1 Ca 1446/21 – Arbeitsrecht

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin. 3. Der Streitwert wird auf 6.797,70 € festgesetzt. 4. Die Berufung wird nicht zugelassen. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die Frage der Anwendbarkeit des derzeitigen Gehalts- und Manteltarifvertrags für den Einzelhandel auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis sowie um Zahlungsansprüche. Die am 1975 geborene Klägerin ist ausgebildete Bürokauffrau und wurde von der P M H GmbH & Co. KG, die seinerzeit Mitglied des Arbeitgeberverbandes des Einzelhandels war, ab dem 18.05.1998 als Sachbearbeiterin auf der Grundlage eines mit dem 29.04.1998 datierten Arbeitsvertrags eingestellt, in dem es u.a. heißt: „Der jeweilige Manteltarifvertrag für den Einzelhandel sowie der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel sind Inhalt dieses Anstellungsvertrages.“ Mit Ablauf des 31.12.2001 trat die P M H GmbH & Co. KG aus dem Arbeitgeberverband aus. Mit Schreiben vom 24.09.2002 teilte die umfirmierte Gesellschaft der Klägerin folgendes mit: „in Abänderung des seit 18.05.1998 gültigen Arbeitsvertrages gelten ab 01.10.2002 folgende Änderungen: Ihr monatliches Bruttogehalt setzt sich ab dem 01.10.2002 wie folgt zusammen: Ihr monatliches Bruttogehalt beträgt nach Tarif G 1/6: 1.915,00 € zuzüglich übertariflicher Zulage: 60,00 € monatliches Bruttogehalt: 1.975,00 € Das Arbeitsverhältnis richtet sich im übrigen nach den Bestimmungen der Tarifverträge für den Einzelhandel und dem seit 18.05.1998 zwischen den Parteien gültigen Arbeitsvertrag.“ Dieses Schreiben war seitens der Gesellschaft von der Personalleitung unterzeichnet. Die Klägerin unterschrieb auf dem in dem Schreiben vorgegebenen Unterschriftsfeld unter der vorgedruckten Überschrift „Zur Kenntnisnahme:“. Durch dreiseitigen „Vertrag über die Übernahme des Arbeitsverhältnisses durch die P M L GmbH & Co. KG für R“ zwischen der umfirmierten Gesellschaft, der – nicht tarifgebundenen – Beklagten und der Klägerin vom 19.12.2002 wurde das bisherige Arbeitsverhältnis zwischen der umfirmierten Gesellschaft und der Klägerin zum 31.12.2002 aufgelöst und ab dem 01.01.2003 zwischen den Parteien unter Wahrung aller Rechte und Pflichten zwischen der Klägerin und der Beklagten fortgesetzt. Mit Schreiben vom 03.05.2004 teilte die Beklagte der Klägerin folgendes mit: „in Abänderung des seit 18.05.1998 gültigen Arbeitsvertrages und der nachfolgenden Vertragsänderungen gilt ab 01.05.2004 folgende Änderung: Ab 01.05.2004 setzt sich ihr monatliches Bruttogehalt wie folgt zusammen: Tarifgehalt G 1/6 € 1.946,00 übertariflicher Zulage € 99,00 Bruttogehalt € 2.045,00 Die übertarifliche und freiwillig gewährte Zulage kann jederzeit durch den Arbeitgeber widerrufen werden. Alle freiwilligen und übertariflichen Leistungen können mit Tarifgehaltserhöhungen verrechnet werden und zwar auch rückwirkend, wenn das Tarifgehalt rückwirkend erhöht wird. Das Arbeitsverhältnis richtet sich im übrigen nach dem seit 18.05.1998 zwischen den Parteien gültigen Arbeitsvertrag.“ Dieses Schreiben war seitens der Beklagten von der Personalleitung unterzeichnet. Die Klägerin unterschrieb auf dem in dem Schreiben vorgegebenen Unterschriftsfeld unter der vorgedruckten Überschrift „Zur Kenntnisnahme:“. Am 14.02.2005 schlossen die Parteien folgende „Vereinbarung“: „Die laut Arbeitsvertrag vereinbarte Wochenarbeitszeit erhöht sich von 37,5 Stunden auf 40 Stunden. Ein Lohnausgleich entfällt. … Eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages aus betriebsbedingten Gründen in den nächsten 12 Monaten ist ausgeschlossen.“ Am 16.12.2015 schlossen die Parteien einen „Arbeitsvertrag (Änderung)“, der u.a. folgendes beinhaltet: „I. Arbeitszeit 1. Ab 04.01.2016 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit 24,00 Stunden. Dies entspricht einer Teilzeitbeschäftigung von 60,00 %. Das monatliche Bruttogehalt beträgt € 1.402,34. II. Vertragsänderung 1. Alle weiteren Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages oder in späteren Vereinbarungen getroffenen Regelungen behalten ihre volle Gültigkeit. …“ Seit Januar 2020 ist die Klägerin nach ihrer Elternzeit bei der Beklagten als Disponentin im kaufmännischen Bereich tätig. In einer mit dem 05.03.2020 datierten „Änderung zum Arbeitsvertrag“ der Parteien heißt es: „ I. Arbeitszeit Zwischen den Parteien wird vereinbart, dass die Arbeitnehmerin ab dem 01.04.2020 mit einer monatlichen Arbeitszeit von 64,88 Stunden eingesetzt wird. Die Arbeitszeiten entsprechen somit einer Teilzeit-beschäftigung von 37,50 % . II. Vergütung Die Arbeitnehmerin erhält ab dem 01.04.2020 ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 916,50 € . III. Ausschlussfristen 1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ausnahme der in der folgenden Ziffer 4 genannten Ansprüche, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. 2. Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder den Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. 3. Ziffer 1 gilt auch für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis oder dessen Beendigung im Zusammenhang stehen. 4. Ausgenommen von dem Verfall nach den vorstehenden Ziffern sind Ansprüche, die durch eine arbeitsvertragliche Regelung nicht verzichtbar bzw. ausschließbar sind. Nicht ausgeschlossen nach den vorstehenden Ziffern sind ausdrücklich Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatz und Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder andere Mindestentgelte.“ Mit ihrer am 11.03.2021 vorab per Telefax beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom 09.03.2021, die sie mit am 17.09.2021 per beA beim Arbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom 16.09.2021 geringfügig geändert hat, begehrt die Klägerin zuletzt erstens die Feststellung, dass der Lohn- und Gehaltstarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen in seiner jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, zweitens die Feststellung, dass der Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen in seiner jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, drittens die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie nach Gehaltsgruppe I ab dem 6. Tätigkeitsjahr des Gehaltstarifvertrags Einzelhandel Nordrhein-Westfalen zu vergüten, und viertens die Zahlung von Differenzvergütung für die Monate September 2020 bis Dezember 2020 in Höhe von insgesamt 721,11 € brutto. Die Klägerin ist der Ansicht, die Tarifverträge für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen fänden auf das Arbeitsverhältnis in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung, da arbeitsvertraglich eine dynamische Anwendung dieser Tarifverträge vereinbart worden sei. Zwar sei die Dynamik dieser Tarifverträge nach dem Verbandsaustritt der P M H GmbH & Co. KG zum 31.12.2001 statisch geworden. Durch die Vereinbarung vom 24.09.2002 sei aber nach Maßgabe der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Vertrauensschutz von Arbeitgeber für sog. Neuverträge nur bis zum 31.12.2001 existiert habe, die dynamische Anwendbarkeit dieser Tarifverträge neu vereinbart worden. Ebenso verhalte es sich mit der Vertragsänderung vom 03.05.2004. Durch die neuerlichen Vereinbarungen der Parteien sei die dynamische Anwendbarkeit dieser Tarifverträge nicht nachträglich aufgehoben worden. Die Vertragsergänzungen seien nicht Ausdruck von Vertragsverhandlungen, sondern einseitig vorformulierte Schreiben der Arbeitgeberseite, mithin allgemeine Geschäftsbedingungen, welche unangemessen benachteiligend, intransparent und völlig unklar i.S. der §§ 305c Abs. 2, 307 Abs. 1 BGB seien. Schließlich liege wegen Fehlens des sog. Umstandsmoments auch keine Verwirkung vor. Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß, 1. festzustellen, dass der Lohn- und Gehaltstarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, abgeschlossen zwischen dem Einzelhandelsverband NRW und der Gewerkschaft ver.di, in seiner jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, 2. festzustellen, dass der Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, abgeschlossen zwischen dem Einzelhandelsverband NRW und der Gewerkschaft ver.di, in seiner jeweils gültigen Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist, 3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie nach Gehaltsgruppe I ab dem 6. Tätigkeitsjahr des Gehaltstarifvertrags Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, abgeschlossen zwischen dem Einzelhandelsverband NRW und der Gewerkschaft ver.di, zu vergüten, 4. die Beklagte zu verurteilen, an sie Differenzvergütung für die Monate September 2020 bis Dezember 2020 in Höhe von 721,11 € brutto zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Meinung, die Tarifverträge für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen fänden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht in dynamischer Weise Anwendung, da die vertraglichen Bedingungen zu Entgelt, Arbeitszeit und Ausschlussfristen losgelöst von tariflichen Bestimmungen einzelvertraglich neu geregelt worden seien. Im Übrigen habe die Klägerin das Recht, eine Dynamik einzufordern, nach § 242 BGB verwirkt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. 1. Die Klage ist insgesamt, also auch im Hinblick auf die Feststellungsanträge, zulässig. a) Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementarfeststellungsklage). Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrags oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein ( siehe dazu bereits ArbG Köln, Urteil vom 20.08.2021 – 19 Ca 1133/21, zu A. I. 1. der Gründe m.w. Nachw. ). Eine entsprechende Feststellungsklage ist geeignet, eine Vielzahl von Einzelfragen zu klären, die sich an deren Anwendbarkeit knüpfen. b) Die Klägerin hat im Streitfall auch ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung, da durch diese für die Zukunft Klarheit über die Frage der Anwendbarkeit der hier streitgegenständlichen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien geschaffen wird. Die Klägerin kann auch nicht darauf verwiesen werden, dass die Frage der Geltung des im Klageantrag zu 1. genannten Tarifvertrags inzident bei der Entscheidung über ihren Zahlungsantrag geklärt wird. Denn die Rechtskraft eines Zahlungsurteils erstreckt sich nicht auf die zwischen den Parteien streitige Vorfrage ( so zu Recht bereits ArbG Köln, Urteil vom 20.08.2021 – 19 Ca 1133/21, zu A. I. 2. der Gründe ). 2. Die Klage ist jedoch insgesamt unbegründet. a) Weder der Lohn- und Gehaltstarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen noch der Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen finden in ihren jeweils gültigen Fassungen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (Klage-anträge zu 1. und 2.), so dass die Beklagte auch nicht verpflichtet ist, die Klägerin nach der Gehaltsgruppe I ab dem 6. Tätigkeitsjahr des Gehaltstarifvertrags Einzelhandel Nordrhein-Westfalen zu vergüten. Denn die Anwendbarkeit dieser Tarifverträge wurde jedenfalls im Hinblick auf die von der Klägerin begehrte Vergütung sowie im Hinblick auf die Ausschlussfristen jedenfalls durch vorrangige individualvertragliche Abreden wirksam abbedungen. aa) Ursprünglich, d.h. bis zum 31.12.2001, lag mit der Regelung in § 1 Abs. 4 des Arbeitsvertrags vom 29.04.1998 ( „Der jeweilige Manteltarifvertrag für den Einzelhandel sowie der Lohn- und Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel sind Inhalt dieses Anstellungsvertrages.“ ) eine sog. Gleichstellungsabrede im Sinne der seinerzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( vgl. BAG, Urteil vom 07.12.2016 – 4 AZR 414/14, AP Nr. 135 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag, zu II. 1. c) aa) der Gründe m.w. Nachw. ) vor, deren dynamische Wirkung mit Austritt der P M H GmbH & Co. KG, der damaligen Arbeitgeberin der Klägerin, aus dem Arbeitgeberverband zum 31.12.2001 endete, wie dies bereits die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in dem bereits zitierten – beiden Parteivertretern bekannten – Urteil vom 20.08.2021 in einem Parallelverfahren mit umfangreichen Ausführungen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, im Einzelnen herausgearbeitet hat ( ArbG Köln, Urteil vom 20.08.2021 – 19 Ca 1133/21, zu A. II. 1. a) der Gründe ). bb) Auf Grund des Schreibens der F M H GmbH & Co. KG an die Klägerin vom 24.09.2002, in dem es u.a. heißt: „Das Arbeitsverhältnis richtet sich im übrigen nach den Bestimmungen der Tarifverträge für den Einzelhandel und dem seit 18.05.1998 zwischen den Parteien gültigen Arbeitsvertrag“ , hat sich die Gleichstellungsabrede nach Maßgabe der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( siehe etwa BAG, Urteil vom 07.12.2016 – 4 AZR 414/14, a.a.O., zu II. 1. c) bb) der Gründe m.w. Nachw. ) zu einer dynamischen Bezugnahme verändert, wie dies bereits die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in dem bereits zitierten – beiden Parteivertretern bekannten – Urteil vom 20.08.2021 in einem Parallelverfahren mit umfangreichen Ausführungen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, ebenfalls im Einzelnen herausgearbeitet hat ( ArbG Köln, Urteil vom 20.08.2021 – 19 Ca 1133/21, zu A. II. 1. b) der Gründe ). cc) Von dieser dynamischen Bezugnahme sind aber die Parteien durch die Vereinbarungen vom 16.12.2015 und 05.03.2020 im Hinblick auf die maßgebliche vertragliche Arbeitszeit und Vergütung sowie die Ausschlussfristen abgewichen. (1) So wurde in dem mit dem 16.12.2015 datierten „Arbeitsvertrag (Änderung)“ u.a. geregelt, dass die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin ab dem 04.01.2016 24 Stunden und deren monatliches Bruttogehalt 1.402,34 € beträgt. In der mit dem 05.03.2020 datierten „Änderung zum Arbeitsvertrag“ haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin ab dem 01.04.2020 mit einer monatlichen Arbeitszeit von 64,88 Stunden eingesetzt wird und ab dem 01.04.2020 ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 916,50 € erhält. Zudem haben die Parteien darin unter III. eine von § 24 des Manteltarifvertrags Einzelhandel Nordrhein-Westfalen abweichende Ausschlussfristenregelung vereinbart. (2) Dass neben diesen einzelvertraglichen Vereinbarungen die tarifliche Vergütung – noch dazu dynamisch – sowie die in § 24 des Manteltarifvertrags Einzelhandel Nordrhein-Westfalen enthaltene Ausschlussfristenregelung als vereinbart gelten sollten, wäre höchst widersprüchlich und würde den Zweck der Vertragsänderung beseitigen ( so zu Recht – in einer inhaltlich praktisch identischen Fallkonstellation – ArbG Köln, Urteil vom 20.08.2021 – 19 Ca 1133/21, zu A. II. 1. c) der Gründe ). (3) Die Abänderungen der dynamischen Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen durch die Vereinbarungen der Parteien vom 16.12.2015 und 05.03.2020 sind schließlich auch rechtswirksam erfolgt. (a) Die nicht unmittelbar nach § 4 TVG tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien, wie dies hier bei der Klägerin und der Beklagten der Fall ist, sind grundsätzlich frei darin, Bezugnahmeklauseln durch spätere vertragliche Abreden abzubedingen oder einzelne Bestimmungen eines im Bezug genommenen Tarifwerks einzelvertraglich gesondert zu regeln. In dem Fall gehen die individualrechtlich vereinbarten Regelungen denen des Tarifwerks als speziellere Regeln vor ( so bereits – zutreffend – ArbG Köln, Urteil vom 20.08.2021 – 19 Ca 1133/21, zu A. II. 1. c) der Gründe ). (b) Die Regelungen in den Vereinbarungen der Parteien vom 16.12.2015 und 05.03.2020, wodurch, wie bereits ausgeführt, die dynamischen Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen abbedungen wurde, sind auch nicht, wie von der Klägerin im Schriftsatz vom 13.07.2021 angenommen, wegen unangemessener Benachteiligung, Intransparenz oder „völliger“ Unklarheit i.S. der §§ 305c Abs. 2, 307 Abs. 1 BGB – das Vorliegen von allgemeinen Geschäftsbedingungen i.S. von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB und damit das Erfordernis der Überprüfung dieser Regelungen nach Maßgabe der AGB-Bestimmungen der §§ 305 ff. BGB hier jeweils zu Gunsten der Klägerin unterstellt – unwirksam. (aa) In beiden Vereinbarungen sind zum einen die Arbeitszeit der Klägerin, zum anderen deren Vergütung geregelt. Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung regeln, unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die von der erkennenden Kammer insoweit geteilt wird, nicht der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ( siehe etwa BAG, Urteil vom 17.10.2012 – 5 AZR 792/11, AP Nr. 68 zu § 138 ZPO ). Die von der Klägerin für ihre gegenteilige Annahme im Schriftsatz vom 13.07.2021 zitierten beiden Entscheidungen vom 19.02.2019 und 21.02.2017 hatten jeweils die AGB-Kontrolle von Hinterbliebenenversorgungen zum Gegenstand ( vgl. BAG, Urteil vom 19.12.2019 – 3 AZR 150/18, AP Nr. 43 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung; BAG, Urteil vom 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, AP Nr. 35 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung ), worum es hier nicht geht. (bb) Die konkrete Dauer der wöchentlichen bzw. monatlichen Arbeitszeit der Klägerin sowie deren genaues Bruttomonatsgehalt werden in diesen beiden Vereinbarungen auch eindeutig und unmissverständlich geregelt, so dass nicht von „Intransparenz“ i.S. von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, geschweige denn von („völliger“) Unklarheit i.S. von § 305 Abs. 2 BGB ausgegangen werden konnte. dd) Allein aus Gründen der Vollständigkeit sei zuletzt erwähnt, dass die Vereinbarungen der Parteien vom 16.12.2015 und 05.03.2020 nicht unter dem Gesichtspunkt des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) oder des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB) wegen Sittenwidrigkeit nichtig sind ( zum Vorliegen dieser Voraussetzungen siehe im Einzelnen BAG, Urteil vom 17.10.2012 – 5 AZR 792/11, a.a.O., zu I. 3. der Gründe ). Konkrete Anhaltspunkte, die eine solche Annahme rechtfertigen, sind weder erkennbar, noch bislang von der Klägerin vorgetragen worden. b) Mangels Anwendbarkeit der tariflichen Eingruppierungsvorschriften hat die Klägerin auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der mit dem Klageantrag zu 4. geltend gemachten Differenzvergütung. II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. III. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V. mit §§ 3, 5, 9 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. IV. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a) ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 2 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszusprechen ( vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw. ).