin mündlich dahingehend eingelassen, sie wisse nichts von einem Urlaub des Klägers im April 2023. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung konnte keinen Erfolg haben. I. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann eine einstweilige Verfügung erlassen werden, wenn Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund gegeben sind und es nicht zu einer unzulässigen Vorwegnahme der Hauptsache kommt. Vorliegend fehlt es evident an sämtlichen Voraussetzungen einer einstweiligen Verfügung. Es sind weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund dargelegt; darüber hinaus käme es bei Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung zu einer unzulässigen Vorwegnahme der Hauptsache. 1.) Die vorliegende begehrte einstweilige Verfügung würde eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache darstellen. Einstweilige Verfügungen können nach den §§ 935 ff. ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG erlassen werden zur vorläufigen Sicherung eines Anspruchs (Sicherungsverfügung) sowie zur vorläufigen Regelung eines Rechtsverhältnisses bis zur Entscheidung der Hauptsache (Regelungsverfügung). Gesetzlich nicht vorgesehen ist demgegenüber der Erlass einer einstweiligen Verfügung, die bereits im einstweiligen Rechtsschutzverfahren eine vollständige Befriedung des Gläubigerinteresses bewirken und ein Hauptsacheverfahren überflüssig machen würde (Leistungsverfügung). Soweit in besonders außergewöhnlich gelagerten Extremfällen ausnahmsweise auch der Erlass einer Leistungsverfügung in Erwägung gezogen wird, hat der Verfügungskläger vorliegend einen solchen außergewöhnlichen Extremfall nicht dargelegt. Die Parteien streiten vorliegend darüber, ob und ggf. wann der sechswöchige gesetzliche Entgeltfortzahlungszeitraum nach § 3 EFZG sein Ende gefunden hat. Derartige, in der arbeitsgerichtlichen Praxis nicht außergewöhnliche, sondern im Gegenteil sogar durchaus häufige und übliche Fragen, sind im Hauptsacheverfahren und nicht im einstweiligen Rechtsschutzverfahren zu klären. Die Klärung bedarf üblicherweise einer konkreteren Sachverhaltsermittlung und teilweise auch der Einholung ärztlicher Stellungnahmen oder sogar Gutachten. Hierfür ist das – summarische – einstweilige Rechtsschutzverfahren keine geeignete Verfahrensart, sondern allein das Hauptsacheverfahren. 2.) Es fehlt darüber hinaus auch bereits am erforderlichen Verfügungsanspruch. a) Der Kläger hat nicht substantiiert dargelegt, weshalb er auch nach Ende Januar 2023 noch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus § 3 EFZG bis einschließlich Ende April 2023 haben sollte. Der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 EFZG ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Der hiesige Kläger ist bereits seit Mitte Dezember 2022 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, so dass der gesetzliche sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum grundsätzlich jedenfalls Ende Januar 2023 ausgelaufen ist. Bis zu diesem Zeitpunkt hat die Beklagte offenbar auch nach eigenem Vortrag des Klägers Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet. Weshalb ausnahmsweise auch nach Ablauf der sechs Wochen weiterhin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten sein sollte, trägt der darlegungsbelastete Kläger nicht substantiiert dar. Die bloße Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als „Erstbescheinigung“ und nicht als „Folgebescheinigung“ sagt hinsichtlich des Beginns bzw. Endes des Anspruchs nach § 3 EFZG nicht das Geringste aus. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bescheinigt allein den Umstand der „Arbeitsunfähigkeit“ und deren Dauer, ist aber nicht geeignet, eine Aussage zu sonstigen Anspruchsvoraussetzungen des Anspruchs nach § 3 EFZG zu treffen (so zutreffend z. B. zuletzt Hengstberger, NZA-RR 2022, S. 68 f.). Dem Umstand, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als „Erstbescheinigung“ ausgestellt wurde, kommt damit nicht einmal eine Indizwirkung dahingehend zu, dass ein „neuer“ Entgeltfortzahlungsanspruch hierdurch ausgelöst würde. Im übrigen entsteht nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des BAG zur sogenannten „Einheit des Verhinderungsfalls“ kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG, wenn zu einer bereits bestehenden Erkrankung, welche Arbeitsunfähigkeit bereits begründet, noch eine weitere, neue Erkrankung hinzutritt. Insofern ist grundsätzlich der Arbeitnehmer darlegungsbelastet für den Umstand, dass er ohne die neu hinzugetretene Erkrankung arbeitsfähig gewesen wäre. Dies gilt insbesondere dann, wenn er Arbeitnehmer zwischenzeitlich keine Arbeitsleistung erbracht hat (z. B. BAG, Urteil vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18, NZA 2020, S. 446, m. w. N., zuvor bereits BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15, NZA 2016, S. 1076; LAG Köln, Urteil vom 15.11.2016, 12 Sa 453/16, ZTR 2017, S. 313 f.). Vorliegend hat der Kläger – auch nachdem das Gericht den anwaltlich vertretenen Kläger ausdrücklich auf die Rechtsprechung zur Einheit des Verhinderungsfalls hingewiesen hat - nicht vorgetragen, zwischenzeitlich wieder eine Arbeitsleistung erbracht zu haben. Er hat auch nicht konkret vorgetragen, dass und aufgrund welcher Umstände er zwischenzeitlich für einen arbeitsfreien Zeitraum arbeitsfähig gewesen sein sollte. Im übrigen hat der Kläger – insbesondere im Hauptsacheverfahren vor der 9. Kammer – umfangreich vorgetragen, aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes erkrankt zu sein und an einer Depression zu leiden. Es ist schwer vorstellbar, dass die dem Kläger diagnostizierte Depression gerade dann „ausgeheilt“ gewesen sein sollte, als er „zufällig“ gerade an einer „neuen“ Erkrankung erkrankt ist. Unter dem Gesichtspunkt der Einheit des Verhinderungsfalls ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall für den streitgegenständlichen Zeitraum Ende März 2023 bis April 2023 mithin nicht ausreichend dargelegt. b) Soweit der Kläger seinen Vortrag unmittelbar vor dem Kammertermin dahingehend gewechselt hat, für ca. zwei Wochen im April 2023 gar keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG, sondern Urlaubsentgelt nach § 1 BUrlG zu begehren, begründet auch dies keinen Verfügungsanspruch auf Urlaubsentgelt. Die Beklagte konnte im Kammertermin den klägerischen Vortrag zum Urlaub nicht bestätigen, sondern hat erklärt, sie wisse nichts von einem Urlaub. Der Kläger hat weder einen gestellten Urlaubsantrag noch eine erfolgte Urlaubsbewilligung vorgelegt. Im übrigen ist eine Inanspruchnahme von Urlaub jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn der Kläger arbeitsunfähig erkrankt ist, § 9 BUrlG. Der Kläger hat in keiner Weise dargelegt, vor seinem vermeintlichen „Urlaubsantritt“ über die Ostertage am 08.04.2023 wieder genesen zu sein. c) Hinsichtlich des weiteren Klageantrags zu 2) auf künftige Leistung konnte ersichtlich bereits im Ansatz kein Verfügungsanspruch bestehen. Die Voraussetzungen für eine Titulierung eines Anspruchs auf künftige Leistungen sind im Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht gegeben, da im Arbeitsverhältnis regelmäßig ungewiss ist, ob künftig ein Anspruch auf Vergütung besteht. Dies hängt von vielfältigen, teilweise komplexen Faktoren ab, die nicht im Einzelfall vorhersehbar sind, geschweige denn einer vorherigen konkreten Regelung zugänglich wären. Insbesondere wenn wie vorliegend ein Arbeitnehmer bereits seit geraumer Zeit arbeitsunfähig erkrankt ist und vorträgt, aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes voraussichtlich auch weiterhin arbeitsunfähig erkrankt zu sein, ist nicht ersichtlich, weshalb künftig ein Anspruch auf Vergütungszahlung gegeben sein sollte. Der Gesetzgeber hat bewusst den Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber auf sechs Wochen begrenzt. 3.) Es fehlt darüber hinaus auch am erforderlichen Verfügungsgrund. Eine besondere Eilbedürftigkeit, die über den „Normalfall“ einer arbeitsgerichtlichen Zahlungsklage hinausgeht, ist nicht ersichtlich. Dass Arbeitnehmer regelmäßig von ihrem Arbeitseinkommen ihren Lebensunterhalt bestreiten, liegt in der Natur der Sache. Der Gesetzgeber hat dem durch den arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz Rechnung getragen, der bereits für das Hauptsacheverfahren gilt. Bereits das Hauptsacheverfahren wird gegenüber anderen Verfahrensarten beschleunigt durchgeführt. Ein Verfügungsgrund im arbeitsgerichtlichen Verfahren setzt daher voraus, dass der vorliegende Einzelfall Besonderheiten hinsichtlich der Eilbedürftigkeit begründet, welcher ausnahmsweise ein „sich vorbeidrängeln an der Schlange“ der auf einen „regulären“ Termin im Hauptsacheverfahren wartenden anderen rechtssuchenden Parteien rechtfertigen könnte. Ein solcher Ausnahmefall ist vorliegend nicht gegeben. Es handelt sich vorliegend um eine „normale“ Streitigkeit über einen Zahlungsanspruch. Im übrigen ist im Hauptsacheverfahren der 9. Kammer auch bereits auf den 15.05.2023 terminiert. Zwischen dem Termin im einstweiligen Rechtsschutzverfahren und dem Termin im Hauptsacheverfahren liegt nur ein einziger Arbeitstag. Es ist kein Grund ersichtlich, weshalb vorliegend noch kurz vor Durchführung des Gütetermins im Hauptsacheverfahren ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren eingeleitet wurde. Es wäre insofern vom Kläger zu erwarten gewesen, zumindest den Verhandlungstermin im Hauptsacheverfahren wahrzunehmen. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte der Kläger als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf den bezifferten Wert des Zahlungsantrags zu 1.) und darüber hinausgehend den 36-fachen bezifferten Wert des zeitlich unbegrenzten weiteren Zahlungsantrags zu 2.) hinsichtlich der begehrten künftigen Zahlung festgesetzt. Ein Abschlag für ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren war nicht vorzunehmen, da eine die Hauptsache erledigende Leistungsverfügung begehrt wird. Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.