20 Ca 2193/16 – Arbeitsrecht

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger in Erfüllung des Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2016 weitere 0,27 Urlaubstage zu gewähren. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen. 3. Der Streitwert beträgt 1.024,- EUR. 4. Die Berufung wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger für das Kalenderjahr 2016 ein über die tarifliche Regelung hinausgehender Urlaubanspruch zusteht. Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen, welches unter anderem die Fluggastkontrolle am …. durchführt. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Die Beklagte ist tarifgebunden und wendet den Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.09.2013 (im Folgenden: „MTV ….“) an. Der am 07.11.1978 geborene Kläger ist seit dem 15.06.2012 als Luftsicherheitskraft beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis bestand zunächst mit der ….. und ist im Wege eines Betriebsübergangs zum 01.01.2015 auf die Beklagte übergegangen. Der Arbeitsvertrag des Klägers vom 28.12.2003 regelt in § 8 einen Urlaubsanspruch im Umfang von 26 Werktagen, soweit tarifliche Regelungen nicht etwas anderes vorsehen. Der Kläger arbeitet bei der Beklagten in einem Schichtsystem, welches einen Schichtrhythmus von sechs Arbeitstagen und drei arbeitsfreien Tagen vorsieht. Im Kalenderjahr 2016 arbeitete der Kläger gemäß diesem Schichtrhythmus an 244 Jahresarbeitstagen. In den Lohnabrechnung des Klägers ist für November 2014 sowie Dezember 2014 unter „Url. Anspr.“ 30,0 ausgewiesen. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers werden seit dem 01.01.2015 betreffend des Entgelts, der Jahressonderzahlung, der Zeitzuschläge, des Urlaubsgeldes sowie einer Shopping-Card der MTV …. bzw. dessen Übergangsbestimmungen angewendet. Der MTV ….sieht in § 17 die folgende Urlaubsregelung vor: „(1) Soweit nichts anderes im Tarifvertrag geregelt ist, gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in seiner jeweils geltenden Fassung. (2) Der Erholungsurlaub des/der Beschäftigten, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche), beträgt je Kalenderjahr bei einer Betriebszugehörigkeit von 0-2 Jahren 26 Arbeitstage mit Beginn einer Betriebszugehörigkeit von 3-4 Jahren 28 Arbeitstage mit Beginn einer Betriebszugehörigkeit ab 5 Jahren 30 Arbeitstage Bei einer regelmäßigen Verteilung der Arbeitszeit im Kalenderjahr auf mehr oder weniger Arbeitstage pro Woche erfolgt eine entsprechende Umrechnung des Urlaubsanspruchs. Für im Jahres-/Monatsschichtplan arbeitende Beschäftigte sind Urlaubstage die im Schichtplan regelmäßig ausgewiesenen Arbeitstage. […] Die Umrechnung des Urlaubs erfolgt nach folgender Regel: Urlaubstage Fünftagewoche * Jahresarbeitstage / 260“ (3) […]“ Weiterhin sieht der Tarifvertrag zur Überleitung in den Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 4. September 2013 (im Folgenden: „Übergangstarifvertrag“), der zwischen der Betriebsveräußerin und ver.di abgeschlossen wurde, die folgende Regelung vor: „ § 2: Inkrafttreten des MTV …. Der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04. September 2013 (nachfolgend MTV …. genannt) löst den Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrheinwestfalen in der Fassung vom 08.12.2005 mit Wirkung zum 01.01.2014 ab, soweit im Folgenden keine abweichende Regelung getroffen wird. Der Manteltarifvertrag Aviation geht dem allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag mithin vor. § 3: Abweichende Regelungen […] 2. Im Jahr 2014 gilt folgende von § 17 Abs. 2 MTV ….abweichende Urlaubsstaffelung (für alle AN unabhängig Teil- und Vollzeitbeschäftigung): Nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von: bis zu 2 Jahre: 28 Werktage 2 Jahren bis 4 Jahre: 30 Werktage 4 Jahren bis 6 Jahre: 32 Werktage 6 Jahren bis 8 Jahre: 34 Werktage 8 Jahren bis 10 Jahre: 36 Werktage über 10 Jahre: 38 Werktage […] Es entsteht hieraus kein Besitzstand hinsichtlich des Urlaubsanspruchs über das Jahr 2014 hinaus. […]“ Im Kalenderjahr 2015 wurde dem Kläger von der Beklagten ein Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Urlaubstagen gewährt. Weiterhin wurde dem Kläger im Kalenderjahr 2016 ein Urlaubsanspruch im Umfang von 26 Urlaubstagen gewährt. Bezüglich des Umfangs des jährlichen Urlaubsanspruchs hat die Beklagte unter dem 04.03.2016 ein Anschreiben an ihre Arbeitnehmer, u.a. auch an den Kläger versandt. Hierin wird u.a. ausgeführt: „ Die Urlaubsdauer richtet sich nach § 17 Abs. 2 MTV. Im Zuge der Ermittlung der Urlaubsplanung für 2016 ist aufgefallen, dass Ihnen von der …. Ende 2014 für das Jahr 2015 bei der Überleitung bzw. beim Auftragsverlust an …. im Vergleich zu Ihrem tariflichen Urlaubsanspruch möglicherweise zu viele Urlaubstage in der Urlaubsplanung 2015 verplant und bereits teilweise gewährt wurden. Bitte beachten Sie, dass solche zusätzlich entstandenen Urlaubstage freiwillig gewährt wurden und sich Ihr Urlaubsanspruch 2015, 2016 und in den Folgejahren nach den zuvor genannten aktuell gültigen tariflichen Vorschriften bemisst. Wir möchten herausstellen und Ihnen zusichern, dass durch die Überleitung von dem alten in das neue Tarifwerk für Sie keine Schlechterstellung hinsichtlich der Dauer des Ihnen tariflich zustehenden Urlaubs eingetreten ist oder wird. Jede/r Beschäftigte behält den gleichen Urlaubsanspruch (im Sinne von Dauer nach Wochen), den er bereits besessen hat. Kein Beschäftigter stellt sich schlechter. Alle Beschäftigten haben im Sinne einer Sicherung des Besitzstandes ab dem Jahr 2015 und den folgenden Jahren einen Urlaubsanspruch (im Sinne von Dauer nach Wochen) im Umfang seines Urlaubsanspruchs für das Jahr 2014. Jede/r Arbeitnehmer/in mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren hat einen Anspruch auf einen Urlaub im Umfang von 6 Wochen. “ Mit der erhobenen Klage begehrt der Kläger weitere Urlaubsansprüche für das Kalenderjahr 2016. Der Kläger behauptet, dass er mit seiner vormaligen Arbeitgeberin vereinbart habe, dass ihm ein Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr gewährt werde. Auf dieser Grundlage seien ihm im Kalenderjahr 2014 insgesamt 30 Arbeitstage Urlaub gewährt worden. Er ist der Ansicht, dass ihm im Falle eines Betriebsübergangs die entsprechende Anzahl an Urlaubstagen auch von dem Betriebserwerber zu gewähren seien. Jedenfalls habe die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 04.03.2016 eine entsprechende Zusage gegenüber dem Kläger abgegeben. Er habe sodann in einem Personalgespräch am 11.03.2016 versucht, diesen Urlaubsanspruch bei der Beklagten durchzusetzen. Diese habe seinem Begehren jedoch nicht entsprochen. Der Kläger bestreitet, dass die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin den Urlaubsanspruch habe gemäß der tariflichen Regelungen gewähren wollen. Dies ergebe sich bereits daraus, dass ihm in den Kalenderjahren 2014 und 2015 jeweils ein Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Urlaubstagen gewährt worden sei. Hierdurch sei ein Vertrauenstatbestand ihm gegenüber geschaffen worden. Mit der am 21.03.2016 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung des Umfangs des Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2016 geltend gemacht. Der Kläger beantragt zuletzt: In Erfüllung des Urlaubsanspruchs für das Jahr 2016 wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger weitere 5 Tage Urlaub zu gewähren, also insgesamt 30 Arbeitstage. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass es eine individualvertragliche Absprache über einen Urlaubsanspruch des Klägers nicht gegeben habe und sich entsprechendes auch nicht aus den Personalunterlagen der Betriebsveräußerin ergebe. Die erstellten Lohnabrechnungen seien als Nachweis für eine abweichende Abrede nicht hinreichend. Es könne sich bei der Angabe des Urlaubsanspruchs um einen Referenzwert handeln. Zudem sei unklar, ob sich die Lohnabrechnungen auf Werk-, Arbeits- oder Kalendertage bezögen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers insgesamt der MTV … Anwendung fände. Dies ergebe sich bereits aus § 8 des Arbeitsvertrages. Jedenfalls aber ergebe sich dies aus einer entsprechenden betrieblichen Übung. Demgemäß bestimme sich der Urlaubsanspruch des Klägers nach § 17 Abs. 2 MTV …. Danach sei der Urlaubsanspruch aufgrund des Schichtsystems des Klägers anteilig zu berechnen. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs des Klägers ergebe sich für das Kalenderjahr 2016 ein Urlaubsanspruch im Umfang von 26,27 Arbeitstagen. Dieser sei aufgrund eines Umkehrschlusses aus § 5 Abs. 2 BUrlG auf 26 Urlaubstage abzurunden. Weiterhin behauptet die Beklagte, dass sich der Urlaubsanspruch des Klägers für das Kalenderjahr 2014 aus der Regelung in § 3 Ziffer 2 des Tarifvertrages zur Überleitung in den Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen vom 04.09.2013 ergebe. Danach sei den Arbeitnehmern im Kalenderjahr 2014 einmalig ein gegenüber dem MTV …. erhöhter Urlaubsanspruch gewährt worden. Insoweit sei der Urlaubsanspruch jedenfalls in einem vermeintlichen Normenvollzug gewährt worden. Soweit dem Kläger für das Kalenderjahr 2015 ein erhöhter Urlaubsanspruch gewährt worden sei, sei dies ohne Rechtsbindungswillen für die Zukunft erfolgt. Auch könne der Kläger alleine aus der Urlaubsgewährung für die Kalenderjahre 2014 und 2015 keine betriebliche Übung herleiten. Die Gewährung eines erhöhten Urlaubs für das Kalenderjahr 2015 sei in dem durch den Betriebsvorgänger genehmigten Urlaubsplans begründet. Hinsichtlich des Anschreibens vom 04.03.2016 führt die Beklagte aus, dass hiermit alleine die tarifliche Lage beschrieben werden sollte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die erhobene Klage ist in zulässig, aber in der Sache nur teilweise begründet. Der Antrag auf Gewährung eines zusätzlichen Urlaubsanspruchs für das Kalenderjahr 2016 ist zulässig, aber nur im Umfang von 0,27 Urlaubstagen begründet. 1. Der Kläger hat zuletzt beantragt, ihm zusätzlichen Urlaub im Umfang von 5 Urlaubstagen zu gewähren. Hierbei handelt es sich um eine zulässige Leistungsklage. 2. Der Anspruch des Klägers auf Gewährung weiteren Urlaubs ist jedoch lediglich im Umfang von 0,27 Urlaubstagen begründet. Dieser weitere Urlaubsanspruch ist dem Kläger im Wege des Schadensersatzes gemäß §§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, 280 Abs. 1 und Abs. 3, 283 Satz 1, 286 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2, 249 Abs. 1 BGB i.V.m. § 17 Abs. 2 MTV …. zu gewähren. a. Der Kläger hat Anspruch auf Gewährung von weiteren 0,27 Urlaubstagen, da eine Abrundung des Urlaubsanspruchs im MTV …. nicht vorgesehen und nach dem BUrlG nicht zulässig ist. Ein Urlaubsanspruch, welcher aufgrund der Berechnungsweise lediglich einen Bruchteil eines Urlaubstages ausmacht, ist nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abzurunden. Eine solche Abrundung ist im BUrlG nicht gesetzlich geregelt. Weiterhin ist eine solche Abrundung auch nicht im MTV …. vorgesehen. Es kann bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Arbeitnehmern, die nicht in einer gewöhnlichen Arbeitszeitverteilung arbeiten, zu einem Anspruch auf Teilurlaubstage kommen. Auf solche Teilurlaubstage findet jedoch § 5 Abs. 2 BUrlG keine Anwendung, sodass bereits aus diesem Grunde eine Rundung des Urlaubsanspruchs ausscheidet. Insbesondere enthält die Regelung des § 5 Abs. 2 BGB kein allgemeines Prinzip für die Behandlung von Bruchteilen von Urlaubstagen, welches über den Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG auch auf den allgemeinen Urlaubsanspruch nach § 3 BUrlG übertragbar wäre. Sein Anwendungs-bereich ist alleine auf den Teilurlaub i.S.d. § 5 Abs. 1 BUrlG beschränkt, eine entsprechende Anwendung auf Bruchteile von Vollurlaubstagen scheidet aus (BAG, Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/92, juris, Rn. 17; ErfK- Gallner , 17. Aufl. 2017, § 5 BUrlG, Rn. 22). Demgemäß sind Urlaubsansprüche, welche einen Bruchteil eines Urlaubstages ergeben, zu dem konkret errechneten Bruchteil zu gewähren (vgl. BAG, Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 384/92, juris, Rn. 17; ErfK- Gallner , 17. Aufl. 2017, § 5 BUrlG, Rn. 22). Selbst bei einer Anwendung des § 5 Abs. 2 BUrlG wäre jedoch keine Abrundung eines Teilurlaubstages vorgesehen (BAG, Urteil vom 26.01.1989 – 8 AZR 730/87, juris, Rn. 19). Hierfür hätte es einer entsprechenden gesetzlichen oder – für den über den Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch – tariflichen Regelung bedurft. Eine solche wurde jedoch gerade nicht getroffen, sodass auch Bruchteile von Urlaubstagen grundsätzlich zu gewähren sind. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus einem Umkehrschluss aus § 5 Abs. 2 BUrlG. Die gesetzliche Regelung sieht ausschließlich vor, dass Urlaubstage, welche weniger als einen halben Urlaubstag ausmachen, nicht aufzurunden sind (BAG, Urteil vom 26.01.1989 – 8 AZR 730/87, juris, Rn. 20). Demgemäß ergibt auch ein Umkehrschluss aus § 5 Abs. 2 BUrlG lediglich, dass Bruchteile von Urlaubstagen, welche weniger als einen halben Urlaubstag ausmachen, nicht aufzurunden sind, nicht jedoch, dass diese entfallen (BAG, Urteil vom 26.01.1989 – 8 AZR 730/87, juris, Rn. 20). Eine Abrundung bestehender Urlaubsansprüche wurde in der gesetzlichen Regelung gerade nicht vorgesehen. Zwar steht es den Tarifparteien grundsätzlich offen, Bruchteile von Urlaubsansprüchen, welche oberhalb des gesetzlichen Mindesturlaubs-anspruchs liegen, auch durch tarifliche Abrundungsregelungen auszuschließen (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.1991 – 9 AZR 621/90, juris, Rn. 16). Eine entsprechende Regelung ist jedoch im MTV Aviation nicht vorgesehen. Auch die Beklagte stützt sich insoweit alleine auf einen Rückgriff auf die gesetzlichen Regelungen des BUrlG. Mithin besteht für eine Abrundung des Urlaubsanspruchs des Klägers keine hinreichende Grundlage. Demgemäß ist nach der gesetzlichen Regelung der Teilurlaubstag des Klägers nicht abzurunden, sondern ihm als Schadensersatzanspruch im Wege der Naturalrestitution in natura zu gewähren. Soweit der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Erholungsurlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaub in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 12.04.2016 – 9 AZR 659/14, juris, Rn. 14). Der Kläger hat vorliegend die Gewährung seines über den tariflichen Anspruch von 26 Urlaubstagen hinausgehenden Urlaubsanspruch jedenfalls mit Klageerhebung am 23. März 2016 geltend gemacht. Die Beklagte hat die Gewährung eines über 26 Urlaubstage hinausgehenden Urlaubs mit Klageabweisungsantrag und der Klageerwiderung vom 06.07.2016 endgültig abgelehnt. Mit Ablauf des Kalenderjahres 2016 ist der dem Kläger zustehende Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2016 untergegangen. Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich im Laufe des Kalenderjahres zu nehmen und zu gewähren. Entsprechend befand sich die Beklagte mit Schluss des Kalenderjahres 2016 mit der Gewährung von 0,27 Urlaubstagen in Verzug. Der Kläger hat in diesem Umfang einen Anspruch auf Schadensersatz gemäß §§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, 280 Abs. 1 und Abs. 3, 283 Satz 1, 286 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Satz 2, 249 Abs. 1 BGB i.V.m. § 17 Abs. 2 MTV …. b. Im Übrigen besteht jedoch kein Anspruch des Klägers auf Gewährung weiteren Urlaubs im Umfang von 5,73 Urlaubstagen. Insoweit fehlt es an einer Anspruchsgrundlage des Klägers. Vorliegend haben die Parteien zunächst im Arbeitsvertrag des Klägers vom 05.06.2012 einen Urlaubsanspruch im Umfang von 26 Werktagen Urlaub vereinbart. Eine darüber hinausgehende, individuelle Zusage, aus welcher sich ein weiterer Urlaubsanspruch des Klägers im Umfang von 30 Urlaubstagen ergibt, hat der Kläger nicht nachgewiesen. Der Kläger vermag nicht darzulegen und zu beweisen, wer mit ihm eine individuelle Absprache über einen Urlaubsanspruch getroffen hat, die über den tariflichen Urlaubsanspruch hinausgeht oder von diesem abweicht. Vielmehr gilt die Regelung des § 17 Abs. 2 des MTV ….. Danach hat der Kläger einen Anspruch auf 28 Urlaubstagen. Dieser Anspruch ist aufgrund des Schichtsystems, in welchem der Kläger eingesetzt wird, entsprechend der tariflichen Regelung des § 17 Abs. 2 MTV … zu berechnen. Hieraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch des Klägers im Umfang von 26,27 Urlaubstagen. Ein Urlaubstag ist dabei gemäß § 17 Abs. 2 MTV …. ein im Schichtplan regelmäßig ausgewiesener Arbeitstag. aa. Es wäre an dem Kläger gewesen, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass er mit der Beklagten eine individualvertragliche Vereinbarung über einen Urlaubsanspruch getroffen hat, welcher günstiger ist als der MTV ….. Zwar führt der Kläger zutreffend aus, dass bei einem Betriebsübergang der Betriebserwerber insgesamt in die Position des Betriebsveräußerers eintritt. Entsprechend sind von dem Betriebserwerber alle aus §§ 611 ff BGB bestehenden Rechte und Pflichten gegenüber den übernommenen Arbeitnehmern zu gewähren. Dies bedeutet jedoch auch, dass der Betriebserwerber ebenso wie der Betriebsveräußerer Einreden geltend machen und sich auf die allgemeinen Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast berufen kann. Entsprechend gelten auch nach einem Betriebsübergang die Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast weiterhin in gleicher Weise. Bei einem Urlaubsanspruch obliegt es dem Arbeitnehmer als Gläubiger des Urlaubsanspruches, darzulegen und ggf. zu beweisen, woraus sich sein Urlaubsanspruch ergibt (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2014 – 9 AZR 295/13, juris, Rn. 39). Mithin aber hat der Kläger als Anspruchsteller die Anspruchsgrundlage darzulegen und zu beweisen, aus der sich ein individueller Anspruch auf Gewährung von übertariflichem Urlaub ergibt. Vorliegend sieht der Arbeitsvertrag des Klägers vor, dass der Erholungsurlaub 26 Werktage beträgt, soweit nicht tarifvertragliche Regelungen etwas anderes bestimmen. Für abweichende Regelungen eines Tarifvertrages bedürfte es jedoch zunächst einer Einbeziehung der Tarifnormen. Vorliegend hat die Beklagte vorgetragen, dass der MTV …. kraft betrieblicher Übung auch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung findet. Jedenfalls wurden das Entgelt, die Jahressonderzahlung, die Zeitzuschläge, das Urlaubsgeld sowie eine Shopping-Card seit dem 01.01.2015 in entsprechender Anwendung des MTV … gewährt. Die Inbezugnahme eines Tarifvertrages kraft betrieblicher Übung ist möglich (BAG, Urteil vom 03.11.2005 – 4 AZR 541/03, juris, Rn. 33; vgl. auch Sutschet, NZA 2008, 679, 682). Voraussetzung für die Inbezugnahme eines gesamten Tarifwerks ist es, dass nicht alleine punktuell tarifliche Regelungen auf das Arbeitsverhältnis angewendet wurden (BAG, Urteil vom 03.11.2005 – 4 AZR 541/03, juris, Rn. 33). Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber erkennen lässt, dass er das Tarifwerk als Ganzes anwendet (BAG, Urteil vom 03.11.2005 – 4 AZR 541/03, juris, Rn. 33). Die Beklagte ist – ebenso wie die Betriebsveräußerin – tarifgebunden. Entsprechend hat sei ein erkennbares Interesse an der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer. Die Beklagte hat den MTV …. bezüglich aller wesentlichen Regelungen unterschiedslos auf alle bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer angewendet. Dies betrifft neben der Gewährung des Entgeltes einschließlich Sonderleistungen und Zuschlägen auch die Berechnung des Urlaubsgeldes sowie Nebenleistungen, wie etwa der Gewährung einer „Shopping-Card“. Dementsprechend war für den Kläger erkennbar, dass die Beklagte den MTV …. als Ganzes in das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einbeziehen möchte. Der Kläger hat sich die über seine arbeitsvertragliche Regelung hinausgehenden tariflichen Leistungen gewähren lassen, ohne dass er einer Inbezugnahme des MTV … auf sein Arbeitsverhältnis widersprochen hat. Weiterhin trägt die Beklagte vor, dass dem Kläger im Kalenderjahr 2014 ein Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Urlaubstagen auf der Grundlage des Übergangstarifvertrages zum MTV …. gewährt worden sei. Die Beklagte hat ausgeführt, dass die Betriebsveräußerin als tarifgebundene Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern den Urlaubsanspruch entsprechend der tariflichen Regelungen gewährt habe. Dem Vortrag der Beklagten, dass diese bzw. ihre Rechtsvorgängerin den Urlaubsanspruch auf Basis der bei ihr jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen gewährt habe bzw. jedenfalls habe gewähren wollen, ist der Kläger nicht hinreichend entgegengetreten. Der Kläger hat nicht nachgewiesen, dass der MTV …. nicht bezüglich aller wesentlichen Bedingungen auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Soweit ein Arbeitnehmer auf Basis einer von den tarifvertraglichen Regelungen abweichenden, günstigeren individualvertraglichen Vereinbarung Urlaubsansprüche gewährt haben möchte, so trägt er für das Bestehen einer abweichenden Individualabrede sowie deren Günstigkeit die Darlegungs- und Beweislast (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 15.04.2015 – 4 AZR 587/13, juris, Rn. 32). Alleine aus den Angaben in den Lohnabrechnungen für 2014 lässt sich kein Anspruch des Klägers auf Gewährung von 30 Urlaubstagen ableiten. In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung dem Arbeitnehmer lediglich die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche mit, ohne die festzulegen (BAG, Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84, juris, Rn. 18). Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitige Ansprüche festzulegen. Insbesondere kann der Lohnabrechnung auch nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage gewähren will, ohne dass er hierzu aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag verpflichtet ist (BAG, Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84, juris, Rn. 18). Zudem lässt sich aus der Lohnabrechnung nicht erkennen, ob es sich um Arbeits-, Kalender- oder Werktage handelt. Mithin aber lässt sich auf die Angaben der Betriebsveräußerin in der Lohnabrechnung des Klägers kein individualvertraglicher Anspruch auf Gewährung weiteren Urlaubs stützen. Soweit der Kläger hiergegen einwendet, dass die Beklagte eine für den Kläger nachteilige Abrede von seinem Urlaubsanspruch im Umfang von 30 Urlaubstagen nachzuweisen habe, so trifft dies nicht zu. Zwar ist die Möglichkeit der Beklagten als Rechtsnachfolgerin der Betriebsveräußerin erheblichen Tatsachenvortrag mit Nichtwissen zu bestreiten, begrenzt. Eine Partei darf nur dann erheblichen Sachvortrag gemäß § 138 Abs. 4 ZPO mit Nichtwissen bestreiten, wenn sie zuvor alle ihr zugänglichen Informationen eingeholt hat. Demgemäß ist ein Rechtsnachfolger gehindert, Tatsachen, welche er aus eigener Wahrnehmung nicht kennt, zu der sich aber Erkenntnisse aus seinen Unterlagen entnehmen lassen, mit Nichtwissen nur dann bestreiten, wenn sich aus den ihm vorliegenden Unterlagen keine entsprechenden Angaben entnehmen lassen und er den Rechtsvorgänger hinreichend zu dem Sachverhalt befragt hat (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 18.03.2015 – 5 Sa 47/14, juris, Rn. 35). Vorliegend hatte die Beklagte alle Personalunterlagen und konnte aufgrund des Übergangs des Arbeitsverhältnisses des vormaligen stellvertretenden Betriebsleiters Herrn …. auch weitere Kenntnisse betreffend der vorhergehenden Sachverhalte erlangen. Soweit sich aus den hiernach zugrundeliegenden Informationen jedoch keine für den Sachverhalt erheblichen Tatsachen entnehmen lassen, ist ein Bestreiten mit Nichtwissen weiterhin möglich. Eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast besteht in diesem Falle nicht. Die Beklage hat vorgetragen, dass ihr eine individualvertragliche Abrede eines über den tariflichen Urlaubsanspruch hinausgehenden Urlaubsanspruchs des Klägers nicht bekannt sei. Damit genügt die Beklagte der ihr obliegenden Darlegungslast. Ein konkreteres Bestreiten war ihr nicht möglich. Demgegenüber hat auch der Kläger nicht behauptet, dass eine entsprechende individualvertragliche Abrede seinen Personalunterlagen zu entnehmen sei. Insbesondere ergibt sich aus dem vom Kläger abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein Urlaubsanspruch im Umfang von lediglich 26 Werktagen. Darüber hinaus vermochte der Kläger nicht darzulegen, mit wem und in welcher Form er eine für ihn günstigere Individualabrede getroffen habe. Damit aber genügt der Kläger der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast bezüglich einer günstigeren individualvertraglichen Abrede nicht. bb. Ein Anspruch des Klägers auf Gewährung von 30 Arbeitstagen Urlaub ergibt sich nicht aus dem Anschreiben der Beklagten vom 04.03.2016. In dem genannten Schreiben verweist die Beklagte zunächst darauf, dass sich der Urlaubsanspruch nach den tariflichen Regelungen des § 17 Abs. 2 MTV richte. Entsprechend ist den Arbeitnehmern die Berechnungsgrundlage für den Urlaubsanspruch mitgeteilt worden. Ebenso ist mitgeteilt worden, dass hinsichtlich etwaig gewährten Mehrurlaubs im Kalenderjahr 2015 kein Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf künftige Gewährung eines erhöhten Urlaubsanspruchs erwachsen soll. Weiterhin wird den Arbeitnehmern jedoch zugesichert, dass mit der Überleitung gemäß § 2 des Übergangstarifvertrages vom alten Tarifvertrag MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe NRW in das neue Tarifvertragswerk MTV …. keine Schlechterstellung hinsichtlich des tariflich zustehenden Urlaubs bestehen soll. Der MTV für das Wach- und Sicherheitsgewerbe NRW stellt jedoch bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs auf Werktage ab, der MTV …. hingegen auf Arbeitstage. Weiterhin sind die tarifvertraglich gewährten Urlaubstage nach beiden Tarifverträgen anteilig zu berechnen, wenn eine abweichende Arbeitszeitenregelung getroffen wurde. Die Arbeitnehmer der Beklagten werden – ebenso wie der Kläger – in einem 6/3-Schichtsystem eingesetzt. Entsprechend sind die Urlaubstage der Arbeitnehmer nach beiden tariflichen Regelungen anteilig zu berechnen. Ein Ausgleichsanspruch kommt nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der anteiligen Urlaubsberechnung ein kürzerer Urlaubsanspruch – bemessen nach Urlaubswochen – gewährt wurde. Einen solchen Nachteil hat der Kläger jedoch vorliegend nicht nachgewiesen. cc. Ebenso kann der Kläger nicht erfolgreich geltend machen, dass ihm ein erhöhter Urlaubsanspruch auf Basis einer betrieblichen Übung bzw. eines gesetzten Vertrauenstatbestandes zu gewähren sei. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (BAG, Urteil vom 12.08.2014 – 3 AZR 82/12, juris, Rn. 44). Dieses Vertragsangebot wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen (BAG, Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 887/08, juris, Rn. 39). Entscheidend für die Annahme einer betrieblichen Übung ist es, wie der Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte (BAG, Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 887/08, juris, Rn. 39; BAG, Urteil vom 12.08.2014 – 3 AZR 82/12, juris, Rn. 44). Hingegen entsteht eine betriebliche Übung nicht, wenn der Arbeitgeber sich irrtümlich aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistung verpflichtet glaubt (BAG, Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 887/08, juris, Rn. 40; vgl. auch BAG, Urteil vom 19.01.2010 – 9 AZR 246/09, juris, Rn. 56). Ist das Verhalten des Arbeitgebers so zu verstehen, dass dieser sich lediglich tarifkonform verhalten wollte, fehlt es bei objektiver Betrachtung bereits an einer konkludenten Willenserklärung, die Grundlage einer betrieblichen Übung seien könnte. Insoweit trifft den Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer anspruchsbegründenden betrieblichen Übung (BAG, Urteil vom 15.12.2009 – 9 AZR 887/08, juris, Rn. 40). Vorliegend entsprach die Gewährung des Urlaubsanspruchs jedenfalls im Kalenderjahr 2014 dem zu diesem Zeitpunkt bei dem Rechtsvorgänger der Beklagten anwendbaren Übergangstarifvertrag. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, dass der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2014 auf Basis des Überleitungstarifvertrages gewährt worden sei. Damit hat die Beklagte in Ansehung der tariflichen Regelungen den Urlaubsanspruch erfüllt. Zur Begründung einer betrieblichen Übung hat der Kläger im Übrigen lediglich vorgetragen, dass ihm für das Kalenderjahr 2015 ein über den tariflichen Urlaubsanspruch hinausgehender Urlaub gewährt worden sei. Selbst wenn diese Urlaubsgewährung als zutreffend unterstellt wird, wäre auf dieser Basis der Nachweis einer zugunsten des Klägers entstandenen betrieblichen Übung nicht möglich. Es fehlt insoweit bereits an aufeinanderfolgenden, den Kläger begünstigenden Verhaltensweisen der Beklagten. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 92 Abs. 1 ZPO. Der Kläger unterliegt insgesamt im Umfang von 5,73 Urlaubstagen. Aufgrund des nur geringfügigen Unterliegens der Beklagten mit 0,27 Urlaubstagen von insgesamt 6 beantragten Urlaubstagen waren die Kosten insgesamt dem Kläger aufzuerlegen. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, § 3 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht einem Betrag in Höhe von 128,- EUR je geltend gemachtem Urlaubstag (16,- EUR x 8 Stunden). Es liegen Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG vor, da die zu beurteilenden Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung haben. Grundsätzliche Bedeutung liegt insbesondere auch dann vor, wenn die Klärung einer Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung ist. Dies kann bereits dann vorliegen, wenn die Rechtsfrage Auswirkungen auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen hat. Hierbei ist es ausreichend, wenn die Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung für einen LAG-Bezirk hat. Die Kürzung von tariflichen Urlaubsansprüchen hat Auswirkungen auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen jedenfalls im hiesigen Gerichtsbezirk. Daher liegt eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtsfrage vor.